管理者的角色：基本概念
引導(dǎo)語：領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展史是什么?下面是yjbys小編為你帶來的管理者的角色：基本概念，希望對大家有所幫助。
歸納領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征
在哲學(xué)和歷史中領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)都占有特殊的地位。每個文明都有自己的領(lǐng)導(dǎo)者，他們在歷史事件中產(chǎn)生了重大的影響。這些領(lǐng)導(dǎo)者通常有鮮明或與眾不同的個性。這一點反映在商業(yè)、政治和軍事事件，以及企業(yè)的其他領(lǐng)域中。領(lǐng)導(dǎo)他人的能力和個性類型或性格特征相關(guān)，這不足為奇。
性格特征的概念很簡單，“領(lǐng)導(dǎo)才能與生俱來，而非通過訓(xùn)練得到。”早在上世紀初，許多國家的軍隊根據(jù)智力和技能等級把士兵分類。其中包括與管理能力相關(guān)的個性特征。
當血統(tǒng)或繼承權(quán)不能為龐大的軍隊帶來所需的下級軍官時，就將通過這種領(lǐng)導(dǎo)特征方式進行選擇。這種基于性格特征的選擇方法也被商業(yè)組織所采納，并在二次大戰(zhàn)后流行起來。
Stogdill 進行了長達 43 年涵蓋 150 個案例的實證研究。他發(fā)現(xiàn)沒有證據(jù)表明，能通過一組性格特征來確定一個領(lǐng)導(dǎo)者。唯一得到的結(jié)論是領(lǐng)導(dǎo)者一般身材都稍微有點高，并且性格外向或者擅長社交。其他方面的大量研究也證實了 Stogdill 的結(jié)論。 對于理想領(lǐng)導(dǎo)者的定位
由于性格特征理論被人置疑，所以理論家們開始轉(zhuǎn)向?qū)硐腩I(lǐng)導(dǎo)者的定位。流傳最廣的是 McGregor 的理論，他的理論認為，根據(jù)怎樣對待下屬可以將領(lǐng)導(dǎo)者劃分為兩大類。更老更傳統(tǒng)的方法就是所謂的 X 理論;而一套較新的假說則是 Y 理論。
領(lǐng)導(dǎo)者對員工的感知決定了他的管理方法，并且最終決定了管理者的成敗。McGregor 和有關(guān)思想家的理
論激發(fā)了對工業(yè)民主化的大量實驗，并在歐洲得到普及。在一些國家(例如瑞典和德國)法律規(guī)定工會和工人必須參與企業(yè)的管理。
其他基于參與的方法
50 年代和 60 年代出現(xiàn)了一些主要的理論家。這里將介紹其中的兩個主要人物。
Sutermeister的著作《People and productivity》指出了管理者可以在多于 24 個領(lǐng)域里采取措施提高員工的貢獻。這些領(lǐng)域分為兩大類：
實際工作環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)上的調(diào)整
諸如獎勵機制、管理者/員工溝通、決策參與等流程
Likert發(fā)現(xiàn)了管理者一個很重要的職能：它在不同組織層次之間起“連接點”的作用。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者作為“促進者”作用于組織的計劃、協(xié)調(diào)、確定組織需求以及將組織需求轉(zhuǎn)換成員工任務(wù)。
實證研究并不完全支持 McGregor，Sutermeister 或 Likert 的觀點。但是，他們的理論在商界和一些國家仍然獲得非常廣泛的共識。
敏感度培訓(xùn)
參與方法派生出敏感度或者 T-group 培訓(xùn)的發(fā)展。Chris Argus，Warren Bennis，Edgar Schein 和其他在英格蘭和美國培訓(xùn)實驗室的培訓(xùn)師傳授員工在非結(jié)構(gòu)化分組情況下的溝通。Bennis 和 Schein 指出他們的基本目標如下：
“改變?nèi)藗兊挠^念，使得人的因素和主觀感受被認同，
幫助管理者開發(fā)相應(yīng)技能，提高他們的人際交往能力。”
