江蘇勞動合同條例解讀

江蘇勞動合同條例解讀

　　江蘇勞動合同條例已由江蘇省第十一屆人民代表大會常務委員會第三十二次會議于2013年1月15日修訂通過，將于2013年5月1日起施行。

　　江蘇勞動合同條例解讀

　　一、修訂背景

　　勞動關系是最基本、最現實的社會關系，事關勞動者切身利益、企業健康發展與社會和諧穩定。長期以來，我省實施勞動合同制度工作一直走在全國前列，2003年即頒布實施了《江蘇省勞動合同條例》。2008年《勞動合同法》及其實施條例相繼出臺后，我省采取了一系列推進學法、普法、用法、執法的措施，在應對國際金融危機，轉變經濟發展方式和產業結構調整進程中，總體保持了勞動關系的和諧穩定，勞動合同制度保障民生、推動發展、維護穩定、促進和諧的法制功能日益顯現。隨著就業形式和就業組織發生深刻變化，依托勞動關系的社會群體和用人單位日益廣泛，勞動關系矛盾呈現多樣多發的態勢，這對創新和完善勞動合同制度提出了迫切的需求，有必要將一些適時管用的政策措施提煉上升為制度規范。在省委、省人大、省政府和社會各界的關心支持下，我省在2009年啟動了立法修訂工作，總結近年來特別是2008年以來協調勞動關系工作的基本經驗和成功做法，經過深入調查、反復研究和多方論證，以及向社會公開征求意見等過程，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律、行政法規，完成了《江蘇省勞動合同條例》的修訂工作。

　　二、修訂目的

　　一是進一步維護職工合法權益，促進勞動者實現體面勞動的需要。新《條例》在尊重用人單位用工自主權的基礎上，加大了在訂立、履行、解除或者終止勞動合同以及制定規章制度等方面保護勞動者權益的力度。如新《條例》明確了用人單位安排勞動者參加上崗前培訓、學習的，勞動關系自勞動者參加之日起建立;勞動者在試用期內可以享受醫療期;勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限;用人單位解除或者終止勞動合同，應當符合法定的條件和程序;用人單位安排勞動者從事經勞動行政部門批準的特殊工時工作制崗位勞動的，應當征得勞動者的同意;用人單位對高溫作業的勞動者負有采取防暑降溫措施，支付高溫津貼、崗位津貼的義務;明確勞務派遣勞動者的集體協商集體合同權利，規范勞務派遣與勞務外包的使用等，較好地回應了勞動者體面勞動的新期盼。

　　二是進一步完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的需要。作為勞動關系主體的用人單位和勞動者，在利益需求上是既統一又對立的共同體。新《條例》在維護相對弱勢一方勞動者合法權益的同時，也注意維護用人單位合法權益，明確了勞動者在簽訂勞動合同時負有如實告知義務，在解除或者終止勞動合同時應當辦理工作交接手續;涉及商業秘密的勞動者在解除勞動合同時，應當依據約定履行不超過六個月的提前通知義務;勞動合同因勞動者退休而終止的，保密協議、競業限制約定仍具有約束力;勞動合同中止期間，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費，勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限;非全日制用工不適用國家有關帶薪年休假、加班加點、醫療期等。新《條例》還解決了《勞動合同法》執行中出現的如何確定經濟補償金的計算標準和工作年限、如何界定多重勞動關系人員權利義務等難點問題。這些規定符合省情實際，可操作性強，有助于勞動關系雙方之間的力量與利益的平衡，實現促進企業發展與維護勞動者權益并舉的目標。

　　三是進一步規范勞動用工管理，構建和發展和諧穩定的勞動關系的需要。新《條例》立足創新社會管理的新要求，對構建具有江蘇特色的協調勞動關系調整機制作出了一系列制度安排。規定縣級以上地方人民政府應當對模范遵守勞動法律、法規，構建和諧勞動關系的用人單位和個人予以表彰;縣級以上地方人民政府勞動行政部門會同工會和用人單位代表組織組成協調勞動關系委員會，協調處理勞動關系的重大問題;勞動行政部門負責對本行政區域內勞動合同制度的實施進行指導、協調、管理和監督檢查，依法協調勞動關系，妥善處理勞動爭議;工會、共青團、婦聯、殘聯等組織負有維護勞動者合法權益的職責。針對面廣量大的中小企業勞動合同管理比較薄弱的問題，以及提高政府管理效能、規范人力資源市場正常運行秩序的要求，新《條例》規定勞動行政部門應當建立健全企業薪酬調查和發布制度，以及勞動關系守法誠信檔案制度。針對現階段企業勞資糾紛易發頻發的特點，新《條例》規定勞動行政部門應當建立勞動關系矛盾糾紛排查機制，依法開展行政調解工作，促成當事人達成調解協議，盡量在源頭柔性調處矛盾，降低勞動者維權成本。

