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央企建薪酬追索制：有老總月薪降至6000元
近日，國資委發布《關于認真做好2015年中央企業負責人經營業績考核工作的通知》（下簡稱《通知》）中明確提出，2015年利潤總額下降的央企，工資總額不能增長。
據了解，2016年是中央企業負責人經營業績考核第四任期的最后一年，為確保任期考核目標的實現，國資委將充分發揮業績考核的激勵約束作用，2015年，國資委將進一步完善機制，強化業績考核激勵約束作用，將嚴格依據考核結果兌現薪酬和獎懲。
證券日報報道稱，部分央企已經開始降薪，知情人士透露，一位大型金融集團副總，2015年剛拿到手的月薪僅6000元，而該集團下屬子公司金融機構總裁與集團副總行政級別相同，年薪則可以達到200萬元。
績效考核將與收入掛鉤
2016年是中央企業負責人經營業績考核第四任期的最后一年，為確保任期考核目標的實現，國資委將抓緊制定完善本企業任期考核辦法，建立健全以任期考核為基礎的任期激勵機制。
據每日經濟新聞報道，將強化業績考核激勵約束作用。國資委副主任張xx表示，對于利潤總額顯著下降、經濟增加值沒有明顯改善、國家重點戰略或重大專項任務完成差距較大的企業，考核結果原則上不得進入A級。
將嚴格依據考核結果兌現薪酬和獎懲。績效年薪與年度考核結果掛鉤，按考核年度一次性兌現。任期激勵收入與任期考核結果掛鉤，根據任期考核結果，在不超過企業負責人任期內年薪總水平的30%以內確定。
張xx透露，還將嚴格考核懲戒約束。企業負責人違反國家法律法規規定，給企業造成重大不良影響，以及發生重大經營投資損失的，根據具體情節給予考核降級或者扣分處理，并相應扣減或追回績效年薪和任期激勵。
2016年，中央企業的經濟增長要與國民經濟發展要求相適應、與中央企業在國民經濟中的重要地位相適應，效益增長力爭高于今年。
具體要求包括，一是考核目標要落實。利潤總額目標增長水平原則上不低于上年，其他目標要進一步改善。二是考核責任要落實。要健全激勵約束機制，緊緊咬住保增長目標，層層分解任務，層層落實責任，層層傳導壓力，層層激發動力，促進自下而上創業績、比貢獻。三是考核措施要落實。要多措并舉開源增收，繼續強化降本節支。加大扭虧減虧力度，努力縮小虧損面、減少虧損額。嚴密防范經營風險，確保不發生重大風險損失。
除了與薪酬獎勵掛鉤，國資委的考核推進，還將與國企分類監管改革同步，盡快建成“科學合理的分類考核體系”。
考核核心思路之一是“業績升薪酬升，業績降薪酬降”，加大業績考核力度，加快調整規范分配關系。
具體的操作辦法，一是嚴格執行薪酬分配與業績考核緊密掛鉤的制度。堅持業績導向，嚴格考核管理，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入的比重。二是加強分類分級激勵約束。完善企業負責人薪酬形成機制，科學設定薪酬結構，完善薪酬確定辦法，健全考核評價機制，有效調節薪酬差距，調整偏高過高收入。同時實行差異化考核、差異化薪酬，對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬，使企業各級員工的薪酬與貢獻更加匹配。
未來還將強化考核的懲戒約束，對未履行或未正確履行職責造成企業經營投資損失的，對發生侵吞、輸送、揮霍國有資產等行為的，對發生搞利益輸送、化公為私、違法轉讓國有資產等違法違紀現象和腐壞案件的，在業績考核上要嚴肅處理，在薪酬分配上也要建立相應的扣減和追索扣回機制。
會不會影響到員工積極性？
央企的工資薪酬一直是頗受爭議的問題，而近日國資委發布的《通知》中明確提出，2015年利潤總額下降的央企，工資總額不能增長。
據證券日報報道，對于上述《通知》中提到關于央企薪酬與業績掛鉤的內容，中國人民大學經濟學院副院長劉瑞表示：“其實，簡單來說就是要求央企的工資收入包括獎金要和企業的績效掛鉤，如果企業的利潤下滑不漲工資，符合企業管理的普遍要求，這一點并不奇怪。不過，企業的利潤下滑有各種原因，有些是由于企業自身不努力，有的是由于客觀條件太差，有的是由于特殊情況造成的，而這就要從各個企業來看了，按道理來講，去年一年央企并沒有受到特別明顯的外部沖擊�！�
據了解，去年利潤下滑較大的央企中，有色金屬以及鋼鐵行業占了多數，對此，劉瑞表示：“有些產能過剩的行業，例如鋼鐵、有色金屬行業都是屬于長期產能過剩的，客觀環境就是如此，有些企業連利潤都沒有，不僅沒有利潤有很多還是虧損的，這漲工資又要從何談起呢？”
