人力資源管理對企業管理的作用

人力資源管理對企業管理的作用

　　在日常學習、工作和生活中，大家人力資源管理x都再熟悉不過了吧，下面是小編為大家整理的人力資源管理對企業管理的作用，希望對大家有所幫助。

　　人力資源管理對企業管理的作用1

　　企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。如何使員工為企業創造更大的價值，在企業中發揮更大的作用，已經成為各級管理者，尤其是高層管理者十分關心的一個重要問題。隨著知識經濟的到來，人力資源成為企業競爭的核心資源之一。在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源管理必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略伙伴，確立戰略實施和企業管理的核心地位。

　　一、當前人力資源管理在企業中的地位與現狀剖析

　　人力資源管理是管理學中的一個重要的領域，它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。但在企業管理實踐中，人力資源管理在企業管理中并未受到應有的重視。很多企業并沒有認識到人力資源管理的戰略地位。筆者認為導致出現這種巨大落差既有公司方面的原因，也有人力資源管理專業人士方面的原因。

　　(一)高層管理者對于人力資源管理認識上存在誤區。雖然有越來越多的企業在理論上意識到了人力資源管理的重要性，但落實到具體實踐上還有相當的差距，導致這種差距的原因有很多，但一個非常重要的原因就是高層管理者對于人力資源管理認識上的誤區——他們希望看到立竿見影的效果。這種愿望顯然不切實際，管理效果的顯現需要一個過程。

　　(二)人力資源管理的專業人才的觀念存在誤區。由于人力資源這個概念真正進入中國也才十幾年的時間，真正懂得人力資源管理的專業人才還相當貧乏，很多企業的人力資源管理人員均是出身于業務一線，他們對人力資源管理的概念、理論、方法和工具所知甚少。

　　二、 當前企業人力資源管理瓶頸突破

　　要走出人力資源管理的誤區，扭轉對于人力資源管理的認識，必須著力從以下三方面入手。

　　(一)提高到戰略高度。當企業的總體戰略明確之后，能否按照擬定的方向運行，最重要的因素莫過于人力資源因素。力資源是企業系統中最難協同而又貫穿于經營過程始終并控制每一個環節的系統構成。因此，構建戰略性企業人力資源管理體系是企業成功發展的決定性要務，也是人力資源管理充分發揮作用的必要條件。

　　(二)確立職能管理觀念。人力資源管理觀念是關于人力資源各項具體管理職能的思維導向和所應抱持的態度。按照企業現處戰略發展階段以及企業在市場的戰略地位結合企業具體條件來確立戰略性人力資源管理理念更具有實踐意義。隨著企業戰略導向和價值觀的不同，在具體的人力資源管理上所采取的觀念就會不同。

　　(三)確定管理原則。管理原則相對于管理觀念，對管理的定位更加具體，更加明確，與企業的現實條件結合更加緊密。

　　三、人力資源管理在企業管理中能夠處于核心地位的原因

　　(一)人力資源是管理的主體和動力

　　現代人力資源管理要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。

　　(二)對人的管理是企業管理的核心

　　人力資源是企業最重要的戰略性資源，人力資源開發和管理的水平很大程度上決定了企業的運營質量和效益。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。

　　(三)人力資源開發是經濟發展的必然

　　企業只有依靠科技進步，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業人力資源管理的中心是調動人們的積極性，目標就是吸引人、培養人、用好人.挖掘潛力，激發活力。

　　(四)實現員工與企業共同發展應是企業發展的最終目標。

　　現代人力資源管理最突出的特點在于，它不僅僅關注如何根據組織目標來使用人，它是把組織的整體目標與組織成員的個人目標結合起來，實現組織整體和組織成員的共同發展。人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點，以人為本,就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人,最大限度地滿足人的各種需求,發揮人的潛能,促進人的全面發展。

　　四、確立人力資源管理在企業管理中核心地位所能達到的效果

　　在現代人力資源管理中，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略伙伴。實踐證明，重視和加強企業人力資源管理，對于促進企業生產經營的發展.提高企業勞動生產率，保證企業獲得最大的經濟效益，并使企業的資產保值增值，有著重要的作用，具體體現在以下幾個方面：

　　1、有利于企業促進生產經營的順利進行。勞動力是企業生產力的重要組成部分，只能通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。

　　2、有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴的，這就決定了企業人力資源管理必須設法為員工創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們敬業愛崗，安于工作，樂于工作，忠于工作，為企業創造出更有效的生產經營成果。

　　3、有利于減少勞動消耗，提高經濟效益并使企業的資產保值增值。減少勞動消耗的過程，就是提高經濟效益的過程，全面強化人力資源管理，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。

　　4、有利于控制人力資源成本，提高企業的競爭力水平和可持續發展能力。人力資源在控制企業人力資源成本中起著決定性的作用，目前企業競爭實質上是人的競爭，人力資源管理在企業的可持續發展戰略中起決定性的作用。

　　五、從所在企業看人力資源管理在企業中地位的確定

　　所在企業作為電力行業中的一個重要環節，人力資源管理部門作為企業經營業務部門的戰略伙伴，通過自身業務發展定位，逐步在企業發展中發揮著不可替代的作用。主要從以下幾個途徑實現：

