獵頭公司如何樹立和貫徹核心企業文化范文
獵頭公司如何樹立和貫徹核心企業文化 1小時前
Jackie給人的感覺是溫文爾雅的，在幾次見面的公眾場合，發現他多半都是傾聽者，但是一旦發言即切中要害。他的戰略性和前瞻性是在獵頭行業少見的具有深謀遠慮的典型領導風格。跟他的談話也深深體會到他清晰的思維邏輯和透過現象強解決問題本質的超強功底，在跟他的對話中，回味出很多發人深省的獵頭公司管理之道，值得借鑒。
訪談摘要：
. 他為什么愿意百忙之中愿意接受我們的專訪？
. 斯科十年，面對人員規模的快速發展，中層管理者是如何選拔和培養的？
. 面對獵頭公司的大難題員工流動率，斯科流動率超低的秘訣是什么？
. 斯科的企業文化是如何樹立和貫徹到每位員工的？
. 斯科招聘員工標準是什么？有什么制勝招聘渠道？
精英前程：您愿意接受我們采訪的初衷是什么呢？Jackie：我們宣傳公司最主要的目的是吸引別的獵頭顧問加入我們，不是說一定去吸引客戶，其實客戶我們不需要太多地吸引，這個行業不用太多的客戶，而是優質客戶。而好的顧問會幫我們去抓來。
當然宣傳公司也會讓公司在社會上有影響力、口碑好，顧問去開拓客戶容易一點，跟候選人說話的時候，他們會知道你們公司挺好的。
精英前程：您的出發點真是不一樣，很多公司做宣傳自己都大多想吸引客戶，怎么樣有利于BD客戶，而您會想怎么樣去吸引好的顧問員工，這是本質上的一個角度不一樣？
Jackie：因為我的角色不一樣，我在公司的定位就是獵頭的獵頭，就像上次我去參加的那個精英前程聚會目的也是去挖掘人才，希望“有愿意加入我們公司的專業獵頭顧問請跟我聯系”�，F在我的角色很少去開拓客戶，也很少去幫客戶找候選人，我的最大任務就是招人充實我們公司的每個顧問團隊。
精英前程：您現在自己親自做的單就是找獵頭，是吧？
Jackie：對，就是給自己找獵頭，當然最重要還是公司的發展，比如說我們前面10年發展的規模并不快，而流動率很低，但發展到現在的規模，就是因為每次我們招人一定要有文化的核心，那些人都已經融入公司了，認可公司了，你才能招新的人�，F在我們尤其是公司的架構，我們叫做Cross的架構，已經基本形成了，形成了幾個大的團隊，橫向的有幾個行業組，比如說跟科銳，Manpower很不一樣的結構，行業組只管各地的業務，跟業務有關聯的，他就會管，那么行政組他就管人和文化，招人，評估顧問等。這個有點像省長和省委書記一樣，省委書記要抓思想工作。團隊的行政leader很多時候是省委書記，很多抓團隊建設與文化建設。
精英前程：那Leader本身做單嗎？
Jackie：也會做，但相對比較少。更多的是客戶維護。但是他得對整個團隊負責，要是下面的人不強，那你就要自己做業績出來，所以他們如果想自己解放出來，就要給自己團隊招好的人。
精英前程：每個團隊的自我招聘任務是怎么設定呢？
Jackie：我會按不同的團隊不同的發展階段來分，比如說有的團隊，我覺得他有擴充的實力，這個我會和團隊一塊來商量的，我覺得你這個團隊需要招人了，比如說，因為招人是兩個原因，一個就是團隊人員已經很穩定了，需要有新鮮的血液進來，那就有擴張的需要；第二個就是對現在的團隊我不滿意，梯隊不合適，梯隊有現在出業績的，有未來出業績的，一定要有三個梯隊的，沒有人員梯隊，未來可能會很苦的。
精英前程：為什么要有團隊梯隊建設呢？
jackie：公司的成長就是員工成長，公司業績的增長就是老顧問的穩定加上新顧問的增長，所以資深顧問與潛力顧問的配合就是公司成長的法寶，也是經驗與激情的結合。
精英前程：現在公司的中層是都是在公司成長起來的，還是有外面招聘空降的？
