e-HR對企業的價值

e-HR對企業的價值

　　經過在中國二十多年的普及和發展， e-HR系統的價值已經得到企業的廣泛認可，對于 e-HR系統，現如今已經不存在要不要的爭論，而只是在何時、以何種方式建設的問題。但是，當前也存在著對 e-HR系統的錯誤認識，最終導致一些企業 e-HR系統建設時“轟轟烈烈”， e-HR應用卻“冷冷清清”，純粹變成人力資源部“自娛自樂”的事情，甚至“束之高閣”。

　　在為企業提供 e-HR服務的過程中，我們發現很多企業在 e-HR系統選型中存在著好高騖遠、追求先進的“嗜好”，簡單來講，就是更喜歡新理念、新概念、新模式或者新模型，特別是在一些廠商的盲目引導下，偏離實際目標，頭腦發熱，就奔著這些高大上而去。最終卻發現，不僅高大上追求不到，就連一些基本應用都很難做到順暢穩定， e-HR系統建設舉步維艱，陷入進退兩難的尷尬境地。

　　首先應當承認，人力資源管理經歷了從初期的強調事務性工作的人事管理階段，逐步發展為注重各個模塊專業化操作的人力資源管理階段，而后又發展到高度關注與戰略關聯、突出強調各模塊整體系統性的戰略人力資源管理階段，以及今天高度強調以獲取、發展和激勵人才創新能力、構建人才供應鏈的人才管理階段。在人力資源管理發展的各個不同階段上，新理念、新概念、新的管理模式層出不窮，這是每一個人力資源管理者都應當努力學習和吸取，并根據企業情況改造和引進的。e-HR系統也是沿著這一發展路徑不斷升級的，沒有人力資源管理理論和實踐的發展也不可能有 e-HR系統的發展。

　　同時，任何一個人力資源管理者也不能忘記，人力資源管理更高階段的發展都是以前一階段為基礎，而不是對前一階段的徹底否定和拋棄。即使在人才管理階段，沒有人力資源基礎信息、人力資源的基礎管理流程做底層支撐，人才管理的功能絕無可能實現。換言之，不管要建多高的摩天樓，都需要有扎實的基礎做支撐。

　　因此，對于任何一位正在準備引進 e-HR系統的企業人力資源管理者，都應當堅定兩個基本認識：一是不要脫離企業人力資源管理的實際現狀而盲目追求所謂的先進的理念和管理模式。比如，有的企業戰略目標不明確，部門職責不清晰，崗位設置不合理，卻要在 e-HR系統推行平衡計分卡考核體系，實施效果可想而知，倒不如退而求其次，開展計劃目標管理來的適用。在管理上，有一個說法，叫做適合的才是最好的，在 e-HR系統建設上也一樣。當然， e-HR系統在一定程度上可以推動人力資源管理模式的落地，但是也需要管理先行，是以人力資源管理模式在企業中得到認同和實踐為前提的，而不是希圖 e-HR系統將某種所謂的先進的管理模式像天外飛仙一般導入企業，那 e-HR系統勢必成為無源之水、無本之木，實施中存在較大的風險。

　　二是企業發展是循序漸進的，企業管理水平提升是循序漸進的， e-HR系統建設和應用過程也必須是循序漸進的，從基本應用開始，逐步過渡、發展到各種高級階段，而不能玩“飄移”或“飛躍”，即使企業人力資源管理已經達到了相當水平。這是因為， e-HR系統運行和應用總是以最為基本的人力資源基礎信息、流程為基礎的，而這些恰恰構成了對很多企業的挑戰。在很多具有較高管理水平的企業 e-HR系統建設過程中，我們都發現這些企業不同程度地存在著人力資源基礎信息不完善、流程不清晰的問題。因為，在紙筆的流程中，人的參與能夠在一定程度上消除和彌補管理上的不完善，但是在e-HR系統中，任何不精確都無法兼容和匹配。當然，如果企業具有較高的人力資源管理水平，這些基礎應用可以在較短的時間內完成磨合、運行順暢;但是，我們認為這一階段可以盡可能地縮短，但不能跨越。因此，任何企業的 e-HR系統建設都是對企業人力資源管理基礎的一次系統梳理和完善。

