論工作匹配理論的高校輔導員職業倦怠分析
論文摘要：輔導員是高校思想工作的主力軍，而如何解決高校輔導員的職業倦怠又是提高這只隊伍戰斗力的重中之重。根據工作匹配理論的六個方面,工作負荷、控制、報酬、團隊、公平和價值觀詳細分析了導致高校輔導員職業倦怠的原因，在此基礎上針對性的提出解決對策和建議。
論文關鍵詞：高校輔導員；職業倦��；工作匹配理論
1 高校輔導員職業倦怠現象
職業倦怠這一概念最早于1974年由美國人弗魯頓伯格（Freuden-berger）提出，他用“burn-out”一詞來描述從事助人職業的工作者由于工作所要求的持續的情感付出、由于在與他人相互作用過程中所遇到的各種矛盾沖突而引起的挫折感的加劇，而最終導致的在情緒、情感、行為方面的身心耗竭狀態，也稱職業枯竭、工作倦怠。職業倦怠的核心癥狀包含三個維度，即情緒衰竭、去人性化和個人成就感降低。很顯然高校思想政治工作是典型的助人行業，同時也是一種壓力情境行業，輔導員是助人行業的從業人員，符合職業倦怠現象產生和研究的前提條件。
然而由于工作彈性較大和評價考核困難導致輔導員職業倦怠的表征很難顯現。在實際工作中，我們很難判斷一名輔導員是否陷入職業倦怠，輔導員職業倦怠的負面效應也不會很快顯現，但當效應顯現時所帶來影響的卻是不可估量和無法挽回。從工作特性不難看出，輔導員工作對責任感和主動性要求較高，需要從事的工作大多是隱性的，如日常交流和關心、關注疏導、思想引導等。一旦輔導員陷入倦怠，很容易進入應付狀態，只將剛性的工作完成，其他無法即時檢查的工作則能拖就拖。表面上任務完成了，但思想政治教育的核心工作卻荒廢了。
2 基于工作匹配理論的職業倦怠原因分析
2.1 工作負荷
工作負荷的不匹配是指工作負荷過重或個體缺乏必需的工作技能以及個體對工作興趣的喪失。這種不匹配與倦怠中的情感耗竭直接相關。輔導員工作普遍存在工作內容廣、時間長、要求高，壓力大的問題。輔導員的工作對象是學生，因此只要是與學生相關的事都在工作范圍內，而學生工作具有時間連續性和空間廣延性的特點，這導致輔導員工作內容無邊界，工作時間無固定，很容易造成身體和情緒上的疲勞。而從工作要求上來說，輔導員作為思想政治教育工作者，大學生健康成長的者和引路人，肩負了較高層次的期待和要求，不但需要日常工作上的兢兢業業，更需要思想政治上的高覺悟和人生理想上的高追求，這對于輔導員這個年齡層普遍較低的群體可謂是極大的挑戰。而且學生工作還有突發事件多的特點，任何一個突發事件都有可能造成嚴重的后果，這也成為輔導員工作壓力的主要來源。
2.2 控制
控制的不匹配實質就是個體的責任大于其權力，當個體感到有責任完成工作卻不具備相應的資源或權力時，就會產生壓抑，進而導致無效能感。高校輔導員作為學生的直接者，每當出現教育質量下降，學生問題增多，有人就認為都是輔導員工作不到位造成的，甚至還有人說“從一個學生就能看出他的輔導員是什么樣子”。輔導員在某種意義上成了在校學生的“第一責任人”，并且這個責任是無邊際的。相對于責任的具體和無邊際，輔導員在高校的地位和作用卻是容易被忽視的。思想政治工作“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”，不少輔導員缺少必要的工作條件和待遇。不少學校對輔導員是教師還是管理人員的定位還不夠清楚，在職稱評定上也沒有明確規定，那么資源和權力的缺失就不可避免了。
2.3 報酬
報酬的不匹配源于過低的薪酬、社會性報酬的缺失（個體的辛勤勞動得不到他人的認可）、精神激勵的缺失。各高校在對待輔導員隊伍上普遍存在“工作要求高，待遇落實少”的問題，在學歷提高、培訓進修、職稱評定、干部提拔、收入分配等方面均得不到有力的保障。特別是輔導員在職稱評定上難度大，而道路上的高層職位的短缺，使輔導員上升空間嚴重受阻，從而愈覺得前途渺茫。
輔導員會將自己付出的勞動與所得的報酬進行自我的縱向比較和與他人的橫向比較，發現自己的社會地位相對較低，引發了對自身職業價值的懷疑。
