- 相關推薦
績效考核管理辦法[集合]
績效考核管理辦法1
一、總則
1、本管理辦法的主導思想為建立一種以收入提成為主導的績效考評機制。
2、該考評機制以客觀指標與主觀指標相結合，以客觀指標為主的原則。
3、該考評機制以建立一只“穩定、團結、高效、奮進”的`團隊為目標。
二、績效薪酬的計提方法
1、原則上按照業務收入的一定比例確定項目的總提成。對于預結算編制項目、全過程跟蹤項目按照3%-8%的比例；審計項目基礎收費按照5%比例提取，審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據項目難易程度、市場情況、時間長短、背景等因素確定。
2、原則上計提比例在項目確定后，開始實質性工作前明確。
三、績效薪酬的分配原則
績效薪酬包括：部門管理提成、項目管理提成、業務執行提成、復核提成四部分組成。
1、部門管理提成按照部門收入1%記取，分配給部門經理。
2、管理提成按照總提成的10%計取，分配給項目經理。
3、業務提成按照總提成的85%計取，分配給業務執行人員。具體的分配方式由項目經理提出分配方案，經項目負責人和技術總監審批后執行。
4、交叉復核提成按照總提成的5%計取，分配給交叉復核人員。
5、績效兌現方法
1、每季度兌現提成的50%，年底兌現提成的另外50%。
2、因個人原因在項目執行中途離職者，將不參加項目績效考核。
6、執業質量考核
1、以各單位工程總造價為考核單元，偏差低于3%者為合格，偏差在3%-5%（含3%和5%）期間為不合格，偏差比例超過5%為嚴重不合格。
2、對于不合格的預結算，不納入績效核算；對于嚴重不合格的預結算，雙倍扣除相應績效提成；復核人員相應扣減復核提成。
7、附則
績效考核管理辦法2
第一條、通過績效管理持續不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業績，確保集團戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發展。
(績效管理的內涵和外延）
第二條、集團的績效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等六個方面。
(績效管理體系的建立和推進實施）
第三條、集團人力資源部是集團績效管理體系的設計和管理部門，是集團績效管理體系的推進和實施部門，其他各部門負責績效管理的具體實施。
第四條、集團領導班子負責組織公司戰略框架的確定、績效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績效分析改進和績效結果運用。
(績效管理體系的主體思路）
第五條、原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點考核指標：包括利潤、產量、銷量、銷售收入；二是監控指標：包括制造成本、管理費用、財務費用、銷售費用；煤耗、電耗、質量，物質采購價格、銷售價格，公司定員、工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見《各計劃目標實施方案》。
第六條、每年年底集團組織專門人員研究制定下一的計劃目標實施方案，內容包括集團生產經營和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經濟運行規則。計劃目標實施方案報經集團領導和董事會批準，在集團職代會或工作會議上正式頒布實施。
(不同層級的績效管理）
第七條、根據集團目前組織機構設置的特點，將集團的績效管理體系分為三個層級：集團領導班子總經理、副總經理、總經理助理級高層管理人員的績效管理；子（分）公司經營班子、集團部室負責人經理（副經理）級中層管理人員的績效管理；其他員工級的績效管理。
(績效管理的周期）
第八條、根據集團經營管理的特點，績效管理的周期設置如下：
1、集團領導班子和子（分）公司經營班子成員每考核一次；
2、集團職能部室、工程建設項目、技術創新和技術改造項目經理級人員（包括副經理）每考核一次；
3、其他所有員工每月度考核一次。(計劃目標的建立）、第九條、計劃目標的建立。
1、每年12月底之前，集團銷售中心編制集團及各區域銷售計劃，子（分）公司編制下一生產計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專門人員按照集團經營戰略目標和部門職責組織建立各子（分）公司和職能部室的計劃目標，經集團總經理和董事會審批同意后發布實施；
2、各子（分）公司根據集團下發的計劃目標制定自己的的計劃目標實施方案，經集團分管副總經理審核同意，報總經理批準后實施；
3、各子（分）公司和職能部室的計劃目標經集團總經理審批同意后，在集團領導干部會議上予以發布。第十條、監控指標的建立。
1、監控指標的設立是為了通過過程控制，確保計劃目標的順利實現。在不同階段，以及在公司進行戰略調整、監控指標發生變化時，將做出相應調整，考核的重點應有所不同。監控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。
2、在集團的戰略目標和計劃目標確定后，集團領導組織相關人員對公司的管理現狀進行評價和分析，找出管理的薄弱環節，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監控指標。
3、監控指標經集團總經理審批同意后，在集團工作會議上頒布實施。
(績效管理的時間）
第十一條
根據集團經營管理的特點，績效管理的時間設置如下：
1、考核的要求在下一開始后的20個工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。
2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個工作日內結束。
(績效管理的原則）
第十二條
在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。
1、穩定原則：公司在確定了考核指標和監控指標后，在一年財務內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發生大的變化，需保持相對穩定。
2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經理級（包括副經理）的考核結果，并作為績效薪酬一級分配的主要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規程和評價標準，形成自己內部的考核實施細則，由經理（副經理）自主實行內部二級分配。
3、公開原則：各級指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。
4、客觀原則：要做到用“事實說話”，對被考核者的.任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。
5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權力。
6、反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
7、過程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績效考核要進行過程監控，并對過程監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。
8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的考核指標因為其它部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效的履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。
9、激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后，并使優者多得、差者少得或不得。
10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經營管理結果進行評價，不評價過程。
(績效考核的責任者）
第十三條
高管人員的考核由總經理協助董事會進行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務管理部和人力資源部協助總經理進行考核；對員工的考核由經理（副經理）負責進行考核，必要時經理（副經理）可將考核責任委托給相關人員負責對部分員工進行考核。
(績效與薪酬委員會）
第十四條
績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經理、外聘專家、人力資源經理和部分員工代表組成。
(績效與薪酬委員會的職責）
第十五條
績效與薪酬委員會的主要職責如下：
1、根據集團發展戰略，提出公司績效與薪酬管理的主
要指導思想；
2、對績效考核工作定期進行評估；
3、對績效考核及績效工資計算過程中出現的重大爭議問題做最后裁決；
4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。(計劃目標的制定辦法）
第十六條
計劃目標的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰略目標導向和支撐的關系。
第十七條
在制定計劃目標時應充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的考核指標和監控指標值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個人。
第十八條
計劃目標的制定與過程調整，均需按規定進行審批。
第十九條
計劃目標在制定過程中，為便于過程監控和業績評價，部分監控指標應同時制定月度分解指標。
(各級計劃目標制定過程）
第二十條
三個層級的計劃目標制定過程如下：
1、高層管理人員：由集團領導班子根據公司的總體發展戰略予以制定。
2、中層管理人員：子（分）公司經營班子、職能部室負責人經理（副經理）級計劃目標來源與集團領導班子級計劃目標，是集團領導班子級計劃目標在子（分）公司經營班子和集團部室負責人中的具體體現和實施。
3、崗位計劃目標：各崗位人員根據部門計劃目標進一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監控指標），但并非每個崗位都有監控指標。
(計劃目標分解過程的注意事項）
第二十一條
對計劃目標的作用要做宏觀了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條
弄清楚每個計劃目標與子（分）公司經營班子和集團部室負責人之間的關系：哪些是強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到什么程度。
第二十三條
弄清楚計劃目標實現的三個環節：計劃目標的輸入（資源、技術、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實現流程、監控節點）是什么；計劃目標的輸出（形態、評價標準等）是什么。
第二十四條
在分解計劃目標時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致經濟技術指標的分解不能完全到位。
第二十五條
經理（副經理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時要充分發揮自我思考問題的能力，切忌“等領導分配工作”“靠領導指示”“領導怎么說就怎么辦”的思想。
第二十六條
切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過程是一個“橫向分解＋縱向分解”的過程，計劃目標的分解關聯性強，必須經過集團和各個子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。
第二十七條
分解計劃目標時要考慮時間進度、量化指標、權重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現計劃目標的必備資源、需其他部門配合的相關要求、實現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。