　　(一)人力資源工作緊緊圍繞企業發展戰略和目標，為企業發展提供戰略支持。

　　作為目標為建設“國內一流、國際領先”的責任效益型現代電力企業，近年來制定的人力資源發展戰略應緊緊圍繞公司戰略，為公司戰略發展提供良好的人力資源支撐。通過加強深化人力資源精益化管理，提升企業競爭核心力，保持與公司戰略發展的高度一致性。

　　(二) 做好人力資源中長期規劃，加強人力資源的儲備與開發。

　　人力資源規劃是使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。為適應公司發展對人力資源管理工作的要求，企業人力資源以科學發展觀和科學人才觀為指導，依據電網發展規劃以及公司實際需求，在研究科學組織模式的同時，采用適應電網企業實際的人才需求預測方法，為全面制定和編制公司人力資源發展戰略奠定了基礎。

　　(三)加強人才培養，增強公司核心競爭力。

　　企業人力資源工作始終堅持以人為本，建立有效的人力資源管理與開發體系，抓好人才培養、吸引和使用三個環節，重點提高員工隊伍的學習能力、實踐能力和創新能力，將品德、知識、能力和業績作為衡量和使用人才的主要標準，努力建設高水平的企業經營者隊伍、管理人才隊伍、技術人才隊伍和技能人才隊伍，提高企業的核心競爭力。

　　(四)重視個人發展和激勵，促進員工與企業共同發展。

　　企業結合企業目標，綜合考慮員工的個人素質、興趣和志向，幫助員工進行職業生涯設計，協助員工發現專業性挑戰及實現個人專長，協助每位員工對子及目前所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，使自己的特長及發展符合公司變化的需求。讓員工認知未來的職業路線，有利于員工自我學習和培訓;有利于人才成長和人才梯隊建設;有利于企業的長久持續有效發展

　　總之，一個企業要想得到持續發展，在越來越激烈的市場競爭中永遠保持勝利的姿態，就必須制定一個好的企業戰略，充分發揮人力資源在企業的中核心競爭力，不斷建立和創造企業新的競爭優勢，去實現企業戰略和企業發展愿景。人力資源工作都應該不斷創新工作思路，開拓視野，加強預防風險意識，發現企業中存在問題，并通過各種有效方式和手段去解決，才能充分體現在企業中核心地位，發揮出自身積極作用。

　　人力資源管理對企業管理的作用2

　　【摘要】人才在企業競爭中起著非常重要的作用，企業競爭的根本就是人才的競爭。人力資源是企業發展最重要的戰略資源，正確發揮好資源管理在現代企業管理中適時預測、合理配置、高效增值等方面的作用，促進企業長期持續健康發展。

　　【關鍵詞】人力資源企業管理人才

　　引言：要想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，牢牢掌握發展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業只要擁有了優秀的人力資源，就能夠不斷地提升發展能力，實現企業的目標和價值。

　　一.我國企業人力資源管理的問題

　　1、人力資源的概念。人力資源（HumanResource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區內，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發揮生產力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。

　　2、人力資源存在的問題。在我國現階段人才流動性很大，隨著擇業觀念的不斷更新，傳統的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發揮出來。人力資源管理缺乏先進的管理制度、管理技術和途徑，沒有處理好人才素質與勞動分配的關系，不能有效的促進員工的責任感和工作積極性。

　　二、探索有效的企業人力資源管理模式

　　人才問題，概括起來包括人才的培養、吸引和使用三個方面，培養和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發揮。

　　1.創新人才培養機制，優化人才成長環境。我國現在大多數企業人員都比較充足，但員工職業技能和素質、年齡結構都不合理，企業各個職位做不到專人專用，高技術人才也比較短缺，沒有辦法適應現在市場經濟的發展。要解決企業問題，就要先解決人才問題。要優惠人才成長環境，培養人才。第一，在企業員工中選擇比較有發展潛力的員工進行專業知識培訓，提升職業技能；第二，要在優化人才成長機制和環境上下功夫。

　　2.盤活人才存量，用好現有人才。用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。

　　3.擴大人才總量，引進急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業根據自身發展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業必須具有一定的吸引力，要有良好的企業形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創業工作環境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發揮作用，是企業目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發揮優勢，搭建平臺，以美好的發展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優勢，打造人才能夠發揮作用的事業平臺，以廣闊的發展空間和誘人的發展前景吸引人才。

　　4.優化人才結構，培養后備人才。作為企業一定要抓好經營管理人才、專業技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業能否持續健康快速高質量發展的源泉和動力，后備人才培養是一種具有前瞻性的人才開發和積蓄機制，是解決人才總量不足，優化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發展后勁。一是確定后備人才重點，優化人才結構。后備人才的培養過程就是一個人才結構優化的過程。在后備人才培養過程中，要按照發展戰略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養的良性循環機制。

　　5.完善人才工作機制，實現人才的優勝劣汰。要實現企業的全面發展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼備，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發揮，只有這樣才能做到事業發展后繼有人。

　　總之，發展需要人才，人才的成長需要好的環境、好的機制，好的環境需要靠人來創造，好的機制需要靠人來執行。所以，解決發展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業發展的能力，實現企業又好又快地發展，就必須盡快建立和完善現代企業人力資源管理的框架體系，充分激發和調動各類人才的主動性、積極性和創造性，全面提升企業人才隊伍的整體素質。

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