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論工作匹配理論的高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠分析
論文摘要：輔導(dǎo)員是高校思想工作的主力軍，而如何解決高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠又是提高這只隊(duì)伍戰(zhàn)斗力的重中之重。根據(jù)工作匹配理論的六個(gè)方面,工作負(fù)荷、控制、報(bào)酬、團(tuán)隊(duì)、公平和價(jià)值觀詳細(xì)分析了導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的原因，在此基礎(chǔ)上針對(duì)性的提出解決對(duì)策和建議。
論文關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；職業(yè)倦��；工作匹配理論
1 高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象
職業(yè)倦怠這一概念最早于1974年由美國(guó)人弗魯頓伯格（Freuden-berger）提出，他用“burn-out”一詞來(lái)描述從事助人職業(yè)的工作者由于工作所要求的持續(xù)的情感付出、由于在與他人相互作用過(guò)程中所遇到的各種矛盾沖突而引起的挫折感的加劇，而最終導(dǎo)致的在情緒、情感、行為方面的身心耗竭狀態(tài)，也稱職業(yè)枯竭、工作倦怠。職業(yè)倦怠的核心癥狀包含三個(gè)維度，即情緒衰竭、去人性化和個(gè)人成就感降低。很顯然高校思想政治工作是典型的助人行業(yè)，同時(shí)也是一種壓力情境行業(yè)，輔導(dǎo)員是助人行業(yè)的從業(yè)人員，符合職業(yè)倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生和研究的前提條件。
然而由于工作彈性較大和評(píng)價(jià)考核困難導(dǎo)致輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的表征很難顯現(xiàn)。在實(shí)際工作中，我們很難判斷一名輔導(dǎo)員是否陷入職業(yè)倦怠，輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的負(fù)面效應(yīng)也不會(huì)很快顯現(xiàn)，但當(dāng)效應(yīng)顯現(xiàn)時(shí)所帶來(lái)影響的卻是不可估量和無(wú)法挽回。從工作特性不難看出，輔導(dǎo)員工作對(duì)責(zé)任感和主動(dòng)性要求較高，需要從事的工作大多是隱性的，如日常交流和關(guān)心、關(guān)注疏導(dǎo)、思想引導(dǎo)等。一旦輔導(dǎo)員陷入倦怠，很容易進(jìn)入應(yīng)付狀態(tài)，只將剛性的工作完成，其他無(wú)法即時(shí)檢查的工作則能拖就拖。表面上任務(wù)完成了，但思想政治教育的核心工作卻荒廢了。
2 基于工作匹配理論的職業(yè)倦怠原因分析
2.1 工作負(fù)荷
工作負(fù)荷的不匹配是指工作負(fù)荷過(guò)重或個(gè)體缺乏必需的工作技能以及個(gè)體對(duì)工作興趣的喪失。這種不匹配與倦怠中的情感耗竭直接相關(guān)。輔導(dǎo)員工作普遍存在工作內(nèi)容廣、時(shí)間長(zhǎng)、要求高，壓力大的問(wèn)題。輔導(dǎo)員的工作對(duì)象是學(xué)生，因此只要是與學(xué)生相關(guān)的事都在工作范圍內(nèi)，而學(xué)生工作具有時(shí)間連續(xù)性和空間廣延性的特點(diǎn)，這導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作內(nèi)容無(wú)邊界，工作時(shí)間無(wú)固定，很容易造成身體和情緒上的疲勞。而從工作要求上來(lái)說(shuō)，輔導(dǎo)員作為思想政治教育工作者，大學(xué)生健康成長(zhǎng)的者和引路人，肩負(fù)了較高層次的期待和要求，不但需要日常工作上的兢兢業(yè)業(yè)，更需要思想政治上的高覺(jué)悟和人生理想上的高追求，這對(duì)于輔導(dǎo)員這個(gè)年齡層普遍較低的群體可謂是極大的挑戰(zhàn)。而且學(xué)生工作還有突發(fā)事件多的特點(diǎn)，任何一個(gè)突發(fā)事件都有可能造成嚴(yán)重的后果，這也成為輔導(dǎo)員工作壓力的主要來(lái)源。
2.2 控制
