HR談招聘銷售精英的方法

HR談招聘銷售精英的方法

　　我個人這么些年下來，招聘銷售人員不說多，萬兒八千應該是有了

　　總結出銷售精英的幾個重要特質： 銷售管理，如果不會選才，就是不稱職的管理。

　　招聘銷售精英第一條：不要臉

　　不是真的不要臉，而是指抗挫能力超強，不會因為受到拒絕而想東想西。如果這一關都過不了，臉皮太薄，根本連銷售的門都進不了，任何銷售技巧在他手里都是白搭。

　　很多心高氣傲、自視甚高的人，都很有可能成為懷才不遇的典型人物，就是不適合做銷售。

　　銷售是天天跟拒絕打交道的，再好的銷售，也是拒絕多于成交，沒有承受拒絕的能力，他能成為銷售精英，殺了我也不相信。

　　這里，我要指出一點，很多銷售管理人員，在招聘銷售的時候，很容易被一些假銷售精英忽悠，這些假銷售精英，會給你講很多你喜歡聽的話，比如，他愿意與公司共同成長，愿意冒險，是來公司學習的，很看好公司的前景等等，一大堆，說得你，心花怒放，簡直非此人不可，真的就覺得這人真有才，真有眼光，見解真獨到。

　　可結果，當你把這種人真招進來的時候，往往會發現，這種人過不了幾天，就自己離職了，原因何在?

　　大家如果有興趣，可以慢慢聽下去，我講的都是我自己實戰多年的總結。

　　原因就是：這類人，容易把公司的現狀和公司的遠景想像的太過美好，而往往真進來的時候，就不能包容公司的不足，承受不了很多不如意，就所謂"期望越高，失望越大"。

　　所以，招聘銷售精英，一定要測試他的抗挫能力，這一點沒有把握好，公司的離職率，一定會居高不下，不信，大家盡可以試試，交了學費的，再來看我的話。

　　這一點，包括尋找創業的合作伙伴，都是一樣的原理!

　　接下來，我跟大家分享一些測試銷售人員抗挫能力的方法。

　　大家想了解如何面試銷售人員，如何測試銷售人員抗挫力？接著看吧~~

　　方法一：故意質疑其能力，甚至給其難堪，然后觀察其反應，反應激烈者，直接可以淘汰。不管什么原因，有的人說，這樣會不會有"錯殺"，答案是：不會;原因：公司里一定會有錯殺，如果一次錯殺，還在面試期間的錯殺都不能承受，到公司后，有點不公，他不要火燒公司？大家可以慢慢體會；

　　方法二：如果方便，可以請面試的銷售人員現場打電話，就是沒有準備的情況下，讓他打上幾十通電話，看其反應。反應強烈者，如臉色越來越難看，甚至有痛苦表情者，就基本上要考慮是否錄用，當然，這一條，要看公司招人的要求而定，我們討論的是如何識別銷售精英，而不是討論如何招聘一般的銷售人員

　　一般的初級銷售，很容易受不了，然后走開。

　　某人觀點，僅供參考，一定要根據實際情況去用，不然，后果不堪設想。

　　方法三：降低面試者的期望值。比如：說粗話，刺激一下面試人員，讓他不要抱幻想，然后看他的反應，一般，沒多少經驗和見過多少世面的銷售，會認為成功人士，高層人士都是很文明，都是文質彬彬，都是很有品味的，事實上呢？一句話，通過一些精心設計的場景，降低面試人員對公司和領導的期望值，看他的反應，反應強烈者，抗挫力就差。

　　真正的銷售精英，是能在一無資源，二無品牌，三無人脈的情況下，自力更生，創造條件，達成銷售，能找到這種銷售人員，善加培養，必成精英。

　　其實，這種銷售精英，是他們自己培養的自己，我們所要做的就是選好精英苗子，好好培養。

　　招聘銷售精英第二點：測試其感同力

　　我們日常說的隨機應變，同理，換位思考，感同身受，站在客戶角度思考，都屬于感同力的范圍。銷售人員沒有感同力，做銷售精英，完全是扯淡。如果一個銷售把客戶當傻子，那么這個銷售就是傻子，要不就是神經病。

　　時至今日，我們的客戶都被教育的越來越成熟，客戶需要的是利益，客戶知道誰是為他好，誰是只想賺他錢，客戶需要的是真誠為他好的銷售員。這年頭，客戶只會越來越精，客戶要能相信銷售員，銷售員就得能站在客戶的角度來思考問題，就得有很好的感同力，從而得知客戶所思所想和所急。

　　電話一接通，真正的銷售，能夠在很短的時間內，感受到客戶的情緒和狀態，甚至客戶說的某個詞，都能敏銳的捕獲大量客戶內心深處有用的信息。

　　如何測試銷售人員的感同力呢?

　　下面介紹幾個我們常用的方法：

　　方法一：情境測試法

　　就是編造一些情景，比如說，假設面試者的親友突然了車禍，講一些具體的場景，怎么怎么慘，然后邊講，邊看面試者的表情，如果面試者的表情沒有一點變化，同時問他一些感受的問題，如果面試者說的很理性，沒有感性的因素在內，那么基本上可以肯定，這人的感同力比較弱。大家可能會質疑，編造的場景，不管用。我要強調的是，最關鍵的不是看他的表情，而是看他的思維方式，就比如說，你問他，如果說你的最好的朋友，有一天突然出了車禍，不幸被截了一條腿，躺在醫院的病床上，這時你去醫院看他，你當時會跟他說什么，看面試者怎么說，就能看出他的思維方式。觀察表情是輔助性的測試。

　　方法二：提問法

　　有幾個問題是很能反應感同力問題的。

　　(1)你一般什么時候會哭？

　　答從來不哭的人，一般感同力較弱；

　　為自己哭的人，感同力較弱；

　　為他人哭的人，感同力較強；

　　呵呵，那就改變一下問法，如：你覺得哭是不是代表不堅強，如果不是，你一般什么時候會哭？

　　(2)你怎么看以前公司的老板(或上司) ？

　　這個問題主要看面試者回答的角度，如果對方說：“他們對我挺好的！”你就追問一句“那有哪里不是那么好的地方嗎？”

　　如果回答“沒有”，那再問“那你為什么要離職” ，一直問到，他說出一些原來公司的問題；然后最重要的再問“你怎么看待他們這些問題”，如果說，這人能從公司的體系和領導的難處來回答，感同力應該不錯，如果較偏重說領導不好，有問題，感同力，就不好。

　　(3)如果今天我拒絕了你，你會想什么？

　　回答：那肯定是我不合適公司的要求，這種人感同力一般；

　　回答：我會想，是不是我剛才哪里說的不對或者表現不好，這種人感同力中上；

　　回答：你可能有你的苦衷或顧慮，一方面，可能是因為我剛才哪里表現不夠好，另一方面也許不是因為我的能力問題，而是有其他方面的顧慮……這種人感同力是上等。

　　經過以上幾點的測試，我想最后剩下的應該就是我們想要的人！

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