2017年人力資源管理畢業論文提綱
對于初寫論文者，應盡可能地把提綱列得詳細些，以便寫作時較為順手。
人力資源管理畢業論文提綱
一、需求
1.1需求的概念：需求是無機體感到某種缺乏而力圖取得滿足的心思傾向，它是無機體本身和內部生活條件的要求在頭腦中的反映。
1.2 需求的特點：
1.2.1任何需求都有明白的對象;
1.2.2普通的需求有周期性，循環往復;
1.2.3需求隨社會歷史的提高而不時開展
1.3 需求的表現方式：人是需求的主體，需求是主體對一定對象的`要求或依賴。需求通常以對某種客體的愿望、志愿、興味等方式表現出來。
二、需求層次實際
2.1馬斯洛需求層次實際(Maslows hierarchy of needs)，亦稱根本需求層次實際，是行爲迷信的實際之一，由美國心思學家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在《人類鼓勵實際》論文中所提出。
2.2需求層次實際的需求分類包括：生理上的需求，平安上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我完成的需求。馬斯洛將人的需求分爲五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。在眾多的需求中有一種是對行爲起決議作用的需求，稱爲劣勢需求。
2.3需求層次實際的價值，包括馬斯洛實際的積極要素和消極要素
三、需求層次實際在人力資源管理理論中的運用
3.1需求層次實際在人力資源規劃中的運用;
3.2需求層次實際在招聘與配置中的運用;
3.3需求層次實際在培訓與開發中的運用;
3.4需求層次實際在績效管理中的運用;
3.5需求層次實際在薪酬管理中的運用;
3.6需求層次實際在休息關系中的運用。
四、需求層次實際在人力資源管理理論中的需求留意的成績
4.1克制教條主義;
4.2走出感性經濟人假定的誤區;
4.3走出欲壑難填的誤區;
4.4確立人力資本的理念
五、對需求層次實際在人力資源管理理論中的運用的總結
人力資源管理進程就是不時發現并滿足人的需求，施行差異鼓勵的進程。只要時辰明察秋毫地洞察組織中各種人的各種需求，才干無效地對人力資源停止獲取、整合、獎酬、調控和開發，才干最大限制地發掘人力資源的潛能。而馬斯洛的需求層次實際爲人力資源管理提供了一個無力的武器，在迷信、片面、辨證天文解它并運用它當前，就能完成人力資源價值的最大化，使企業和員工完成真正的雙贏!
論文范文：人力資源管理中激勵機制與企業發展分析
摘要：隨著經濟的發展進步，企業對于人力資源管理更加重視，人力資源管理與企業發展息息相關，已經成為企業持續發展的關鍵性因素。其中，對于企業員工的激勵機制更是必不可少，企業與員工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科學合理地進行激勵機制的實施，有助于企業員工工作潛力的激發，有助于企業的快速發展。本文就人力資源管理中激勵機制與企業發展的情況做出論述。
關鍵詞：人力資源管理;激勵機制;企業;發展
一、引言
激勵機制由來已久，主要是在企業管理活動中，就員工的心理變化以及環境變化，運用多種方式方法，激發員工的內在動力和工作動機，并發揮員工的潛在價值，使員工工作更加積極熱情，富有創造性。能夠使員工主動地去努力完成企業和組織安排的任務，最終實現或超額實現企業預期目標，同時實現員工自身價值。激勵機制目前對于個人的價值體現、企業的目標實現有著很好的促進作用，也對企業有著重要的意義。
二、激勵機制在人力資源管理中的作用
1.調動員工積極性。
企業競爭實力的重要指標之一是企業績效，企業績效的保證是企業持續發展的前提，而這就需要員工的工作績效做支撐，員工有了較高的業績水平，企業自然能夠得到提升。通過有效的激勵措施，能夠使員工更加努力工作并發揮更好的創造力和主動性。工作狀態的提升，自然意味著企業績效的提升，在成就個人的同時也將成就企業。
2.挖掘潛能。
研究表明，在有激勵制度支持的情況下，員工的工作效率和潛力能夠發揮80%以上，而沒有激勵制度實施的情況下，則將下降很多。從一定程度上來說，激勵制度的實施，由企業付出一定的物質或精神獎勵，對員工的自我價值實現有著很強的促進作用，伴隨著的是員工的積極向上，努力展現自我和個人素質的提高。在激勵制度下;人的潛能將受到一定激發，從而展現出更好的狀態。
3.增強組織凝聚力。
激勵制度實施大部分是針對個人而言，而多數個體的改變可以正面影響群體組織，這時個人效應間接地變化為群體效應，并在群體間形成良性競爭氣氛，這將使員工更加敬業，積極負責。企業要積極地響應員工的訴求，科學合理地制定激勵政策，可以針對集體設立一定的獎勵計劃。這樣營造企業良性的競爭環境，使員工實現自我價值的'同時，增加集體榮譽感，為集體和企業付出更多的努力，收獲更多的回報。
