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績效考核完成情況匯報
無論是在學習還是在工作中，很多事情都需要整合，進行匯報，匯報的主要內容有工作摘要、內容、花費時間、對應任務、完成情況、總結等，話說回來，你知道怎么寫匯報嗎？下面是小編整理的績效考核完成情況匯報，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核完成情況匯報1
一、適用范圍
本考核辦法適用于局機關全體工作人員。實行分級考核，即局領導副職、內設職能科室負責人和其他工作人員三類。
二、考核內容
考核內容包括工作效能和工作態度兩個方面。工作效能指機關人員承擔的重點工作目標、調研信息和指派的其它工作的完成情況；工作態度指機關人員的愛崗敬業、作息紀律、服務態度的表現情況。
三、考核方法
實行季度考評和年度考核相結合的方法。
季度考評于每季度末進行，采取總結匯報、集體評議的方法。工作效能方面，每名工作人員根據局重點工作目標責任分解的內容，結合自身承擔的工作任務，就本季度工作完成情況進行總結匯報，再由全體工作人員根據每個人工作完成情況對其工作效能進行評議，評議分為優秀、良好、一般三個等次。工作態度方面，根據每名工作人員本季度在愛崗敬業、服務形象、作息紀律等方面的表現，由全體工作人員進行評議，評議分為優秀、良好、一般三個等次。兩個方面考評結果由局考核領導小組進行匯總講評，作為年度考評的'重要依據。
年度考核于每年12月份進行。由局考核領導小組根據四個季度每名工作人員在工作效能和工作態度兩個方面考評等次及年度工作加減分情況，確定年度考核等次。
四、考核計分
考核總成績設定加減分，年度考核總成績由季度考評等次結合年底考核加減分數確定。
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有下列情況之一的，由各科室、工作人員于每年12月份提報，經考核領導小組研究確定，在考核總成績中加分：
1、突出成績加分。工作成效顯著，本科室承擔的市局重點目標任務在年底市局考核中位次保持第一檔的加5分，位次前移1個檔的加3分。
2、創新工作加分。工作思路新穎、已經實施、初見成效的加2分；召開市級現場會或在市級會議上交流發言、進行經驗推廣的加5分。
3、工作崗位加分。在完成本職崗位工作的同時，根據承擔的其它工作任務量及完成情況酌情加分。
4、調研信息宣傳加分。（1）調研文章、信息被區委、區政府及市司法局采用的加0.5-1分，被市委、市政府及市委政法委采用的加1分，被省級部門采用的加2分，被國家機關部門采用的加3分。（2）調研文章、信息、圖片被省、市級新聞媒體宣傳報道的加0.5-1分，被國家級新聞媒體宣傳報道的加3分。
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1、工作位次后移的：本科室承擔的市局重點目標任務在年底市局考核中比上年位次后移的，每后移1個檔扣3分，列最后一檔的加扣1分。
2、調研信息基本任務量沒有完成的扣2分。
考核加分1、2項和考核減分1、2項內容作為連帶責任加減分項，即分管領導、科室負責人和工作人員同時相應加減分。
五、考核結果及運用
根據年度考核總成績確定每名工作人員在年度公務員考核中的等次。
在年度考核中，每季度評議未獲得2／3良好以上票數，局領導副職加減分在副職平均加減分數以下、科級以下工作人員加減分在其范圍平均加減分數以下的，第一年將給予通報批評，取消評先創優資格并給予黃牌警告；第二年仍未達標的，在公務員年度考核中將被確定為基本稱職以下等次。
績效考核完成情況匯報2
（一）成立領導小組
成立由局長任組長，分管紀檢工作的副局長任副組長，各股室、公司負責人為成員的縣糧食局績效管理工作領導小組。領導小組下設辦公室，兼辦公室主任，負責績效管理工作的協調組織。
(二)制定目標任務
根據《20xx年度縣直單位績效管理目標和指標體系》要求，從我局職能職責出發，按照縣委、縣政府的部署要求和我局年度工作計劃，結合近年我局各項工作的開展情況和實際成效，制定年度績效目標�？冃繕税唧w工作內容、工作措施、工作質量、工作時限以及要達到的預期效果�？冃繕嗽O定由局績效管理工作領導小組辦公室(以下簡稱績效辦)牽頭，各股室配合參與，在充分征求各股室意見基礎上擬定縣糧食局績效管理工作方案，經局黨組研究確定后，于7月前以文件上報縣效能辦，待縣效能辦審核批復后，按有關規定組織實施。
(三)落實責任分解
一是對設定的績效目標進行細化分解。各股室要根據本股室的職能職責和工作任務，對年度目標的.進一步細化分解，按崗位分工責任到人，明確要求，落實責任，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。二是建立健全績效目標責任督查和考核機制，將績效目標完成情況與個人年度考核相結合，切實將績效目標落實到股室、落實到崗位、落實到人員，確保各項績效目標的實現。
(四)加強過程監控
一是建立績效管理定期匯報分析制度。各股室要高度重視績效管理，績效目標責任股室負責人是第一責任人，要根據各項目標的質量和時間要求，定期開展績效分析，及時發現存在問題，研究制定解決的辦法和措施，并在每月局長辦公例會上匯報落實情況，確�？冃繕藢崿F。二是局績效辦要加強督導督辦，跟蹤檢查績效目標完成情況，督促責任股室逐項抓好落實。同時，認真做好每季度的績效分析和年終績效總結。
