HR要懂得薪酬激勵的藝術
對于企業來說，想要做好薪酬激勵并非那么容易的事情，關鍵在于方法的選擇和長期的堅持。以下是小編收集整理的HR要懂得薪酬激勵的藝術相關內容，歡迎閱讀！
HR要懂得薪酬激勵的藝術 1
設計適合員工需要的福利項目
善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
職工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。
對企業而言，福利是一筆龐大的開支(在外企中能占到工資總額的30%以上)，但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。
在薪酬支付上注意技巧
對不同的人員要用不同的激勵措施。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力。
將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。
適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
選用具有激勵性的計酬方式
計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘;實施方便;勞動力成本易于預測;不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產出數量容易計量、質量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。在IT行業，最通常采用的是按時計酬與按績效計酬相結合。它需要事先設定具體的工作目標(指標)，考核期結束時或項目完成后根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。業績工資由團隊業績和個人業績兩部分所決定。對高級職位，企業利潤常作為重要業績指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統做支持。
重視對團隊的獎勵
盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。
善用股票獎勵形式
在高科技行業，股票期權是個非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認為工資的高低倒不是主要的`吸引力，最重要的是有沒有實行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實行了股票期權，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對非上市公司而言，由于國內現行法律對此缺少明晰的規定，在權益兌現方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因為擔心會對未來的創業板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點小。但隨著國內創業板上市規則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運用在實踐中。
在向員工溝通薪酬時注意技巧
有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開支做個支出明細說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。要告訴員工你的分配哲學。如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調查結果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設計與推動。即使因為公司遇到暫時困難而不得不減薪，只要你坦誠相見，公平對待，同時再把薪酬以外的優勢盡可能展現出來，相信員工也會理解并能同舟共濟。
在調薪時，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關系。員工理所當然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵?一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調薪幅度和調薪范圍做低調處理。當員工發現其事實上的調薪幅度超過其預想時，他會產生一種滿足感。
厚待高層員工和骨干員工
在薪酬有限的情況下，企業為了發展，不得不有重點地保留住重點員工和業務骨干。某著名美國公司在遇到業績下滑后，在年度工資調整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業務骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業績是由20%的精英來完成的，少數骨干決定了公司的發展。對于一些新興的高科技公司，或者實力是很強的公司，這種方法尤其有效。
“先增加利潤還是先提高工資?”這個問題很像是“先有蛋還是先有雞?”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環，用一流的人才成就一流的事業，這樣公司和員工都會有一個加速度的發展。
HR要懂得薪酬激勵的藝術 2
一、薪酬調查
外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，有一個明確的比較數值，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據。一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內部調研，了解員工最關注什么，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。
二、職位評估
通過評估各崗位的相對價值和重要性，計算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標準），根據崗位價值和對企業的貢獻度加薪，才能解決內部不公平問題。
三、績效考核
職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業績，對人不對崗。員工的能力和業績會在考核上集中體現，這樣依據業績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。
四、工資結構的合理設計
改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變為一個區間，區間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結構還有一點是設計管理、技術雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經理持平。雙軌路線的薪酬結構，既可以極大地激勵技術人員，又可避免把一流的技術人員變成不入流的`管理者。
五、與其他制度相互補充
并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業要根據員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。
六、合理核算工資
工資是剛性成本，企業要避免人工成本無限制上升，就要根據下一年度業績增長預測、設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達了一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業創造價值，工資才能越漲越高。
HR要懂得薪酬激勵的藝術 3
一、薪酬定位
這是企業薪酬策略的直接反映。就如同企業的發展需要戰略規劃一樣，企業的薪酬設計之前首先要擁有明確的薪酬定位。一般對于行業內的標桿企業來說，他們大多有清晰的薪酬定位，這樣無論是薪酬管理還是員工激勵方面都能取得很好的效果。
二、薪酬水平
說到薪酬設計在人才戰略中的.重要性，主要體現在薪酬水平上，同時這也是企業薪酬體系市場競爭力的直接體現。較高的薪酬水平不僅帶來較低的離職率，同時也能幫助企業吸引人才的加盟，穩定員工的情緒從而為企業創造更大的價值。
三、薪酬結構
在企業薪酬設計中，薪酬結構的設計同樣非常重要，這直接牽扯到員工的利益分配，而且薪酬機構的設計還會影響到薪酬激勵的效果。比如薪酬結構可以分為固定薪酬和浮動薪酬兩個部分，那么相對業務員這個崗位，企業就要通過增加浮動薪酬的結構組成來達到激勵員工的目的。
四、薪酬調查
薪酬調查作為薪酬設計的主要組成部分，主要目的在于解決薪酬體系的市場競爭力問題，也就是對應薪酬水平這一要素。當然薪酬調查的作用不止于此，對于企業薪酬結構的設計也同樣需要參與薪酬調查，站在市場角度進行的薪酬設計才是最科學合理的。
【HR要懂得薪酬激勵的藝術】相關文章：
HR薪酬管理激勵的要素08-21
HR如何做好薪酬激勵員工12-18
HR薪酬談判技巧08-08
HR薪酬談判的技巧09-30
HR薪酬談判的策略12-16
HR薪酬談判的技巧11-04
非薪酬激勵員工的激勵方法09-16
HR薪酬管理知識12-27
HR薪酬管理如何設定12-20