(計劃目標的評價標準）
第二十八條
計劃目標的評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。
第二十九條
計劃目標的主要評價標準是利潤、時間（效率）、數量（產銷）、質量、成本。
(專查組）
第三十條
專查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監控中心、技術中心、財務管理部、人力資源部、安全法規部等。
第三十一條
專查組的職責：
1、專查組在集團各自分管領導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監控指標進行檢查。
2、負責考核指標和監控指標系統的不斷完善和改進。
3、負責考核指標和監控指標數據的信息采集。(高層管理人員的考核）
第三十二條
在每一個考核結束后，集團總經理助理級以上高管人員進行述職，集團績效考評委員會進行業績評價。評價的緯度包括兩個主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門的工作業績。兩部分考核成績的加權總和就是高管人員的業績系數。其中，經濟指標的考核由集團財務管理部負責組織實施；工作業績由集團人力資源部負責組織實施；最后集團人力資源部負責將以上兩個方面的考核結果進行匯總，報集團總經理和董事會批準后執行。具體的考核辦法和評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。
第三十三條
高管人員的績效薪酬根據事前簽約的經營責任狀、績效薪酬系數和本人的業績系數由集團財務管理部綜合進行計算后一次性發給本人。
(對中層管理人員的考核）
第三十四條
每個考核結束后，按照規定時間，各子（分）公司經營班子成員和集團職能部室經理（包括副經理）根據本單位和部門工作實際完成情況進行自評并寫出述職報告，報分管副總經理審核后交集團交人力資源部。集團財務管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進行考核，以上兩項考核結果經分管領導審核后報集團人力資源部匯總。
第三十五條
集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經理，總經理通過個別談話或會議的方式，與經理級人員進行績效溝通，溝通的時間一般不少與15分鐘。溝通時總經理需肯定該子（分）公司和職能部室業績，指出存在的問題、缺點，并聽取被考核人對本次考核的意見，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時，總經理可授權主管人事行政的副總經理對各子（分）公司和職能部室經理進行績效考核，但最終結果需報總經理并由總經理做最后確認）。
第三十六條
集團人力資源部將總經理簽字后的考核結果匯總交財務管理部作為計算績效薪酬的依據。集團財務管理部依據最終的考核結果按計劃目標實施方案中的規定核算個人績效薪酬后一次性發給本人。
(對銷售人員的考核）
第三十七條
對銷售中心實行與銷售總量掛鉤的計件制。根據銷量完成情況，決定銷售中心領導班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。銷售中心可根據自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。
(對項目人員的考核）
第三十八條
對工程建設項目人員、工程設計人員和新產品開發人員實行目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產品開發的工期、投資、質量、達標達產情況進行考核，具體的考核獎懲辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。相關部門可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。
(對普通員工的考核）
第三十九條
對員工的考核由子（分）公司和職能部室經理組織進行，依照按月度考核的方式進行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的《績效考核管理辦法》進行二次分配，《績效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規定時間將本部門上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發員工月度薪酬的依據。
(績效考核資格的認定）
第四十條
集團總經理助理以上級高管人員績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消績效考核資格，不計發績效薪酬：
1、完成指標的90％以下時；
2、本系統出現重（特）大事故次數超過計劃目標中該項規定值的；
3、高管本人有嚴重失職行為的；
4、任職時間少于3個月的；
5、直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
6、副總在績效考核中弄虛作假的；
7、其他經總經理認定應取消績效考核資格的。
第四十一條
子（分）公司經理級員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消考核資格，不計發績效薪酬：
1、完成利潤指標的90％以下時；
2、公司和部門內發生重大及以上責任事故的；
3、觸犯法律法規，被追究刑事責任者；
4、經理本人因監控指標被有效投訴次數超過4次（含4次）以上，給公司造成重大經濟損失的；
5、任職時間少于1個月的；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、經理本人出現嚴重失職行為的；
8、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。
第四十二條
集團職能部室經理級員工績效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消考核資格，不計發績效薪酬：
1、部室內發生重大及以上事故的；
2、部室百分制考核的得分低于90分者；
3、部門人員出現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
4、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。
第四十三條
普通員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：
1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實現的責任人；
2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；
3、考核月度內請事假累計超過10天的員工；
4、考核月度內請病假超過30天（含公休日）的員工；
5、當月工作時間不滿15個工作日的員工；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、員工個人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
8、其他經經理認定需取消績效考核資格的。(績效工資的計算）
第四十四條
人力資源部每月按照集團規定的績效薪酬標準值和績效考核結果計發月度績效薪酬，年終按照部室績效考核成績和個人考核成績計發年終獎。
第四十五條
月度績效薪酬總額的計算辦法。除按銷售提成和項目獎勵制結算外的一般部門：
子（分）公司月度績效薪酬總額＝當月實現利潤總額×萬元利潤工資提取比例；
集團職能部室月度績效薪酬總額＝∑員工月標準績效薪酬×部室月度考核得分。
第四十六條
經理績效薪酬計算辦法：
經理年實得績效薪酬＝績效薪酬基數×績效考核系數－月度績效薪酬總額。
第四十七條
員工月績效薪酬計算辦法：
員工月實得績效薪酬＝員工月標準績效薪酬比值×員工月績效考核分數；
其中：
員工月標準績效薪酬比值是指該部門月標準績效薪酬總額與部門內部月績效考核總分的比值。
部門月標準績效薪酬總額＝∑部門月員工標準績效薪酬。部門內部月績效考核總分＝∑部門月實際參加績效考核員工分數。
(績效溝通）
第四十八條
績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它主要任務是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。
第四十九條、考核溝通應有考核人和被考核人單獨進行，時間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績效溝通工作。
第五十條
在績效溝通中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產生爭執的項目，并對相關內容進行客觀廣泛的調查，在解決這些爭執時，才能做到有憑有據。
(績效結果的應有）
第五十一條
績效管理的結果主要用于以下幾個方面：
1、為員工績效薪酬的發放提供依據；
2、為員工的薪酬調整提供依據；
3、為員工的層級和職位調整提供依據；
4、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、讓員工清楚企業對自己的真實評價，使員工明白自身的優勢、不足和努力方向；
6、使公司能及時準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。
(績效分析與改進）
第五十二條
人力資源部負責在每年1月30日前編制出上公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統及運作的現狀分析、部門及員工績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。
(考核中的注意事項）
第五十三條
超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部室考核成績進行扣分處理。
第五十四條
在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
(其他注意問題）
第五十五條
任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。
第五十六條
任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第五十七條
績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經理和人力資源部，對其他人員一律保密。
(附則）
第五十八條
本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。
第五十九條
本管理制度從頒布之日起執行，與此同時其他相關制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。
績效考核管理辦法3
a、 連續2個月任務完成率在90%以上的；
b、 一年內累計3次任務完成率在100%以上的；
c、 當月任務完成率在120%以上的。
（1） 一塊銀牌可抵消一張黃牌。
�。�2） 一年內業績計算不可重復。
（3） 兩塊銀牌可換一塊金牌。
�。�4） 獲得金牌的業務人員工作崗位不動，但級別可以晉升。如二星級業務人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業務人員的工作。
實行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說明：
1、 紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現，業務人員應以遵守公司的各項規章制度，努力提高自身的綜合素質為基本要求，以完成銷售任務目標為天職，不稱職就要降級或下崗。
2、 金銀牌制度體現的`是公司對員工的適時激勵，即刻兌現，表現了公司對每一位員工公平競爭的機會和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會――即努力工作黃牌就可以抵消。
以上為我部草擬的業務人員績效考核獎懲管理辦法（征求意見稿），不足之處望公司領導給予批評指正。
