什么是管理培訓生
管理培訓生是企業里面“以培養公司未來領導者”為主要目標的特殊項目，接下來是yjbys小編為大家精心收集的管理培訓生，供大家參考借鑒。
管理培訓生是什么，管理培訓生(Management Trainee)是一個外來術語，簡稱MT，是企業里面“以培養公司未來領導者”為主要目標的特殊項目。
【管理培訓生是什么要求哪些素質?】
管理培訓生是什么?由于管理培訓生的特質，公司能夠對他們進行較為系統的培訓，因此，對于管理培訓生的專業知識要求并不是很嚴，而更看重他們的綜合素質。雖然各個公司的分類方法眾多，不一而足。但是主要的幾種綜合素質包括：
· 事業心：就是許多企業強調的ambitions，強調事業心的原因在于，公司一般希望管理培訓生能夠通過鍛煉而成為公司的高層管理人員，但是這個過程注定是一個辛苦并且充滿挑戰的過程，注定要犧牲掉許多。如果沒有一顆事業心，一股不服輸的精神，很容易在這個辛苦的過程中放棄，因此，一個遠大的目標，一種不懈的追求，對于管理培訓生來說尤為重要。
· 領導力：對領導力的理解有很多，但大體上都要求能夠制定團隊愿景并且帶領團隊完成預定的目標。管理培訓生作為企業未來的領導者培養，領導力是重要的考核因素。而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此，在招聘管理培訓生的時候一般都會偏向于有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學。
· 分析能力：領導者必然會面臨許多復雜的情況，管理培訓thldl.org.cn生是什么?如何在復雜的情況中迅速找出線索，理出頭緒，是一個領導者必須解決的問題。因此在培訓生的招聘中，解難類的問題會經常出現。一般來說，除卻敏捷的思路，熟悉商業環境、具有商業經驗，很大程度上有助于應聘者解決這類問題。此外，適當掌握一些商業分析框架對于解決這類問題也有很好的效果。
· 快速學習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識，對于管理培訓生快速進入行業，快速接手工作尤為重要。學習能力是一個人不斷適應新的環境，不斷創新，不斷破冰的一個工具，管理培訓生通過在校園的專業訓練之余，還必須具備持續學習新知識的能力。
· 表達能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，準確地傳遞信息并達到交流效果的能力。比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何針對不同的文化背景運用不同的說服例子，如何正確使用身體語言，如何設定談話場景，如何完成一次即興演講等等。
· 英語能力：英語只是一種工具。對于大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一定的英語能力是必須的。
【自我管理才是管理培訓生的基礎】
管理培訓生首先要學會管理自己，然后才能管理團隊，先要學會管理好自己，然后才能管理好別人。自我管理的能力包括很多方面的歷練：時間管理，危機管理，目標管理，知識管理等。
【導師制度才是管理培訓生的關鍵】
管理培訓生是什么?管理培訓生五個字中帶有“生”，既然是企業的學生就必須要有導師作為指導者，并且有一個畢業的期限，2年到4年不等。畢業之后就會在企業中擔任中高層管理領導者。導師制度(Mentorship)下，每個管理培訓生都會有安排的導師，導師作為學生的指導者，必須為學生傳授管理經驗與知識等硬性內容，也有必要為學生傳遞人的價值理念與哲學觀等軟性內容。
