物流企業并購人事整合問題及相關策略

物流企業并購人事整合問題及相關策略

　　摘要：并購是企業發展壯大的一個重要手段，并購后過渡期的人事整合問題是決定企業并購成功與否的重要條件。本文針對物流行業展開討論，首先介紹人事整合對于企業并購的意義，其次分析并購過渡期出現的人事問題，最后針對問題提出相關對策。

　　關鍵詞：并購、手段、對策

　　隨著經濟的發展，越來越多的物流企業加入并購大軍，通過兼并或者收購其他企業以獲得綜合競爭優勢。然而，并購成功只是萬里長城的第一步，企業并購后不僅僅要對財務資源和物質資源進行整合，更為重要的是人力資源整合的過程。

　　一、人事整合對物流企業的意義

　　現代企業競爭的實質是人才的競爭，人才是企業的重要資源。在并購過程中企業更多的關注于資本、渠道、稅負等等，往往忽視了人力資源的整合。美國并購專家約瑟夫.克拉林格的研究表明，只有約35%的兼并和收購能達到預定目標.其中人事因素成為企業并購能否成功的最為關鍵的因素之一。物流行業對企業資源人、財、物三者的依賴程度，人力資源占首位，優秀的人力資源意味著企業組織之間的協作順暢、擁有廣大的客戶資源等等，因此物流企業并購在資源整合之中，人力資源的整合最為重要。

　　二、并購過渡期出現的人事問題

　　l、核心員工流失。物流企業是一個兼有知識密集和技術密集、資本密集和勞動密集特點的外向型和增值型的服務行業，同時也是一個跨行業部門、微利、重在規模效益的行業，這就決定了現代物流業對人才的需求特點即需要復合型物流人才，尤其是復合的高等技術應用型人才。一方面我國物流人才極其匱乏，另一方面，核心員工通常具有長期的工作經驗，正規物流專業知識，是實現企業價值的重要力量。但是核心員工對原有企業的忠誠度最高，通常在并購過渡期，企業的核心員工會最先離職。

　　2、抵觸心理，員工角色模糊。并購過渡期的物流企業內部無論從組織上、管理體制上來說都會發生巨大的變化，企業員工在原有熟悉的作業環境下工作，習慣于原來的領導方式，信息溝通的途徑，在環境改變后，員工對新任上司不信服，信息溝通渠道不暢通，一些非正式消息的傳播等，甚至很多員工會對未來的崗位保留產生懷疑，，員工產生抵觸心理，員工角色模糊，影響企業正常的生產運作。

　　3、企業文化沖突。企業文化是企業長期積累形成的特有行為模式，在多年的歷史沉淀后，會滲透到企業的方方面面，它影響著員工的價值觀和工作方式。不同的企業有不同的文化氖圍，對被收購企業而言，企業文化仍會在較長時間內影響被收購企業員工的心理和行為模式。因此，對物流企業來講，在并購過渡期間不能采取強硬的手段，命令員工服從，否則很容易造成抵觸心理，造成雙方企業員工的沖突。

　　三、人事整合的解決方法

　　1、高層主管的選派。并購完成后，并購物流企業取得對方的控制支配權，通過定期審核各種報表、資料，了解被并購企業的業務經營狀況，通過選派高層主管，實現對其控制。被并購企業主管必須具備專業管理才能，誠實可靠，同時熟知業務知識，這樣可以在組織中迅速理順組織的運作，打通員工的交流，樹立威信，避免人才流失、客戶減少等情況，物流企業的并購強調雙方資源整合效果的發揮，這種人員的直接控制，不僅可以避免并購企業獨立過強而失控，而且最能夠確保整合效果的發揮。如果對并購企業的業務知識并不熟悉，可以考慮留用原主管，通過各種報表及時掌握該企業的經營狀況，留用原主管對下屬員工能起到安撫的作用，同時可以照常生產運作，減輕員工心理上的壓力，但對主管要加強控制和培訓，使其迅速融入新企業的生產和文化氛圍中。

　　2、融合企業文化。企業文化的融合可以消除員工心里上的疑慮，可以培養企業員工對企業的認同感、歸屬感，但是企業文化的融合不一件簡單的事。人力資源系統評估中包含了雙方企業的文化評估，找出差距與相容性，然后再決定宜采取的文化整合模式.文化整合模式分征服型、融合型、共生型、掠奪型四種類型.選擇合適的文化整合模式后，一是確立新的企業文化，讓員工積極參與到新文化的塑造中來，有利于企業文化的順利傳播和執行;二是傳播新的企業文化，可以采取觀摩、培訓、討論等手段來讓員工學習接受新的企業文化;三是貫徹執行新的企業文化，可通過制定一系列的考核跟蹤制度，確保新文化的貫徹實施.

　　3、人道遣散。在對被并購企業的員工狀況有了深入詳實的了解之后，就可以判斷哪些員工屬于企業發展必不可少的有用之才，哪些員工則屬于庸碌無能的冗員。一般地說，并購后企業最可能離職的是那些富于才能的管理人員和技術人員，因為他們不管在何處任職，必然是各家公司競相網羅的對象。做人事調整的對策時，要首先考慮留住這些有用的人才，委以重任，而那些沒有能力和特長的人員，則要根據公司的實際情況，適當予以裁剪。

　　四、結束語

　　站在員工的角度，企業并購后，人員離職往往是因為擔心對新環境能否適應。經營權的易手，總會使未來產生一些不確定的因素。并購企業的原有人員會感到現實的威脅而造成沉重的心理負擔。因為失業壓力的存在，會使他們始終難以心安。此時，并購方的首要任務是盡快解除被并購企業內部人員的后顧之憂，制定出穩定人才的政策，以便激勵職員在新的主管領導之下安心工作。

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