關于企業文化的軟著陸
當前越來越多的企業重視文化建設，形成了自己的文化內容體系，開展了多種多樣的宣傳、推廣企業文化的活動。這些工作對促進企業文化的建設產生了作用，但是效果并不盡人意，一些精心設計的企業文化要素沒有內化為員工自覺的行動，沒有達到改善員工行為、提升企業績效的目的。實踐證明，企業文化的設計、宣傳與推廣相對容易，但真正內化為員工自覺的行為卻很艱難�！败浿憽笔菍⑵髽I文化內容滲透到員工之中，內化于心，使員工形成自覺性。
陳規陋習是一層厚繭
企業文化難以內化為員工的自覺行為。觀念和習慣的東西一旦形成就難以消除或改變，企業的陳規與員工習慣很難短時間內被打破，調整原有的規則和改變已有的習慣將使得一部分人員感覺不適應，也有可能觸及一些人的物質利益和精神利益，還有可能使得整個企業在短時間內支付一定的成本。對于企業發展而言，陳規陋習是一層厚厚的繭，將企業和員工束縛在原有的空間，停留在過去的歷史；對于一些員工而言，安于現狀，享受已有次序所帶來的即得物質利益和精神利益，一直是他們所習慣的工作方式。因此，新的企業文化內容一旦出來就受到了一些員工的懷疑和抵觸，這是一種正常的自我保護反應，也是導致企業文化難于“軟著陸”的主要原因。
企業文化難以與企業管理工作實踐有機的契合。企業文化的各項內容應當通過工作實踐來落實，但是現實情況往往是企業文化內容與實際工作沒有有機契合，說一套，做一套。由于沒有將企業文化與企業管理實踐有機結合起來，出現企業文化建設“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的現實情況，企業文化與企業管理始終處于“兩張皮”的現象。特別是一些關于企業文化價值理念的內容，還是停留在紙上，落實在嘴上，實踐在會上。
企業文化建設難以維系長久。盡管大家都認為企業文化建設是一項系統工程，但由于體制機制等方面的原因，一些企業仍然過于追求落實企業文化內容的短期效果，轟轟烈烈，大搞投入，制造濃厚的文化氛圍。但由于缺乏系統規劃和持續補給，后續工作跟不上，之前取得的一些效果也逐漸淡去，時間久了，企業也失去了文化“軟著陸”的信心和動力，文化建設難以持續。
難以“著陸”的文化
對企業文化建設的認識出現偏差。將文化“著陸”簡單等同于文化宣傳，將文化“著陸”的方式簡單等同于文化活動，認為通過開展一些文化活動，統一職工著裝，對內對外進行一些企業文化宣傳就可以使企業文化“著陸”。這樣做的`結果是表面企業形象也很美，但是員工對文化理念內涵的理解和認同程度并不高，最終導致文化只是掛在墻上、寫在紙上的文字，并未真正內化于心，即員工也并未從內心深處認同它，導致企業文化難以“軟著陸”。
企業文化內容的設計不切合實際。企業文化內容的設計本身就不符合企業的現狀和未來發展的訴求，很多企業在做文化建設時，抄襲同類企業或盲目照搬國外的文化內容體系，或只做稍微改動，然后將不切實的文化內容進行“著陸”，根本不去了解和分析這種正在實施的企業文化已經和企業戰略發展目標相違背。結果是推廣、實施工作做得越扎實，企業文化背離企業戰略就越遠，企業文化成功“軟著陸”的可能性就越小。
企業文化的導入工作不扎實。企業文化“軟著陸”需要“硬著陸”來支撐�！坝仓憽钡墓ぷ魇菍⑵髽I文化的內容變為各項管理制度、員工規范和企業外顯形象建設等內容，這些都是文化建設的導入工作，也是基礎性工作，沒有這些基礎工作，難以實現企業文化的“軟著陸”。但是在一些企業文化建設過程中，基本的企業文化建設工作還沒完成，文化推廣的前期導入還沒打好基礎，就在殘缺的文化體系中推廣價值理念，不僅難以使員工認同，還有可能使員工產生反感。
企業文化的內容與員工需求不一致。在一些企業文化的建設中，沒有過多地考慮員工拆求，沒有將員工需求方向與企業文化方向形成協同，企業文化傳播的對象是員工，產生的影響也是員工，如果脫離員工的訴求來構建企業文化，文化推廣將寸步難行，事實上，一些企業在設計文化內容時，一些文化因素被過分夸大，例如企業需要員工在工作中充滿激情并無私奉獻，但現實說明，沒有報酬，難產生激勵；一些重要的文化因素被忽略，例如企業文化與地區文化的融合問題，多數員工認為應融入本地文化環境之中，但有些企業在文化建設時根本沒有考慮，導致企業文化與地區文化沖突。
企業文化成功“接地氣”
要想成功實現企業文化的“軟著陸”，首先得重新評價設計好的企業文化與現有的企業發展戰略是否相匹配，尋找出與企業戰略不相匹配的文化要素進行改良和優化，尋找那些有利于戰略發展但被上輪文化建設所丟失的文化要素，來完善現有的企業文化體系，然后重新審視完善后的企業文化體系中有哪些是有利于戰略實施，但不被員工所認同的文化要素，并力求通過企業價值觀的傳遞與內化，達到這些文化要素的“軟著陸”。
評價企業文化與戰略匹配程度。戰略決定企業發展方向，企業文化的目的是幫助戰略更好地執行。戰略是目標，文化是手段，二者不能替代，目標決定手段，不同性質的企業具有不同的宗旨使命，企業發展階段不同，戰略也不同，同樣需要不同氛圍的企業文化與之相匹配。隨著企業的發展，不斷梳理企業的宗旨使命和發展戰略，進而通過明確的戰略目標與戰略定位來適度調整企業文化建設的方向和理念，以使文化不與戰略相沖突，并支撐企業戰略的落實，而戰略制定中的文化影響，如決策的領導風格、員工的形為習慣等會影響戰略制定的方式、過程和結果。
審視企業文化體系中的各項要素首先，評估企業文化中各項要素的認同度。企業文化要素的認同度是指企業倡導的文化被全體員工接受和認同的程度。企業的合力就取決于員工對企業目標和企業文化的認同程度。其次，評估企業文化的共享度。所謂共享，就是企業文化在得到企業中所有成員的內在認同的基礎上，自覺地改變個人與企業不匹配的文化要素，使企業內所有成員共享企業倡導企業文化要素。企業或個體高層次的精神需求一般通過以價值觀為基礎的理想、信念、倫理道德等形式表現出來。當個體的價值觀與企業價值觀一致時，員工就會把為企業工作看作是為自己的理想奮斗。
完善有利于“軟著陸”的組織文化體系。在對企業文化進行評估的基礎上，對現有企業文化體系進行有針對性的完善甚至重構，從企業歷史積淀、現狀需求、未來發展等角度提煉出企業文化的內涵和要素，同時全面融入行業文化、地區文化等對企業的影響因素，進而形成一套切合企業實際又與外界環境相適應的企業文化體系。在構建企業文化的過程中要發動員工的積極性，加強對企業文化的認同，達到企業文化“接地氣”的作用，不僅使企業文化有群眾基礎，而且使企業文化在推廣中更容易“軟著陸”。
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