績效考核的等級分配和四化

績效考核的等級分配和四化

　　績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括KPI、360度考核等。yjbys小編下面為你整理了關于績效考核等級分配和四化的文章，希望對你有所幫助。

　　績效等級強迫分配法

　　績效考核后一定要運用，否則，就白費心機了。

　　績效考核后運用方式多種多樣，可單個分析，如職業生涯規劃、培訓方向和人員任用等，也可類型群體分析，如加薪、發獎金等。下面介紹類型群體分析的前提條件---分績等，分績等也有很多種方法，這里主要簡介績效等級強迫分配法。

　　所謂績效等級強迫分配法，主要是按預先設定比例，進行被考人員分績等的一種方法，舉例如下：

　　一、預先設定績效等級人員比例。如：特等占總人數的5%、優等占總人數的15%、良等占總人數的60%、合格等占總人數的15%、差等占總人數的5%;

　　二、統計全公司或某部門的被考總人數;

　　三、將需劃分績等的人員按績效分高低排名次;

　　四、再根據總人數、比例和名次排出特等人員名單、優等人員名單、良等人員名單、合格等人員名單和差等人員名單;

　　五、這些群體人員名單就可直接運用于加薪、發獎金等用途。

　　績考 “四化”

　　績效考核倡導公開進行，讓大家知道才會促進工作，所以，在考核時，我們一定要體現“四化”。

　　首先是現場化。所謂現場化就是考核人或績考委親自到被考核者工作現場，與被考核者一起面對面進行考核。這樣既避免考核者的官僚作風，又方便查找證據資料，同時避免背后“整人”的嫌疑。

　　其次是事實化。考核分數一定要尊重事實，一切以當場拿出來的證據材料或現場雙方眼見的為依據，絕對不能憑口頭說了算，雙方都要遵守這個原則。

　　再次是誠懇化。作為被考核者要誠實主動拿出證據材料，不要找理由來搪塞，這樣會為難考核者，也是不支持考核者的體現。作為被考核者也要針對事實說話，不能有吹毛求疵或找毛病的心態，如是業績體現好，要當場表揚，如是達成不理想，就幫忙找原因，提出整改建議，不能有落井下石的想法。

　　最后是責任化。所謂責任是針對雙方而言，作為被考核者，要敢于承擔考核過后的責任，該獎的要欣慰地領獎，該罰的要坦然接受，并樂于整改。作為考核者，要承擔考核結果準確性的責任，好的要拿得出依據，不足的要說得出子曰，并且對這個結果負有解釋的責任。

　　總之，大家都要誠懇、認真、負責地對待績考。

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