培訓成敗的十五大原因

培訓成敗的十五大原因

　　當前，企業間競爭的一個重點區域――企業培訓，已經被眾多企業所重視。企業與咨詢培訓公司合作，促進自我成長，已成日益上升的勢頭。但是，當前企業的培訓大量存在走過場的現象，培訓效果不佳，從而造成員工對培訓漠然對待的現象，形成了一個企業培訓的怪圈。以下小編為大家整理的培訓成敗的十五大原因，供大家參考。

　　一、培訓理念定成敗

　　理念是培訓業務成敗的首要因素，如同穿衣要系的第一個扣子，這個扣子系錯了，余下的難免一錯到底，培訓整體格局難也逃疲軟不振，甚至被徹底邊緣化的命運。

　　我對培訓的理解：培訓是人力資源綜合活動的有機組成部分，其定位務必為戰略培訓，其業務務必要支撐和協同組織戰略，絕不可為培訓而培訓，需要保持對戰略的足夠專注，要有足夠的定力抵御各誘惑，流行于社會再熱門的項目，如果并不緊貼戰略需求，并不支撐戰略行為所要求的配套能力，也要做到不為所動。

　　二、培訓體制定成敗

　　資源是集約還是分散使用，在很大程度上決定著資源使用效率，哪種方式更有利于效率最大化?恐怕眾說紛紜，莫衷一是。

　　以我的經驗和體會：建議對培訓資源進行縱向一體化垂直管理，這有利于資源效率最大化，這一點在同一組織內轉換培訓體制后的成效對比上，可以獲得比較有力而顯著的證明。

　　三、培訓管理定成敗

　　管理培訓業務的制度系統建設，無疑是保障培訓業務安全、穩健、高效運行的基礎，尤其在大型集團公司，其培訓業務，地理分布廣闊，項目人員眾多，強調全國思想統一、步調一致，培訓業務的標準化系統化管理就更加至關重要。

　　盡管培訓是極富創造力和想象力的領域，但孫子早在2500年前就告訴我們：以正合，以奇勝�；�礎管理和常規建設是全盤勝利的根基和保障，“奇勝”離不開“正合”這個前提。

　　四、培訓機構定成敗

　　組織設計的優劣與業務流程的效率，都將在培訓績效中得到直接反映。賦予培訓業務在組織架構中位居哪個層面?其工作匯報線選擇如何對接?賦予培訓多大的業務自由度、話語影響力、跨部門橫向整合、跨層級縱向集成的組織權責能力?

　　這里有兩個原則：

　　1、培訓在組織中的定位，要視其與戰略的關聯和支撐度而定，如果是配套戰略落地的培訓，則要賦予其與戰略重要性相當的地位，以便于培訓充分發揮其協同戰略的價值;如果培訓屬性僅僅局限在常規基礎培訓，那么其格局就小多了，既然價值貢獻有限，組織內定位自然低端普通。

　　2、培訓業務是有生命力的，從它被孵化出來那一天起，不管其DNA決定它命中注定是一生爬行?是一生迅跑?還是一生可以搏擊長空，翱翔環宇?它都要歷經自己既定的發育成長過程，我們要尊重生命的自然規律，順時而動，有所不為有所為，既不可拔苗助長，更不可削足適履。

　　五、培訓規劃定成敗

　　當今培訓領域的運營和科技水平，早已大踏步突破傳統的教育培訓模式。E-Learning、Action-Learning、Store Of Learning(零售培訓學校)等，使根深蒂固沿襲數千年的課堂面授，在今天正被博采眾長的組合培訓模式所取代，這是歷史的進步，也是我們培訓界人士的幸事。

　　沒有哪一種培訓模式可以包打天下，因應培訓目標、教學對象、課程內容、實施要求等不同，靈活選擇恰如其分的培訓模式，同時兼顧幾種培訓模式的相互支撐與協調，發揮模式集成的合力作用。