績效考核管理辦法4
為健全完善科學規范的內部管理運行機制，充分調動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關于推進事業單位改革的要求，結合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學發展觀為指導，以服從服務于局臺中心工作為主線，以管理與業務工作為重點，堅持按勞分配、效益優先，定量與定性考核相結合，平時考核與集中考核相結合，建立分管領導主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業又好又快的發展。
二、績效工資構成
在國家規定的現行工資基礎上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務費，構成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;
部門勞務費，全額撥款部門、經費補助部門、經費自給部門分別為400元、500元、600元。
績效工資同時與經濟效益相掛鉤，按照經費渠道，經費自給、經費補助部門的績效工資全部由部門負擔。
三、部門分類
1、按職責分類：宣傳部門;技術部門;管理部門。
2、按經費形式分類：承包部門;經費自給部門;經費補助部門;全額撥款部門。
四、考核內容
(一)宣傳部門
考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括節目質量、對上報道、獲獎創優、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(二)技術部門
考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術服務、服務質量、技術創新、安全播出等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(三)管理部門
考核內容包括部門管理、業務質量二項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括工作態度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創新工作情況。
五、考核辦法
局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。
根據職能分類由牽頭部門負責一級考核。
一級考核具體內容包括如下：
(一)宣傳部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占30分，業務質量占70分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件四)。
(二)技術部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占40分，業務質量占60分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內容量化為100分，其中部門管理50分、業務質量50分，由牽頭部門制定相關考核細則(見附件六)。
部門考核等次，以部門管理和業務質量(包括經濟效益)的量化總分值為基數，原則上按分數取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發當月績效工資，本部門其它人員只發放個人津貼部分。
根據經費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務費為基數，按照考核等次績效工資值計算，公式為：
部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總人數
六、發放辦法
1、網絡中心、承包經營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發放。
其他部門自行制定部門內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績效工資予以量化，由臺統一發放。
2、經費自給、經費補助部門的績效工資總額與經濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發放績效工資;累計完成80%以上的全額發放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發部分不予補發。
3各部門要根據工作量化完成情況實行二次發放，發放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發放中有關考勤、考紀等方面的規定。
工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上，由分管領導審批;部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數額，全年累計超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數額;超過二個月，工齡十年以下的發基本工資的90%，十年以上的發基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發基本工資的`70%，十年以上的發基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。
病假、事假、產假、探親假、婚假、喪假按照有關規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經公示、核實無誤的，由各部門按規定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實際執行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關部門提供，計劃財務中心落實。
由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視為在崗，按其日平均基數發放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領導干部的考核。
部門正副職除承包和任務合同明確規定者外，以本部門平均獎為基數，副職獎金系數為1.2 ，正職獎金系數為1.4 ;局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎為基數，獎金系數為1.4 ;局臺長以局、臺領導平均獎為基數，獎金系數為1.4;重大工作過失，按領導責任，由局考評工作領導小組研究確定，扣發有關責任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績效考核結果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考
核相結合，在評先樹優、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。
八、組織領導
為加強對考核工作的領導，局成立考核工作領導小組。
部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。
業務質量的考核，宣傳部門由局臺節目質量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術部門由技術中心牽頭落實。
經濟效益的考核，由計劃財務中心負責牽頭落實。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。
同時，總編室、技術中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領導和考核工作辦公室，經審核同意后，將最后結果分別通知有關部門;各部門對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務中心負責發放。
考核工資上報時間晚于12日的，則轉入下月發放。
績效考核管理辦法5
（一）總則
第一條 指導思想
為提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發駕駛員的工作積極性，更好地促進項目發展，結合實際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項目所有駕駛員的.績效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負責對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛生
4、維修保養
5、行駛里程
6、工作表現
第七條 評分標準和評分結果
評分標準：績效考核每月度考核，總分為100分。
評分結果：
分為：優秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評分最終結果由考核小組審定，項目經理同意簽字后生效。
第九條績效獎金
1、績效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優秀（150元/天）。
2、駕駛員連續兩個月考評為差的，項目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時間3天以內（含3天）由綜合辦批準;超過3天由項目經理審批，并要及時通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當月績效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實施，由綜合辦負責解釋。附件
績效考核管理辦法6
第一章總則
第一條為確保集團公司年各項經營、管理目標的實現，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執行、重在結果”的重要經營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據集團目標預算管理系統中分解到12個月的年度目標任務的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據，并根據考核的結果和各被考核單位在年度目標任務書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導思想
第三條以年度目標任務分解成的關鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據，做到公平、公正、公開、科學合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。
第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現和完成工作任務的情況，依據考核結果兌現高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現代企業薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業績相吻合。
第四章考核范圍及對象
第六條高管人員、事業部、子公司負責人、集團規定的其他被考核人。
第五章考核內容
第七條高管績效月度考核的主要內容包括高管所負責經營單位或部門在目標預算管理系統中的經濟指標和非經營性指標及權重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執行情況、服務支持指標、下級對上級績效評價。
第六章考核時間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進行。
