- 相關推薦
人力資源管理的禁忌有哪些
“商場如戰場”，企業的競爭說到底就是人才的競爭，結構優化、種類齊全的人才群體無疑已成為企業現實生產力的源泉。而如何識才、選才、用才、育才是企業管理工作的重要內容�！肮稹庇芯涿裕褐挥袩o能的管理，沒有無用的人才。要實現“人盡其才，材盡其用”，企業領導層和人才資源管理部門必須努力成為善于開發人才資源的工程師。企業人事管理要切實做到“七忌”。下面是小編為大家帶來的人力資源管理的禁忌的知識，歡迎閱讀。
忌任人唯親。
以親疏來決定任用與否，是企業人事決策的大忌。任人惟親，很容易把德才平庸的人安設在企業的重要崗位，滋長不正之風，衍生家族勢力，既妨礙企業經營決策的科學制訂和順利執行，又排擠真正的人才，從而降低企業的經營績效。因此，企業決策者切忌將私人感情和個人意愿帶進企業的用人策略中，真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”，惟才是舉，任人惟賢，如此才能促進企業發展。
忌論資排輩。
即使曾經的“功臣”，如果不能適應現今企業發展的需求，也不應繼續占據企業的關鍵崗位。況且，年齡和資歷并不等同于能力，不少“元老”是“多年媳婦熬成婆”，既無過也無功，企業發展不能指望他們。有鑒于此，只有不重資歷重實力，建立破格提拔制度，甚至廢除“藍領”、“白領”差別，才能避免把企業變成毫無發展后勁、枉說當年勇的“元老院”，徹底化解員工“不求無功但求無過”的消極心態，從而激發員工的積極性、主動性和創造性，有利于人才脫穎而出。
忌求全責備。
人無完人，瑕瑜互見，世界上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業用人時要辯證地看待人才的優缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責備。尊重、理解和信任是實現高效率的有效保證。
忌才不適位。
企業經營是個系統工程，崗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企業為其安排崗位時盡量做到適才適位。一個在產品設計上有過人之處的人才可能是一個蹩腳的管理者、拙劣的推銷員，反之亦然。如果亂點鴛鴦譜，才不適位，不僅不能發揮其特長，反而誤了企業，造成隱性資源的浪費。用人之前先識人，企業須按能力、個性、興趣、經驗等幾個指標全面考察擬用人才，合理安排人才的崗位。
忌堆砌人才。
有些企業不顧實際需要與可能，大肆搜羅人才，以為人才多多益善。須知，無論是庸才堆積還是人才堆砌，都會形成冗員，成為企業健康成長的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭權奪利、扯皮推諉、得過且過的機構和人員裁掉，并招徠精干。對多余的人才也要忍痛割愛，該解聘時應解聘。只有這樣，才能提高企業的經營效率，提升產品的競爭力和企業的生命力。
忌不賦職權。
要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，使員工知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時候完成，促進人力資源在時空上的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，從廠長經理、中層干部到普通職工都要建立明確的目標責任制，使其各司其職、各負其責。與此同時，責權關系也要正確處理好。這樣做一方面可避免廠長經理們事必躬親，便于集中精力進行經營決策，防止大權獨攬的決策層滋生貪腐行為;另一方面，有利于增強職工的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發揮聰明才智，提高工作效率。
忌管理僵硬。
不少企業都訂立了嚴格的規章制度，獎懲分明，以為“制度管人”萬能，可以一勞永逸。嚴律固然可以正人，但不一定能使企業上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企業發展的強大精神武器。作為“社會人”的員工，除了有履行生產經營的責權外，還有歸屬與愛、受尊重、自我實現的需要。這就要求企業打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關系，既要有嚴明的制度又要有溫情的管理，二者相輔相成，才能相得益彰。如實行角色互換，開展“一日廠長”活動，促使組織內部的和諧一致，增強了領導與職工之間的理解與合作，同時職工也有了實施自我價值的機會。又如，優化職工的工作環境，使員工舒適地工作，從而得到愉悅、滿足的心理感受。再如，為員工提供社會福利，時刻關心職工的生活，讓職工體會企業如家般的溫暖。諸如此類，不一而足。實踐證明，這些溫情管理方式都有利于凝聚職工的企業精神，增強歸屬感、事業心、向心力，從而促進企業經營目標的實現。
人力資源管理訣竅有哪些
第一、尊重員工
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發揮出自己的能力。
人事經理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現在尊重員工的人生觀和價值觀，企業的員工來自不同的地方，有著各自的環境、背景及經歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業的文化，認同公司的管理理念和管理方式。
第二、信任員工
尊重是信任的基礎，了解是信任的開始。人事經理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關系來親近或疏遠員工。心理學告訴我們，每個人都有被他人重視的需要，人事經理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進企業人力資源管理工作的開展。
第三、不要隨意評價員工
由于工作需要，人事經理會對公司的每位員工進行不同程度的了解，相對于其他的人人事經理掌握的員工信息更多也更全面，所以會有意無意地對員工進行一些比較和評價。
這種比較和評價在很多時候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經意的評價中，往往會因為缺乏嚴密的調查和思考，甚至在有的時候會帶有個人的感情色彩，而造成該評價結果的失真。這種無意識、不正確的評價如果被當事人知道，他會產生抱怨的心理，并對公司及人事經理產生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會給自己的工作開展帶來不便。
所以，作為人事經理在平時最好不要輕易地評價員工，因為工作必須要對員工進行評價時也要確保該評價的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。
第四、不要輕易給員工承諾
目前企業在招牌人員時是比較困難，很多人事經理們為了盡快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權利范圍；也有些人事經理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經理們是在為企業盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎么樣看企業及人事經理呢？對于員工，人事經理是代表著企業的，當他覺得企業是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業人事經理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
第五、期望員工對待你的方式對待他們
人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會怎樣對待你，決不會與你有不同。作為企業的人事經理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經理的身份比較特殊，往往不只是代表你個人，在與員工相處時就更加要注意自己的態度了。
訣竅是在工作實踐中慢慢積累的，管理與被管理是一對天生的宿敵，誰都不愿意有人來管。自身的能力、態度、品德甚至長相都會被管理者拿到放大鏡下面來檢查。管理者有了名分之后，關鍵還是要提升管理水平，才能服人心，達到管理的效果。
【人力資源管理的禁忌有哪些】相關文章：
蛀牙的飲食禁忌有哪些11-09
酒店管理有哪些禁忌10-27
鹿茸泡酒有哪些禁忌11-10
人參的食用禁忌有哪些02-10
女性化妝有哪些禁忌03-24
人力資源管理的職能有哪些04-07
自考人力資源管理哪些科目最難03-03
中元節習俗禁忌有哪些08-29
跆拳道的相關禁忌有哪些11-22