績效和績效管理的含義
改革開放以來，我國企業(yè)發(fā)展迅速，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展做出了不可忽視的貢獻。我國企業(yè)的管理者們也越來越重視現(xiàn)代人力資源管理的思想和方法，開始構(gòu)建適合本企業(yè)的績效管理體系。然而實施一套有效的績效管理體系并不是一件很容易的事，在具體實踐中，反映出各種各樣的問題，尤其體現(xiàn)在績效評估指標(biāo)體系的設(shè)計和績效管理體系的實施過程中，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。
1、績效的含義
績效(Performance)，也稱業(yè)績、績效、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。 尼科爾斯(Nickols)給績效下的定義是“行為的結(jié)果”。“行為是個人的活動，由于該活動的實施，行為者的環(huán)境產(chǎn)生某些變化，而這種變化的程度便是行為的結(jié)果。”(1977，p.14)美國績效技術(shù)研究的先驅(qū)者吉爾伯特(T.F.Gilbert)在1974年論述績效概念時，把它與對企業(yè)組織有價值的“成就、業(yè)績”相提并論。根據(jù)我們對國外有關(guān)文獻(如《績效改進》刊物等)的查閱，“performance”這一英文術(shù)語與漢語的“績效”的術(shù)語基本上表達(dá)的是同一概念，指成績、成效和業(yè)績。
績效的概念包含行為和價值兩個方面。目前存在一種典型的認(rèn)識誤區(qū)是將績效等同于行為，有寫人習(xí)慣于把工作忙(行為)與貢獻大(價值)直接掛鉤。吉爾伯特于1978年指出：在評價業(yè)績時，要對行為和績效加以區(qū)別。他認(rèn)為：一個人可以忙忙碌碌地工作，但成效甚微，或結(jié)果相反。在績效的理念中，不接受“沒有功勞，也有苦勞”之類的說法，而只能用業(yè)績來衡量工作行為。一個企業(yè)組織中負(fù)責(zé)勞動安全保護的領(lǐng)導(dǎo)如一直忙于處理工傷事故，那么他這種忙碌的行為是經(jīng)不起績效觀念的檢驗的。價值作為績效概念的屬性之一，要求工作行為取得組織系統(tǒng)所期望的、符合組織發(fā)展總體目標(biāo)要求的成效。針對那些注重行為而忽略業(yè)績的思維習(xí)慣，吉爾伯特(1992)討論了一個非常關(guān)鍵的命題，即我們這門學(xué)科的對象是什么?他提出：人們易于將人的'行為作為對象來研究，但實際上績效技術(shù)對改變?nèi)说男袨楸旧聿o興趣，它關(guān)注的焦點是行為所產(chǎn)生的有價值的“輸出”，即工作業(yè)績。依據(jù)他本人的實踐經(jīng)驗，知易行難，在企業(yè)改革的實踐中，將績效的理念付諸實際行動是“最難做到的事”。
按系統(tǒng)論的觀點，一個企業(yè)組織是一個系統(tǒng)，該系統(tǒng)由若干職能部門組成，橫貫于各部門之間的是作業(yè)流程，稱過程;而一個作業(yè)流程又由若干工作崗位組成。據(jù)此，從系統(tǒng)的層次性上看，績效又分為組織層次的績效、過程層次的績效和工作崗位層次，即員工個人的績效。這些層次的績效必須是一致的，才能產(chǎn)生整體效應(yīng)。
2、績效管理的含義
績效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為改善企業(yè)績效而進行的管理活動都可以納入到績效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說績效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、統(tǒng)計與控制等各個方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等等，都可以納入到績效管理的范疇之中。因此給績效管理下個定義病不容易。
目前，關(guān)于績效管理的觀點有三種。
(1) 績效管理是管理組織績效的一種體系。
(2) 績效管理是管理員工績效的一種體系。
(3) 績效管理是把對組織的管理和對員工的管理結(jié)合在一起的一種體系。
第三種觀點可以看作是前面兩者的結(jié)合。這種觀點認(rèn)為有必要對各個層次的績效進行管理，也是對績效管理理解比較全面的一種觀點�？冃Ч芾碜鳛橐环N管理思想，主旨有兩個：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進。它強調(diào)動態(tài)和變化、強調(diào)對企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強調(diào)學(xué)習(xí)性、強調(diào)不斷的自我超越。孤立的、片面地、靜止地看待績效管理，很容易使績效管理掉到機械、僵化的陷阱。
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