第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調整的目標任務和下月需要完成的目標任務。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標任務，同時將下一年的年度目標任務分解到12個月，并將下一年度目標任務和分解后的月度目標任務向集團公司目標預算管理系統、績效考核管理辦公室提報。績效考核管理辦公室在績效考核管理委員會的領導下對下一年度目標任務和分解的月度目標任務進行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據上月目標任務完成情況，向目標預算管理系統和績效考核管理辦公室提報下月目標任務。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進行，并依據年度目標任務書約定的考核指標及權重進行年度綜合考核。
第十五條集團公司各個職能部門、事業部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的.結果報績效考核管理辦公室備案。
第八章組織領導
第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設績效考核管理辦公室，負責高管（集團要求的被考核人）績效考核的全部工作。集團公司規定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領導績效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋
第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結果，通過對高管績效結果的反饋，激發其改進現在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。
第十八條分析績效差距與確定改進措施�？冃Э己斯芾磙k公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協助各被考單位認真分析產生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。
第十章考核紀律
第十九條高管薪酬績效考核工作應當遵守如下紀律：
（一）績效考核管理辦公室在考核時必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務之便進行不公正考核者，一經發現將給予降職并追究相應的責任。
�。ǘ┍豢己巳藨e極配合考核工作�？己巳吮仨氃谝幎ǖ臅r間內提報相關考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。
�。ㄈ┍豢己巳嗽趯Ρ締挝还芾砣藛T及員工進行考核時，出現不公的現象，一經查實，扣發當月的績效工資，情節嚴重者將追究相應的責任。
第十一章附則
第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復議；對解釋或復議結果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。
第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發執行的有關高管薪酬績效考核的規定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績效考核管理辦法7
一、引言
績效考核是企業人力資源管理的重要組成部分，它對于提高員工績效、促進員工發展、實現企業目標具有重要的作用。為了規范企業績效考核工作，提高考核的公正性、公平性和有效性，特制定本管理辦法及細則。
二、考核原則
1. 公開、公平、公正：績效考核過程和結果公開透明，確保公平公正。
2. 客觀、量化：考核標準明確，量化指標為主，減少主觀因素。
3. 激勵與發展：績效考核結果與員工發展、獎勵懲罰掛鉤，促進員工成長。
三、考核周期與方式
1. 考核周期：分為月度、季度、年度考核。
2. 考核方式：包括自我評價、同事評價、上級評價、服務對象評價等。
3. 考核結果綜合：各評價結果取平均分，作為最終考核結果。
四、考核內容與標準
1. 工作績效：根據員工實際工作表現，考察工作完成情況、工作效率等。
2. 工作能力：考察員工的.知識水平、熟練程度及應變能力等。
3. 工作態度：考察員工的工作責任心、職業道德、紀律性等。
4. 創新能力：考察員工在工作中提出的新思路、新方法等創新能力。
5. 其他因素：如病事假、加班等情況也會作為考核的參考。
五、考核結果應用
1. 獎金分配：根據考核結果確定獎金分配比例。
2. 晉升與降級：根據考核結果確定員工晉升或降級。
3. 培訓與發展：根據考核結果為員工制定，促進員工發展。
4. 警告與表揚：對表現優秀的員工給予表揚和獎勵，對表現不佳的員工進行提醒或警告。
六、考核實施與管理
1. 成立績效考核小組：由公司高層領導、人力資源部門及相關部門負責人組成績效考核小組，負責績效考核的總體指導。
2. 明確職責：績效考核小組成員應明確各自職責，認真履行職責。
3. 培訓與宣傳：對參與績效考核的員工進行培訓，宣傳績效考核的意義和方法，確保員工理解并支持績效考核工作。
4. 反饋與申訴：對考核結果有異議的員工可向績效考核小組提出申訴，績效考核小組應認真調查核實，給予答復。
5. 資料保管：人力資源部門應妥善保管績效考核過程中的所有資料，確保信息安全。
6. 定期評估：績效考核小組應對績效考核過程和結果進行定期評估，發現問題及時改進。
七、附則
1. 本管理辦法及細則由公司人力資源部門負責解釋，自發布之日起執行。
2. 本管理辦法及細則中如有與公司其他規定沖突的，以本管理辦法及細則為準。
3. 本管理辦法及細則可根據公司實際情況進行調整和完善，以確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
4. 本管理辦法及細則的執行應與其他企業管理辦法相協調，以提高整體管理水平。
總之，企業績效考核管理辦法及細則的制定和實施，有助于提高企業人力資源管理水平，促進員工績效的提升，推動企業的可持續發展。
績效考核管理辦法8
一、目的
為達到通過客觀、公平、公正評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結合保定公司發展及管理現狀，特制定本辦法。
二、適用范圍
1、保定公司總經理級以下員工(不含總經理)。
2、試用期、轉崗、晉升員工的績效考核另行規定不在此范圍之內，此考核可作為依據。
3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。
4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。
三、考核用途
員工年終獎分配的主要依據、教育培訓、調動調配、晉升、提薪、獎勵、員工發展等。
四、考核組織管理
1、績效考核委員會
績效考核委員會是公司考核的最高決策機構，由公司總經理、工程總監、營銷總監助理、綜合部經理和財務部經理組成，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：
1)考核管理制度及相關制度的修訂審核；
2)受理部門、員工的績效考核申訴；
3)最終處理部門經理以下員工的考核申訴；
4)綜合權衡調節整體考核結果。
2、綜合部
作為公司績效考核工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：
1)負責公司組織績效和個人績效考核方案的制定；
2)負責組織績效和部門經理及以上人員(不含總經理)的績效考核工作；
3)負責審核各部門考核標準，對考核過程進行監督檢查，規范考核評分結果；
4)組織處理考核異議；
5)建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。
3、各部門負責人
作為部門員工個人績效考核的具體執行人，主要承擔以下職責：
1)負責制定本部門各崗位的考核標準；
2)負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；
3)負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；
4)負責所屬員工的考核評分；
5)負責本部門員工考核等級的綜合評定；
6)負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。
五、部門績效考核
1、考核維度：業績維度
2、考核程序
1)由綜合部運營組制定計劃完成評分標準，提交各部門計劃完成得分；
2)由財務部制定預算完成評分標準，提交各部門預算完成得分；
3)由總經理及各分管領導對各部門目標達成進行評分；
4)由綜合部根據各考核項得分進行匯總統計，通報各部門。
六、管理人員績效考核辦法
1、考核維度：業績維度、能力維度、態度維度
2、考核程序
1)部門經理及以上人員(不含總經理)必須進行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》)；
2)能力+態度得分直接運用述職評議得分；
3)綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評議得分，進行統計后形成最終管理人員績效考核得分，報績效委員會審核通過后，反饋相關人員；
4)由管理人員的直接上級對其進行績效面談，面談結果報綜合部人力資源組備案。
5)考核等級對照表(工作未滿6個月的，只能評定為良好及以下)
績效考核得分
考核等級
人數
獎金系數
獎勵或懲罰
70分以上且為所有述職人員的第1名
優秀 1
1.2 獎勵xxxxx元，且評選為“20xx年度優秀職業經理人或管理者60分以上或績效分數非所有述職人員的第1名及最后1名
良好6
1.0無獎無罰
60分以上且績效分數為所有述職人員的最后1名
合格 1 0.8
無獎無罰 60分以下
不合格 0.6
掛職
掛職：指撤銷現任職務，進入掛職期(行使原職務權利義務，但待遇享受該職務試用期待遇)，掛職滿3個月，再次進行評議，如仍未通過評議的，結束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過評議的公司可繼續任用。
3、考核結果運用
A、年終獎金
實際年終獎=應得年終獎×獎金系數。
獎金系數詳見《獎金系數表》
B、優秀職業經理人評選
1)進入公司同崗位任職≥6個月方可作為候選人參評；
2)根據本年度績效考核結果得出，績效考核結果在保定分公司候選人中排名第一。
七、員工績效考核辦法
1、考核維度：業績維度、能力維度、態度維度。
業績維度：主要考核員工根據崗位職責所達到的工作標準。
能力維度：主要員工為完成本職工作所應具備的各項專業能力狀況。
態度維度：主要考核員工對待公司的態度、思想意識和工作作風。
2、考核程序
1)各部門負責人或授權考核人，根據被考核人的崗位職責和工作要求，制定考核標準(標準必須包括：業績、能力和態度三個維度)；
2)考核標準經分管領導審核通過后，報綜合部備案；
3)員工根據考核標準進行自評；
4)部門負責人對員工進行評分；
5)評分結果報綜合部人力資源組；
6)綜合部人力資源組根據部門績效考核結果，對員工個人得分進行修正。具體操作方式如下：
a.計算部門績效修正系數K=部門績效得分/部門員工績效平均分
b.員工考核最終得分=個人績效得分x部門績效修正系數K
c.例如：
員工得分部門得分修正
修正后 76 80908583
7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進行匯總予以公布；
8)各部門負責人對被考核人進行績效面談，并將績效面談記錄報綜合部備案。
3、考核等級確定
1)員工年度績效考核結果分為五個等級，即A-E等級，并依據比例設定進行強制排序。
2)公司各部門依據關聯度組成小組，各小組依據考核結果進行等級對應，等級對應依據年度等級分配表進行強制排序。
3)每個小組設定一名最高裁決人，對最后結果進行確定，如裁決人無法裁決的由績效委員會裁決。
年度等級人數分配表
等級
ABCDE
備注
比例10%60%10%0%
人數
小組分配表
名稱部門
最高裁決人
工程系統
工程部
總經理助理
營銷系統
策劃部、銷售部
集團副總
管理、前期系統
綜合部、財務部、前期部、合約預算部、采購部
副總經理、總經理
技術管理
總工辦
總工
4)年度績效評定為E等級人員直接淘汰。
5)不強制設定E等級的比例，由用人部門依據員工能力可評定E等級人員。
6)年度內，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門主動勸退的人員比例納入“E”等級。