三、激勵機制在企業管理中的應用
1.產權利益保障體系。
產權利益保障體系，是在企業發展中衍生出來的政策體系。所有者的企業利益得到有效保護，并且激發所有者在企業發展中發揮更大的效能。企業利潤分配時，企業效益較高，則所有者分紅更多，同樣的，如果企業經營不善，自然產權所有者的利益將大幅縮水，所以作為產權所有者，在企業發展中將扮演多重角色，在企業發展中起到很重要的作用。資本市場的高流動性，使得股權高度分散，大多數現代企業存在這種情況，企業所有者較為分散，并且不是固定的群體，其中的部分所有者也并不能長久占據企業主體地位。這就要求企業產權所有者積極應對企業環境變化，最大化自身利益，以自身利益為基石，積極對企業做出相應的貢獻，并謀求更多的回報。企業一旦走下坡路，這些所有者的利益將首先受到壓縮。所以企業激勵制度的制定，也有部分是針對企業所有者，而保持對企業投資的興趣，能夠使企業更好地受到各方支持和信任，從而持續穩步發展。
2.管理層薪酬分配與責權關聯。
對于企業管理層來說，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明確其應負的責任、享有的權利和義務，能夠更好地激發管理層人員對企業的貢獻程度，并且能夠節省企業的管理成本支出，同時提升企業管理水平。具體措施實施需要注重部分細節問題。首先是針對薪酬結構，要合理并且長久、科學地建立激勵制度。大部分企業直接將激勵措施定為獎金制度，相較而言這是一種短期的激勵制度。許多企業執行人員并不具有公司股票，而管理人員的薪酬比例占有率很高。歐美發達國家的大部分公司高管，都是薪酬比例較低，而產權占有率較高，將薪酬獎金分配更多地給了自己的員工，而自己本身的利益與公司利益掛鉤，這是一種長遠的投資和激勵制度，對于公司的長期有效運營是有一定益處的。企業高層管理也將更多地注重企業未來的發展，其中的制度規劃、發展戰略、經營理念等等，只有這樣企業高層管理才能更好地行使自己的權利，促進企業的穩步發展。
3.建立并健全薪酬水平。
企業經營管理中，企業業績是體現企業發展的一大標準，而企業員工的整體素質和能力是企業業績的基本組成。所以對于員工的激勵制度必不可少。目前企業內部激勵制度制定有一定的不合理，我們崇尚勞有所得，而很多時候，薪酬分配并不合理，有些高層管理薪資水平并不一定就高，而很多對公司并沒有突出貢獻、沒有盡自己義務的員工卻和兢兢業業的員工拿一樣的薪酬，這就造成了很多不合理情況。很多時候這種情況的不合理，很容易激化企業內部矛盾，造成人才流失情況。所以企業需要就企業長遠發展情況，制定科學合理的薪酬分配方案;另外要對員工進行科學的績效評價管理，就員工的貢獻度做出相應的獎懲，并且在工作中建立合理的晉升機制，公平公正地對待員工在企業中的作為。企業只有使員工最基本的薪酬分配合理，激勵制度落實，切實地讓員工受益，讓員工感受到企業公平公正的態度，才能夠更死心塌地地為企業發展貢獻力量。
4.不間斷地提升員工需求的滿足度。
員工的滿意度是企業發展的潛在動力，企業高層管理的運籌帷幄是企業發展的指向燈，而員工則是企業運營的基本。員工的積極工作、勇于創新，對于企業的發展一樣重要。企業在實現經濟效益的同時，管理水平要提升上去，科學地進行人性化管理，積極響應員工的訴求，并不斷地提高這種基于員工滿意度的價值觀，使員工能夠在不斷自我完善進步的同時進行分流。將更努力的員工提拔晉升，將務實的員工安排一線的管理，不斷地對其進行提升培訓。也要根據員工的學歷、職稱、工作年限等進行合理考慮和安排，并制定一定目標，使員工實現自我價值的同時不斷超越，最終在員工發展的基礎上，促進企業不斷進步。
四、激勵機制注意事項
激勵制度在實施過程中也要注意一些細節的把握。例如過程中要注意激勵時機的把握，激勵機制要進行隨時宣傳和放大，與員工的日常工作相結合，適時對員工進行督促和激勵，并培養員工完成激勵機制的榮辱觀，更好地激發員工潛力。另外允許員工個性化發展的同時要使員工與企業發展戰略相一致，并且過程中要對激勵情況進行有效把握，做到恰到其分，不挫傷員工積極性，也不過分鼓勵表現突出的員工，表現好的能夠在鼓勵下戒驕戒躁，表現不如意的員工也能夠在企業發展中更加努力，這樣激勵機制才能在企業中發揮更好的作用。
五、結束語
激勵機制作為人力資源管理中重要的環節，企業要發揮它的實用價值，不斷完善，不斷創新，通過采取有效的激勵措施，激發員工工作熱情和潛力，提高整體績效水平，增強企業人才競爭力，提高企業綜合實力，不斷進步和發展。
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