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適合當hr的人是什么性格
究竟什么樣性格的人適合從事人力資源管理工作？今天給大家分享了適合當hr的人格分析，感興趣的朋友們趕快看看吧!
1、所有人力資源管理者應當必備的性格
無論處于部門的什么職位，HR在員工眼里都是掌握很多員工信息的管理人員。所以，HR必備的性格既會包括熱情、主動、同理、謙和、勤奮、公正的一面，也會有多疑、內斂、理想化的一面。
前半部分性格使HR可以在員工面前大方得體、善于溝通、賞罰公平。人力資源工作直面各級員工的薪資待遇、作息時間、績效考評等等，必須能夠面對高薪員工不嫉妒，面對輕松崗位員工不羨慕，面對權力崗位員工不膽怯。
后半部分性格會有助于人力資源管理者在處理員工關系、招聘面試等過程中，能對事對人的本質做出更深入的了解，對利害關系做更多的權衡，避免粗糙、武斷和盲目。
2、部門副手和助理所具備的性格
人力資源管理者往往處于企業發展的舞臺幕后，是企業人才供給和士氣激勵的主力，是企業發展的支撐性輔助部門。因此，HR應具備甘當綠葉不爭功、細心耐心成就人的性格。這種性格和部門副手、助理的性格要求很像。
如果一些人熱衷于出人頭地、揮斥方遒，他們會排斥這些性格在自己身上的形成。當然這未必就說明這些人不適合做HR，而只能說明他們會把人力資源工作做向標榜和邀功的方向。如果能夠碰到符合這企業或認可這種HR性格的老板，也可以有施 展空間的。
3、法務、財務人員共有的性格
因為做薪資和做勞動關系的緣故，HR往往會表現出法務和財務人員所共同具備的特性來，即謹慎、計較、苛刻、嚴肅。這些性格可以幫助HR面對龐大復雜的薪酬數據、錯綜復雜的勞動風險防范的時候，步步為營，固若金湯。
但因為這些性格會削弱人的親和力，對于招聘、培訓等崗位不是很適用，所以不是所有的HR都會有這些性格。
4、營銷人員所具備的部分性格
HR做到主管以上級別，往往做的就不再是技術活兒了，需要更多的縱橫捭闔、調解斡旋能力，既要在員工和公司之間找到利益訴求平衡點，又要為部門爭取更多權益。這時就需要具有營銷人員的部分性格，即靈活、圓融、思辨。
這些性格有助于HR在中高層管理群體中樹立一個善于應付各種復雜局面，善于處理利害關系的能干形象，有利于HR在企業內樹立個人影響力，為進一步晉升和獲得高層授權提供必要鋪墊。
5、所有企業高層應具備的性格
HR做到總監以上級別，需要接觸到更多的跨部門合作，需要參與公司的戰略制定和執行，需要其他任何一個企業高層所應當具備的性格：大度、全局觀、遠見、沉穩。
對于小節(非細節)的不計較，對于企業全局的熟悉掌握，對于企業和部門未來的真知灼見，對于動蕩時期的沉穩應對，都會給人以專業度和掌控力的感覺。HR身處員工管理的樞紐地位，專業度和掌控力會有助于人力資源工作的開展，也有利于HR更好地塑造自身的職業形象。
拓展內容：人力資源領域需要具備哪些知識
總體來說，人力資源管理有六個大模塊，分別是指人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。掌握好這六大方面的內容后，對你未來從事人力資源工作會有很大的幫助。
一、人力資源規劃知識
主要涉及到組織機構的設置、調整與分析；分析企業人員的供給需求；如何制定人力資源制度；人力資源管理費用預算的編制和執行。
二、招聘與配置知識
主要包括招聘需求分析；工作分析和勝任能力分析；招聘程序和策略；招聘渠道分析與選擇；招聘實施；特殊政策與應變方案；降低員工流失的措施。
三、培訓和開發知識
主要包括理論學習；項目評估；調查與評估；培訓與發展；需求評估與培訓；培訓建議的構成；培訓、發展與員工教育；培訓的設計、系統方法；開發管理與企業領導，開發自己和他人。
四、績效管理知識
涉及到績效管理的各個階段：準備、實施、考評、總結、應用開發階段等；績效管理的面談；績效改進的方法；行為導向型考評方法；結果導向型考評方法。
五、薪資福利管理知識
包括構建全面的薪酬體系；福利和其它薪酬問題；評估績效和提供反饋。
六、員工關系知識
包括勞動法和勞動合同法；勞動關系和勞務關系；企業激勵和協調；勞資談判和調解；工會化和集體談判。
簡而言之，你要學習的內容涉及到人力資源管理學、心理學、人際關系學、企業管理學、地方勞動法等相關內容。
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