Jackie：我們幾乎所有的中層都是在斯科至少呆了5年的。除非外地的分支機構。
精英前程：那你這穩定性非常強了。
Jackie：是，我們做了10年，8、10年的都大有人在，我們這里離開的人基本上只有兩類，一類就是他不適合做這個行業，轉行了，做in house的HR之類的，還有可能會自己創業去了。在上�；旧喜淮髸腥e的公司了。這個是我做公司來，相對來說比較自豪的事情。因為很少有公司能挖得走我們的人。
精英前程：您讓團隊穩定的秘訣是什么呢？
Jackie：這個話不能說早了，只能說目前在這點上作得還不錯。其實很少有人真愿意或希望跳槽的，跳槽只是因為這里我做得不開心，不開心包括兩個方面，一方面就是收入達不到期望，我做這么多，在那里可以拿到更多；還有一個方面是我可以按照自己的想法去做事，其實這對于越是好的顧問越重視后者，越強的人，這個自我的意識會越強。如果說這兩點都達到，你出去不見得你可以做得更開心，也不見得收入可以比這里拿的更高，一般的人他為什么要動呢？
精英前程：關鍵是要知道他的需求，他不開心是因為沒滿足他的需求。要知道他的需求，在收入上，還是自我實現上。有沒有員工認識不到自己的能力沒達到，就覺得你給的平臺和收入不夠，然后離開的？
Jackie：外地office會有的，尤其是應界生，但是少數。這種說白了，他到別的公司也發揮不出來，最后只能證明這個行業不太適合自己，最后就去做IN HOUSE，或者其他。
精英前程：因為對于獵頭來講，如果沒有自己一直的一個能力的增長和自我提升意識的話，還是難做長久的。
Jackie：對，這個行業的競爭越來越激烈，那對顧問的要求也是越來越高。你如果本身就不是很喜歡那種挑戰性工作的人，就不太適合做獵頭。盡管你做得開心，但這開心只是單方面的，就是你覺得這里做的舒服，沒有人給我太多的壓力。但是壓力是來自于自己的，SELFMOTIVATION才是最重要的。
精英前程：所以穩定這方面你是抓住了個人需求這塊，還有別的方式能夠增加穩定性嗎？
Jackie：歸根結底用一句話：招你能用得了的人和適合你企業文化的人。
精英前程：談談斯科的企業文化吧。
Jackie：其實我們的企業文化只有五個單詞。我們提倡的第一個文化的核心價值觀是“分享”，我們會有“三個提倡三個不提倡”行為，說白了就是你每周做了這些事，說明你分享，如果你做了這三個不提倡的事，說明你不分享。
精英前程：這個企業文化是怎么形成的呢？
Jackie：這是我們所有的員工，第一步先把你覺得我們公司是什么樣的文化，幾個代表性的單詞拿出來，第二步，每個單詞羅列出很多的行為，出現的頻率最高的單詞放在這里，其實公司文化不是我寫出來的，而是所有的員工共同總結的。
精英前程：這個企業文化是什么時候梳理出來的？
Jackie：實際上這些東西我們很早就有，只是一直沒有這么具體化。去年經濟危機整體行業需求都減少，我們就花點精力做了很多的項目，這只是我們去年的項目中的一個。其他還包括要聘用什么樣的人、勝任力模型、公司的流程再造、行業組織分類等。否則今年這么忙，誰也沒時間來配合。
精英前程：利用金融危機時期梳理內功。很多公司都強調要樹立企業文化，也有用幾個字來表示的，但是您把它們具體化了，這個很直觀。如何體現和貫徹這個企業文化？
Jackie：這個跟顧問的考核也會對應，比如說我就看你經常有沒有做這些事情，Leader對你進行考評，你能不能成為合格的斯科的人。比如說假如我要聘用你過來，我就把這東西講得很明白，認不認同這東西，不認同的人就不會考慮了。
精英前程：這個企業文化里面連case的具體數據要求都寫在里面，平時真是這樣照做嗎？有沒有打折扣的？