4、考核結果運用
1)年終獎金
員工年終績效結果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績效結果評定按照比例評定出等級A-E，每個等級享受的年終獎金不同，具體參照下表：
等級
A B C D E
對應獎金比例
1.5 1.2 1 0.8 0.2
2)績效獎金
a.年度績效結果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績效獎金。年度績效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；
b.績效獎金在次年分為12個月進行發放。
c.連續兩年年度績效評定等級為A的`員工，員工等級工資可晉升一級。
d.評定為C級的員工等級保持不變。
e.評定為E級的員工公司將實行末位淘汰。
3)績效扣款
a.年度績效結果評定為D級的員工，次年將進行績效扣款。年度績效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；
b.績效扣款在次年分為12個月進行扣罰。
c.連續兩年年度績效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。
八、績效面談
1、績效面談的目的
通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工。
2、績效面談的時間
部門負責人完成對員工的績效考核后2個工作日。
3、面談內容建議包括
對被考核人本年度工作、行為的評價以及考核的標準，未來公司、部門以及被考核人工作目標；肯定過去的成績，指出員工工作中出現的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。
4、面談記錄
績效面談結束后，考核雙方須向綜合部提交簡要的面談紀要，說明面談的內容、效果。
九、甄別和申訴
1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門提交的考核結果做有效甄別。
2、員工對績效考核結果或執行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經理申訴。申訴一經確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。
3、如被考核者對考核結果不滿意，可以在規定時間內填寫《績效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個工作日內(綜合部于考核周期結束后15日內受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關材料進行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關材料未達到要求則退回申述人，申述人如需要繼續申述可向績效考核委員會提出；
4、綜合部接受申述，對情況進行進一步落實，并會同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復核結果。綜合部負責將復核結果通知申訴者，如申訴人接受復核結果則在復核通知單上簽字，如申訴人不接受復核結果可向績效考核委員會提出；
5、綜合部將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果；已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。
6、根據對申訴情況的復核結果，如果經復核后的評分在原評分的基礎上偏差大于15%，或考核者同時被兩個人以上投訴，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，均被認定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節嚴重的報總經理處理。
7、申訴內容可包括：不與員工進行應有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀、公正性等等。
十、附件
1、《20xx年部門計劃完成評分標準》
2、《20xx年部門可控性管理費用達成評分標準》
3、《20xx年部門年度工作目標達成評分表》
4、《20xx年員工年度績效考核表》
5、《績效管理申訴表》
6、《績效面談表》
績效考核管理辦法9
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日�？己斯芾�、薪酬調整與晉升等內容。規定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業各部門和全體員工。
您
2.組織機構：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專門機構，負責公司薪酬分配制度規章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規章，并且有監督檢查的責任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規
4.內容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業薪酬分配體系，逐步建立和規范適應社會主義市場經濟的，符合現代企業制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業勞動生產率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導線制度。
4.2薪酬形式與結構
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經濟和改革發展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現代企業制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼。基本工資由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規定計入工資總額的質量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關，技能工資實行等級制，其調整按《技能等級標準表》執行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執行新崗位工資標準的B檔;試崗結束經考核合格，從次月起執行A檔標準。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續工齡計算的參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學習新知識、新技能方面實行的補貼。依據不同職務和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內執行初期待遇，不執行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監督。應發給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內部調動人員，應根據調動通知，上半月調動的在調入單位計發浮動工資，下半月調動的在原單位計發浮動工資。
4.3.2.3分配來公司的大中專畢業生，實習期間不計發浮動工資。
4.3.2.4凡招收進廠的合同制員工，在試用學徒期內的浮動工資由各單位根據本人的實際情況確定，轉正定級后全額計發浮動工資。
4.3.2.5新調入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內不計發浮動工資。
4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發浮動工資。
4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產假期間工資按有關文件執行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調入公司人員：由調入員工攜帶調出單位開據的“工資介紹信”辦理工資轉移手續。試用期為半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”經考核合格次月起，執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.2新入公司復員兵：持“新進人員通知單”辦理工資手續，培訓期間發放生活費，由培訓單位代為管理并實施考核發放。培訓期滿后，經考核合格，填寫“員工定崗審批表”執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.3新入公司轉業軍人：持“人員調動供給介紹信”辦理工資手續，試用期半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”，經考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.4新招聘大中專畢業生：持“報到證”辦理工資手續，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業生定級定崗審批表”，試用期待遇根據招聘形式按當年制訂的標準執行，定級定崗后根據績效考核結果執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續，試用期由人力資源部根據招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結束填寫“員工定級定崗審批表”，經考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。
4.4.2企業內部轉崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據工作調動通知，下達“職工工資變動通知單”并調整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉崗審批表”，合格者從次月起執行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動而發生工資關系變動的，以工作調動通知為準，次月起在新單位計發工資。
4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關手續，次月起停發工資，由社區退休人員管理機構負責管理并發放生活費。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的'員工，根據工作實際情況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領導批準執行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關文件執行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調整按照工資指導線的有關規定，根據公司的經濟效益并結合企業改革的實際，人力資源部提出工資調整意見，經董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。
4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅;
4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
4.7.4法律、法規規定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結算員工工資，并結清經濟補償金或違約賠償金。
4.9監督檢查
4.9.1人力資源部將會同財務部等相關職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發放表必須有領用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數據變化采集卡”報人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。
