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如何管理自己的員工
怎樣管理自己的員工?管理好自己企業的員工有什么妙招呢?企業管理使企業的運作效率大大增強;讓企業有明確的發展方向;使每個員工都充分發揮他們的潛能;使企業財務清晰，資本結構合理，投融資恰當;向顧客提供滿足的產品和服務;樹立企業形象，為社會多做實際貢獻。
如何管理好你的下屬員工
讓員工覺得自己很重要
在給予員工表揚和認可方面，在讓員工覺得自己很重要方面，公司的“預算”通常是沒有限制的。偶爾說句“謝謝你”，對你管理他們是很有幫助的。但有些東西比“謝謝你”更有效。給員工頒發一些實質性的東西，即他能觸摸到、感覺到的東西，以此象征公司對其卓越表現的認可，并讓其他員工也看到，正面激勵的效果將更加明顯。
打開“盒子”
如果在人們面前擺上一個安全、牢固、舒適的盒子，大家都會想鉆進去。當被人問起“為什么你沒有完成更多工作”或者“為什么你沒有取得更大的成功”時，我們通常會回答“這不是我的錯，有些東西拖我后腿了”。有時候，我們確實是遇到了絆腳石，有時候卻不是這樣。抱怨和指責他人是喜歡玩“鉆盒子”游戲的人常有的毛病。
做一個傾聽者
在某種意義上，員工就像顧客。他們理應得到尊重。尊重人的方式之一就是傾聽對方的心聲。你也許沒法給對方提供他們想要的一切，但你可以聽聽他們想說什么。經理人常常在溝通上栽跟頭，特別是當涉及到傾聽員工的`時候，因為他們不會問這樣簡單的問題：你是怎么想的?這樣對你來說有意義嗎?你覺得這項工作怎么做?
令團隊保持積極的氛圍
聰明的經理人會讓員工把注意力放在事情積極的一面上。很多團隊都把大量的時間花在抱怨那些他們無能為力的事情上，因此而失去了工作重心。作為領導者，你必須堅持團隊的時間與精力都花在有用的地方。你要根據需要，盡量多次向下屬重申這一點，例如：“大家看，我們有很多工作要做，所以別把時間花在討論那些無謂的事情上。”你來定規矩，這就是你的工作。
處理那些經常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的員工，又是另一回事。不過這個事情很容易解決，你只要告訴對方停止這樣做就行了。要讓對方同意停止這樣做，并要求他們信守承諾。你是這里管事的人，你給團隊定規矩。如果有人不愿遵守這些條令，你就可以把他們踢出去。
聰明的經理人都有溫和的一面。他們隨時愿意給下屬提供支援，重視并且會積極回應下屬的需求。他們也有鐵腕的一面。他們不迎合下屬，不會讓下屬利用。你的出現不是為了做他們的朋友，你必須有膽量去?教那些不信守承諾的員工。
正確授權
將某一具體工作從你手上傳遞到員工手上，就是授權。這種授權可以只是一次性的，也可以是長期的。這意味著你將依賴那個員工來完成這一任務，達到要求的績效標準。聽起來很簡單，不是嗎?做起來可不容易。在你授權下屬去做某項工作時，你必須確保他完全明白自己承擔的新責任，并擁有圓滿完成這一任務所需的知識與能力。
有時候，經理會想當然地認為這名下屬已經完全明白了他的意思。人們常常以為別人知道他們腦子在想什么。他們可能會這樣問：“你明白了吧?”下屬不管明白與否，通常都會回答：“明白。”因為他們不希望被老板看成傻瓜。其實換一種方式來問可能更好一些，例如：“你能給我詳細說說你打算怎么做嗎?”
授權應該是出于以下三種理由。
第一，你可以把更多的時間花在重要的管理事務上，因為你其他的一些工作將交由下屬處理。大多數經理人都覺得他們沒有足夠的時間去完成所有的工作。通過把其中一些授權給下屬來做，你就可以把更多的時間，花在真正需要你注意的管理事務上。
第二，你可以借此挑戰和激勵員工。許多優秀員工都覺得自己沒能完全施展開才干。通過給他們分配富有挑戰意義的任務，可以令其對工作的興趣越來越高。很多時候，這些員工都能展現出以前并沒有表現出的熱情與能力。
最后一點，你可以借此培養員工，提高他們的價值。額外的職責也許能夠提高一個員工的價值。新的工作職責還能令員工獲得新的工作經驗與培訓，使他可以為組織貢獻更多。讓員工覺得他對組織很重要，是激勵他的一種方式。
員工關系管理應該要怎么做?
