員工激勵機制探究論文

員工激勵機制探究論文

　　就企業而言，激勵機制是企業為有效激勵員工而建立的一套有機的激勵制度和措施的集合，看看下面的員工激勵機制探究論文吧!

　　員工激勵機制探究論文

　　摘 要 本文闡述了員工激勵機制的內涵，分析了供水企業現行激勵機制存在的問題，結合員工激勵機制的原則，提出構建現代供水企業員工激勵機制的策略及實施注意的問題，以充分調動員工的積極性、創造性，實現企業的可持續發展。

　　關鍵詞 供水企業 員工 激勵 機制

　　大批外資企業在中國加入WTO以后進入我國，加劇了市場競爭，尤其是人力資源競爭。供水企業雖然屬于資源型國有企業，但同樣面臨激烈的人才競爭。目前，由于絕大多數企業在引進西方先進管理思想起步較晚，建立有效的員工激勵機制方面尚有欠缺，影響了員工的積極性，人才流失與不能有效使用在很大程度上影響了企業的發展壯大，因此建立適合本企業的員工激勵機制及如何運用好激勵機制是現代供水企業面臨的十分重要的問題。

　　一、激勵機制內涵及供水企業現行員工激勵機制現狀

　　它包括目標激勵體系、工資福利激勵體系、企業文化激勵體系、員工培訓體系及相關制度體系等。其本質在于通過科學、系統的制度建設，對員工的各種需要進行不同程度的滿足和限制，推動員工沿著組織期待的方向作出持久的努力。同時，通過系統、持續不斷的正反兩個方面的強化和塑造，使員工產生努力工作的內在動力，將組織目標真正轉化為每個員工的個人目標。

　　近年來，絕大多數供水企業在激勵機制建設方面進行了積極探索，但由于歷史和體制等多方面因素的影響，目前激勵機制的建設并未真正在深層次上取得實質性突破。主要表現為：第一，分配制度基本仍沿用計劃經濟體制下的工資模式，經營成果與員工的切身利益沒有真正掛起鉤來，從總體上看仍是一種保障型而非激勵型的工資制度；第二，缺乏嚴格而系統的績效考評體系，薪酬沒有和個人績效緊密掛鉤；第三，激勵形式單一，過分依賴物質激勵，缺乏有效的長期激勵手段。第四，員工缺乏再培訓，缺乏對企業廣泛的認同感等。

　　二、建立企業員工激勵機制的原則

　�。ㄒ唬┙M織目標和個人目標相結合

　　組織與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者往往存在矛盾，所以，目標設計不僅要充分體現組織目標的要求，而且還要注重員工的個人目標取向，使企業與員工的目標一致。

　�。ǘ�）物質激勵與精神激勵相結合

　　與其他企業相比，供水企業肩負著更多的社會義務，這決定了供水企業員工應具有更高的行為動機和社會使命感，精神激勵應成為企業的鮮明特征，要想在更高的層次調動員工積極性，需合理結合物質激勵與精神激勵，運用目標獎勵、榮譽獎勵、參與獎勵等精神獎勵。

　�。ㄈ�）長期激勵與短期激勵相補充

　　過于偏重長期激勵或短期激勵，最終都會降低企業現實生產效率，企業可以建立員工職業生涯設計機制，有條件的企業可以建立企業年金制度和推行員工持股計劃，將員工利益與企業利益融合在一起，建立長期激勵機制。在不影響正常生產的情況下，企業可適當提高短期物質激勵的實際支付，實現短期激勵的實效化。

　�。ㄋ模┘�勵與約束相結合

　　約束和激勵是有機結合、缺一不可的，約束機制包括科學系統的規章制度和嚴格規范的業績考核制度等。通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，做到人盡其才，才盡其用。

　　三、構建企業員工激勵機制的策略

　　（一）制定激勵性的員工薪酬制度，實現報酬激勵

　　合理的薪酬體系具有明顯的激勵效果。研究發現，從企業內部來講，員工對薪酬差別的關心程度要高于對薪酬水平的關心。這說明，企業的薪酬體系要具有激勵性，就必須保證外部公平和內部公平，即企業的薪酬水平與本行業的薪酬水平相當，企業按員工的貢獻定薪酬。第二，企業設計薪酬體系時要保持固定部分的比例，使員工產生一定的職業安全感，同時適當拉開薪酬層次。崗位工資制較適用于供水企業一般員工，較全面考慮了員工對企業的投入，加大了薪資結構中“活工資”部分解決了職工薪酬水平與勞動力市場脫節、工資水平不反映勞動差別等問題。第三，薪酬與績效掛鉤，績效薪酬在實施過程中要以科學的績效評估體系為依據，如企業可以根據經濟效益設立獎勵基金，按員工的貢獻和考核結果發放。

