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老板如何與員工溝通
管理其實很簡單：只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進來，至下而上，而不是至上而下，在企業內部形成運行的機制，就可實現真正的管理。小編整理了老板如何與員工溝通的方法，歡迎欣賞與借鑒。
（一）什么是溝通
溝通表面上看起來很簡單，但能否按正確地方式溝通，讓員工心悅誠服高高興興非常關鍵，概括起來說，溝通中的35%是來自語言溝通，而65％是依靠非語言溝通。
企業的員工與老板本身就是不同利益的兩個主體，對企業老板來說，因為承擔的風險和壓力都很巨大，認為根本無須與員工溝通，盡職盡責是其本分，而員工截然不同，他嚴重看到的都是作為老板所享受的特權：比如天天吩咐下面的人做事，而自己可以不做；可以遲到早退和早退；可以決定員工的生殺大權……。
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1. 對老板來說，首先應意識到溝通的重要性。
溝通是管理的高境界，許多企業管理問題，比如：員工的突然離職或則團隊集體離開，很多是由于溝通不暢引起的，良好的溝通關系，可以使公司內部的人際關系非常的和諧，下屬特可以順利完成工作任務，達成績效目標，溝通不良會導致業績，售后或則日常的管理佳，使得企業的成本增加。
說一個我自己親身經歷的案例：之前有一個新開的門店，因為沒有做好門店管理者儲備，后來等到快開業的時候，很多的員工都不愿意去新店上班，覺得新店上班的地方和家里太遠了，不是很方便，因為沒有及時的和員工做好日常的溝通工作導致開店的時候非常的苦惱。
2. 企業內建立起良性的溝通機制。
溝通的實現有賴于良好地機制：第一種就是通過正式的溝通渠道，如月會、周會、座談會。第二種就是通過非正式的溝通渠道。如電子郵件、周末旅游、小型聚會等，無論是通過哪種形式溝通，只要讓員工說話，并且是說自己愿意說的話。
舉一個很簡單的例子，我們的門店的夕會對我們提升業績來說非常的重要，我自己在帶團隊的時候就非常的注重這方便的事情，開夕會的時候，我們會有一個拆案子，就是我們會讓經紀人把每天作業的過程中遇到的問題給一五一十的分享出來，然后我們從這個案子中找到我們有用的東西，比如：有一天，我們有個員工他說在去業主家里做實勘的時候，業主在外地，不怎么愿意把鑰匙委托我們？然后針對這個問題，我一般都不會告訴他答案，而是在會議上大家暢所欲言，找到這個問題的解決的辦法，員工在討論這個問題的時候會各抒己見，然后把大家的經驗和方法總結起來，我們就找到了用什么樣子的辦法拿到鑰匙委托。
3. 老板是企業源動力的激發因素。
老板很重要嗎？一般來說一定會說是的。但何以重要？是因為投資嗎？不是。老板若是只有投資，也只能算是投資意義的老板。筆者認為一個成功的老板應該具有非凡的領導力。他是企業源動力的激發因素，是企業精神的標志，也是企業文化的化身。而是否能建立良性機制取決于是否構建了這樣的文化。有句話說“有什么樣的老板就有什么樣的企業文化！”。為了建立一個開放的溝通機制，老板應該以身作則在公司內部構建起“開放的、分享”的企業文化。我們就遇到過這樣子的一個事情：之前我們有一個門店的經紀人和另外一個公司的經紀人因為小事情產生了言語上的沖突，搞的大家非常的不舒服，然后另外一個公司的主管還打電話到我們這里來投訴，這些問題產生的員工也一定是公司的老板在企業文化的宣導這一塊做的還不夠到位。所以一家企業的老板是一個什么樣子的人，會決定下面的員工成為某一類的人。
4. 如何用員工可以接受的方式溝通。
了解員工，不能按照自己的思維模式。同樣溝通必須采用員工可以接受的溝通方式來溝通。良好的溝通就是投資，一種無形的投資；而企業缺少的就是這方面的投資。實踐證明，挖掘內部的生產力必須從溝通開始。我記得我們做業務員的時候就特別不喜歡辦公室里面的溝通，因為這種氛圍會讓人覺得很壓抑，所以作為員工，他們更喜歡一種開放的，輕松的和諧的溝通的環境，在說說我在招聘的時候我通常會用的一種方法：遇到了有些比較重要的人才，我通常會選擇喝茶或者喝咖啡的形式和別人進行溝通，這樣子彼此都會很放松，我記得我有一次和一個人事經理在一個茶樓溝通，我們下午哪里聊了很多的東西，比如：企業如何留人，企業的老板應該怎么管理員工，通過這種輕松的溝通方式，我們才可以深入的了解到我們彼此需要什么，因為員工和企業的合作一定是先認可和認同，在有后面的做事。
5. 以良好的心態與員工溝通
溝通最重要的就是心態不正確，什么是心態不好就是自私，自己，自大，其實就是很多的老板在溝通的時候，公司站在自己的角度去考慮問題，總覺得自己說的是對的，所以老板和員工溝通必須把自己放在與員工同等的位置上，“開誠布公”、“推心置腹”、“設身處地”，否則當大家位置不同就會產生心理障礙，致使溝通不成功。
�。ㄈ� “五心”是溝通的前提
1. 尊重的心。