1、企業的價值觀。
規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業愿景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的.競爭狀況，并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：
企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個人期望和企業的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業員工關系管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。
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管理者如何關愛員工
一、要在政治上關愛員工。培養一個成熟的高素質的員工不容易，培養一個稱職的管理干部更不容易，需要花費很多的精力和物力。保證干部員工廉潔從政、廉潔辦事，在政治上不出問題，是管理者需要關愛的重點之一。因此，各級組織、各級領導干部都要從政治上關愛干部員工，塑造好的品格，做到模范遵守道德規范，做一個有益于社會的人，成為別人的依靠，成為愛的傳遞者和播種者，用利他之心成就大我境界。
二、要在工作上關愛員工。對于管理人員來說，在工作上關愛員工，就是政治上要信任放心，工作上要支持放手，職責分工上要科學對口，要優質高效地幫助員工解決工作難題。特別是隨著企業科技發展的不斷進步，員工在應用新技術、新手段、新方法開展工作中，會遇到很多這樣或者那樣的難題，如果難題遲遲得不到解決，必然挫傷員工的積極性和主動性，影響整體工作質量和工作效率。為此，各級管理者要信任下級、支持下級，堅持深入基層，及時了解員工工作狀況，遇到問題立即解決，解決不了的要講清原因。要更加重視信任、支持、排憂解難這些關鍵詞，讓員工輕裝上陣，充分發揮其聰明才智。
三、要在生活上關愛員工。人的生活包括職業生活、個人生活、家庭生活和社會生活，涵蓋了衣食住行、社交、學習等諸多方面。對于一個員工來說，在生活上給予關愛的范圍很廣、內容很多，關鍵在于各級管理者關愛員工生活的認識要到位。要著力改善各類生活設施，解決好員工的實際困難，豐富員工的文化和精神生活。要塑造和諧的人際關系氛圍，加強員工情感關懷。在日常生活中，員工總是會遇到這樣、那樣的困難，作為他們的.上級或者同事，要及時關注到，并且能夠伸出援助之手。如果我們視群眾疾苦而不見，那么踐行群眾路線，煙草人踐行“235”主題教育活動就無從談起。
四、要在心理上關愛員工。員工在處于一定壓力的工作狀態下，必然會出現職業倦怠、心態緊繃等亞健康狀況，如果壓力過大，就必須要通過一定方式進行緩解和釋放。要精簡和整合各類績效考核指標，進一步優化績效考核體系，強化關鍵性指標的目標牽引，加強指標的過程管理，減輕不必要的考核壓力，為員工“松綁”。要通過開辦心理課堂等方式，面向全員講授心理健康、心理調適、自我減壓等方面知識，幫助員工進行心態和情緒管理，努力塑造員工的陽光心態，幫助員工預防、應對和緩解各類職業心理健康以及危機事件，解決好員工的心理健康問題。同時，要利用微信、短信等虛擬平臺，保持管理人員與一線人員的密切聯系，保證員工的心靈訴求得到及時回應和合理解決，提高員工“心理免疫力”。
如何管理比自己優秀的員工
1、直面恐懼
當你在管理比你更有經驗和技術的人員時，感到擔憂或不安是很自然的。“工作本來就是情緒化的，”Wallace說，“你領導的團隊比你更了解這份工作，這的確很嚇人。”Schwarz表示第一步是要考慮你的恐懼是否基于現實。
“如果沒有人直接或間接地抱怨了你什么，你就該更深入地問問自己：這份恐懼究竟來自哪里?”Hill也同意這個觀點，并且認為忽視這種自我懷疑是很不可取的。一方面，“如果你驚慌失措，其他人也會感知到。”另一方面，“如果你不敢指導一個更有經驗的人，你最后可能就會故意冷落他。”