二、績效考核評估
由縣效能辦對我局績效目標完成情況進行考核評估。評估采取指標考核、察訪核驗和公眾評議相結合的辦法進行，指標考核在翌年1月上旬前完成，公眾評議在20xx年初組織開展，察訪核驗采取明察和暗訪相結合的方式不定期開展。
績效考核完成情況匯報3
為進一步強化鄉重點工作有效落實，充分調動鄉領導班子成員、鄉機關全體工作人員和村（社區）黨支部書記工作積極性和主動性，營造“見第一就爭，見紅旗就扛，見任務就上”的濃厚氛圍，經研究，制定鄉“季度之星”考核評比辦法。
一、考核對象
鄉領導班子成員、鄉機關全體工作人員（含新村干）和村（社區）黨支部書記。
二、考核內容
�。ㄒ唬⿲︻I導班子成員的考核主要包括業務工作、駐村工作、信訪穩定、“12345”熱線處理工作、招商、幫辦服務、雙千工程等重點工作以及交辦工作完成情況。
1、業務工作（20分）。根據分管工作完成情況，由鄉黨委、政府主要領導進行評分。
2、駐村工作（20分）。與所駐村考績得分相掛鉤（所駐村考績得分*20%）。
3、招商、幫辦服務、雙千工程等重點工作（20分）。由鄉工貿中心、安監所會幫辦企業進行考核評分。
4、信訪穩定及“12345”熱線處理工作（20分）。由信訪辦、黨政辦進行打分，特殊情況一事一議。
5、學習強國、黨員組織生活參與情況（10分）。由宣傳科、組織科進行打分。
6、考勤（10分）。遲到、早退一次扣1分，曠工一次扣2分，值班期間脫崗一次扣3分，事假、病假、婚喪嫁娶、產假等要履行請假手續。事假累計超過3天不足5天的扣1分，超過5天不足10天的扣2分，超過10天的扣10分�？记谟牲h政辦負責實施。
7、加減分。分管工作及駐村工作被市、縣通報批評的，每一次分別減5分、2分；被市、縣表揚的，每一次分別加5分、2分。由黨政辦對市、縣通報批評、表揚情況匯總打分。
8、交辦工作完成情況。對鄉主要領導交辦的各項工作，黨政辦負責匯總交辦工作完成情況，對交辦工作未完成的或完成不到位的，每次扣2分。
（二）對鄉機關全體工作人員的考核主要包括考勤、考績、考紀等內容。
分值100分，其中考勤、考績分別占10分、90分，考紀實行扣分制。
1、考勤（10分）。遲到、早退一次扣1分，曠工一次扣2分，值班期間脫崗一次扣3分，參加會議、外出培訓、公務活動等要提前報告，事假、病假、婚喪嫁娶、產假等要履行請假手續，經分管領導、主要領導審批后交黨政辦備案。事假累計超過3天不足5天的扣1分，超過5天不足10天的'扣2分，超過10天的扣10分。考勤由黨政辦負責實施。
2、考績（90分）。分為有駐村任務、無駐村任務工作人員及新村干。
有駐村任務工作人員：（1）日常業務工作（35分）。鄉黨委、政府主要領導評分分值為15分，分管領導評分分值為20分。（2）駐村工作。與所駐村考績得分掛鉤（所駐村考績得分*20%）。（3）信訪穩定及“12345”熱線處理工作（10分）。由信訪辦、黨政辦進行打分，特殊情況一事一議。（4）招商、幫辦服務工作及雙千工程（6分）。由鄉工貿中心、安監所會幫辦企業進行考核評分。（5）“陽光扶貧”工作（4分），由鄉分管領導會扶貧辦負責評分。（6）學習強國、黨員組織生活參與情況（5分）。由宣傳科、組織科進行打分。
無駐村任務工作人員：（1）業務工作（60分）。分管領導評分分值為40分，部門負責人評分分值為20分。（2）招商、幫辦服務工作及雙千工程（10分）。由鄉工貿中心、安監所會幫辦企業進行考核評分。（3）“陽光扶貧”工作（10分），由鄉分管領導會扶貧辦負責評分。（4）學習強國、黨員組織生活參與情況（10分）。由宣傳科、組織科進行打分。
新村干：由組織科統一考核評分。
3、考紀。實行扣分制。對違反中央“八項規定”精神行為的，上班期間玩游戲、看電影、炒股等與工作無關事項的，個人重大事項未按要求報備的，受到第一種形態處理的，參加上級會議違反會風會紀被發現的等違規行為，每次扣2分；受到黨政紀處分的“一票否決”。由鄉紀委負責實施。
4、加減分。業務工作及駐村工作被市、縣通報批評的，每一次分別減5分、2分；被市、縣表揚的，每一次分別加5分、2分。由黨政辦對市、縣通報批評、表揚情況匯總打分。
5、交辦工作完成情況。對鄉主要領導交辦的各項工作，由黨政辦負責匯總交辦，對交辦工作未完成或完成不到位被點名批評的，每次扣2分。
（三）對村（社區）黨支部書記的考核主要包括考勤、考績、考紀等內容。
分值100分，考勤、考績分別占10分、90分。
1、考勤（10分）。主要考核參加鄉會議情況，遲到、早退一次扣1分，缺席一次扣2分。參加會議、外出培訓、公務活動等要提前報告，事假、病假、婚喪嫁娶、產假等要履行請假手續，經主要領導審批后交黨政辦備案。事假累計超過3次不足5次的扣1分，超過5次不足10次的扣2分，超過10次的扣10分�？记谟牲h政辦負責實施。
2、考績（90分）。（1）中心工作（30分）：村級服務性費用收取、環境綜合治理、秸稈禁燒、“263”專項整治、“兩嚴”工作、農田水利建設、社保擴面、新農保續保、土地流轉、農業結構調整等工作完成情況。由各項工作牽頭部門進行評分。（2）信訪穩定及“12345”熱線處理工作（10分）。由信訪辦、黨政辦進行評分。（3）招商引資工作及村集體經濟增收工作（10分）。由工貿中心及農經中心進行評分。（4）環境衛生工作（10分）。由城管環衛中心（人居辦）進行評分。（5）黨建工作及學習強國（10分）。由組織科會宣傳科進行評分。（6）整體情況（20分）。鄉黨委、政府主要領導評分分值為10分，分管領導（駐村工作組組長）評分分值為6分，包村干部評分分值為4分。
