談企業文化在企業發展中發揮的效用
摘要：是什么讓企業保持源源不斷的發展動力?是什么驅動企業持續發展？是什么讓企業家精神永不磨滅？價值觀的力量到底有多強？物質和精神到底如何相互作用？
這些都是困擾企業管理者的核心問題。通過無數學者的研究發現企業文化在企業發展進程中對企業的發展起到持續長遠的作用，而且已經成為當今企業競爭不可或缺的重要因素之一。GE為何經歷百年而持續繁榮，至今還在世界500強中名列前茅？同仁堂為何金字招牌300年不倒？背后的支撐就是企業文化。優秀的企業，都有著獨具特色的先進文化，在這些文化的指引下，企業及其成員眾志成城，形成一股強大的凝聚力，總能把握住正確的前景方向，并朝著企業的共同方向團結奮斗。
可見，企業文化是企業發展的動力，是體現企業的核心競爭力，企業文化具有較強的滲透力，他是企業制度的生命力，是企業的靈魂和精神支柱。如今是知識經濟的時代，企業文化現階段的發展還遠遠不足以適應經濟的發展。企業想要發展并想在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業文化的建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用。
Summary ： what makes enterprises to keep the momentum of development? what is the business of sustainable development? what makes entrepreneurs spirit will never die, values of? what? and how to interact?
These are the managers with the core of the problem. by numerous scholars study found that the culture of enterprise development in the process of enterprises to improve sustainable long-term work, and has become an enterprise forms an important factor. ge why has one hundred years and sustainable prosperity, still in the world's 500 top tongren temple in? why not? gold-lettered signboard 300 years the business culture behind it. outstanding enterprises, has its unique culture, in these cultural and business and their members, forming a strong cohesiveness, can always get hold of the future of the right direction, and towards the direction of the common struggle in unity.
This shows that the enterprise culture is the driving force for the development of enterprises is embodied the core competitiveness of enterprises , enterprise culture with strong penetrating power , he is the vitality of the enterprise system is the soul and spiritual pillar enterprises . Now is the knowledge economy era , at this stage of development of enterprise culture also far from sufficient to meet the needs of economic development . Enterprises want to develop and want an invincible position in the competition , we must attach great importance to the building of enterprise culture , give full play to the role in the market competition of enterprise culture .