同時，劉瑞解釋道，其實此次《通知》中提到的利潤下滑的企業，主要還是指仍有利潤，經營能夠持續下去的正常經營的企業，這種情況下，工資要和業績掛鉤。
不過，如果說企業的經營不善，利潤下降導致工資不漲或者減工資的話，會不會影響到企業員工的積極性，導致生產經營動力更加不足呢？
對于上述疑慮，劉瑞表示：“如果說確實是因為企業本身經營不善，導致利潤下滑工資不能漲的話，只能要求企業從領導層到員工上下一起想辦法改進。其實，從正常來講，《通知》提及的內容，引用的都是企業正常的管理機制，沒有說央企就不能不漲工資或者降薪，對所有企業來說，都是一樣的。如果說真的有企業因為不漲工資撂挑子不干了，那就走人，市場規律就是這樣的，競爭績效的好壞，決定了每個員工收入待遇的道理，也決定了主要領導人的收益與升遷�！�
另有不愿具名的分析人士也指出，央企負責人的薪酬與業績掛鉤甚至引進人氣考核是大勢所趨，因為，中組部任命的央企負責人實行任期制，這一制度容易導致央企負責人在任期內為追求短期效應而盲目擴張，結果導致大虧損，這也是央企經過2008年、2009年快速擴張的后遺癥在近兩年爆發后總結出來的教訓，因此將央企負責人的任期激勵單列一項考核很有必要。
有央企老總月薪降至6000元
通過Wind數據統計發現，目前我國A股市場中共有277家央企概念上市公司，其中發布2014年年報預告的共有138家，而這138家中，預計凈利潤出現下滑的就有56家，其中不乏中金黃金（600489）、一汽轎車（000800）、中國鋁業（601600）等公司。
去年1月31日，中金黃金和一汽轎車分別發布了《2014年年度業績預減公告》和《2014年年度業績預告》。根據公告顯示，中金黃金預計2014年年度實現歸屬于上市公司股東的凈利潤與上年同期相比，將減少80%左右。而一汽轎車方面則表示，2014年歸屬于上市公司股東的凈利潤比上年同期下降75。18%—95。04%。中國鋁業則公告預計2014年實現歸屬于上市公司股東的凈虧損163億元左右。
據了解，部分央企已經開始降薪，以國家開發投資公司為例，公司已經開始降薪。部分央企高管降薪幅度較大且同行政級別高管之間薪酬差距逐漸拉大，知情人士透露，一位大型金融集團副總，2015年剛拿到手的月薪僅6000元，而該集團下屬子公司金融機構總裁與集團副總行政級別相同，年薪則可以達到200萬元。
而我國最受矚目的央企中石油，雖然，并未發布2014年年報或者年報預告，但據公司三季報顯示，今年前三季度歸屬于上市公司股東的凈利潤增幅僅為0。8%。再加上其它原因，中石油取消了一些員工福利。
據媒體報道稱，多位中石油員工都表示“過節福利少了”。多位中石油股份職員均表示，都擔心正常的福利會削減。“最大的希望就是2015年的年終獎還能有�！币晃恢惺蛦T工如此說道。
央企高管究竟應該是商人做還是官員做？
對于央企高管薪酬，很多人一直有個疑惑：“同樣是企業負責人，為何民企高管可以拿高薪，央企高管就備受質疑？”這個疑惑也讓我們開始反思亦官亦商的國企高管制度，都存在哪些監管漏洞。
此前，由于央企高管薪酬動輒百萬，甚至千萬，輿論將高管的這種自定薪酬稱之為“享著政府官員的權，拿著華爾街商人的錢。”事實上，厘清國企高管到底是官員還是商人，不僅是解決國企高管薪酬問題的關鍵之一，也是杜絕國企高管蛀蟲腐壞的制度前提。
高管降薪雖然能解決目前存在的腐壞問題，但是激勵問題如何實現仍然是擺在監管者面前的難題。筆者認為，應該將央企高管的身份明確化，究竟是官員還是商人？
其實，將職業經理人制度引入央企和國企是十分必要的。央企負責人如果成為純粹的職業經理人，不再享受官員待遇，那么就可以按照既定標準和合同拿相應薪酬，并且加強對國企業績的考核，讓現代企業內部監管制度真正發揮作用，才能堵住國企內尋租行為，也能夠激勵央企高管的主觀能動性。
降薪不是解決國企改革的唯一途徑，真正做到政企分開是解決央企高管身份的關鍵所在。政企不分，拿上千萬元的市場化人才就無法與拿幾萬元的領導在一起工作，如果將國企領導的薪酬也市場化，就會出現“國企究竟是誰的國企”的質疑。
明確國企高管身份，國企產權明晰，將全民股東的錢還用于全民股東，是健全和完善國企改革的重要一步。
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