3、考紀。實行扣分制。對違反中央“八項規定”精神行為的，上班期間玩游戲、看電影、炒股等與工作無關事項的，個人重大事項未按要求報備的，受到第一種形態處理的，參加上級會議違反會風會紀被發現的等違規行為，每次扣2分；受到黨政紀處分的“一票否決”。由鄉紀委負責實施。
4、加減分。村級工作被市、縣通報批評的，每一次分別減5分、2分；被市、縣表揚的，每一次分別加5分、2分。由黨政辦對市、縣通報批評、表揚情況匯總打分。
5、對所在村發生赴京訪的實行“一票否決”。由信訪辦、黨政辦負責實施。
三、評比表彰
鄉黨政辦會督查辦負責對鄉領導班子成員、鄉機關工作人員、村（社區）黨支部書記每季度得分情況進行匯總排名，每次評選出10名“季度之星”。其中，鄉領導班子成員1名，鄉機關工作人員6名（部門負責人1名、工作人員3名、新村干2名），11個村（社區）黨支部書記3名，由鄉黨委、政府分別頒發榮譽證書并給予一定的物質獎勵。
年度評先評優將嚴格依照季度考核結果。
四、工作要求
1、各分管條線明確專人負責日常業務工作的督促檢查和統計匯總，每月將檢查情況（數據必須準確無誤）以書面形式報鄉黨政辦，鄉黨政辦要進行隨機抽查，作為月通報和評選“季度之星”的重要依據。
2、村（社區）各項中心工作完成情況，由各分管條線負責督促檢查、打分排名，各條線要有明確的扣分依據，嚴禁打和牌、人情分。各條線成績匯總須有經辦人、部門負責人、分管領導簽字，缺一不可，否則一律予以拒收，并一票否決所包村（社區）的“季度之星”考核以及部門所有人員參與“季度之星”的評比資格。原則上每季度最后一個月28日前上報考核情況至黨政辦匯總，30日前對考核情況進行公示，接受監督評議。
績效考核完成情況匯報4
1.1科技成果考核科技創新成果包含科研項目成果、職工“五小”發明成果及職工及申報專利等�？萍紕撔鹿芾磙k公室每月匯總各單位上報的科技成果，由科技創新成果鑒定小組完成成果的評審、鑒定，科技創新管理辦公室根據評審意見及鑒定結果打分，月底將考核結果匯總并提供給企業管理部，企業管理部將考核結果納入當月。1）績效考核實行月度考核。鑒定小組根據上報的科技成果在當月25日至月底現場驗收，按照項目產生的經濟效益、推廣應用范圍、實用性、解決安全問題等進行評審、鑒定。2）月度考核周期為當月26日至下月25日，各單位隨時上報本月的'科技成果，當月25日以后上報的科技成果計入下月科技創新項目。3）項目考核得分根據項目數量、類別、級別得分,計入各單位當月績效考核。
1.2績效考核激勵辦法1）績效考核激勵包含每月各單位科技成果情況及每季度各單位科技創新項目綜合積分兩方面�？萍紕撔鹿芾磙k公室于年初根據各單位實際情況下達各單位月度及年度科技創新成果任務，每月底按照各成果單項分值表進行整理，匯總出各單位的當月得分情況并進行排名。每月各單位科技成果完成情況按照“1分1項1‰”的原則與工資直接掛鉤的辦法實施。具體為：未完成一項扣除1分，多一項記1分；1分按照各單位當月結算工資的1‰進行加減計算，并最終計入當月各單位工資結算總額。每月各單位科技創新項目根據綜合積分排名“只獎不罰”的原則執行。具體為：綜合積分排名前三的單位或個人依據相關文件獎勵標準給予相應獎勵。2）每年進行一次全礦范圍內的科技成果評比和表彰大會，年度創新獎勵項目從每月評定的創新成果同等級中評選。3）年度創新狀元、創新能手和創新單位根據創新項目數量、創新項目的經濟效益、項目的推廣范圍、項目的實用性等綜合得分進行評比選出。
2、科技成果推廣
1）由科技創新管理辦公室月底匯總當月鑒定通過的科技成果，進行評比、篩選、確定全礦范圍內較好的創新項目并下發各單位，由各單位按照自身實際情況進行推廣應用。2）科技創新管理辦公室每月25日至月底對各單位的創新成果推廣應用情況進行打分，每應用一項加5分，每減少一項扣10分。
3、取得效果及存在不足
黃陵二號煤礦科技創新在未實施績效考核管理之前，全礦科技創新成果不足100項；自20xx年科技創新實施績效考核以來，全礦共收集并鑒定通過395項科技創新成果。職工科技創新主觀能動性有了很大提高，全員創新氛圍濃厚。績效考核管理實施期間個別單位抱著完成任務，不扣分、不影響工資結算的態度，上報的材料質量不高，存在格式不完善、文字說明太簡單、缺少圖片或原理圖等問題，這都需要進一步加強管理與完善。
4、結語
績效考核完成情況匯報5
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的.手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領導能力（2）部屬培育
�。�3）士氣（4）目標達成
�。�5）責任感（6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2)能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
績效考核完成情況匯報6
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
�。�1）一線員工包括：營業員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；
�。�2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