老板應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態，更多強調員工的重要性，強調員工的主體意識和作用。員工感到自己受到尊重，因而被激發與企業同甘苦的心態，將尊重貫穿在企業中，尊重體現了老板的素養，也體現了企業的素養。
2. 合作的心
老板與員工的利益矛盾是無法改變的，但是通過合作關系的確立，可以改寫企業的工作氛圍。
3. 服務的心
把員工當成自己的內部客戶，只有讓內部客戶滿意才可以更好地服務外部客戶。老板是為員工提供服務的供應商，要做的就是充分利用企業現有資源為員工提供工作上的方便以及個人的增值。
4. 賞識的心
學會欣賞自己的員工而非一味地職責。當一個人被賞識的時候，他可以受到極大激勵。作為老板，需要首先以賞識的眼光對待自己的員工，并且讓他知道。
5.分享的心
分享是最好的學習態度，也是最好的企業文化氛圍。老板與員工在工作當中不斷地分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西
哈佛大學心理學家威廉詹母士在對職工的激勵研究中發現，缺乏充分激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20％－30％，受到充分激勵的職工，潛力可以發揮到80－90％。如何激勵個性分明的 90后企業，使他們成為企業所需要的人才將是企業要面對的課題。
從心理學角度來說，激勵是持續激發動機的心理過程，人的需要產生動機，動機支配行為，需要滿足后新的需要又會產生，從而導致新的行為。激勵的心理學概念用于管理學，就是調動人的積極性和創造性，充分發揮人的主觀能動性。企業激勵員工的作用在于發揮員工的潛能，使員工由被動管理轉向自主管理，有利于吸引和穩定人才，從而增強企業的向心力，最終能提高企業的整體效率和客戶滿意度。
要想激勵90后，必須先了解90后
企業要先了解90后大學生的特征和需要，才能達到更好的激勵效果。90后大學生生活在物質條件優越的時代，在父母的精心呵護與社會關愛下成長，良好的外部環境在不經意間培養了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向。他們通過網絡收取海量的信息，視野廣闊，信息知識豐富，樂于接受新鮮事物并表達自己的見解，但海量的信息同時給他們帶來諸多迷茫和困擾。
受西方文化和我國教育改革的影響，90后大學生自己意識強，個性張揚，追求個人價值，有強烈的表現欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式，厭惡傳統的說教方式；追求物質享受和情感、創新的精神感受；敢于反抗，敢于質疑權威；由于絕大多數是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。
90后優缺點總結：
90后大學生的優點是：心態樂觀，思想新穎活躍，學習能力強；敢于創新、冒險；受過高等教育，有一技之長。
但他們也存在明顯的缺點，如：自己為中心，有強烈的反叛心理；心理素質差，情緒穩定性差；自己意識高漲，缺乏團隊協作精神和對團隊的忠誠感。
90后的激勵，其實可以這樣做。
根據馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動機起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自己實現的需要。不同的需要往往同時并存，在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優勢需要，一般較低層次的需要相對滿足了，較高層次的優勢需要才會出現，所以當某一層次的優勢需要基本滿足后，激勵的作用難以保持，需要轉向更高層次的優勢需要。因此，企業需要了解90后大學生不同時期的優勢需要，才能增強激勵的效果。
1、物質需要。
很多90后大學生工作不只是為了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質享受，如名牌個人消費品、旅游休閑消費等，幾年后面臨著結婚、買房、購置家具等問題，對物質需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業對他們所付出的努力、時間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動所得，還代表自身價值，代表企業對員工工作的認可，甚至代表個人的能力和發展的前景。
為了提高薪酬的激勵作用，企業應針對90后大學生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎金，達到目標才能獲得績效工資，超逾目標才能獲得獎金�？冃ЧべY和獎金的金額要體現員工的付出和帶來的效益。這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之后，員工通過自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會更加努力地工作。企業還要根據員工的能力及時調整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。
