企業如何實現對傷病休假員工的有效管理

企業如何實現對傷病休假員工的有效管理

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　　企業如何實現對傷病休假員工的有效管理 篇1

　　[摘要]

　　實現對傷病休假員工的有效管理，是企業勞動用工管理的一項重要內容。本文分別就實踐中傷病休假員工的具體情況，有針對性地分析了醫療期管理、勞動能力鑒定、傷病員工安置等方面的具體做法，指明了傷病休假員工管理的具體路徑。

　　[關鍵詞]

　　傷病 休假員工 有效管理

　　一、加強對傷病休假員工管理的重要意義

　　加強對傷病休假員工的管理和教育，既是企業人力資源管理的一項重要內容，又是規范勞動者職業行為的重要手段。當前，隨著社會主義市場經濟體制的日臻完善，適應市場經濟要求的勞動法律法規也日益健全，這不僅對企業勞動用工的約束愈來愈強，對勞動者職業行為的約束也愈來愈強。這就要求企業要依法用工，規范管理，勞動者也要遵法守規，服從管理。

　　近年來，隨著企業內外部環境的變化，有的企業放松了對傷病休假員工的管理，個別員工也利用企業管理方面存在的漏洞，借傷病名義長期脫崗，造成傷病休假員工逐年增多，這不僅造成了企業人力資源的閑置和浪費，也干擾了企業內部的用工秩序，增加了企業用工成本，給企業管理帶來了不必要的負面影響。

　　企業要從依法維護企業利益和員工權益出發，認清在新的歷史條件下進一步加強傷病休假員工管理的必要性，增強責任意識和依法依規管理的意識，切實認真履行各自的職責，嚴格執行和貫徹落實勞動法律、法規和政策，做好新的歷史條件下傷病休假員工的管理工作。同時，要通過各種途徑和形式，對傷病休假員工進行勞動法律、法規和政策的宣傳教育，使他們掌握和了解傷病休假的政策規定，增強他們依法、依規享受權益的意識，爭得他們對企業進一步加強傷病休假員工管理工作的理解和配合。

　　二、加強傷病休假員工管理的有效途徑

　　1.加強對傷病休假員工的停工留薪期和醫療期管理。

　　員工因工作遭受事故傷害或患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，企業應在接到勞動保障部門下達的工傷認定結論后，向有管轄權的勞動能力鑒定委員會申請停工留薪期確認。工傷員工停工留薪期滿，不能恢復工作仍需治療的，企業應在停工留薪期滿前向有管轄權的勞動能力鑒定委員會申請停工留薪期延長。工傷員工停工留薪期確認結論或停工留薪期延長結論下達后，企業應及時與工傷員工簽訂書面協議，明確雙方在停工留薪期間的權利、義務和責任。

　　員工患病或非因工負傷連續休假超過30日的.(包括公休、假日和法定節日)，企業應根據員工本人或親屬提出的申請，為其辦理醫療期確認手續。對患有特殊疾病(如癌癥、血液病、精神病、癱瘓等)的員工，在24個月內不能痊愈的，企業應根據員工本人或親屬提出的申請，為其辦理醫療期確認手續。在辦理傷病員工停工留薪期手續和醫療期手續時，應向員工如實告知其在傷醫療期間的待遇、醫療期的計算辦法、勞動能力鑒定事宜、休假期間的管理規定及其它相關事項。員工患病或非因工負傷連續休假不超過30日的，可直接享受醫療期待遇。

　　2.認真做好傷病休假員工的勞動能力鑒定工作。

　　組織傷病休假員工進行勞動能力鑒定，是妥善安置傷病休假員工的重要依據，也是加強傷病休假員工管理的基礎。企業應本著維護傷病員工利益、對傷病員工負責的原則，對停工留薪期已滿的工傷員工和醫療期已滿的患病或非因工負傷員工，按以下程序認真地組織做好勞動能力鑒定工作。

　　(1)在查體基礎上確定鑒定人選。由傷病員工本人所在單位組織進行身體狀況檢查。在查體基礎上確定需要進行勞動能力鑒定人選。勞動能力鑒定申請，既可由傷病員工本人提出，也可由傷病員工所在單位提出。

　　(2)上報鑒定人員。企業將需要進行勞動能力鑒定的員工分傷病兩類登記造冊連同勞動能力鑒定材料及時匯總后統一上報有管轄權的勞動能力鑒定委員會。

　　(3)組織進行勞動能力鑒定。企業按照有管轄權的勞動能力鑒定委員會的要求，對申請進行勞動能力鑒定的人員作出安排，組織本企業需鑒定的員工在指定的時間和地點進行勞動能力鑒定。

　　3.積極穩妥地做好傷病休假員工的安置工作勞動能力鑒定結論下達后，企業應依據鑒定結論和有關政策規定及時做好傷病休假員工的安置工作。

　　(1)員工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留與企業的勞動關系，退出工作崗位，按月享受傷殘津貼。

　　(2)員工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與企業的勞動關系，由企業安排適當工作。難以安排工作的，由企業按月發給傷殘津貼。