4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現通知單報人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經財務部審核后的勞務兌付通知單報人力資源部。
4.10.5財務部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。
4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結果報人力資源部。
4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業務考核結果報人力資源部。
4.10.8人力資源部負責各類考核指標及嘉獎、扣發浮動工資的匯總統計，報公司主管領導批準后，于每月26日前報財務部。
1.目的
績效考核是評價、量化每個員工工作業績、工作效率和效益的基本辦法，是計發員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據。
2.范圍
本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義
績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務完成情況的量化表現。
4.內容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經營目標相一致，為實現經營目標服務。
4.1.2收入與績效考核結果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績效的評價與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎，量化指標完成情況為依據，最后由單位考核小組評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結果應及時準確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領導
4.2.1公司設立績效考核領導小組，組長由總經理擔任，副組長由主管副總經理擔任，領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。
4.2.2績效考核領導小組下設績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設在人力資源部，主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設立由主要領導組成的績效考核小組，負責本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結合本單位生產(工作)任務，制定具體績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。
4.3單位績效考核
4.3.1為實現公司全年生產經營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關單位的績效考核指標體系，在年度內進行考核。
4.3.2根據年度生產經營計劃，按照與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。
4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領導小組批準后實施。
4.3.4各項績效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。
4.4員工績效考核
4.4.1各單位要結合生產工作實際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各單位的績效考核指標的考核結果于次月15日前報績效考核辦公室。
4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領導小組批準后予以兌現。
4.5.3按照逐級考核的原則，副總經理和副總師級領導由總經理考核，各部門領導分別由主管副總經理考核，部門領導實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負責對員工考核。
4.5.4各單位績效考核小組按照公司統一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。
4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎上進行，年度績效考核結果于當年12月15日前報績效考核辦公室。
績效考核管理辦法10
一、績效考核的概念及其對企業發展的影響
1.1績效考核的定義
績效考核是指通過對員工或部門在一定時期內的工作成果進行評估，以衡量其工作績效的一種管理手段。績效考核是企業管理中的重要環節，通過對員工的工作表現進行量化評估，可以發現問題、改進工作方式，促進企業的發展。
1.2績效考核對企業發展的影響
績效考核對企業發展具有重要的影響。首先，績效考核可以幫助企業管理者了解員工的工作情況，發現問題并及時解決，提高工作效率和工作質量。其次，績效考核可以激勵員工積極主動地工作，提高工作動力和工作熱情。最后，績效考核可以推動企業的發展，通過對績效優秀的員工進行激勵，吸引更多優秀人才加入企業。
二、部門績效考核管理辦法及細則的要點
2.1目標制定
部門績效考核的第一步是明確目標，包括整體目標和個人目標。整體目標是指部門在一定時期內需要完成的任務和達成的結果，個人目標是指員工在完成整體目標的基礎上需要達到的個人績效。
2.2指標設定
指標設定是績效考核的核心環節，需要根據部門的具體情況制定相應的指標。指標應該具有可量化性、可操作性和可考核性，以便于對員工的工作進行評估和對比。
2.3權責明確
在績效考核中，需要明確每個員工的權責范圍和工作職責，以便于對其進行。同時，還需要明確員工的工作權責與績效考核結果之間的關聯，確�？冃Э己说墓院涂陀^性。
2.4考核周期
績效考核的周期可以根據企業的實際情況進行設定，一般可以分為年度考核、季度考核或者月度考核。不同周期的考核可以更好地適應企業的發展需要，及時發現問題并進行糾正。
三、實施方法
3.1制定合理的考核指標
制定合理的考核指標是績效考核的前提，需要根據部門的特點和工作要求來確定�？己酥笜藨摼哂锌珊饬啃院涂刹僮餍�，能夠客觀地反映員工的工作績效。
3.2建立科學的`考核體系
建立科學的考核體系是保證績效考核公正性和客觀性的關鍵�？己梭w系應該包括多個維度和多個層級，考慮到員工的工作成果、工作質量、工作態度等方面的綜合表現。
3.3激勵與獎懲機制
激勵與獎懲機制是績效考核的重要組成部分，通過對績效優秀的員工進行獎勵，可以激勵員工積極工作，提高工作效率。同時，對績效不佳的員工進行適當的獎懲，可以促使其改進工作方式，提高工作質量。
部門績效考核管理辦法及細則對于企業的發展至關重要。通過明確目標、設定指標、明確權責和規定考核周期，可以促進部門績效的提升。同時，制定合理的考核指標、建立科學的考核體系和激勵與獎懲機制，可以更好地推動企業的發展。只有不斷完善績效考核管理辦法及細則，才能推動企業實現可持續發展。
績效考核管理辦法11
一、總則
第一條 為落實國有資產經營責任，促進企業管理水平提升，客觀、準確評價部門及員工工作績效，調動好、發揮好企業員工工作積極性、主動性，根據集團《全員業績考核辦法》，結合公司實際，特制定本辦法
第二條 重要意義
全面實施“工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區、獎懲有依據”的全員業績考核，核心在于推行全面目標管理、落實全面責任管理，是企業將戰略轉化為行動的過程，是完善經營業績考核制度的重要舉措，是分解責任到每個部門，壓力傳遞到每個崗位，獎懲覆蓋到每個員工的制度保證。目的在于引入目標管理、規范運作流程、有效實施管控，確保企業戰略目標的實現。
第三條 考核原則
�。ㄒ唬﹫猿止焦_的原則
�。ǘ﹫猿纸y一領導、分級負責的原則。
（三）堅持全員覆蓋、責權利相統一的原則。
（四）堅持考核工作為經營管理服務的原則。
第四條 本辦法適用于公司本部及下屬各分（控股）公司。
二、管理機構及職責
第五條 管理機構
為加強全員業績考核管理工作，促進各級績效考核管理工作的有序開展，成立公司全員業績考核工作領導小組：
組 長：公司董事長
副組長：公司總經理
成 員：公司副總經理、財務總監
公司全員業績考核工作領導小組下設辦公室，掛靠黨群工作部，作為考核工作的具體組織執行機構，其成員為： 辦公室主任：人事考核工作分管領導
辦公室副主任：黨群工作部負責人
成員：黨群工作部人力資源管理員
第六條 職責
�。ㄒ唬╊I導小組職責：
1、負責審核公司全員業績考核管理辦法及相關重要制度的制訂、修訂和發布；
2、負責公司副職領導、本部中層管理人員及分（控股）公司負責人業績考核方案的審定、考核結果的綜合評定和發布；
3、負責員工考核申訴的最終處理。
�。ǘ╊I導小組辦公室職責：
1、對全員業績考核管理各項工作進行培訓與指導；
2、對考核過程進行監督與檢查；
3、各部門配合，具體負責本部中層管理人員及分（控股）公司負責人的考核資料匯總統計，完成初步考核審定，提出獎懲建議；
4、負責對本部中層管理人員及分（控股）公司負責人考核結果的反饋；
5、協調、處理本部職能部門負責人、員工及分（控股）公司負責人關于考核申訴的具體工作；
6、匯總統計考核結果，建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位培訓、獎勵懲戒等的依據；
�。ㄈ┍静柯毮懿块T負責人職責：
1、負責本部門員工的考核管理。包括制訂考核實施細則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案，負責本部門員工考核申訴；
2、在本部門職能范圍內對分（控股）公司負責人的業績考核提供信息收集、參與考核評分、提出考核獎懲建議；
3、參與公司領導班子副職的考核打分。
�。ㄋ模┓郑ǹ毓桑┕矩撠熑寺氊煟�
1、參照公司全員業績考核相關管理辦法，負責本單位全員業績考核工作的整體組織及監督管理。包括制訂本單位員工考核管理辦法、組織實施及考核申訴等各項考核管理工作。
2、參與公司領導班子副職的考核打分。
三、員工考核管理
�。ㄒ唬┕景嘧痈甭毧己斯芾�
第七條 考核指標
領導班子副職主要從關鍵績效、素質能力、黨風廉政、管理協作以及勤勉工作五維度指標開展。
1、關鍵績效：每年初，依據集團下達的“負責人經營業績考核目標”以及公司績效考核管理辦法，分解和明確各位副職領導的關鍵工作任務。年終依據各項任務的完成情況，由考核領導小組其他成員考核打分，權重60%；
2、素質能力：主要反映各副職領導考核期內的各項綜合素養和能力。具體包含管理學習能力、溝通協調能力、分析決策能力、計劃執行能力等，由考核領導小組其他成員、該領導的分管部門和分（控股）公司負責人考核打分，權重10%；
3、黨風廉政：主要反映思想道德修養、廉潔從業、黨建工作等方面的表現，由考核領導小組其他成員、本部及各分（控股）公司各支部書記考核打分，權重10%；
4、管理協作：主要反映工作分配、員工發展、班子成員間協作配合等方面表現。由考核領導小組其他成員、本部職能部門負責人和分（控股）公司負責人考核打分，權重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由考核領導小組其他成員、本部職能部門負責人及分（控股）公司主要負責人考核打分，權重10%。
第八條 考核方式
為全面、客觀體現領導班子副職的業績表現，采取360度考核方式，即由公司主要領導、其他班子副職成員及職能部門負責人、分（控股）公司主要負責人等其他相關人員共同參與考核打分。
第九條 考核周期：以一年為周期實施經營業績考核。
第十條 考核程序：由公司黨群工作部負責收集相關考核信息，組織相關人員進行初步考核打分，匯總統計并提出考核獎懲建議；提交考核領導小組進行綜合審定（被考核領導不參與本人的考核結果審定），由考核領導小組組長將最終考核結果反饋給被考核副職領導。