　　六、培訓課件定成敗

　　課件是知識、技能、思想的載體。課件系統的規劃思想、建設結構，以及課程庫的容量、系統化、標準化、靈活性，不僅從根本上決定著培訓價值的創造力，還在更高戰略層面上影響著企業知識管理的建設水平。從怎樣的高度認識課件系統，關系到我們對課件在培訓業務中的支撐作用抱怎樣的預期。

　　談課程的角度很多，我謹從如下四個方面提出建議：

　　1、課件系統宜呈網絡狀進行建設，即橫向按專業屬性分類，縱向按崗位層級分類，經緯縱橫構成一張課件的大網。好的課件網應該與組織的業務網實現完全覆蓋，可以疏，不可以漏。疏可待時逐步加密，漏則有結構性缺陷，后果嚴重。

　　2、課程庫內的課件呈單元化建設，每個課件單元對應目標崗位勝任能力模型，進行點對點開發，每個課件單元聚焦一個點，功能專一，時長以20-30分鐘為宜。這樣的課件單元庫，就為我們對接崗位人員測評所反饋出的知識能力短板，制定量身定制的培訓計劃，創造了有的放矢，機動組合，靈活搭配的課件使用條件。

　　3、課件形式體現多元化，無論是傳統PPT課件，或是在E-Learning網絡上跑的各類電子課件，還是學習沙盤，行動引導等，需要我們隨需而動，不拘一格。

　　4、課程伴侶的同步配套建設，不可偏廢。所謂“課件伴侶”，是戲稱，指的是與課程配套的標準化講師手冊;案例庫、題庫、參考閱讀書籍資料;視頻、音樂、主視覺;課程實施流程、標準化腳本、道具工具等等。我們有責任為學員把培訓課打造成為營養豐盛、色香味俱佳的一席智慧的盛宴。

　　七、培訓講師定成敗

　　講師是培訓課程的靈魂，也在廣義上被稱為人類靈魂的工程師。的確，培訓是知識技能傳播、轉化的過程，轉化率的高低主要取決于講師的能力和水平，學生也是首先對老師產生認可和敬意，才會進而對老師講授的內容發生興趣，這時傳播與轉化才成為可能，這也就是同樣的課程不同老師講，時效與成效反差強烈的原因。

　　講師團隊建設是一項長期復雜的系統工程，不僅包括組織內部講師的選拔、培養和長效激勵機制，還包括外部商學院、培訓機構及其他企業專長老師的物色和建立合作。無論這個系統工程多么地不容易，所有的付出最終都將被證明是值得的。

　　八、培訓計劃定成敗

　　規劃制定之后，就是詳細、具體、科學的培訓計劃階段，計劃是對規劃的分解、執行、落地。

　　有意思的是，我們擬定培訓計劃的第一步反而要考慮的是：什么時間什么學員不宜做培訓?這一點很重要，因為，正確的事只有在正確的時機做，才真的是正確的。不同組織的業務規律和節奏，在一年時間軸中的反映形態各異，培訓業務歸根結底是為組織績效服務，任何時候都不能反客為主。當我們在路上披星戴月馬不停蹄時，始終不可忘記我們為了什么而出發。

　　“正確地做事”是技術，大多數時候并不難，“做正確的事”屬于藝術，基本上很不容易，但其創造的價值卻是前者不可同日而語的。

　　九、培訓實施定成敗

　　在培訓之道，同樣遵循“無道、聞道、悟道、論道、行道、傳道”的認識和實踐規律。如果說前八條說的是“知道”，這第九條談的就是“行道”。論先后，知為先;論輕重，行為重;我們追求知行合一。

　　培訓實施，除了建議大家以“項目管理”這個嚴謹而系統的管理工具去運作外，還建議大家保持適度的靈活性以應對計劃外情況。計劃是為目標實現服務的，目標不可以輕易改變，但計劃的節奏、技術和路線卻一定要與時俱進，因人因地因時制宜，這是《易經》中的“曲成”思想，可以說放之四海而皆準。