�。�3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
�。�4）品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傩袨槠犯瘢�10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）
�、诠ぷ鲬B度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到）
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
�、黉N售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。
②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）
�、叟R時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的《關于大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）
�、軜I務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案）
注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執行情況”占20%，“業務技能測試”成績占20%。
2、機關職員考評
�。�1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）
（2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
�。�4）品行考評（占績效考評成績的25%）
①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件考評員工職業素質
�、诠ぷ鲬B度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
�。�5）業績考評（占績效考評總成績的75%）
①業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
�、谌粘９ぷ鞯淖晕夜芾砬闆r(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）
③臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）
④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）
�、莨ぷ饔媱澩瓿珊湍繕诉_成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
�。�1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。
�。�2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
�。�3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
�。�4）品行考評（占績效考評總成績的30%）
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I素質(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）
u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；
u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；
u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等；
u財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；
u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
�、酃ぷ鲬B度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
�。�5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
�、俨块T工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力，（由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）
②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）
�、鄄块T各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）
④部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）
⑥各項財務指標考核（10%）——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、吒黜椌C合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）
�、喽敝瓶己耍喊垂径敝瓶己艘幎▓绦�，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄；
2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；
3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。
8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
（一）人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
l提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；
l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
l為評估者提供績效考核方法和技巧的.培訓與指導；
l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；
l監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行；
l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
�。ǘ┛冃Ч芾淼闹苯迂熑稳耸且痪�經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
l設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；
l對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；
l為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監督落實。
七、績效管理和績效考評應該達到的效果
l辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？
l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
八、績效考評結果處理
1.考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5.對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、附則（待定）
十、各種附表（待定）
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統計表》——遵章守紀分數（人力部用，見附表3）
2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數（人力資源部用）
3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作（如大型活動或任務）中的言行品格、工作態度、精神面貌；（部門主管用）
5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）
6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質；
業績考評所用量表：
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況；
2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率折合成百分制。（見附表3）
3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）
4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況；
5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力；
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力；（上級評議、下級評議、同級評議）
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。
說明：
1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。
2、本人將按照時代光華管理學院——魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：
（1）考核項目（內容）盡量來源于考評周期內各方面的具體工作表現數據，一方面盡量避免人為的主觀素質造成不客觀的考核結果。
�。�2）要考核一定時期內的員工綜合表現，盡量避免因被考核人一時的表現決定最終的考核結果，為此日常工作一定有計劃有條理地收集各方面需要的考核數據信息，綜合各種信息后評出各項成績。