【管理培訓生受歡迎的程度】
企業花了大量的時間，金錢，精力培養管理培訓生，自然需要通過高薪，高職，高信任等待遇條件來留住畢業了的管理培訓生。另外一方面，畢業了的管理培訓生自然成為獵頭的捕捉對象，人力市場受寵程度可見一斑。
【管理培訓生項目】
管理培訓生是什么?典型的管理培訓生項目一般都會包括培訓和實踐兩個部分;培訓部分一般包括領導力培訓，企業文化培訓，業務培訓等內容;而實踐部分則會安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的.形式，讓培訓生較為全面的接觸公司運營的各個方面，所以在判斷一個培訓生項目是否適合自己時，一般可以考察以下因素：
1、公司是否有完整的培訓項目計劃;
2、在培訓期過后是否有較合理的后續計劃保障培訓生的持續成長;
3、是否有跨部門輪崗鍛煉機會;
4、公司在可預見的未來是否可能提供足夠的高層管理職位;
5、自己是否契合公司的文化，簡而言之就是是否喜歡公司的氛圍;
6、工作的地點，強度等是否符合自己需要;
7、對于薪酬福利等是否滿意;
【博主所在公司的管理培訓生】
龍湖地產的這種校園招聘及管理培訓生培養方式被稱為“仕官生制度”，仕官生是指那些具有中高層管理或專業技術培養潛力的人，仕官生的招聘是為集團未來的發展，而不是為某個具體崗位。雖然深知從外部吸納有經驗的優秀人才固然有效，但提高內部造血能力才是企業發展的長久之計。對此，龍湖從2004年開始了“仕官生制度”。就是直接從應屆畢業生中招聘那些具有中高層管理或專業技術培養潛力的人，并盡早給予有挑戰的工作職責。在過去三年中已經有75人以這種方式加入了龍湖，其中有不少人已經可以獨擋一面。但對這些人，公司絕對不會拔苗助長，而是要既快又穩。公司內有個廣為傳播的順口溜：“半年進入了狀態，兩年弄懂一小“片兒”，四年獨擋一小“面兒”，六年搞定一小“塊兒”，八年能夠穿成“串兒”，十年以上成個“腕兒”。
一、管理培訓生是什么?我們要尋找的人The People We Are Looking For
龍湖對于仕官生的能力和風格的要求分為以下三個方面：第一，素質能力的要求;第二，與龍湖文化適合度的要求(如是否有研究精神等);第三，專業基礎要求(如工程專業知識，研發專業知識)。
龍湖對不同層級人員設定了的不同素質能力要求，包含通用要求及職能的特殊要求。每個能力要求都有明確、詳盡的行為描述。對于仕官生來說，龍湖沒有經驗方面的要求，但我們會著重考察素質能力和文化適合度。在校園仕官生的招聘中，我們會對應聘者進行以下方面的考察：
通用素質能力：盡職敬業/自適應力;思考及解決問題能力;協作及領導能力;學習創新能力;溝通影響能力等六個方面。
與龍湖企業文化的符合度：主要從核心價值觀、經營管理原則的方面進行判斷。
職能特殊素質：每個職能不同，每個職能會考察其特有的1-3個點。
專業知識基礎：這主要針對工程造價，研發設計，財務等職能。對于其它職能沒有要求。
二、管理培訓生是什么?培訓與發展Training and Development
培訓是我們發展員工的重要手段，尤其是對剛出校門的學生。龍湖一直堅持員工培訓是回報率最高的投資的思想。公司為不同發展階段的員工提供不同的培訓包括新員工入職培訓、通用素質能力的培訓、職能專業培訓、企業文化的培訓、參觀學習、外部課堂培訓、EMBA培訓等等。
學生畢業后的第一份工作以及工作的第一年對于其一生的職業發展都是至關重要的。這個階段就像從出生到一歲的嬰兒，是成長最快的階段，也是最弱小的階段。在這個階段會養成基本的工作習慣(好的或者壞的)，確立基本的工作標準(高的或者低的)，樹立基本的個人職業發展方向，實現學習方式的痛苦轉變，實現從學生到職業人的心態轉變。龍湖非常重視仕官生第一年的發展，為此我們設計了為期一年的早期發展計劃(EARLY DEVELOPMENT PLAN)。