　　十、培訓評估定成敗

　　企業培訓與學院教育最大的不同在于，企業培訓很務實，追求知識技能轉化為員工的個人績效，最終體現為組織績效;學院教育則相對務虛，追求知識思想轉化為學生的知識體系、思維結構。培訓評估，本質上就是確認培訓業務的價值。

　　常規評估中四個層面的前兩個：反應、知識，容易評價卻意義不大，缺乏可靠性;后兩個：行為、績效，意義重大卻難以評價。古人早對教育定了性：“十年樹木，百年樹人”。確實如此，培訓效果一朝一夕難有體現，其創造的價值也大多難以量化，既使能量化的部分，也往往由于一果多因而難以歸功培訓。

　　十一、不調查而盲目確定培訓需求

　　開展培訓前，一定要在公司內部開展培訓需求調查，匯總、分析調查的結果，得出團隊需要培訓的內容，盡可能讓培訓的內容與團隊的需求相匹配。培訓最怕的就是領導拍腦袋式決定，總是站在領導的角度確定團隊的培訓需求，結果就會出現培訓的內容、方式與參加培訓的人員思想不匹配，比如參加培訓的人員理解不了培訓的內容、適應不了培訓的方式、參不透老師講的內容等等，導致培訓只是培而已。培訓，并不是越高大上就越好，一定要從團隊的實際情況出發，也許在A公司，這些培訓需求不值得一提，但不代表在B公司就不合適，很有可能正是B公司所需的。

　　十二、不是帶著問題參加培訓學習

　　很多公司都是在遇到問題了，才想起培訓，可是遇到了什么問題？哪些問題屬于理念與認知方面的？哪些問題屬于內部管理機制方面的？哪些問題屬于中高層隊伍的？哪些問題屬于操作技能的？哪些問題屬于管理方法與技巧方面的？只有天知道�？傉J為培訓就能解決一切問題，所以神化了培訓。當不清楚上述問題的類別時，必然會導致培訓的盲目性、培訓的無效性。只有清楚遇到了什么問題以及問題的類別，才能選擇適宜的培訓內容，才能實現培訓的針對性與有效性；只有清楚遇到了什么問題，才會在培訓過程中，更好地與培訓老師互動，實現傳道授業解惑之目標，才能讓參加培訓的人員學有所益、學有所獲、學有所想、學有所得、學有能用、學有會用、學有改進。

　　十三、不清楚組織培訓學習的目的

　　不論是在公司內部開展內訓，還是到外面參加公開課培訓，必須要真正清楚培訓的目的，才能選擇合適的人參加培訓，才能選擇合適的培訓課程與培訓老師，確保培訓老師、課程、學員三方相匹配，實現組織培訓學習的預期效果；否則三方任何兩方不能相匹配，就會導致培訓的預期目標落空，比如讓財務人員去參加客戶管理方面的培訓，人力資源人員去參加客服方面的內容、讓業務人員去參加總裁執行性力培訓、讓生產經理去參加班組長類的技能培訓。試想，這樣的培訓組織安排如何能實現預期效果？

　　十四、參加培訓的人員層次差別大

　　想要培訓實現預期的效果，首先要保證參加培訓的學員相互之間不能存在太大的差距，比如經理級別以上的人員最好不要與班組長混合在一起培訓，因為培訓老師講課的速度、舉的案例以及課堂中的互動，很難面面俱到，照顧到了經理，照顧不到班組長，照顧到了班組長，經理會覺得講得啰嗦，所以最好是分層次進行培訓。

　　十五、忽略對培訓組織滿意度調查影響培訓的效果有很多方面的因素，不僅僅是培訓老師和課程，還包括培訓組織工作，比如培訓場所與環境、培訓道具、培訓工具等等都會對培訓的效果產生一定的影響，所以，培訓有效還是無效，不能單看學員考試的分數和掌握的知識，還要看培訓組織工作準備得如何。

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