2、友愛和歸屬的需要。
我國傳統文化崇尚集體主義精神，社會成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可才會有安全感，但90后大學生自己意識強、追求個人價值、情緒穩定性差的特性不利于他們融入集體。企業應創造良好的人際關系氛圍，尊重他們個人生活習慣、職業生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢于創新等優點，幫助他們提高處理人際關系的能力，積極融入集體。盡可能根據他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位，充分激發他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會增強。
3、求知和自己實現的需要。
90后大學生具有專業知識，學習能力強，敢于創新，自主性強，企業應充分發揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務，承擔更大的責任。參與激勵和授權激勵是對他們的一種肯定，滿足了他們實現自己價值的精神需要，使他們干勁十足，關注工作中出現的問題或潛在的問題并提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團隊協作精神。
授權激勵還會有助于增強他們的責任感，責任感強烈的員工勇于為自己的行為承擔責任，不斷激發自己向更高的目標挑戰，不斷從失敗中吸取教訓。同時，企業要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當的培訓，滿足他們的求知需要，讓他們把理論知識轉化為實踐能力，在失敗和學習中成長。
90后大學畢業生剛步入社會，往往自視過高，職業規劃過于理想化。員工的命運與企業的生存和發展息息相關，企業要想把他們的潛能完全挖掘出來，需要給他們制定富有挑戰性的目標，使他們從挑戰中得到激情。堅定而可行的目標，讓他們在遇到挫折和困難時能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進激情，潛能得到最大的釋放，一步步實現夢想。目標激勵還可以幫助９０后大學生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩定性差的缺點。
內部晉升是企業激勵員工的重要手段，既滿足了員工對集體的歸屬需要，也滿足了自己實現的需要。90后大學生是企業未來的接班人，內部晉升制度和富有挑戰性的目標，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來的希望，激勵他們更努力工作。內部提升的接班人對行業和企業有深刻的理解和運作能力，更容易調動資源開展工作，增強他們對企業和行業的歸屬感。
4、情感需要。
情感激勵不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵方式，如：思想溝通、慰問家訪、民主協商等。90 后大學生內心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式，不喜歡傳統的說教方式，敢于質疑權威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。
5、正激勵和負激勵相結合。
正激勵是對員工符合企業目標的期望行為進行獎勵，負激勵是對員工違背企業目標的非期望行為進行懲罰，獎罰分明不僅對當事人有效，而且能直接影響周圍其他人。獎罰及時，有利于把員工的激情推向高潮，使其創造力持續有效地發揮出來。企業對90后大學生入職時的晉升、培訓、福利等承諾，應及時兌現，以免員工產生不滿情緒，尋找其他更好的機會。
消極的懲罰往往產生更加消極的后果，90后大學生自尊心強，有強烈的反叛心理，不喜歡批評。懲罰時不應貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時要肯定他們的成績，使他們在懲罰中感受到被尊重和關懷，把負激勵變成正激勵。
人才的優勢就是企業的優勢，為了最大限度發揮９０后大學生的潛能，企業管理者應根據企業的實際需要和員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業特點的激勵措施，
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