管理培訓生是什么?關鍵點階段特點主要內容及目的具體培訓及發展事件
入職前一個月期待階段公司內部做好迎新的準備¨每個新人的入職引導人的確定。
¨集團層面的入職培訓計劃的確定。
¨各種行政事務的安排(辦公桌，電腦，住宿等)。
入職兩周內興奮階段通過集中課堂培訓快速了解公司基本情況。¨10-12個工作日的集中課堂培訓。
¨集團整體介紹;房地產行業介紹;公司各職能介紹;各地區公司及業務單元介紹;企業文化介紹;基礎人力資源體系介紹(素質模型，全面薪酬，發展，招聘體系等)
¨通用素質培訓中的部分內容如：有效溝通;團隊協作;思考及解決問題;等等。講師來自與公司內部或外部，風格不同。
¨拓展訓練。
¨參加公司總結會，感受公司文化氛圍。
¨小項目練習(如跑盤)。
¨與上一批仕官生的座談等。
¨與公司高層經理座談等。
14-90天內焦躁混亂階段了解房地產開發全貌或關鍵環節，或所在職能。¨部分人員參與專題項目任務(為期幾周)以發展對于地產開發全貌的了解。
¨開始進入各自的職能。
¨個人的上級為其建立短期的職能入職培訓及工作計劃。
¨了解職能基本工作內容和工作流程。
入職90天大部分人到現在還沒找到感覺解決一些前一段時間產生困惑，增加基本技能。¨5個工作日左右的集中課堂培訓及討論。
¨通用素質培訓中的部分內容如：有效會議;時間管理;商務禮儀;有效演講;公文寫作;職業化溝通;等等。
¨與公司高層經理座談。
¨對仕官生招聘體系及招聘計劃的溝通及培訓以便在下階段參與校園招聘。
90-180天挫折、成就感、茫然并存階段參與到職能的具體工作中¨在所在的職能進行工作，在時間中感悟。
管理培訓生是什么?¨參與職能培訓。
¨個別人員可能調整職能。
¨部分仕官生參與母校的校園招聘。
¨個別入職順利的人員會提前轉正。
入職180天大部分人開始找到不穩定的感覺自我總結及轉正¨4個工作日左右的集中課堂培訓及討論。
¨集中課堂培訓通用素質培訓內容：如管理上級;客戶服務;等等。
¨自我評估，上級評估，轉正答辯。
¨轉正后個別薪酬福利項目會增加。
¨個別人員可能會延后轉正。
180天-270天驗證、搖擺及確認階段職能工作¨以職能工作為中心。
¨根據工作需要參與一些職能培訓。
¨根據需要的外部參觀學習。
¨參加公司總結會，回家過年。
¨部分員工會獲得新人成長獎。
¨薪酬回顧，大部分人員會有提高。
入職270天絕大部分人找到了感覺開始做發展計劃¨個人發展計劃及360°反饋的培訓。
¨開始做個人發展計劃。
¨根據需要，部分人參與一些通用素質能力的培訓：如人員管理基本技巧;基本財務知識;等
¨根據需要，參與一些專項培訓。
270-360天開始貢獻階段職能工作¨在職能內工作，在貢獻中學習。
¨根據工作需要參與一些職能培訓。
¨根據需要的外部參觀學習。
¨在做個人發展計劃的過程中對自己進行全方位的評估。
入職一年進入思想穩定、貢獻穩定階段早期發展結束，開始正常的發展
¨個人發展計劃完成，大部分人確定了短期工作發展方向，部分人確定了長期發展方向。
¨第二次薪酬回顧，部分人員可能提高。
¨部分人參與一些專項培訓：如項目管理等。
¨部分人轉崗或調整職能。
¨有些人可能會開始外派會調動到異地工作
三、管理培訓生是什么?薪酬福利及工作環境Compensation， Benefits and Working Environment