Jackie：執行上肯定會有，但是現在那些好的顧問，我會真正看到他提供的人選會是多少人。我們每個月會把這些具體的做得好的數據告訴大家，他們業績好不是偶然的。你看我們是要求每周至少是2—3個候選人，但實際上，他們遠遠超出這個數字，我們有個顧問有一周提供了100多個候選人，這簡直是魔鬼式的。
精英前程：那他加班多嗎？
Jackie：對啊，我們有個大項目，那家客戶一下子要招太多人。當然這是偶然性，我們會加平均數，做到這個數了，你就及格了。在具體執行的時候，不是說每一條扣的那么死，至少說大家已經有一個標準了，大家評優秀員工，獎懲時有據可依了。
精英前程：聽您說上海員工現在有近50人了，但感覺你辦公室比一般的獵頭公司寬敞？
Jackie：這也是員工愿意留下的很重要的原因，工作環境看上去相對來說比較好的。我們還有乒乓球室，活動室。這個能讓大家開心點。因為我覺得工作不是全部，只是生活的一部分。
精英前程：斯科現在是主要分幾個大行業？
Jackie：八個行業。其實現在比以前發展快了，一個是架構長了，每個team都在擴張，那就會相對比以前擴張的快，現在就要控制住速度，就是招人，要寧缺勿濫。要招到好的人。我們公司到現在差不多就60%都是員工推薦的，這樣忠誠度也高，認可度也高，因為他們沒進來之前已經了解我們了。
精英前程：你覺得哪一年是公司轉變最大的？
Jackie：可能是05年。做了五年的時候。主要是05年之前是招的那批人都成長起來了，變強了，有些時候說你幸運也好或是怎樣，要度過某些坎的時候，某些人讓你有了很大的跳躍。我現在這個網，要組成一個架構，中層是最關鍵的，那批進來的人他們幾乎都沒走，并且都成長起來了，不走是一方面，而成長起來是另一方面，這兩個是缺一不可的。
精英前程：留在這兒，但是不干活，這也不是好事。關鍵要成長，有的人他不走是因為公司要求不高，很輕松，老板不給指標，隨便做做混混，這個老板很可憐。
Jackie：公司基本都會有這樣的人。但隨著時間的推移，那個時間一個也不會對公司造成多大負面影響，另一方面公司的力量那時候還沒有很強勢。但是當你公司發展到一定度的時候，你遲早要被淘汰的。所以不管是開公司，還是個人的職業發展，沒有危機意識是肯定不行的。
精英前程：05年之前招的這些人已經成長起來了之后，這使公司產生了一些什么樣的變化？
Jackie：就是覺得他們成長起來能夠獨當一面，他們都把行業慢慢建起來了。我就覺得我越來越輕松了，開始要把自己當一個總經理了，而不是一個經理。
精英前程：你這個境界比一般的公司要高了一截的，現在大家都在講怎么把做單的人變成管理者，你已經是讓他們怎么從做單管理變成管理的管理？
Jackie：也沒這么神乎吧，也可能是公司發展階段不一樣吧。
精英前程：現在有10多年的公司還大批量的沒有中層，產能和規模發展都受束縛。
Jackie：你看我們看到像科銳這樣的公司在前面，我們絲毫不敢松懈，當然大家做法還是有所不同。因為我沒想要把公司做的要多大，要多知名，但是我希望這里的人在這里做有一種自豪感，他感覺被尊重，出去跟同行交流，或者跟客戶交流，大家會覺得：斯科的，不錯的。這種感覺會比較舒服。但是當然要做到這一點，那后面的東西就多了，要注重口碑、人文關懷、公司文化，制度的可延續性等，涉及的東西太多了，這是一個系統工程。
精英前程：那你剛開始創業的時候，是怎么會選獵頭這個行業做的？
Jackie：也是偶然的機會。有一朋友在上海做獵頭，我當時還在外地。他覺得我滿合適的，我也不知道這是什么，我就想過來試試吧，闖蕩一下。誤打誤撞地進了這個行業。
精英前程：當時年紀多大？之前做什么工作的？
Jackie：也不小27、8歲了，之前做會計電算化。