關鍵詞：企業文化 戰略 企業發展 企業競爭力
目 錄
1、摘要…………………………………………………………………………………………1
2、企業文化的概述…………………………………………………………………………3
3、企業文化和企業戰略……………………………………………………………………5
4、企業文化在人力資源方面的體現……………………………………………………6
4.1、招聘體系…………………………………………………………………………………6
4.2、培訓體系…………………………………………………………………………………6
4.3、激勵體系…………………………………………………………………………………7
4.4、績效管理…………………………………………………………………………………7
5、企業競爭中的文化因素…………………………………………………………………8
6、企業文化和企業競爭力…………………………………………………………………9
7、參考文獻……………………………………………………………………………………11
8、致謝…………………………………………………………………………………………11
一、企業文化的概述
有位學者在北非旅途中，先后遇到三位手拿錘子的人，問了他們同樣地問題：“你拿著錘子準備干什么？”第一個人漫不經心地回答說：“我去砸石頭。”第二位很認真地說：“我去工作，砸石頭掙錢。”第三位則非常虔誠地說：“我按照上帝的旨意建教堂。”這三個人雖然在做同樣的事，卻擁有完全不同的內心世界。
是什么原因導致干同樣活的人卻對自己的工作有不一樣的理解呢？原因在于他們不同的經歷和處境所形成的價值取向的差異，而價值觀正是我們要討論的文化的精髓。在市場經濟的今天，優秀的企業都提倡以人為本的管理理念，最大程度的發揮人的主觀能動性，然而不同文化背景和成長環境的企業員工匯集于同一家企業形成企業整體的觀念意識。這種群體的觀念意識將對企業有重要的影響。
“企業文化”一詞自20世紀80年代從日本，美國引入我國以來，已經歷了二十多年的吸收，消化和發展階段。到目前為止，可以毫不夸張地說，不論國有企業，還是民營企業，不論煤炭，化工行業，還是旅游，咨詢行業……都在大張旗鼓地搞企業文化。但究竟企業文化是什么，大致存在兩種看法。
第一種是狹義的理解，認為企業文化是意識形態范疇，僅僅包括組織的思想、意識、習慣、感情領域。
第二種是廣義的理解，認為企業文化是指企業在創業和發展過程中，所形成的物質文明和精神文明的總和，包括企業管理中的硬件和軟件、外顯文化與內隱文化（或表層文化與深層文化）兩部分。這種觀點認為企業文化既包括非物質文化又包括物質文化。
對企業文化狹義的理解和廣義的理解，都有一定的片面性。我們認為企業文化是指全體員工在企業創業和發展過程中，培育形成并共同遵循的最高目標，價值標準，基本信念及行為規范。它是組織觀念形態，制度與行為，以及符號系統的復合體。
二、企業戰略和企業文化
針對戰略與文化的關系，業內有很多的觀點。有人說戰略決定文化，因為戰略是方向和目標，企業有了戰略，企業文化就要服從企業戰略，比如諾基亞原來是北歐一個生產紙漿的企業，但后來戰略轉型，成為一家現代通信制造企業，因此企業文化肯定會大不一樣。也有人說是文化決定戰略，因為戰略也是人定出來的，人的意識和觀念實際上決定了戰略制定的方式、方法甚至結果。一家在保守文化中成長起來的企業，不太可能制定去富有冒險精神的戰略規劃。
有人把這兩種觀點形象地比喻成“是先有雞，還是先有蛋”的問題。得到的結論就是“戰略決定文化，但文化對戰略起巨大的支撐作用”。也就是說，戰略必須與文化高度協調，才能獲得順利實施和有效推進，否則就會遇到很大的困難。
根據戰略和文化的關系，可以將戰略看做河堤，而把文化看著河水。戰略是硬性的，是企業根據行業發展階段、自身資源狀況而得出的結論，戰略的調整需要配套的硬性措施，比如組織結構調整、核心人員調配、資金投放調整和相應的制度、流程優化。而文化是一種心理契約，是一種在制度之上、不易把握的價值觀、信仰和精神狀態，它的特性像河水，是軟性的、流動性的、不易琢磨的，但有了河堤就能夠形成一股強大的力量，有時候甚至可以無堅不摧。
