工廠績效管理制度

工廠績效管理制度

　　如何做好工廠的績效管理工作?相信這是不少管理者的困惑。那么工廠的績效管理制度是怎樣的?下文是小編整理的相關內容，歡迎閱讀參考!

　　一、 績效管理目的：

　　1、 通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標;

　　2、 通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價;

　　3、 對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發展提供指導和幫助;

　　4、 通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化;

　　5、 為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

　　二、 績效考核原則：

　　1、 基本原則：公開、公正、公平。

　　2、 業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

　　3、 要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

　　4、 主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

　　三、 績效考核對象：

　　1、 除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一績效考核;

　　2、 試用期內滿一個月的新入職員工。

　　四、 績效考核周期：

　　所有參加考核員工一律實行月度考核。

　　五、 考核責任：

　　1、 員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。

　　2、 直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

　　3、 公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

　　4、 人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　六、 績效考核指標及流程：

　　設定績效目標 績效輔導與觀察 績效考核與評估 績效面談 績效改進

　　1、 設定績效目標：

　　(1) 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

　　(2) 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

　　(3) 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

　　2、 績效輔導與觀察：

　　(1) 工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。

　　(2) 績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。

　　3、 績效考核與評估：

　　(1) 考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據 “1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

　　(2) 1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

　　(3) 2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

　　(4) 3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。

　　(5) 4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數二名內的。

　　(6) 對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

　　(7) 連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

　　(8) 考核結果正態分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結果一般應遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考核結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。

　　4、 績效面談：

　　(1) 績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

　　(2) 被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。

　　(3) 每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。

　　(4) 績效面談由人事行政經理(HR助理)督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

　　5、 績效改進：

　　(1) 績效考核的重點是“發現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。

　　(2) 上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。

　　(3) 上司、員工本人及所在公司HR應共同監督、檢查改進計劃是否得到落實和執行。

　　七、 績效獎金分配

　　1、 績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發放。年度獎金經考核后按年底在冊員工一次性發放。

　　八、 績效考核申(投)訴

　　1、 員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的， 員工可在公布考核結果的3天內填寫《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、 公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

　　2、 如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。

　　3、 《員工投訴單》由HR統一受理，并負責處理結果的歸檔保管。

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