控制的不匹配實(shí)質(zhì)就是個(gè)體的責(zé)任大于其權(quán)力，當(dāng)個(gè)體感到有責(zé)任完成工作卻不具備相應(yīng)的資源或權(quán)力時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生壓抑，進(jìn)而導(dǎo)致無(wú)效能感。高校輔導(dǎo)員作為學(xué)生的直接者，每當(dāng)出現(xiàn)教育質(zhì)量下降，學(xué)生問(wèn)題增多，有人就認(rèn)為都是輔導(dǎo)員工作不到位造成的，甚至還有人說(shuō)“從一個(gè)學(xué)生就能看出他的輔導(dǎo)員是什么樣子”。輔導(dǎo)員在某種意義上成了在校學(xué)生的“第一責(zé)任人”，并且這個(gè)責(zé)任是無(wú)邊際的。相對(duì)于責(zé)任的具體和無(wú)邊際，輔導(dǎo)員在高校的地位和作用卻是容易被忽視的。思想政治工作“說(shuō)起來(lái)重要、做起來(lái)次要、忙起來(lái)不要”，不少輔導(dǎo)員缺少必要的工作條件和待遇。不少學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員是教師還是管理人員的定位還不夠清楚，在職稱評(píng)定上也沒(méi)有明確規(guī)定，那么資源和權(quán)力的缺失就不可避免了。
2.3 報(bào)酬
報(bào)酬的不匹配源于過(guò)低的薪酬、社會(huì)性報(bào)酬的缺失（個(gè)體的辛勤勞動(dòng)得不到他人的認(rèn)可）、精神激勵(lì)的缺失。各高校在對(duì)待輔導(dǎo)員隊(duì)伍上普遍存在“工作要求高，待遇落實(shí)少”的問(wèn)題，在學(xué)歷提高、培訓(xùn)進(jìn)修、職稱評(píng)定、干部提拔、收入分配等方面均得不到有力的保障。特別是輔導(dǎo)員在職稱評(píng)定上難度大，而道路上的高層職位的短缺，使輔導(dǎo)員上升空間嚴(yán)重受阻，從而愈覺(jué)得前途渺茫。
輔導(dǎo)員會(huì)將自己付出的勞動(dòng)與所得的報(bào)酬進(jìn)行自我的縱向比較和與他人的橫向比較，發(fā)現(xiàn)自己的社會(huì)地位相對(duì)較低，引發(fā)了對(duì)自身職業(yè)價(jià)值的懷疑。
2.4 團(tuán)隊(duì)
當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相互激勵(lì)、贊賞、取悅，分享舒適、幸福時(shí)，個(gè)體會(huì)真正融入到團(tuán)隊(duì)之中，并發(fā)揮出最大的效用。然而，一些工作卻把團(tuán)隊(duì)成員分割開(kāi)來(lái)，導(dǎo)致人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，容易滋生出挫折感和敵對(duì)情緒。輔導(dǎo)員需要與學(xué)校學(xué)工、團(tuán)委、教務(wù)、就業(yè)、后勤、保衛(wèi)、醫(yī)院、、宣傳、組織部等各職能部門(mén)配合完成許多與學(xué)生有關(guān)的工作，但是從各部門(mén)得到的支持和理解卻十分有限。更有些職能部門(mén)與學(xué)生的利益沖突被轉(zhuǎn)嫁到了輔導(dǎo)員身上，輔導(dǎo)員不得不為這些本不該自己負(fù)責(zé)的問(wèn)題“買(mǎi)單”，而又得不到相關(guān)部門(mén)的及時(shí)解決，久而久之難免產(chǎn)生不滿甚而對(duì)有些工作開(kāi)始拖延敷衍。
2.5 公平
公平包含尊重和對(duì)個(gè)體自我價(jià)值的肯定。在高�，F(xiàn)有中，大多傾向于強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員的義務(wù)，而忽視了他們的權(quán)利。同齡教師有相對(duì)充裕的時(shí)間開(kāi)展教學(xué)、科學(xué)研究，并不斷提高學(xué)歷，而輔導(dǎo)員工作多而雜，時(shí)間精力的大量投入和個(gè)人需要的不滿足及與其他任課教師橫向比較的差距，使輔導(dǎo)員隊(duì)伍極易產(chǎn)生心理失衡。另外一個(gè)重要的現(xiàn)狀是，由于輔導(dǎo)員只有部分工作可以量化考核，其核心的思想工作的非即時(shí)性和非突顯性特點(diǎn)，使考核制度的制定成為難題，相應(yīng)地也就難以形成有效的激勵(lì)機(jī)制和系統(tǒng)的保障體系。 “干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，使個(gè)人感到挫敗與沮喪，制約了輔導(dǎo)員的積極性，也造成了內(nèi)心的不平衡。