第十一條 考核結果運用及考核申訴：考核結果應體現客觀公正，體現勞動結果差異，各位領導班子副職的年度獎勵績效應適當拉開差距。如對考核過程或考核結果有異議，由業績考核領導小組組長負責處理考核申訴。
�。ǘ┍静柯毮懿块T負責人考核管理
第十二條 考核方式
職能部門負責人的業績考核采取季度考核與年度考核相結合的方式進行。
第十三條 季度考核。主要根據部門季度重點工作完成情況，由黨群工作部考核打分，報考核領導小組審定實施。
第十四條 年度考核
本部職能部門負責人年度考核指標分為：業績考核、管理協作和勤政廉政。
1、業績考核：對本部職能部門負責人的`業績考核，主要依據機關部門績效目標考核管理辦法》（渝三峽開發〔20xx〕97號）。每年初公司下達各部門年度重點工作任務，明確各重點工作事項及完成要求，作為年末業績考核的主要標準。次年初由黨群工作部統計考核信息，進行初步考核打分，報考核領導小組審定實施，權重70%；
2、管理協作：反映管理能力、工作分配、部門間協作配合等方面表現。通過職能部門負責人年度述職及民主測評情況打分，權重20%；
3、勤政廉政：主要指黨風廉政、勤勉工作、遵章守紀情況。由考核領導小組負責考核打分，權重10%；
第十五條 考核結果運用。職能部門負責人的考核得分與本人的職務升降及年度獎金分配直接掛鉤�？己说梅值陌俜直茸鳛楸救四甓泉劷鸬姆峙湎禂�，以此適當拉開差距。
第十六條 考核申訴。如職能部門負責人對考核過程及結果有異議，可于考核結果下發10個工作日內向考核領導小組辦公室申訴。不能協調的，由考核領導小組辦公室上報考核領導小組處理。
�。ㄈ┓郑ǹ毓桑┕矩撠熑说目己斯芾�
第十七條 分（控股）公司主要負責人經營業績考核，以年度為考核周期，以年度目標任務的完成情況為主要依據，結合素質能力、管理協作、黨風廉政、勤勉工作等指標進行360度考核。
1、績效目標：每年初，依據公司分解下達的各“分（控股）公司負責人經營業績考核目標”以及公司績效考核管理辦法，明確分（控股）公司負責人的工作績效目標。年終依據各項任務的完成情況，由黨群工作部負責收集資料，報公司考核領導小組考核打分，權重60%；
2、素質能力：主要反映分（控股）公司負責人考核期內的各項綜合素養和能力。由本部職能部門負責人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權重10%；
3、管理協作：主要反映工作分配、員工發展、班子成員間協作配合等方面表現。由本部職能部門負責人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權重10%；
4、黨風廉政：主要反映思想道德修養、廉潔從業、黨建工作等方面的表現，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權重10%。權重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權重10%。
第十八條 分（控股）公司班子副職、中層管理人員、其他員工的經營業績考核，由分（控股）公司公司自行擬定，報公司備案。
�。ㄋ模┍静繂T工考核管理
第十九條 本部員工的業績考核，由各職能部門負責制訂考核實施細則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案等。采取月度考核、季度考核與年終考核相結合的方式進行。
四、監督檢查
第二十條 監督檢查。全員業績考核領導小組辦公室將不定期對各部門、各子分（控股）公司的業績考核管理工作開展監督檢查，每年不少于2次，確保各級人員的考核管理合法合規、客觀公正，對檢查中出現的不規范行為進行糾正、指導與處罰。
五、考核反饋
第二十一條 考核反饋。各級人員的業績考核，必須在考核結果公布后五個工作日內將考核結果反饋至被考核人人，同時與被考核人進行考核溝通，聽取被考核人的意見和建議，尋求改進方向，就下階段工作目標達成一致。
第二十二條 信息公開。
�。ㄒ唬└骷墭I績考核管理辦法及相關制度須對本單位員工公開，確保相關工作機構、考核辦法、操作方式等規定讓各級被考核人充分知曉；
�。ǘ└骷壢藛T的業績考核結果須在一定范圍內公開，確保操作合規，接受相關人員質疑，使被考核人了解自己在同級被考核人中的位置及差距。
六、附則
第二十三條 本辦法自發文之日起實施，由公司黨群工作部責解釋，未盡事宜由公司全員業績考核工作領導小組裁定。
績效考核管理辦法12
第一章總 則
第一條 目的：
為逐步建立集團職能部門績效考核辦法，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實、總結和反饋機制，改進管理方式，促進溝通和協作，提升集團公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則：
績效考核堅持公平、公正、公開的原則，以提高部門績效為導向，嚴格依據部門實際工作業績和管理成效表現，進行定性、定量相結合的多角度考核。
第三條 適用范圍：
本辦法適用于集團有限公司（以下簡稱“集團）直屬職能部門及各職能部門的第一責任人（部門經理）。
第二章 考核組織管理
第四條 職能部門績效考核管理委員會職責：
由集團副總裁、人力資源部總經理、各子公司總經理和專業考核人員組成。其職責如下：
1、負責制訂集團各職能部門及部門經理的半年度、年度考核管理辦法；
2、審閱、評價職能部門月度、半年度、年度工作績效；
3、對考核過程中出現的違反考核辦法的行為進行終裁。
第五條 集團考核小組職責：
作為績效考核工作的具體組織執行機構，主要負責：
1、對各項考核工作進行培訓與指導，并為各職能部門提供相關咨詢；
2、對考核過程、結果進行跟蹤、監督與檢查；
3、對各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進行匯報；
4、組織實施考核，統計匯總部門考核評分結果，并嚴格保密；
5、建立考核檔案等。
第六條 集團職能部門經理職責：
1、負責本部門考核工作的整體組織和協調管理；
2、負責協助考核管委會、直屬上級制定考核指標；
3、參與月度、半年度、年度績效考核表的自評工作；
4、負責針對本部門的績效考核的短板制定有效的改進計劃。
第三章 考核方法
第七條 考核周期：
考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八條 考核方式：
考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關同級評估性考核、考核小組復核評價等幾類。
1、直屬上級考核：一般指部門的分管副總裁對下屬職能部門或職能部門第一責任人工作質量、工作效率、管理績效、綜合能力等給予評價；
2、相關性考核包括：同級相關部門考核、有工作關系下屬子公司根據被考核對象在協作性工作中的成績、效果等方面給予評價；
3、考核小組復核：指考核小組根據任務績效、管理績效各項考核具體指標制定的定量、定性的標準，對各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復核評價。
第九條 考核維度：
績效考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務績效維度、管理績效維度、周邊績效維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測評指標。各項指標既相互獨立，又兼顧彼此的關聯性，整體上融合考核的理論要素：績效、管理、創新。
1、任務績效：體現部門月度、半年度、年度工作計劃及對應職責完成的結果。根據各部門特點與集團公司發展目標，制訂不同的任務績效指標以及適當的重要性基數標準；
2、管理績效：體現職能部門對部門職責、崗位管理職能的.發揮；
3、周邊績效：體現集團各被考核職能部門團隊協作精神的發揮。
第十條 任務績效指標設立的原則：
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核對象所能影響；
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
3、重要性：半年度指標項不宜過多，注重于對公司業績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；
4、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
5、挑戰性：指標值應綜合考慮集團公司的整體發展目標以及部門目前的資源配備，不宜過高或過低，應使被考核對象經過努力達到。
第十一條 任務績效指標的設立：
1、年度任務由各職能部門和直屬上級根據集團公司的發展目標、計劃要求、被考核對象部門職責規定的工作任務，共同協商制訂被考核對象當期工作計劃和考核指標，報分管副總裁審批后實施；
2、月度計劃任務由職能部門自行根據年度計劃進行細化、調整，月度例會討論確定；
2、年度重點工作計劃和考核指標的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準；月度和臨時計劃任務的調整，由部門自行申報，在月度例會上通報。
第十二條 考核指標的權重和基數：
權重表示單個考核指標在所在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
重要性基數反映了各項工作內容在整個工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。
第十三條 考核記錄：
考核小組應對被考核部門的月度和年度考核指標、考核維度和指標充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據，在被考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核管理委員會進行最終處理。
第十四條 指標評分：
考核指標（定量、定性類指標）均分為五個等級分數，按百分制或等級進行評分。
績效考核管理辦法13
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的'“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
b、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。
c、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉正
用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經理審批。
6、提前結束試用期
在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經理、總經理批準（表附后）。
7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結果的評定
a、考核辦法采用項目評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。
b、考核結果的評定標準：
考核結果95分以上按期轉正晉升工資2級；
考核結果85—94分按期轉正晉升工資1級；
考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；
考核結果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）
考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時考核
1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業績、態度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進行。如經決議無必要時可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進行，如經決議無必要時可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經理復審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優秀：考核90分以上。
二、優良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規定請假辦法規定日數者。