　　三、主要內容

　　(一)規范勞務派遣用工行為。勞務派遣用工是一個社會高度關注的問題，它在滿足用人單位靈活用工需求的同時，也不同程度地存在著突破崗位性質濫用、職工同工不同酬、企業異地參加社會保險等規避用工責任的問題。為此，新《條例》主要從以下幾個方面進行了規范：一是限制勞務派遣的`適用崗位和用工比例。勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。用工單位使用勞務派遣勞動者的人數，加上名為勞務外包實為勞務派遣的勞動者人數，合并計算占本單位用工總數的比例，不得超過國家規定的比例。二是勞務派遣企業應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。雙方約定訂立無固定期限勞動合同的，從其約定。三是規定勞務派遣企業跨地區派遣勞動者的，應當為被派遣勞動者在用工單位所在地辦理社會保險。四是保障被派遣勞動者集體協商簽訂集體合同的權利。被派遣勞動者在勞務派遣單位享有訂立集體合同的權利，在用工單位享有開展集體協商的權利。

　　(二)保障勞動者的勞動報酬權益。勞動報酬問題是勞動合同的核心內容，關乎勞動合同的履行質量，也是勞動者普遍關心的切身利益問題，在實踐中也最容易引起勞動爭議。新《條例》從以下幾個方面進行了規范：在工資分配方面，明確用人單位應當實行同工同酬，對相同或者相近崗位上的勞動者，執行相同的勞動報酬分配制度。對用人單位和勞動者就勞動報酬、勞動條件等沒有約定或者約定不明確的情況，明確了具體處理原則和方法。同時規定，勞動行政部門應當指導用人單位開展工資集體協商，建立健全職工工資正常增長機制。在工資支付方面，規定用人單位在招用勞動者時，應當如實向勞動者告知勞動報酬等，并按照勞動合同約定和國家規定，按時足額支付勞動報酬。不按時足額支付勞動者勞動報酬的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當責令用人單位限期支付;構成犯罪的，依法追究刑事責任。對處于競業限制期限內的離職勞動者應當按月給予經濟補償，月經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月的月平均工資的三分之一。

　　(三)強化企業建立健全規章制度的義務。企業規章制度具有企業“內部法”的效力。特別是在發生勞動爭議時，企業勞動規章制度更具有依據和證據作用。為此，新《條例》著力引導勞動關系當事人遵循勞資倫理，形成企業善待勞動者和勞動者忠于企業的和諧氛圍。規定用人單位應當保障勞動者的人格尊嚴、安全健康和獲取勞動報酬、參與民主管理等權利，不得通過制定規章制度免除用人單位責任、加重勞動者責任、排除勞動者合法權利。勞動者應當遵守用人單位依法制定的規章制度，按照勞動法律、法規的規定和集體合同、勞動合同的約定行使權利、履行義務，不得損害用人單位的合法權益。由于《勞動合同法》對規章制度的制定程序作出了詳細規定，新《條例》重點細化了用人單位的告知義務，要求用人單位依法制定、修改或者決定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，應當主動、如實告知勞動者，或者采取公告欄、書面文本、電子郵件、本單位網站等便于勞動者知曉的方式公示。

　　(四)倡導建立長期穩定的勞動關系�！秳趧雍贤�法》頒布實施以來，長期用工、規范用工已逐步成為勞動關系雙方的共識，無固定期限勞動合同的簽訂比例不斷上升，功能作用初步顯現。新《條例》肯定了這一積極態勢，并明確用人單位對符合訂立無固定期限條件的勞動者，應當提前三十天書面告知勞動者其訂立無固定期限條件的權利;按照用人單位與勞動者的約定，勞動合同期滿后自動續延的，視為雙方連續訂立勞動合同;用人單位與勞動者協商延長勞動合同期限，累計超過六個月的，視為雙方連續訂立勞動合同;如果勞動合同期滿前，符合訂立無固定期限勞動合同條件的勞動者未書面提出訂立固定期限勞動合同，也未書面提出終止勞動合同，勞動合同期滿后繼續在用人單位工作的，視為勞動者同意與用人單位訂立無固定期限勞動合同。這樣既落實了《勞動合同法》的強制性要求，進一步從程序上保障勞動者簽訂無固定期限勞動合同的權利，又有利于勞動者根據實際情況與用人單位協商簽訂固定期限勞動合同，體現了合同合意約定的本義。

　　(五)維護實習學生的正當權益。近年來，少數用人單位大量使用學生頂崗勞動，損害了實習學生的權益，違背了實習制度的初衷。因此，新《條例》從規范實習用工管理、引導正常實習需要的角度，對學生實習從幾個基本環節進行了規范：一是用人單位應當為實習學生提供必要的勞動條件和安全健康的勞動環境，安排適當的勞動強度;對實習學生進行勞動安全衛生教育，預防勞動過程中發生事故。二是企業不得安排總時間超過十二個月的頂崗實習，不得安排學生頂崗實習每日超過八小時、每周超過四十小時。三是企業應當按照約定的標準直接向頂崗實習學生支付實習報酬，且不得低于當地最低工資標準。企業、學校不得克扣或者拖欠頂崗實習學生的實習報酬。四是企業應當按照實習協議為頂崗實習學生辦理意外傷害保險;頂崗實習學生在勞動過程中發生意外傷害，因沒有按照規定辦理意外傷害保險或者意外傷害保險金不足以賠償的，由企業承擔賠償責任;組織實習的學校未盡到管理職責的，應當承擔補充賠償責任。五是學校不得通過中介機構或者勞務派遣單位組織、安排和管理實習工作。

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