人力資源論文：人力資源戰略規劃的制定的問題和策略研究

人力資源論文：人力資源戰略規劃的制定的問題和策略研究

　　企業間的競爭也就是人才的競爭,已經是公認的事實。而圍繞“人”產生的許多問題也越來越讓企業主感到困擾。一方面由產業的多元化發展與環境變化的增加使得企業對于專業化人員的需求不斷提高,但卻經常發現內部員工的能力落差很大,使得企業的規模擴張受到限制,缺乏合適的人才支撐,知識型員工的個人發展訴求變得日益強烈,各層次員工發展需求的差異得不到滿足,人工成本的不斷增長卻無法維持對核心人才的吸引,培訓投入持續但不見到員工能力的提升等相關的情形。這些問題如果不能得以解決,就會影響企業的發展進程,削弱企業的競爭能力,最終導致企業戰略目標無法實現。信息時代,企業生存環境瞬息萬變,如何增強自身的應變能力,充分了解“人”的因素對企業可能的影響,及時采取相關的措施與方案是人力資源戰略規劃重要的功能。完善的人力資源戰略規劃體系能夠幫助企業發現現有人力資源與未來發展需要的差距,通過分析產生差距的原因,明確未來人力資源開發培養的方向和途徑以及面臨的潛在風險,并且設計和調整相應的政策和制度,以保證及時適應未來的環境變化,為實現人員的合理配置和有效使用創造條件。

　　一、何謂人力資源戰略規劃

　　人力資源是企業獲得競爭優勢的重要因素之一,很多企業相當重視對人力資源的整體規劃,希望通過有效的人力規劃,使企業擁有足夠數量和質量的人力資源對企業持續發展,保證企業中長期發展戰略的實現。因此,人力資源規劃具有戰略性功能。人力資源戰略規劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發點,對人力發展、績效管理、薪酬管理、培訓管理等業務管理功能部分進行引導性的作用。朱國勇(2002)認為人力資源戰略規劃也是企業的管理人員對正在出現的問題的反應,是通過人員管理獲得和保持競爭優勢的計劃,它是一種使人力資源管理與企業戰略內容相一致的手段。人力資源戰略規劃提出總體方向,包括各種不同的行動方案和活動,涉及相關的職能部門以及日后的執行成效,最終有效地提升企業總體競爭力。

　　惠調艷等(2006)認為人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的基礎,為后續的企業招聘、職務調整、員工培訓及其職業生涯規劃等提供必要的信息依據,從而使各項工作有序開展。如果沒有合理的人力資源戰略規劃,企業的人員補充、晉升、培訓等都將出現很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費。

　　周歡(2007)則認為人力資源戰略規劃是指根據企業的戰略規劃,通過對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預測,采取職務編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬設計以及未來預算等人力資源管理手段,使企業人力資源與企業發展相適應的綜合性發展計劃。它源于戰略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓等諸多板塊。主要目的是為了企業在適當的時間、適當的崗位獲得適當的人員,最終獲得人力資源的有效配置。

　　綜合以上學者的定義與分析,本文認為人力資源戰略規劃的意義為:“企業為達成經營目標,將人力資源管理功能結合企業本身的戰略發展,進行一系列的管理與控制,在過程當中給與支持與協助,透過人力資源功能體系的運作創造企業的附加價值,最終達成組織的任務。”

　　二、人力資源戰略的形成與人力資源戰略規劃的目標

　　企業組織制定人力資源戰略之時,必須要考慮到人資單位參與經營戰略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應經營戰略的需要支持經營戰略目標的達成,這種單向連結的方式稱為順向戰略 (downstream strategy)。如果是以參與協助經營戰略的擬定,將經營戰略與人力資源戰略內容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰略(upstream),人力資源單位才是真正的戰略伙伴(strategic partner),而經營戰略與人力資源戰略的雙向結合也正是人力資源戰略形成的基礎(李漢雄,2002)。

　　要形成人力資源戰略就需要從企業遠景(vision)以及企業經營理念開始。經營者對于企業經營的方向對于市場、客戶、員工、利益關系人 (stakeholders)的承諾,連帶著也就會影響到企業在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業遠景之下用5個P來說明人力資源戰略形成的概念,這五個P包括: 哲學(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。

　　由5P的概念來看,就可理解人力資源戰略發展的程序。首先要由企業的遠景規劃出未來企業希望達到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導方針,在指導方針引導之下,企業應該采用哪些戰略以及方案與執行流程來達成企業目標。若是從戰略伙伴逆向戰略(upstream strategy)的角度來看,人力資源主管需要清楚地了解企業人力資源的優勢(Strength)與劣勢(Weakness),配合企業外部市場的機會 (Opportunity)與威脅(Threats)提出企業戰略規劃的建議,例如從人力資源的分析當中提出哪些是企業的核心事業、哪些部份可以進行戰略聯盟(strategy alliance)、依據組織內外部環境的變化提出人力資源變革戰略、組織再造等,這些都是人力資源戰略主動的作法。