2.6 價(jià)值觀
這種不匹配是指?jìng)�(gè)體所從事的工作與個(gè)體自身的價(jià)值觀之間存在沖突。輔導(dǎo)員瑣碎重復(fù)的工作和不被理解的現(xiàn)狀，較難讓從事此工作的人有價(jià)值認(rèn)同感。因此，輔導(dǎo)員隊(duì)伍表現(xiàn)出很大的不穩(wěn)定性，轉(zhuǎn)崗、調(diào)動(dòng)、離職頻繁發(fā)生，很少有人愿意終生從事這項(xiàng)工作。
3 克服高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的對(duì)策
3.1 建立維護(hù)有效的支持系統(tǒng)
職業(yè)倦怠干預(yù)可以從建立維護(hù)有效的社會(huì)支持系統(tǒng)開(kāi)始。首先建立工作支持系統(tǒng)，營(yíng)造和諧健康的組織氛圍。比如成立輔導(dǎo)員協(xié)會(huì)、輔導(dǎo)員之家、輔導(dǎo)員聯(lián)誼會(huì)等輔導(dǎo)員群體組織，以此搭建溝通交流的有效平臺(tái)，分享輔導(dǎo)員的感受和經(jīng)驗(yàn)，獲得他人的支持和認(rèn)同，從而增強(qiáng)輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的職業(yè)歸屬感，進(jìn)而推動(dòng)輔導(dǎo)員核心價(jià)值觀的確立。其次要建立個(gè)人支持系統(tǒng)，提高自己的主觀幸福感。輔導(dǎo)員自身要建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)安全感；要正確處理好與學(xué)生之間的關(guān)系，形成互相支持、互相配合的融洽氛圍；要正確處理好家庭成員之間的關(guān)系，建立家庭成員良性互動(dòng)的支持系統(tǒng)。
3.2 探索完善合理的績(jī)效考核體系
輔導(dǎo)員通過(guò)思想政治教育，使得大學(xué)生在認(rèn)識(shí)水平、思想觀念、品質(zhì)、行為習(xí)慣有提高和發(fā)展，其中前三者是一時(shí)看不見(jiàn)、摸不到的隱效果，而行為習(xí)慣則屬于看得見(jiàn)、摸得到的顯效果。輔導(dǎo)員工作效果體現(xiàn)于教育對(duì)象的顯效果和隱效果的辨證統(tǒng)一，更多體現(xiàn)在一種精神成果，具有的潛在性、模糊性和廣泛性的特點(diǎn)，決定了輔導(dǎo)員工作效果評(píng)估要堅(jiān)持定量分析和定性分析相結(jié)合并側(cè)重定量分析的基本原則。探索完善輔導(dǎo)員績(jī)效指標(biāo)考核體系，進(jìn)行科學(xué)的定性和定量評(píng)估，多角度反映輔導(dǎo)員的工作結(jié)果，力爭(zhēng)合理、公平和有效，尊重輔導(dǎo)員工作的精神成果，尊重思想政治教育規(guī)律。
3.3 構(gòu)建發(fā)展可行的職業(yè)晉升渠道
職業(yè)晉升渠道確定了個(gè)人的發(fā)展空間，是輔導(dǎo)員最為關(guān)注的。輔導(dǎo)員隊(duì)伍作為一個(gè)年輕人居多的群體，其對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求較為強(qiáng)烈，高校要充分理解他們內(nèi)心的需求，要為他們的發(fā)展提供條件。輔導(dǎo)員的職業(yè)晉升渠道主要有職稱提高和職務(wù)提升兩個(gè)方面。在職稱評(píng)定上，要建立單獨(dú)的輔導(dǎo)員職稱評(píng)定系列，制定與輔導(dǎo)員工作實(shí)績(jī)相結(jié)合的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。要培養(yǎng)一批既有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有較高理論修養(yǎng)的輔導(dǎo)員專家、學(xué)者，專心地從事學(xué)生思想政治教育工作。在輔導(dǎo)員的職務(wù)提升上，要把輔導(dǎo)員作為高校后備干部的“蓄水池”，要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，要按照“公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任”的原則，拓寬輔導(dǎo)員成長(zhǎng)進(jìn)步的渠道，為他們創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。
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