�。�3）標準明確——即考核標準用語盡量不使用模糊、主觀性的用語，而用明確的可衡量的用語。
例如：考核員工“工作態度、合格精神”時用：
�、偈欠駵蕰r上下班；
�、谑欠褡袷毓靖黜椧幎ǎ藴柿鞒毯统绦�，各項安全規定等）；
�、凼欠窈苌倥c人發生口角；
�、苁欠駱芬饨邮芄ぷ髡{動，是否樂意接受他人意見等；
⑤是否愿意擔任他是不愿做的工作，是否樂意協作新同事等。
再如民主評議考評管理人的綜合表現時：
①領導能力——率先示范，受部屬信賴；
②果斷力——能當機立斷；
�、蹐绦辛Α繕藬嗳坏膱绦�；
績效考核完成情況匯報7
一、考核原則
1、堅持實績原則，突出發展是硬道理和以經濟建設為中心。
2、堅持科學的發展觀和正確的政績觀，注重潛績與顯績，促進經濟社會協調發展。
3、突出全面、客觀、聯系性原則，注意分析各考核項目之間的密切聯系及相互影響、相互作用情況,力爭做到客觀、準確、全面地進行評價。
4、堅持定量分析與定性分析相結合的原則，對領導干部在一定時期表現出來的德、能、勤、績、廉等方面的情況進行調查、核實和鑒別。
5、遵照考核目標的基本框架與結合本地、本部門實際，創造性地確定和開展工作的原則。
二、考核對象
各鎮、街道辦事處，市直各部、委、辦、局、群眾團體、事業單位和市屬中型企業，公安局、檢察院、法院等各單位的黨政領導班子（其中：市委辦、政府辦、組織部、宣傳部、紀檢委、政法委、統戰部七個班子不參與實績突出班子的評價）和班子成員（其中：不包括公安局局長、政委，檢察院檢察長、法院院長）及人大主席、副主席，專（兼）職黨委（總支）副書記、紀檢書記（組長）；市委管理的其他部門的領導班子成員；市人大、市政協、市紀檢委工作部門的領導干部。
三、評價主體
1、黨組織隸屬于市直機關工委的被考核單位的基層組織建設指標完成情況，由市直機關工委按照好、較好、一般、較差四個檔次提出初步評價意見和結果性排序。
2、分解給各鎮、辦的有關考核內容，由市有關職能部門按照好、較好、一般、較差四個檔次提出初步評價意見和結果性排序。
3、市委考核組有針對性的對被考核單位工作完成情況及各評價主體履行評價職能的客觀性、真實性、全面性進行檢查核實。
四、考核內容
1、領導班子考核內容：以市委、市政府聯合下發的牙黨字（**）34號文件中規定的實績考核內容為主（包括政治方向、精神狀態，駕馭市場經濟、發展民主政治、建設先進文化、構建和諧社會的能力，物質文明、精神文明、政治文明和黨的建設成效，反腐倡廉教育、廉潔從政法規制度建設、完善權利監督制約機制等）；呼倫貝爾市下達的考核內容和市委十一屆十一次、十二次全委（擴大）會議的工作部署和要求。
2、領導干部考核內容：（一）思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作成效、廉潔自律等五個方面的情況。主要包括政治態度、思想品質、理論政策水平，組織協調、知人善任、依法辦事的能力和心理素質、精神狀態、工作思路、求真務實、團結協作、群眾觀念和群眾路線，遵紀守法、自我約束和接受監督、生活作風等方面的情況，應對解決復雜矛盾和突出問題的能力；（二）市委、市政府下達給領導班子的考核內容分解到領導干部個人應承擔的工作；（三）領導干部按照職能職責分工應承擔的其他工作。
五、考核評價依據
1、依據考核內容完成情況進行評價。對領導班子和領導干部的實績考核采取打分的辦法，實行百分制，并且依據突出重點的原則，按照考核目標權重直接賦分。
2、依據“一票否決”的原則進行評價。對未能完成“一票否決”指標（計劃生育、社會治安綜合治理），或承擔呼倫貝爾市下達我市的考核內容和市委、市政府確定的重點工作、“一把手工程”而沒有完成任務的單位，領導班子原則上不能被評為實績突出，主要領導及分管領導不能被評為優秀。
3、為做到實事求是、客觀公正、考實評準，注意處理好主觀因素與客觀因素的關系。在考核中，對由于客觀條件過于困難，因而一時難以取得明顯成績的班子和個人在綜合評價時將給予適當考慮。
六、考核評價等次
1、對領導班子的考核評價分為實績突出、實績比較突出、實績一般、實績較差四個等次。實績突出的比例掌握在30％以內。
2、對領導干部的考核評價分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。優秀比例掌握在15％以內。
3、群眾公認差，在實績考核中，民主測評不稱職票超過30％，或基本稱職和不稱職票合計超過50％，經考核確有問題的，確定為基本稱職或不稱職。
4、一般情況下，主要領導干部的評定等次應與領導班子的考核結果相對應。
七、考核程序和方法
�。ㄒ唬┛己饲暗臏蕚涔ぷ�
1、考核前，各被考核單位要準備好領導班子工作總結、領導干部述職述廉報告、班子責任目標完成情況匯總表和匯總資料、領導班子成員分工和領導干部考核內容分解表、參加干部述職大會人員名單、領導班子和領導干部受國家及自治區表彰獎勵情況，一并提交考核組。
領導班子工作總結的撰寫：一是工作實績，要緊緊圍繞市委、市政府下達的實績考核內容說明完成情況；二是對未完成的'目標要說明情況，分析主客觀原因；三是認定領導班子在本年度取得的主要工作成績，分析存在的問題。
領導班子成員述職述廉報告的撰寫：一是重點圍繞履行職責及其成效、自身學習、團結、廉潔、作風和能力建設等方面情況。履行職責情況要重點說明本人在推進分管工作中所發揮的作用，不要簡單羅列分管部門的工作；二是對市委、市政府下達的實績考核內容中涉及本人的考核內容，要說明為完成任務所做的工作及發揮的作用；三是認定本人在年度工作中較出色的工作成績，分析存在的主要缺點和不足。