精英前程：斯科創辦是哪一年？當時就您一個人嗎？
Jackie：我到2000年才開始。之前在別的公司里做。實際上是我一個人出來，后來陸陸續續有朋友知道我在做，就出來和我一起了。我在原來公司的感受就是流動率有點大，大概也是因為大家還不了解這個行業，這樣對公司的發展不是很好，所以我出來做，很重要的理念就是怎么可以讓公司穩定，減少人員的流動性。當時我們就很強調NEVER GIVE UP，我們決不放棄加入公司的員工，員工也決不放棄你的客戶。那時兩個Never Give Up,就是創業期凝聚員工的核心。
精英前程：考核顧問評估晉升主要以什么為主導的？
Jackie：一般你適應這個公司的文化，業績就不太會差。文化的適應性、忠誠度，你對公司的認可度，很多時候他幾乎跟業績是對等的，因為當一個LEADER不一定業績要最好，而是最有魅力的，就是有人愿意跟著他，他愿意幫助別人成長，這才能成為一個好的LEADER。
精英前程：也就是通常說的不是所有的TOP SALES都適合做LEADER，不是所有的LEADER都是TOP SALES？
Jackie：這總的來說TOP SALES成為LEADER的概率會更大一些。一般說很多好的，比如勤奮，愿意去分享，具備了這些素質，概率會比較大，而過分自私的人做業績也很難上得去，也肯定不能做leader。因為帶人意味著一份責任，而不是權力。
精英前程：斯科現在選人TEAM LEADER的標準是什么？你現在會直接選一個很senior的人進公司直接做leader嗎？
Jackie：概率比較小，他最多是行業中的leader，他不可能作為team的leader。Team就是直接帶人，行業中的leader就是指發展一個新的行業，比如說我們還沒有做房地產行業，但他房地產行業有人脈，有資源，能夠做下來。然后他可以在其他的TEAM，甚至自己招人，就專門做這個行業，全國只要有房地產的單子，就會跟他有關，他有義務去幫助別人把單子做好，但他不一定直接管人，那個人業績好壞跟他關系就不是很大。
精英前程：那現在招聘顧問的標準是什么？
Jackie：這還要看人的QUALITY，這是最難，也是大家講的'最多的。因為我們招人，只看三句話，一個就是這個人是否有WIN的心，就是好勝心，愿意接受挑戰，有上進心，有激情，也包括勤奮，因為這個行業勤奮很多時候是第一位的；第二個就是悟性。不勤奮的人悟性就要好一些了，這兩者都好的人，那是最棒了。像Win &Feeling 比如說有些勤奮的人悟性差一點，有些悟性好的人會勤奮差一些，這兩者加起來達到有時候60分，有時候80分，那就看團隊的結構了，至少加起來一定要超過一定的度，才能夠用，當然兩者都好的人，那這種是大家都搶的人。
精英前程：除了勤奮和悟性，還有其他選擇顧問標準嗎？
Jackie：這兩點是通用的，什么公司做什么行業干什么都需要這兩點。因為你要擴展那就多了，比如說獵頭你要善于傾聽，要溝通好，要敏感度好，但這些都可以通過勤奮和悟性來達到，很多可能是技巧性的，而悟性和上進心這些是天生的，我看的是天生的，后天的比如知識面廣、快速學習能力等都是延伸的東西。我不要求一定是quick learner,我有悟性可能學的快，但是勤奮呢，你一個小時學會我五個小時行吧，但是那些都是延伸的東西。但是怎么判斷這些東西，每個人就不一樣了。
最后一點我們一般都希望”他/她知道自己要什么”。這都是相對比較成熟的人。要你很清晰地描述出自己的expectation，你到底期望是什么，能夠從幾個角度，分別去描述你到底想要什么，我喜歡什么，如果說你描述不來，那就再認真想一下，為什么對以前不滿意，為什么我非要尋找新的機會，那就沒有個標準，如果連這個都沒想明白，你只是為了要找份工作，那你還得繼續認真去想一想。