2、尋求建議
試試求助于那些曾有過類似經驗的管理者。“與同僚或導師談談你因為自身的不足而產生的恐懼”能消除你的孤獨感，還能給你帶來解決問題的靈感，Wallace說。
Schwarz還認為和你的上司坦誠地進行一次談話也十分有價值：“告訴他你的擔心，問他為什么會選取你當這個領導者，你在這個職位上做出了什么貢獻。”這并不是在“求表揚”，他補充道，“尋求上司的肯定是完全正當的行為，”而且得到的答案“能夠讓你看清自己的長處，明白上司對你的期待。”
3、努力學習
以前，上司是老師，而員工是學生，向上司學習并且完成“作業”。如今，“學習是雙向的”——告訴你的下屬你想向他們學習，并且慎重地“創造學習機會”。“你不必成為一個技術專家，但你必須了解足夠的細節，以便找出問題的來源。”Wallace補充道。
她建議領導人花上一天甚至是幾個小時的時間“跟蹤”團隊成員，并且“問他們一大堆蠢問題”，發現員工的擔心之處，看看他們在哪兒會受到阻礙，并且找出能夠幫助他們的人。“深入了解下屬的工作，”她說，“這對員工來說也是莫大的鼓舞。”
4、直面批評
如果你的團隊成員表示了他們對你領導能力的擔憂，或是你發現辦公室里有一些惡意的流言蜚語，那么你必須立刻解決這一問題。如果有一個下屬開誠布公地對你表示了敵意，你必須要誠實面對，并且“愿意接受打擊”，Schwarz說。
他建議領導人說這樣的話：“我知道你比我更有經驗也更專業，我也理解你的擔心”。不要“試圖保護自己的'自尊心”，而要和質疑你的人好好談談“要滿足他的需求你應該做什么”。記住，Hill補充道，你的目標是“弄清楚自己應如何與員工合作并且支持他們。”
5、交換反饋
Wallace說，如果你沒有相應的專業技能，卻想給專業滿分的下屬大提意見，“那是再蠢不過了”。因此，你只需要在你有能力有權力的領域里對他們提出建議即可，“針對那些更加相關也更加具體的問題，比如‘我想和你談談你和銷售團隊交流方式的問題。’”不過，要保證自己能得到相同程度的反饋，Hill補充：“你要讓員工知道你非常歡迎他們的反饋，這對你們雙方都有好處。”
【案例分析】：
為團隊成員提供資源和支持
在Meredith Haberfeld的職業生涯早期，她被任命為一家公關公司的副總裁，領導著一個巨大的團隊，而團隊里的人都比她更有經驗也更有能力。“他們比我更懂如何建立一個企業。”她回憶道。
Meredith感到自己毫無信心：“我在想，我要如何領導這些人?我能給他們帶來什么價值呢?”
與導師的一次談話改變了她的看法。這位導師提醒Meredith，她被任命的原因在于公司高層相信她能提供一些資源，同時還強調了一個管理者的職責不是和員工做一樣的工作，而是幫助他們更好地工作。“我的責任就是看到他們忽略了的事物，并且幫助他們展現自己的能力。”Meredith解釋道，“我的導師還說，我的不安全感只會阻礙我，所以我決定停止這種擔心。”
從那以后，Meredith開始注重于提供“愿景、方向和戰略，”她說，“并保證我的團隊擁有所有發展需要的資源。”
她致力于發展和保持與團隊成員的良好關系，并給了他們許多空間。她相信他們的經驗和專業，并不擔心他們做事的方法。“我讓他們為結果負責，而不是為行動負責，并且給了他們許多挪騰的余地，”她說。
她同時展現了自己的謙遜。當她的下屬問了一個她答不上來的問題時，她“不斷尋找知道答案的人，也不管他們是公司員工還是外部人員，對此也并不感到羞恥”。她肯定員工的成果：“與員工分享榮耀是很重要的，這體現著我并非尋求成為一個英雄或專家。”
工作了四年后，她所在的公司以2億美元的價格被一家公共機構收購。如今，Meredith是職業指導與管理咨詢公司ThinkHuman的創始人兼CEO。“我把那些年看作我的‘實戰MBA課程’。”她說。
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