河水有時候會咆哮，會決堤，因為聚集的能量太大，致使河堤無法承受。企業里也是這樣，如果企業文化里的不良因素不斷滋生而又沒有及時得到糾正和疏導，就可能會沖破組織的戰略、破壞組織的穩定、從而導致企業的失敗。企業要及時發現文化的問題，并采取相應的措施，不要等問題大了，暴露出來后才想辦法解決，那樣成本更高。
戰略和文化，是相輔相成的關系，戰略如果沒有文化的支撐，就缺乏精神和靈魂，企業很難長遠發展；文化如果沒有戰略的指導，就成了無源之水，企業雖然一團和氣，卻因缺乏目標和追求而很難持續發展。一家優秀的企業，其必然是文化和戰略高度匹配，并形成自己獨特的管理風格和管理模式。
三、企業文化在人力資源方面的體現
1．招聘體系
不少管企業管理者抱怨說，新招聘過來的人是很有能力的人，但是與自己企業原來的“味道”不對，大家習慣偏好不一致，很難融合到一起，由于這種“別扭”，人才的能力發揮就大打折扣，企業整體的工作激情和凝聚力也比以前有所下降。而且，隨著不同背景的人加入的增多，企業里似乎越來越沒有一種主流的文化了-------這種問題的產生，實際上就是企業招聘的員工與企業的文化部匹配，企業沒有在招聘中加入對企業文化的考察導致的。2、培訓體系
招聘到與企業文化相匹配的員工，只是為有效的企業文化建設提供了良好的基礎。要讓員工深入的認同和接受企業文化，并在自己的工作中體現出來，還需要依靠細致的工作。
很多優秀的企業都構建了企業文化培訓體系，從3M企業的的案例中，可以看出它們對企業文化培訓的重視程度。
員工從進入3M公司的第一天起就得領教創新的觀念，在開始的前兩個月里必須全面接受公司的文化培訓，而創新理念則是培訓的核心。總經理講述創新的理念，成功的主管講述自己因創新而成功的案例，所有主題傳達的精神都是一致的：堅持不懈、從失敗中學習、好奇心、耐心、事必躬親的管理風格、個人主觀能動性、合作小組、發揮好主意的威力等。
3、激勵體系
當希望一種符合組織目標的行為更多地出現時，就對該個體的行為進行獎勵；而當希望減少個體違背組織目標的行為時，就對這種行為進行懲罰，從而使得到獎勵的行為更多的出現，而受到懲罰的行為漸漸減少乃至消失，最終，個體的行為將被塑造得和組織的目標相一致，且行為的潛力被大大地開發了出來。
哈佛大學威廉·詹姆士研究表明：在沒有激勵措施下，下屬一般僅能發揮工作能力的20%～30%，而當他受到激勵后，起工作能力可以提升到80%～90%，所發揮的作用相當于受激勵前的3～4倍。 摘自韋華偉著 ：《文化驅動企業》
4、績效管理體系
績效考核是讓企業文化落地的最直接、有效地方式，因為你考核什么，就表明你看重什么，這正反映了企業文化，尤其是企業文化的核心——價值觀。再進一步將績效考核作為管理改善、獎懲、晉升的依據，便有助于塑造與企業文化一致的員工行為，也有助于促進企業文化在員工心中扎根。
通用電氣總裁杰克·韋爾奇認為，對員工的考核和評估，既要看他們的績效有沒有達標，也要考察他的價值觀是否與公司的價值觀相吻合。第一種人，績效達標，價值觀也符合公司的要求，公司會讓他晉級；第二種人，績效不達標，價值觀也不符合公司的要求，那他只能另謀高就；第三種人，績效沒有達標，但是他與公司的價值觀一致，公司會給他重新分配工作，讓他在新的環境中發揮作用；最后一種人被稱為“害群之馬”，他能達到績效目標，但是價值觀與公司的價值觀不相吻合。很多時候，這種人是造成企業衰亡的罪魁禍首，因為如果一個人不認同核心價值觀的話，他就不能全心全意地按照公司的要求去思考問題和做事，這樣做的結果是公司內部不能形成統一的文化，沒有統一的文化，公司就要付出高額的管理成本；而且，不認同公司文化的人，其越能干對公司文化的破壞作用就越大。事實證明，不少公司就是接受了這些能達到績效指標但素質很差的管理人員，而造成了公司價值觀的最終崩潰。
四、企業競爭中的文化因素
在社會現代化的背景下，隨著物質生活水平的提高。社會已經開始由經濟型社會向文化型社會過渡，社會文化正滲透入生活的各個領域，千姿百態的文化現象層出不窮，人們的文化需求和精神追求將會越來越強烈。社會經濟文化的發展必然導致人們對精神生活的需求日益增長，精神生活在人們生活中的地位越來越突出，精神生活的質量逐漸成為衡量生活質量和生活水平的標志。提升人們的生活質量，將在更大程度上要通過改善精神生活來實現的，人們在進一步提高物質水平的同時更加在乎精神素質、精神生活和自身的精神需要。豐富人們的精神生活，滿足人們的精神需要，提高人們的精神生活的質量，正逐漸成為社會發展的主要內容。