　　那么企業進行人力資源戰略規劃到底需要實現什么目的呢?本文認為,在企業的人力資源戰略規劃應當實現如下目標:

　　1.根據企業戰略發展目標,制定人力資源發展戰略

　　企業戰略發展在不同的時期對人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識管理能力,不同專業人員比例等。企業在不同的發展時期也會有不同的工作重點和不同組織型態,都需要有相應的人員要求。因此,人力資源戰略規劃要符合相應的企業發展規劃的規模、組織結構的調整、技術與能力要求、產品開發和市場運營能力等方面的要求。

　　2.分析企業內外部環境、人力資源管理面臨的問題和潛在風險,提出因應方案

　　人力資源戰略規劃是對企業人力資源進行中長期的戰略規劃,要求人力資源管理部門針對總體的人力資源政策、制度、行業內的人力資源市場環境、以及企業面臨的潛在人力資源風險和危機等宏觀層面進行深入研究分析,為企業人力資源政策和規劃的制定提供重要依據。

　　3.對企業中長期人力資源需求和供給進行預估,進行人力資源職能發展規劃

　　人力規劃的重點是人才的供需平衡,通過規劃,管理人員努力讓適當數量和種類的人,在適當的時間和適當的地點,從事使組織和個人雙方獲得最大的長期利益的工作。規劃由五個步驟構成:確定組織目標與計劃、預測人力資源需求、評價企業內部人員技能及其它內部供給特征、確定人力資源需求、制定行動計劃與方案以保證適人適位。由規劃產生招募、甄選和配置計劃、培訓與開發方案以及人員晉升和調動。

　　4.建立核心人員職業發展體系,打造企業核心人才競爭優勢

　　企業對于人才的選拔,尤其是對核心人才的甄選、培養和使用至關重要,其數量和質量水平直接關系到企業核心競爭力的整體水平。建立企業核心人才的選拔和規劃體系,是保證企業核心人才隊伍持續發展的條件基礎。所以,集團總部需要根據企業發展的客觀需要,明確集團核心人才的范圍和選拔標準,從而指導下屬企業推薦或遴選核心人才。

　　5.因應環境對人力資源管理政策和制度持續改善

　　為了實現企業人力資源發展戰略,保障未來人力資源的有效供給,落實核心人才職業發展規劃等,人力資源單位必須制定和完善企業中人力資源管理方面的相關政策、制度。對哪些政策需要修訂或建立,主要的內容框架以及時間計劃等都是人力資源戰略規劃的內容之一。這里所指的政策、制度是關系企業總體的人力資源政策制度,諸如內外部招聘政策、薪酬政策、人才培養計劃、績效管理制度接班人計劃等等。

　　總結以上的五項重點,作者將人力資源戰略規劃與企業戰略的關系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關系。

　　三、人力資源戰略規劃的流程

　　當了解到人力資源戰略規劃的形成以及目標之后,需要進行戰略流程規劃。本文提出人力資源戰略規劃流程模式作為實際執行的框架,并以此框架進行流程規劃說明,如圖2所示。

　　1.檢視企業的戰略與目標

　　企業戰略及目標是企業經營的總體方向,所有的單位在進行功能性的戰略規劃時都需要先明確地了解企業的總體戰略與目標,才能夠依據大方向進行功能性目標以及戰略的展開。

　　2.決定人力資源目標

　　確定企業整體戰略及目標后,人力資源管理者需要針對所屬的功能別進行目標的設定。目標應該直接來自于人力資源戰略所進行分析,依據企業經營發展的戰略確認具體的目標。無論是在任何背景之下所訂的戰略目標,都必須要明確地訂定出來才能夠確保所有的管理活動都是朝向戰略目標趨近。

　　3.內外部的環境評估

　　環境因素對于所有企業來說都是具有重要的影響性。外部環境因素包括勞動力市場因素、經濟環境、政府法令法規、社會的價值觀、科技發展因素、工會與利益團體、國際總體環境等因素,都是評估外部環境需要考慮的項目。內部環境因素如企業內部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結構、招募甄選、訓練發展、薪酬體系、績效管理體系、勞資關系等人力資源管理功能因素等都屬于內部環境需要評估的項目。當面對這些內、外在環境因素的趨勢時,對于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機會或者是威脅、未來的趨勢等這些因素,都需要經過審慎的評估。

　　4.擬定人力資源戰略

　　人力資源戰略是指根據企業的戰略規劃,通過對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預測,采取職務編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬設計以及未來預算等人力資源管理手段,使企業人力資源與企業發展相適應的綜合性發展計劃。人力資源的戰略需要能夠與組織當中的層級相互配合,有效協助企業達成目標。

　　5.發展人力資源方案

　　當確定人力資源的戰略之后,戰略方案就會被提出并確認。方案的項目可以依據人力資源管理功能劃分,如人力規劃、人才雇用、評估、薪酬訓練與發展等方向來考慮。茲整理人力資源相關項目的戰略管理議題,如下表2所示。