　�。ǘ�）建立有效的績效考評機制，實行考核激勵

　　績效考評是在明確崗位職責和要求以及工作分析的基礎上有針對性地對員工在任職期內的總體表現進行考核，確保員工工作結果與企業目標保持一致的手段。供水企業績效考核不能只局限于德能勤績等簡單的定性指標，而應建立一種能量化、測量、易于操作的綜合性考核指標體系，包括職責履行程度、業績表現、工作態度、團隊精神等相關因素的考核�？荚u者由單一性向多維度轉變，從多個角度對員工進行評價�？己思夹g要實現定性與定量分析相結合，如應用模糊數學和排序方法將定性的考核結果進行定量化處理。企業在運用績效考核中要遵循PDCA循環改進完善績效管理。

　�。ㄈ�）建立員工發展體系，實現發展激勵

　　員工發展體系包括員工培訓、員工素質架構分析、員工職業生涯設計等。企業要關心員工的個人發展，制定培訓規劃和培訓管理制度，進行嚴謹的員工需求分析，根據匯總的員工培訓計劃進行總體協調與實施。根據不同崗位的職位設定和發展途徑，企業基于員工個人興趣、技能、潛質作出員工發展規劃和設計，如運用“教練型”的領導方式幫助員工糾正偏差；運用開發性訓練科目不斷增強員工的知識技能；運用學習型組織的環境滿足員工終身學習的需求。

　�。ㄋ模┧茉煊衅髽I特色的企業文化，實現精神激勵

　　企業可以通過舉辦“企業之星”評選活動，把在服務、創新等方面表現出色的員工評選為“企業之星”，員工將會把獲得這份榮譽作為自己的目標，努力進取，逐步使企業員工形成一種精神振奮、開拓進取的良好風氣，發揮出其他管理制度無法比擬的激勵力量。

　　（五）提供員工參與管理的平臺，實行政治激勵

　　建立和實施合理化建議制度，鼓勵員工從供水設施運營維護、水質監控管理、水廠設施優化等方面提出合理的建議，對經過實際應用能取得明顯成效的，根據貢獻大小實行獎勵。企業內重大性的決策以及涉及員工切身利益的敏感問題交由職工代表大會討論，討論的提案付諸實施。

　�。�六）樹立人本主義思想，實現情感激勵

　　通過多種途徑擴展情感激勵的范圍，如為員工創造良好的人際關系，幫助員工緩解心理壓力增強合作，使他們把更多的精力放在工作當中；提供帶薪休假等福利，為員工身心調整提供便利，幫助員工在正常工作時間里更高效地工作；加強與員工雙向溝通縮短雙方距離；解決他們工作、生活中的困難來增進彼此的情感。

　　四、實施企業員工激勵機制注意的幾個問題

　�。ㄒ唬┘�勵要有針對性和差別性

　　由于個體差異，激勵過程中要針對不同類型員工選擇合適的激勵方法。激勵群波斯頓模型較貼切地反映了國有企業人力資源的基本分類，它根據每個員工的利益期望、工作經歷、等分類標準將員工分為新星群、骨干群、老黃牛群和問題群。企業在根據員工的.需求及其變化來調整和選擇有針對性的激勵方法時可以借助該模型。

　　以一間員工平均年齡不超過32歲，本科以上學歷的職工占40%的大型供水企業為例，企業以新星群為主，他們自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，更注重自我價值的實現。企業要充分了解員工的職業發展意愿，結合企業實際，為員工制定職業生涯規劃，為員工提供適合其要求的發展道路，力求使新星群向骨干群轉化，保持他們的進取精神。企業對骨干群的激勵要保持長期與穩定，降低他們向老黃牛群轉化的速度，同時要注重問題群的關注、培養和激勵，使他們向新星、骨干群轉化。這樣最終使員工的個人發展與企業可持續發展得到最佳結合。

　�。ǘ�）營造公平公正的實施環境

　　激勵機制首先要體現公平原則，企業要在廣泛征求職工的基礎上出臺一套大多數員工認可的制度，并且把這些制度公布出來，在激勵中嚴格按照制度執行并長期堅持。尤其是在非物質激勵中，企業要系統地搜集、分析與非物質激勵相關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，將非物質激勵與績效考核有機結合起來。

　　（三）適度使用激勵的正反兩個方面

　　對于任何激勵機制而言，都具有獎勵和懲罰兩種對立統一的基本強化手段。企業應該完善內部獎懲制度，在實施積極獎勵的同時，還必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。兩者相結合，才會達到最佳激勵效果。

　　五、結論

　　制定真正有效的激勵機制則成為吸引和留住人才的關鍵因素，現代供水企業結合本身實際情況并借鑒國內外先進優秀的經驗，運用好員工的激勵機制，使員工對企業產生歸屬感、認同感和休戚相關的利益感，讓員工與企業共同創造和諧穩定的供水環境，必將有利于企業可持續發展。

　　參考文獻：

　　[1]徐兆銘.企業績效與激勵機制:戰略的觀點.北京:中國稅務出版社(第1版).2005.3:30-39.

　　[2]楊和茂,高效激勵:打造常青企業.北京:中國鐵道出版社.2007:81.

　　[3]袁宜斌.國企人力資源激勵的探討.包鋼科技.2004(5):6.

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