2.4 團隊
當團隊內部相互激勵、贊賞、取悅，分享舒適、幸福時，個體會真正融入到團隊之中，并發揮出最大的效用。然而，一些工作卻把團隊成員分割開來，導致人際關系不協調，容易滋生出挫折感和敵對情緒。輔導員需要與學校學工、團委、教務、就業、后勤、保衛、醫院、、宣傳、組織部等各職能部門配合完成許多與學生有關的工作，但是從各部門得到的支持和理解卻十分有限。更有些職能部門與學生的利益沖突被轉嫁到了輔導員身上，輔導員不得不為這些本不該自己負責的問題“買單”，而又得不到相關部門的及時解決，久而久之難免產生不滿甚而對有些工作開始拖延敷衍。
2.5 公平
公平包含尊重和對個體自我價值的肯定。在高�，F有中，大多傾向于強調輔導員的義務，而忽視了他們的權利。同齡教師有相對充裕的時間開展教學、科學研究，并不斷提高學歷，而輔導員工作多而雜，時間精力的大量投入和個人需要的不滿足及與其他任課教師橫向比較的差距，使輔導員隊伍極易產生心理失衡。另外一個重要的現狀是，由于輔導員只有部分工作可以量化考核，其核心的思想工作的非即時性和非突顯性特點，使考核制度的制定成為難題，相應地也就難以形成有效的激勵機制和系統的保障體系。 “干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，使個人感到挫敗與沮喪，制約了輔導員的積極性，也造成了內心的不平衡。
2.6 價值觀
這種不匹配是指個體所從事的工作與個體自身的價值觀之間存在沖突。輔導員瑣碎重復的工作和不被理解的現狀，較難讓從事此工作的人有價值認同感。因此，輔導員隊伍表現出很大的不穩定性，轉崗、調動、離職頻繁發生，很少有人愿意終生從事這項工作。
3 克服高校輔導員職業倦怠的對策
3.1 建立維護有效的支持系統
職業倦怠干預可以從建立維護有效的社會支持系統開始。首先建立工作支持系統，營造和諧健康的組織氛圍。比如成立輔導員協會、輔導員之家、輔導員聯誼會等輔導員群體組織，以此搭建溝通交流的有效平臺，分享輔導員的感受和經驗，獲得他人的支持和認同，從而增強輔導員團隊的職業歸屬感，進而推動輔導員核心價值觀的確立。其次要建立個人支持系統，提高自己的主觀幸福感。輔導員自身要建立良好的人際關系，增強安全感；要正確處理好與學生之間的關系，形成互相支持、互相配合的融洽氛圍；要正確處理好家庭成員之間的關系，建立家庭成員良性互動的支持系統。
3.2 探索完善合理的績效考核體系
輔導員通過思想政治教育，使得大學生在認識水平、思想觀念、品質、行為習慣有提高和發展，其中前三者是一時看不見、摸不到的隱效果，而行為習慣則屬于看得見、摸得到的顯效果。輔導員工作效果體現于教育對象的顯效果和隱效果的辨證統一，更多體現在一種精神成果，具有的潛在性、模糊性和廣泛性的特點，決定了輔導員工作效果評估要堅持定量分析和定性分析相結合并側重定量分析的基本原則。探索完善輔導員績效指標考核體系，進行科學的定性和定量評估，多角度反映輔導員的工作結果，力爭合理、公平和有效，尊重輔導員工作的精神成果，尊重思想政治教育規律。
3.3 構建發展可行的職業晉升渠道
職業晉升渠道確定了個人的發展空間，是輔導員最為關注的。輔導員隊伍作為一個年輕人居多的群體，其對個人職業發展的需求較為強烈，高校要充分理解他們內心的需求，要為他們的發展提供條件。輔導員的職業晉升渠道主要有職稱提高和職務提升兩個方面。在職稱評定上，要建立單獨的輔導員職稱評定系列，制定與輔導員工作實績相結合的評定標準。要培養一批既有豐富實踐經驗又有較高理論修養的輔導員專家、學者，專心地從事學生思想政治教育工作。在輔導員的職務提升上，要把輔導員作為高校后備干部的“蓄水池”，要引入競爭機制，要按照“公開招聘、平等競爭、擇優聘任”的原則，拓寬輔導員成長進步的渠道，為他們創造一個良好的發展環境。
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