　　6.執行人力資源方案與評估執行成效

　　在人力資源規劃戰略所形成的方案,最終還要在方案執行階段付諸于具體實踐。方案執行階段的關鍵問題在于必須確保要有專人負責既定目標的實施,并且這些人要擁有保證這些目標實現的必要權力和資源。關于執行過程進展狀況的定期報告,以確保所有的方案都能夠在既定的時間里執行到位,并且方案執行的初期成效與預測的情況是一致的。

　　四、如何有效執行人力資源戰略

　　企業對人力資源應有足夠的認識和高度的重視,人是企業發展的核心,是企業存在的基礎。所有的價值活動都是以人為載體從事相關的研發設計、生產制造、包裝出貨、銷售并提供服務,這些都與人息息相關。因此,做好人力資源戰略規劃,才能夠使企業更好地生存和發展。如何實現人力資源戰略規劃的有效執行,本文提出以下論點作為參考。

　　1.經營管理者需要認知人力資源戰略性規劃與企業戰略的依存性

　　企業的核心競爭力是人,人是知識、技術、創新與行為的所有載體,是企業生存和發展的基本而又最重要的動力。Ulrich(1991)提出企業戰略與人力資源戰略的相互依賴關系以及所構成的人力資源戰略管理與企業競爭戰略與人力資源戰略彼此影響,如圖3所示。只有善加運用組織所有的人力資源,發揮人的潛能, 企業才能在激烈的競爭環境當中生存。企業戰略與人力資源戰略的依存是高度相關的,做好人力資源的戰略規劃,與企業戰略相互結合,使人力資源發揮最大的效能,方有可能在競爭中獲得勝利。

　　2.人力資源戰略規劃制訂要符合企業整體發展戰略

　　企業人力資源戰略規劃,應根據企業戰略規劃的總體目標及階段要求來分步制定。企業戰略發展在不同的階段對人力資源的戰略也會有不同的要求,負責進行人力資源戰略規劃管理者應當要隨時針對戰略需求進行動態調整,要符合相應的企業發展規劃的規模、組織結構的調整、技術水平、產品開發和市場的開發、客戶服務質量、服務度等各方面的要求。

　　3.維持企業內部的人才與適當引進外部人才

　　企業要著重開發企業內部人力資源以及適時的引進外部人才,維持組織人力資源的需求。內部人員對企業熟悉但有時候比較欠缺新的經營管理理念,外來人員雖然在剛進入新的組織初期對運作缺乏熟練度,但可以給企業帶來新觀念、新技術。適當地引進外部人員可以讓組織引進不同的做法帶動能力更新與提升。因此,要充分認識到內外部人才的互補關系,要重視和善于利用企業外部人才為己所用。

　　4.建立以知識管理為基礎的人力資源管理活動

　　在知識經濟的環境下,對于以知識能力為主要競爭優勢來源的企業而言,如何做好知識管理,有效激勵組織內部成員對于知識的吸收、創造、累積與維持,無疑是最重要的管理活動。由于知識本身是無形的,因此知識管理活動應著重在人力資源管理活動上面。人力資源為組織核心的戰略性資源,再加上資源本身所具有的內隱性 (implicit),不若外顯性(explicit)知識可透過信息系統加以儲存與管理,故人力資源管理者在知識管理上扮演著非常重要的角色。在大部分的組織里,知識仍然是權力的來源,對于訊息掌握越高,權力就越集中。分享知識就像是分享權力,如果沒有任何激勵措施去促使員工分享知識,員工仍會不愿意和他人分享所知,人資管理人員應該可以協助組織透過管理制度的訂定,促進及獎勵員工分享知識,建立以知識管理為基礎的管理活動,使人力資本的使用更有效果。

　　綜上所述,21世紀是知識經濟時代,一個人才主導的時代。無論任何企業或是組織,擁有高水平、高素質的人才梯隊,就能夠贏得競爭的優勢。合理的人力資源戰略規劃不僅有利于人力資源的合理配置和動態平衡,而且有利于企業戰略目標的實現。同時,優質的人力資源稀缺性和現階段員工較高的流動意愿,進一步強化了人力資源規劃的戰略地位,企業必須將其作為戰略制定和實施的重要組成部分。除此之外,人力資源戰略規劃必須與企業人力資源管理的其它體系,如績效評估體系、薪酬體系、培訓開發體系、招募任用體系等相互配合,通過這些系統的運作與配合使人力資源戰略規劃的結果得到具體的落實,力爭人盡其才、才盡其用,實現企業人力資源的合理配合和有效開發。所以對人力資源管理應站在戰略的高度。吸引人才、留住人才、培養人才是人力資源戰略管理的重點。所有的企業理論,無論是現在還是未來,都不能脫離人來談戰略規劃,這也說明人力資源戰略規劃對于提供企業的競爭優勢扮演著重要的角色。

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