　　明確了以上兩個基本問題，那么我們就可以回到本文的主旨—— e-HR價值回歸�；貧w到哪里呢?一是人力資源管理基礎應用，二是對企業人力資源管理運作或管理決策的支持，三是支撐企業人力資源管理持續發展帶來的擴展應用。

　　1、首先，正如前面所說，人力資源管理基礎應用是一切 e-HR建設和應用的基礎，主要包括人力資源基礎信息和流程。這些基礎信息包括當期的，還有往期的積累沉淀，由于人員的流動和調整這些信息可能每天都在變化。而且企業人力資源管理越是深度應用和發展，越會產生更多、更復雜的信息，比如，每次對員工進行的能力和任職評價的結果、員工培訓和學習的情況等等。這樣來看，新的管理模式對人力資源基礎信息和流程的要求只會更高而不是降低了，要求更全面、更準確、更便捷。

　　2、其次，對企業人力資源管理運作或管理決策的支持，是指企業人力資源管理理念或模式轉變為 e-HR系統的功能實現并達成企業的管理目標，也就是說不管到任何時候， e-HR系統的功能實現都是落實企業人力資源管理目標的有效載體，沒有功能的實現，何談管理模式和管理價值的體現。比如，“能效九宮格”是企業人力資源管理的一種模式和理念，企業希望通過“能效九宮格”來區別對待不同潛能和業績的員工并采取差異化的管理方式。那么，在 e-HR系統Management essence管理精中還是要進行潛能、業績評價，然后基于潛能和業績二維矩陣的構建并根據評價結果自動將員工落入不同的區間，并自動反饋相應的管理舉措。當然，對于 e-HR系統來說，功能要體現管理的理念和價值，并能通過 IT技術手段予以實現。脫離開這兩個基本點，再先進的管理模式，再美好的愿望，也只能是空中樓閣、紙上談兵。

　　3、第三，任何企業都是不斷發展的，人力資源管理也必須隨之進行不斷調整，這也就自然地要求 e-HR系統能夠支撐企業人力資源管理持續發展帶來的擴展應用。也就是說， e-HR系統不能是僵化的，一旦企業人力資源管理發生調整， e-HR系統必須能夠及時跟進。

　　這一點看似自然而簡單，但實際上卻關系到e-HR系統的技術路徑和商業模式這些深層次問題。要實現這一點，要么在技術上 e-HR產品必須具有較強的靈活配置性能，要么就要提供個性化的二次開發和運維服務。實踐中，很多 e-HR廠商正是通過后者來解決技術上的短板，但很多 e-HR客戶往往會遇到二次開發成本高昂和服務不及時等諸多問題。特別是在中國企業人力資源管理個性化程度較高的情況下，要使 e-HR產品具有較強的靈活配置性能，不僅需要技術上的保證，更需要對客戶人力資源管理的深厚積累。當然，也有一些企業不提供標準化的e-HR產品，而是通過個性化定制來解決這一問題，但這種模式無疑將面臨一個更為嚴重的問題，那就是當前雖能更好地滿足企業的管理需求，但是未來的任何調整都將面臨問題。

　　多年來從事 e-HR行業的實踐，我越來越深刻地體會到 e-HR建設不是簡單的一蹴而就，而是需要企業有系統的思考和規劃，持續的堅持和投入，而 e-HR系統建設的成果也正是在過程中逐步地釋放和顯現。正是這個原因，務實地而不是理想化地看待 e-HR建設過程及其價值，是所有人力資源管理者在 e-HR建設中需要進行的理性和冷靜的思考。

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