雖然有證據(jù)表明這種方法的確增強了對人際技能重要性的重視，但缺少證據(jù)證明這種方法有益于組織目標的達成。
管理方格
Blake 和 Mouton 使用的.是被廣泛應(yīng)用的一種領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)方法。基于在俄亥俄州的研究，他們著重于領(lǐng)導(dǎo)能力的兩個方面:
對人的關(guān)心 對工作的關(guān)心
對人的關(guān)心反映了領(lǐng)導(dǎo)者“關(guān)心下屬的舒適、健康和貢獻”的程度。對工作的關(guān)心更加以任務(wù)為中心，反映了領(lǐng)導(dǎo)者讓下屬知道對其期望的程度。
管理方格將這兩個方面結(jié)合在了一起。
雖然俄亥俄州的研究是描述性的，但Blake 和 Mouton 以規(guī)范的方式創(chuàng)建了管理方格。
1-1 貧乏型領(lǐng)導(dǎo)：基本上是毫無領(lǐng)導(dǎo)
1-9 鄉(xiāng)村俱樂部型：充分考慮人的需求，并創(chuàng)造了一個沒有壓力的工作環(huán)境
9-1 以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)：只強調(diào)產(chǎn)出，而對人漠不關(guān)心
9-9 團隊領(lǐng)導(dǎo)：是一種最好的方式，既能得到高產(chǎn)出也能體現(xiàn)人的價值 5-5 代表對人和產(chǎn)出的基本滿意
在不同的組織使用管理方格會得到不同的結(jié)果。實驗研究的結(jié)果卻大相徑庭。管理方格方法的價值在于它的簡單性。同一簡單化方法并不能適用于許多不同情境中。
情境理論
許多管理理論和模型都只適用于特定情境。他們基本上都是管理戰(zhàn)略，而非領(lǐng)導(dǎo)理論。這當中最流行的要數(shù) Paul Hersey 和 Ken Blanchard 在 1969 年撰寫的《 Management of Organizational Behavior》 一書。他們的模型建立在三個特性相互影響的基礎(chǔ)之上：
1. 管理者做出的指導(dǎo)或引導(dǎo)的工作量(任務(wù)行為) 2. 管理者帶來的社會情感支持量(關(guān)系行為)
3. 員工在執(zhí)行特定任務(wù)或目標時表現(xiàn)出的就緒程度(準備度)
管理者根據(jù)員工的準備度調(diào)整任務(wù)行為和關(guān)系行為。隨著員工技能和經(jīng) 驗的增加，以及他完成特定任務(wù)能力的增強，他們對來自管理者的指導(dǎo)和“溫暖的啰嗦”的需要將越來越少。新的或者不可靠的員工經(jīng)常被教導(dǎo)做什么——甚至是手把手的教。有豐富經(jīng)驗和能力的員工通常被給予更多的授權(quán)，對他們只需要很少的指導(dǎo)。Hersey 和 Blanchard 的研究成果正在被越來越廣泛地接受。
什么是個人管理模型(IMM)?
個人管理模型(Individual Management Model，以下簡稱IMM)是一個可視化的結(jié)構(gòu)，能幫助您理解管理者所做的工作，以及特定管理者的性格特征如何與工作匹配。它能幫助您評價自己的個人特征以及您將面臨的情況。
在任何企業(yè)里面，特別是龐大而多樣化的企業(yè)，管理者要做很多不同的事情。在這樣一個高度復(fù)雜的組織中，很難確切定義管理者承擔的核心和基本任務(wù)。個人管理模型(IMM)的開發(fā)，是幫助管理者理解他們在工作環(huán)境中的角色。個人管理模型 將幫助您理解您的任務(wù)和其他管理者的相同和差異之處。
IMM 的快速概覽
所有的管理者都要為經(jīng)營的結(jié)果負責。他們主要通過他人達到這一目標。管理者對直線下屬的影響力體現(xiàn)在他/她創(chuàng)造的工作氛圍之中。每個管理者都要面對稍顯不同的條件因素，這些因素幫助或者阻礙業(yè)務(wù)成果的獲取。而每位管理者則擁有不同的個性、思維方式和能力等。情境條件與個人特征的共同作用導(dǎo)致不同管理者的行為差異。
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