領導班子工作總結不超過3000字，領導干部述職述廉報告不超過1500字。
2、對外出學習、因事因病請假、當年離崗累計超過六個月的，或由一般干部提任到領導崗位不足六個月的，不作為年度考核對象，只將有關情況記錄在案。對調任新單位工作不足六個月的領導干部，在原單位考核，由原單位向考核組提交述職述廉報告及相關資料。
3、考核組到達前三天，在本地區、本單位或張貼考核工作預告。
（二）召開干部述職述廉大會
1、參加大會人員：一是鎮、辦參加大會人員為機關全體干部職工，村、居委會主要領導，直屬企事業單位和駐在企事業單位的黨政主要領導；二是市直單位、部門參加大會人員為機關全體干部職工、所屬企事業單位的主要領導和環節干部；三是市屬中型企業參加大會人員為全體干部職工；四是干部職工人數達不到10人的單位，可邀請工作聯系密切的相關單位人員參加。
2、會議內容：一是班子“一把手”代表領導班子進行工作總結，班子成員依次做個人述職述廉報告。班子總結時間在10－15分鐘以內，各人述職述廉時間不超過5分鐘；二是民主測評�？偨Y、述職述廉結束后，進行民主測評，參加測評的人員要保證一定的數量和代表性。
�。ㄈ﹤�別談話
1、談話范圍：一是鎮黨政班子成員，人大主席、副主席，機關環節干部，直屬企事業單位和駐在企事業單位主要領導，村、居委會書記、主任；二是街道辦事處黨政班子成員，機關環節干部，居委會書記、主任，轄區企事業單位負責人；三是市直單位和部門的班子成員，機關環節干部，所屬企事業單位的主要領導；四是市屬中型企業的領導班子成員和環節干部。
2、談話內容：一是領導班子思想政治建設、執政能力、工作實績、黨風廉政建設，落實全面、協調、可持續發展觀等方面的工作和存在的問題，對領導班子建設的建議，其他需要了解的事宜；二是領導干部思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作成效、廉潔自律、心理素質等方面的主要優點、不足和問題（其中：正職側重了解總攬全局、維護班子團結、執行民主集中制、抓班子帶隊伍等情況，副職側重了解顧全大局、分工協作、抓落實促發展等情況)，對領導干部使用的建議，其他需要了解的事宜。三是依據民主測評情況，對照談話要點，增強談話的針對性；四是各談話小組對談話情況進行匯總，主要包括談話反映出來的領導班子和領導干部的主要成績、不足以及存在的問題。
�。ㄋ模┱{查核實
考核組對被考核單位提供的考核內容完成情況匯總表、匯總資料、評價主體提供的評價結果、民主測評、個別談話等反映出來的情況進行調查核實，側重實地核查，突出“一把手工程”和創造性工作的實地檢查驗收。
�。ㄎ澹┛己私Y果評定
1、定性評價意見
考核組根據民主測評、個別談話、調查核實和實績分析等情況，綜合分析取得實績的過程與結果、顯績與潛績、集體實績與個人實績、主觀努力與客觀條件之間的關系，準確反映領導班子和領導干部的施政行為、工作績效與德才素質。
領導班子定性評價意見主要包括：一是領導班子總體情況；二是在思想政治建設、執政能力、工作實績、黨風廉政建設方面的主要特點、工作成效以及存在的主要問題；三是對領導班子建設的建議。
領導干部定性評價意見主要包括：德、能、勤、績、廉等方面的主要特點、工作成效和存在的主要不足。
2、定量評價結果
領導班子根據民主測評、實績分析兩方面的考核內容分別賦分，加權計算形成定量結果。
領導干部根據民主測評、實績分析、領導班子考核三方面的情況分別賦分，加權計算形成定量評價結果。
(六）、考核結果運用
1、在一定范圍內通報和反饋考核結果，包括定性評價意見和考核評價等次。
2、考核結果作為領導班子調整和領導干部監督管理、培訓教育、選拔任用的重要依據。
3、凡當年評為實績一般的領導班子，市委予以通報批評，并對班子主要領導進行誡勉談話。該領導班子要認真總結經驗教訓，提出改進措施，并向市委、市政府作出書面報告。被評為實績較差或連續兩年被評為實績一般的領導班子要予以調整。
4、凡當年被確定為基本稱職等次的領導干部，予以誡勉談話，不發給年終獎勵工資。當年被確定為不稱職等次或連續兩年被確定為基本稱職等次的領導干部，予以降職或轉崗。
八、考核紀律
1、考核組要認真履行職責，按照規定的程序和要求實施考核。工作人員要堅持原則，認真負責，實事求是，公道正派，嚴格執行考核工作紀律。
2、實行考核責任追究制度。對失職、瀆職、營私舞弊的工作人員，一經查出，視情節輕重給予黨紀、政紀處分。
3、實行考核工作回避制度�？己私M成員的回避對象主要包括夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系及其他原因需要回避的人員和單位。
績效考核完成情況匯報8
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內容
1、*正職以上中層干部考核內容
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發
2、員工的'績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)&n
bsp; 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
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