校園招聘進來的大學生存活率低 為什么？

校園招聘進來的大學生存活率低 為什么？

　　校園招聘成為了大多數企業社會招聘之后，人才戰略的另一片藍海。雖如些，其結果卻往往是不盡人意。根有關媒體統計，大學生畢業后走上社會工作的前三年，平均跳槽五次。這個結果令筆者略為震驚，帶著這樣的一份好奇走進幾家企業。與其人力資源部的同事及部分應屆生交流，他們的回復似乎印證了這個好奇。

　　這個數值雖然能得到一定的印證，但還是讓人感到有些夸張。為什么大學生的穩定性會如些之差呢?是什么原因造成的，經過與他們交流分析出一些共性，整理如下。

　　其一：門當戶對的錯位

　　筆者發現當下大多數中小企業里，并不是人才缺少，而是人才過剩。企業的很多崗位其技術或學術要求并不高，但卻因為面子問題，說的好聽點是戰略需求，非要招聘高大上的人才來大材小用。孰不知，長此以往，只會讓優秀的人才在這個企業更難生存，真正的高材生望而卻步。

　　例如：某企業還處于發展階段，年業績也就1億左右，老板任總經理，需要招聘一位助理，其助理的主要職能就是傳遞文件，協助行政經理安排總經理的行程差旅。其技術含量并不高，但老板卻非要求招聘一位985高校的碩士研究生來任助理�？偨浝碚J為應屆生似一張白紙好培養，自詡有能力讓這樣的人才，到公司一年就能培養成為部門經理，三年可以成為總監。

　　近幾年來先后招聘了好幾位這樣的高材生，卻沒有一位能在崗位上做滿2個月的。人力資源總監也深感無奈，卻又無能為力。為了加強這個崗位人才的穩定性，其工資以加到8000元/月，對于一位無任何工作經驗的應屆生來說，8000元的月薪不算低，但仍然無法讓人才留下來。

　　孰不知，工資絕對不是唯一。人才，特別是高級人才對于自身的價值體現更為強烈。“門當戶對”雖然是歷史遺訓，但它畢竟流失了千年，總是有些道理的吧。這個不是戰略，什么階段用什么樣的人才才是關鍵�；钤诋斚隆⒂迷诋斚�，適時選才、與時俱進，才更有指導意義。盲目超前浪費的不僅僅只是付出的那份工資。

　　其二：蓄意夸大的騙招

　　現在也有部分中小企業在招聘的過程中，企業優點過于夸大。在校園招聘時給人一種無限美好的前景，可是學生一到企業呢，卻發現別外有天，看到的卻是另一番境向。當他們試試留下來時，會更加深刻的體會到企業的虛無。

　　例如：某皮具企業年加款額不足2億，卻號稱企業過10億，更自詡中國第一。這些不說，在校園招聘時，把握了部分學生的眼球，介紹企業商業院如何的完善，能給學生提升可與一流大企業同樣的培訓。可是他們的商學院不過就是掛了一個牌而已。關于其宣傳中所涉及的商學院，對員工進行全方位的能力提升培訓更是無從談起。

　　人雖來了，但能真正的留下來發展嗎?當然不能，這家企業的校園招聘生，在企業一年的存活率不足15%，企業的直接成本不說，對于在學生中口碑中的負面影響就更大了。

　　其三：無先窮后富的心態指導

　　當然，員工留不下來，除了有企業的問題之上，還有一個更嚴重的問題，那就是學生心態的問題。這個雖然是學生的問題，但他們從象牙塔剛出來，還不了解社會，作為企業方是否進行了良好的心態指導呢?

　　初出茅廬的青年心態上有一點高傲是可以理解的，關鍵是企業方如何有效的指導他們。讓他們從“富”的心態，轉入到“窮”的心態上來，再到“富”的心態。

　　其實，大學生初入社會，對于社會的競爭與壓力，以及生存之道本身也是“窮”的，作為企業的管理層如何進行合理的引導則至關重要。幫助他們去掉那些過份的“自我”之“富”的心態。即讓他們認識到到自己對社會認識不足，將心態打回平穩態。人只有在平穩的心態之下才能吸引到更多，接受到更多，才能付出更多。因此，讓應屆生的心態先“窮”起來，是他們步入社會的第一堂課。

　　正如《周易-系辭》中說到“窮則變，變則通，通則久”，他們先保有“窮”的心態，將學校的理論轉化為實用之時，就會想著變“富”，先通了才能富啊，這樣大學生就能在企業相對的穩定下來了。

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