　　(3)員工因病或非因工負傷被鑒定為完全喪失勞動能力的，如果符合提前退休和退職條件，應按相關規定辦理審批手續。在上報審批期間，借支發給生活費;如果不符合提前退休或退職條件，由企業與其簽訂勞動合同變更協議，退出工作崗位，由企業按月發給生活費。

　　(4)員工因病或非因工負傷被鑒定為大部分喪失勞動能力的員工，由企業安排適當的工作。

　　(5)員工因工致殘經鑒定達不到六級傷殘的員工，以及因病或非因工負傷經鑒定達不到大部分喪失勞動能力的員工，由企業按照勞動合同約定的崗位安排工作。

　　參考文獻：

　　姬增勝：也談“對確定為1-4級病殘的患病職工”如何處理.中國勞動，2001年,9期、50頁張月曉：部分喪失勞動能力的工傷職工在用人單位終止后如何安置處理.中國勞動.2002年，4期，19頁[3]1.劉暢閻雪峰楊杰：醫療期與員工病假管理.中國勞動，200年,3期、35頁[4]]江山：醫療期標準及醫療期滿解除終止勞動合同規則.中國勞動.2008年，11期，49頁

　　企業如何實現對傷病休假員工的有效管理 篇2

　　一個企業不能缺少員工，更需要有足夠能力可以獨當一面的核心員工。而由于高級人才的缺少，穩定性也就相對不高，怎樣對于這些核心員工進行管理，在實現其價值的同時留住他就成為企業管理者不得不去重視的問題，畢竟普通員工通過企業培訓提升能力是一個長期的過程。

　　（1）領導者的誠信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實現的承諾，如果有承諾一定要兌現，如果無法兌現一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個言而無信的領導者角色，那樣只會為將來的動蕩埋下隱患。

　�。�2）領導者的情、理、義。及時發現員工特別是那些核心骨干產生情緒波動的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽、適時溝通、充分交流、思想動員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對核心人才管理的"度"，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對性、有目的'性的挑釁，以免造成組織內員工的大面積情緒波動和跳槽。

　�。�3）領導者的自我反省能力。隨時檢討組織的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動。

　　（4）領導者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作為領導者，你可以不懂專業技術，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權力對他進行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個人才，而是一個組織。對人的管理是最難做的事情。

　　一個成功的領導者最大的成就就在于構建并統帥一支具有強大戰斗力與高度協作精神的團隊。因此，你需要像林肯一樣，運用自己的智慧，善用"馬蠅"效應，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關鍵的部屬團結在一起，不僅能有效地減少組織內部的沖突，而且可以充分發揮其核心作用，不斷為組織創造更高的管理績效。

　　核心員工是指與創造績效及對公司發展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個層次：第一層次是“與創造績效及對公司發展最有影響作用”，這是“核心員工”的內容。但從廣義的角度上講，一個組織系統的成員都是對績效有貢獻的，而對公司發展“最有貢獻”會因判斷標準和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關鍵就是第2個層次：不可代替性。

　　因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業技術和技能，一旦核心員工離職，將會對企業的正常生產經營產生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓費用也會很高。核心員工是企業的稀缺資源，是企業核心能力的根本來源。

　　企業如何實現對傷病休假員工的有效管理 篇3

　　一 、避免情緒化

　　很多管理者發現員工犯錯的時候，往往在極度憤怒下批評員工。這樣導致會失去焦點。要知道重要的不是批評員工、發泄情緒，而是要就是論事，針對員工犯錯的原因進行檢討。了解員工的狀況，并說出自己的期望，才能達到糾正的效果。

　　員工能不能改正錯誤的行為，管理者的態度是重要的關鍵。規范員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長，所以在規范員工的時候，經理人首先要有個目標，你希望員工改變什么行為，如何改變，這些都需要管理者事先想清楚，甚至擬好計劃。另外規范員工時，管理者也要在心中設定各種狀態，如果員工沒有改進的話，下一步要怎么做。

　　首先，管理者要問自己，為什么無法改變員工的行為?是激勵方式錯了嗎?每個員工想要的東西不同，如果沒有針對員工的特殊要求，你的規范行動可能遲遲看不到效果。管理者的你經常遇見下面的情況，而遇見下面的時候你是不是也這樣做呢?

　　二、不要延續糾正

　　發現問題的時間，管理者要盡快做出回應，讓員工了解哪些地方出問題，當你隱藏問題的時間，員工可能以為一切沒有問題，而繼續錯的行為，盡快做出回應，可以讓員工盡速發現，盡早改進。

　　三、直接針對問題

　　教導員工時候，要直接針對員工的特殊問題，讓他們了解問題出在哪里。找出員工最能改進的.地方，而不是用很廣泛的問題來教導員工，或是林林總總列出了很多員工改進的地方。這樣員工還是不了解問題出在哪里，可以從哪里改進。

　　適時的多和員工交流，了解員工真正需要的是什么，首先從自身出發，和員工共同攜手改正錯誤，達到出人意料的效果。

　　當你成為一名領導以后，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：“請看看我做出的成績�！�

　　當你的團隊表現出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔任領導并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質發揮出來。為了實現這個目標，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂?

　　關于“企業管理過程中如何有效規范員工行為?”的全部介紹就到這里了，好的方式能夠讓員工很好的接受，并且不會遭到抵觸，所以作為創業者這方面的知識還是必須要學會的。

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