公司為員工設立長遠的福利計劃。除了政府規定為員工辦理的養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、大病統籌、工傷保險、住房公積金等之外，還為員工辦理了團體意外傷害險、團體意外傷害醫療險、團體醫療險、團體住院醫療險、團體重大疾病險等。
除此之外員工還享有很多特別的福利項目：優惠購房;生日禮金;最基層的員工購買私車并市內公用時公司每月提供至少1000元車補;每年為員工安排健康體檢;男員工有陪產假;外派員工會有外派補貼及搬遷補貼;新員工入職第一年就可以享受至少6個工作日的帶薪假期……
具體對于仕官生來說，現金薪酬福利主要由以下部分組成：
年保障收入(即14個月的月固定工資)+獎金。如果個人購車并市內車私公用的話，至少會享受1600元的車補(指轉正后;博士生標準更高);如果個人不購車的話會有少量交通補貼。每月200元的通訊補貼(轉正后會有每月300元)。轉正之后，仕官生還會參與公司的效益獎計劃，這個效益獎與地區公司的銷售額和利潤掛鉤。另外，針對與仕官生這一群體的特殊情況，公司還會提供一次性的安家補貼。
公司會依法為員工代扣代繳個人所得稅以及各種社會保險費用。
【管理培訓生是什么?龍湖地產仕官生要求】
龍湖選人非常重視人的“基因”，這是支撐龍湖的成長歷史及企業文化的基石。房晟陶將其概述為：“具有企業家精神的職業經理人”與“操心員工”。管理培訓生是什么?具體而言，“企業家精神”就是“生命力+事業心+創造力+遠見+胸懷+感染力”;“有企業家精神的職業經理人”就是不僅僅像一般職業經理人那樣僅用“腦和手”工作，還能夠用“心和靈魂”工作;他們有更強烈的求勝欲望和團隊合作意識，善于自我否定，對官僚主義有天然的免疫力。“操心員工”與一般員工的根本區別在于，他們更善于對客戶、公司、同事和工作用“心”;如果合格員工是跟隨組織運轉的齒輪，操心員工就是“帶發動機的齒輪”;如果合格員工是僅受彈射力、空氣阻力、地心引力影響的“炮彈”，那么“操心員工”就是可以根據目標變化自動調整追蹤方向和速度的“巡航導彈”。房晟陶強調說：“操心員工是龍湖在第一個十年取得優秀業績的根本原因，而有企業家精神的職業經理人將成為龍湖第二個十年取勝的關鍵。”
同時，“有企業家精神的職業經理人”和“操心員工”是相互依存的，這兩者還存在說起來像順口溜一樣的微妙辨證關系：只有“有企業家精神的職業經理人”才能培育出“操心員工”;也只有“操心員工”才能達到“有企業家精神的職業經理人”的要求;只有能夠獲得“操心員工”的認可和擁護的經理人才能夠真正成為“有企業家精神的職業經理人”。
管理培訓生是什么?培養：“1234”龍湖人制造法
在外界看來，龍湖好像是招了一群異類，他們對工作成果非常挑剔，用顛覆尋常的方法挑戰最難處理的問題。正是找到這些勇于承擔責任、注重工作方向與效率，對結果精益求精的一群人，使得龍湖嘗到了重視人才及重視人力資源管理的甜頭。然而，如何讓這些人快速成長，并心甘情愿留在龍湖，龍湖也是花了不少心思。“1234”龍湖人制造法是對其用人之道的形象描述：“一個人，兩份工資，三倍努力，四倍成長速度”。
管理培訓生是什么?在全國同行業中，龍湖員工的薪酬水平一直處于高分位，這種為高素質人才提供高水平回報的薪酬理念，不僅來自于公司創始人的價值觀，更重要的是來源于龍湖的高勞動生產率，即人均開發面積及人均創利水平。對大組織來說，勞動生產率絕不是憑加班就能獲得的，它是綜合管理水平的體現。在龍湖，員工的工作強度確實非常大，但員工的工作強度更多是單純工作量與難度的問題，并沒有諸如人事斗爭或其他任何方面的“內耗”。
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