二、曠工日數達到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經理復核。
二、部門主管由部門經理初核，副總經理復核。
三、部門經理由副總經理初核，總經理復核。
第九條各崗位考核項目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經理均應在考核結束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結果達成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經理應審慎對待，并及時展開調查，給予答復。
第十二條附則
1、本辦法經總經理批準后實施，修改時亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負責解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實施。
績效考核管理辦法14
(一)總則
第一條在確認晉升與提薪資格時，必須依據基于考核標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行。
第二條考核標準表分為以下三種：
1.態度考核標準表。包括四項要素，即服從性、協作性、積極性和職責感。評分方式分兩種情景，用于晉升目的時，采用五級評分；用于提薪時采用三級評分；
2.能力考核標準表。包括四項評價要素，即各種綜合能力、知識(業月知識和基本常識)、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情景，用于晉升時五級評分；用于提薪時，三級評分；
3.業績考核標準表。由考核標準表具體規定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。
第三條考核標準(評價要素)與評分示范(具體資料見表3—46)。
(二)態度考核標準
第四條態度考核資料
1.服從性
(1)是否理解并遵守公司內部的各項規章制度；
(2)有無遲到、早退、無故缺勤的情景；
(3)發型、服飾等儀表是否干凈整潔；
(4)與他人的言談舉止是否富有禮節；
(5)是否注意收拾和挺理工作場所；
(6)工作是否有效串；
(7)有無因其言行，破壞了現場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情景；
2.協作性
(1)是否能夠立足全局，把握各部門(各職務)之間的關系，并且根據情景進行積極而妥善合作；
(2)是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門的通力協作；
(3)是否能夠幫忙領導改善工作環境，創造便于工作的場所；(4)是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發揮作用；(5)是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；(6)能否與上司及同事和睦共事；
3.積極性
(1)是否具有不滿足于現狀、積極奮進的精神；(2)是否具有改善和改善工作的熱情；
(3)是否具有增加工作量、提高工作質量的愿望；(4)是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；(5)是否具有在集會和會議上爭取發言的勇氣；4.職責性
(1)是否明確自我有職責經常檢驗下屬的工作情景和工作的結果；(2)對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責；(3)是否能夠善始善終地完成本職工作；
(4)遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責；(5)在理解上司全權委托交辦的工作任務時能否讓上司放心。員工績效考核制度管理辦法第十一篇為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容
1、泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規范禮儀
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎？
(3)、您好，一共是x元x角；
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎？
(5)、找您__元，請核對一下；
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查；
(8)、請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
為建立有效的激勵機制，及時評估和辦公室成員的工作，激發辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績效考核辦法：辦公室主任副主任：
1、協助醫院領導處理內部事務及時，統籌協調院內各部門工作圓滿周到。(10分)
2、及時匯報并安排做好醫院布置的各項工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協調配合。(10分)
3、醫院文稿的審核準確無誤，格式規范標準。(10分)
4、辦公經費、招待費用執行醫院規定，嚴格標準，無違規超標。(10分)
5、及時會同醫院相關部門擬定各項管理制度和工作計劃，并負責審核報領導審批。(10分)
6、內外接待工作服務熱情，安排周到得體。(10分) 7、調度安排使用辦公車輛，控制車輛費用。(10分)
8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調配使用合理。(10分) 9、醫院的公章管理和使用登記規范嚴密。(10分) 10、醫院重大會議的籌備組織安排周到及時。(10分)辦公室人員：
1、會議發言文稿，起草各類文件、申請、報告、總結，以及醫院上報下發的文件、書面材料及時規范。(15分)
2、做好會議記錄，整理會議紀要資料具體詳細，督辦落實會議決定事項及時。(8分)
3、組織醫院日常會議和其他事務性會議的準備安排及時周到。(8分) 4、做好黨務、醫院文化、精神禮貌等工作。(10分) 5、宣傳欄資料制作更換及時。(8分)
6、公文、傳真、信函、包裹收發準確無誤。(8分) 7、醫院報刊、雜志、信函分發準確及時。(8分) 8、醫院領導材料的打印規范，復印準確及時。(8分)
10、認真完成醫院領導及辦公室主任交辦的其他各項工作。(10分) 11、辦公設施及各類辦公保潔生活用品的領取、登記及發放嚴格。(8分)
注：每個崗位滿分為100分，與相應考核部門和主管領導按工作職責進行考核打分。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創業投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理
2、副總經理
3、總經理助理
4、部門各部長
5、客戶經理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；
2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則；
3、個人績效目標與公司目標保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和責任
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。
3、分管領導負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的'問題提出改進意見。
4、各業務部門負責人如實向財務部提供目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督責任。
第二章業務部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司一些業務項目采用年度考核外，其余部門均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發放全額績效工資；
2）享受實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入0.5%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發放全額績效工資；
2）實際到帳保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1）發放全額績效工資；
2）實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入2%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部業務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成；
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。
1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。
2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
1）一次性發放月度提取的全額績效工資；
2）實際業績提成；
3）按實際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務完成低于xx%，調整崗位或降薪。
1、完成月度目標任務：
1）享受全額績效工資；
2）實際業績提成；
2、完成年度目標任務：
1）按3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續三個月未完成目標任務且低于40%，調整崗位或降薪。
關于年度考核指標：
1、未完成目標任務，按實際業績提成。
完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃提供基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。
3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�、公正、公開地開展。
績效考核管理辦法15
1、績效考核獎勵兌現分為責任利潤完成獎勵和超額利潤獎勵兩個部分。完成責任利潤的獎勵應交額的3%，獎勵總額不低于30萬元，同時全額返還風險抵押金和年度獎勵余留部分;完不成責任利潤的按完成比例扣罰風險抵押金和年度獎勵余留部分，直至全額扣罰，并處欠繳部分2%的罰金。
超額完成責任利潤的，按超交額度分區間進行獎勵。如：超交利潤500萬元，項目部可兌現150萬元獎勵，超交1000萬元，可兌現275萬元獎勵，超交1500萬元，可兌現375萬元……獎勵上不封頂。
2、獎金分配比例：項目經理30%、項目書記15%、項目總工10%、項目其他人員45%。
3、考核兌現分三階段實施。
(1)第一階段考核兌現。項目通車試運行、對下結算全部完成并且完成上交款指標時，可兌現不超過應獎勵金額的30%。
(2)第二階段考核兌現。項目同業主確權完成、內部竣工審計完成，可兌現不超過應獎勵金額的.60%(累計)。
(3)第三階段考核兌現。項目質保金回收完成，兌現剩余獎勵部分,返還風險抵押金。
(4)達到上述條件時，由項目部向公司提出申請，公司予以及時考核兌現。
4、為開拓或鞏固市場，以及為維護公司資質所投的戰略標等，經測算責任利潤為負值的項目，實現扭虧的參照本辦法獎勵。
5、代局指項目考核分為集團公司責任利潤、公司責任利潤兩個部分，集團公司責任利潤執行局辦法由集團公司考核，公司責任利潤部分按照集團公司和公司兩個辦法計算后取獎勵高的兌現，不重復獎勵。
【績效考核管理辦】相關文章：
管理的績效考核04-22
員工績效考核管理11-06
績效考核管理細則03-31
績效考核管理心得05-17
績效考核與薪酬管理06-21
績效考核管理方案06-24
鄉計生辦績效考核方案04-07
員工績效考核細則管理03-25
績效考核管理辦法(精選)07-20
公司管理績效考核方案04-01