社會發展的這種趨勢也自然會影響到企業組織的經營理念。因為現在的消費者在消費過程中越來越看重該企業的文化品位，也就是說，產品也不再是單純的產品。正如有人講的：現在的產品已經由過去的那種沒有思想，沒有感情的物體上升為一個充滿人性化的載體。只有當消費者在消費產品時感受到文化而產生的激動和樂趣，企業才能真正建立起消費者的忠誠度。如果消費者是被一個產品中蘊涵的文化因素所吸引，那么這種吸引可能就是持久的。我們都有這樣的體會，每當朋友聚會時候，首先考慮的是環境和服務，至于具體吃什么相對不那么重要，而舒適的環境和溫馨的氛圍能給大家帶來好心情則更顯得重要。當我們逛商場時，即使沒有明確目的，有時就是因為服務員的人情禮貌，就忍不住試穿里面的衣服，在優雅的環境之中，穿上不一定多好的衣服，但是感覺不錯，以高薪就拿出了錢包。就像有的人習慣買名牌商品一樣，看上去差不多的牛仔褲，地攤貨只要十幾元或幾十元，大商場的品牌貨要貴幾倍甚至十幾倍，從消費心里看，顧客絕對不是為了商品的實用價值，更多的是為了自己的精神需要。隨著人們物質水平的提高，人們越來越注重商品使用價值以外的東西，包括消費環境、商品的品味、企業服務理念、質量保證、企業的社會形象、文化宣傳以及社會的承諾等等，所以，在很大程度上，賣產品就是賣文化。
優秀的企業文化總是能夠把握現代消費者的文化心理和精神需求，總是體現以人為本的人文關懷和人文精神，由此可以很快縮短商家和顧客的距離。比如，騰訊的企業文化規定了企業的使命是通過互聯網服務提升人類生活品質。騰訊以高品質的內容，人性化的方式，向用戶提供可靠，豐富的互聯網產品和服務；騰訊的產品像水和電一樣源源不斷融入人們的生活，豐富人們的精神世界和物質世界；持續關注并積極探索新的用戶需求，提供創新的業務來持續提高用戶的生活品質；騰訊通過互聯網的服務，讓人們的生活更加便捷和豐富，從而促進社會的和諧進步。像海爾的“真誠到永遠”，諾基亞的“科技以人為本”等等，都能夠展現企業對消費者的態度，二越來越多的客戶認同更是激勵員工積極向上的動力。又如中國電信的服務理念：用戶至上、用心服務。這些企業的價值理念都能夠從不同側面考慮到消費者的精神需求，而且也讓消費者感覺到自己確實被尊重和關心。
五、企業文化和企業競爭力
“海爾兄弟”也許大家都不陌生，從一個小小的冰箱制造廠如何發展成今天家喻戶曉的品牌，甚至在國外市場上也占有一席之地。正如海爾總裁張瑞敏把這一切歸結為海爾人的奇跡，海爾集團長期有意識地培育凝聚形成的獨特的海爾企業文化正是激發全體海爾人創造奇跡的強大動力。
人是決定一切的因素，海爾的成功首先在于他們實施了“以人為中心”的管理。集團從總經理到一般管理人員都把人看做是企業第一位的財富，認識到“海爾的發展需要各種各樣的人才來支撐和保證”，為了吸引人才、留住人才制定了一系列強有力的措施，在企業內部形成了調動和發揮每個員工積極性、創造性的良好氛圍。為了人才，總裁張瑞敏不但專程赴清華大學為了研究生舉行專題講座，而且專門派人為青島大學的困難學生送去千元資助金。過年過節，張瑞敏等企業領導還分別到單身集體宿舍和青年員工座談，到宿舍看望殘疾員工。正因為海爾堅持“同心干，不分你我；比貢獻，不惟文憑”的人才觀，企業才能大膽啟用年輕骨干挑重擔，才能每年吸引大量的畢業大學生、研究生加盟，把許多旁人看來的不可思議和不可能變成實現和可能。
人活著，需要一種精神；一個企業的生存發展，也需要一種精神來支撐。“無私奉獻、追求卓越”就是海爾的精神，是鼓舞一個大企業全體員工奮發向上的強大精神力量。下面三個例子就是海爾員工對海爾精神的生動寫照。
海爾青年女工馬穎從幼師職業班畢業被分到冰箱廠當焊工，它本著“沒有不好干的活，只有干不好的工作”的想法，認真跟著師傅學習技術，刻苦鉆研，僅兩個月就可獨立操作，終于創下了121萬個焊點無泄漏的記錄。
1995年在冰箱實行生產線無氟改造時，年輕的分廠廠長助理唐海北帶領同事堅持工作三天三夜，完成了德國專家認為必須兩周才能完成的工作任務，最后暈倒在剛剛啟動的機器旁。
安裝維修工毛宗良在送貨車輛被扣的情況下，在38℃的高溫下背著洗衣機走了兩個多小時，終于保證產品按時送到用戶手中。案例摘自《企業文化》 張德 潘文君 編著這樣為了產品質量和公司信譽的動人故事在海爾數不勝數，這些企業英雄們身上表現出來的正是海爾“無私奉獻、追求卓越”的企業精神，正是這種精神使產品和服務質量不斷提高，使“海爾”成為一個在中國家喻戶曉、在世界上頗有影響的著名家電品牌。
六、參考文獻：
【1】韋華偉著 ：《文化驅動企業》 ， 人民郵電出版社 ，2009年12月第一版。
【2】華瑤編著 ：《企業文化與評價》 ， 吉林人民出版社發行。
【3】劉光明編著：《現代企業文化》 ， 經濟管理出版社 ，1997年版。
【4】張德 潘文君 編著《企業文化》 ，清華大學出版社 ，2007年5月第一版
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