我們公司的氛圍相對比較寬松，沒有人天天盯著你干活，要自己知道要什么自己愿意去干。這個最后一點，那是跟你的公司的文化和氛圍有關的，你要招什么樣的人，那根據自己公司的情況去定的。
其實人才到處都有，只不過是你能不能發掘出來，還有發掘來了能不能用好也是很大一個方面。其實用人重要還是選人重要，這是個先有雞還是先有蛋的問題，都真的很重要。當然你要用好人首先你要選好人。
前面兩點“勤奮和悟性”通用，大家都想找到那樣的人，但你能不能找的著，那就是靠你的眼光了，還有就是你能不能吸引他來，那就要看你的說服能力了，你有沒有東西可以去說服。不是靠嘴巴把人家哄來，遲早人家還是會明白你公司的情況的。
精英前程：很多公司老板說為什么員工剛來的時候很勤奮，慢慢之后就會有變化，不像開始那么努力。您覺得是什么原因呢？
Jackie：我想這是個正�，F象，人不是機器，都有情緒周期，同時這也是公司的文化問題。要關注他的需求，因為他們都是人，他們都會成長，你知道自己要什么，為什么就沒有想到別人也要這些東西呢？
精英前程：前面你有提到你們做了內部員工的勝任力模型？
Jackie：實際上就是把兩點擴展開了。這個能力對不同的級別應該達到幾分。比如說對于顧問來講，你尤其是一個獨立的顧問，那肯定對面試，對候選人，到客戶溝通這方面要求高些，如果你只是個researcher，那對這些方面要求就低一點；比如行業的leader，那你肯定對行業知識和對行業的了解要清楚，也就是客戶這塊肯定會了解更多，崗位分析，行業分析等等。
精英前程：員工勝任力模型做出來，對內部選人都會有比較好的標準，您怎么想到做這個呢？
Jackie：這個做出來的東西是好，但是很多時候執行起來也不見得完全能夠達到。但有總比沒有好。當你遇到困惑的時候可以拿這個來做個說明。因為我們招的人越來越多，以前人全是我招的，基本公司全部的人包括外地公司。但是現在招人越來越快，人越來越多，靠我一個人判斷是沒用的。什么人適合我們公司，然后要通過設計面試問題考核哪些點，一定要公司形成規范，每個LEADER都知道要照這個方法來做，勝任力模型、找人、梯隊建設、文化，制度，系統，以及找人的方式方法，盡量規范化。
精英前程：這樣他們知道一些公司規范的招聘標準，像企業給我們獵頭的一樣，用起來讓招聘更有明確的目標？
Jackie：因為現在公司沒有一個LEADER是以前當過LEADER的，有些東西是可以去學習、借鑒的。每個LEADER，包括我，不讀書不成長不學習的話，遲早下面的人是不會服的。就像我，不學新的東西，不進步，那些LEADER也不會愿意跟著你的，他們也一樣，這個東西都是被下邊的人逼的，你要想下邊的人提升，那你首先要自己提升。你選了好的人，他不服你，你用不了他，你最后也是白忙一場。
精英前程：現在公司LEADER有什么管理提升的機制嗎？
Jackie：管理的能力有些是天生的。有些東西知道借鑒，有些大的指導原則，其實后面的管理就是做人，你知道自己盡量公正，盡量公開，有什么問題我做得不好直接跟大家說，坦誠是最重要的，不要斤斤計較,搶下面人的功勞。雖然管理有些小的技巧但并不重要，重要的是你先把人做好。Leader對待大家是公正的客觀的，那么大家就不會不滿意了。
精英前程：你們內部有什么學習體制嗎？比如組織員工學習？
Jackie：業務團隊會經常組織學習討論，就像你們做培訓課程一樣的，我們內部的E-LEARNING系統也比較齊全是有用3-4年了。
精英前程：你一天時間放在每件事上的比例是多少？百分之多少在業務，百分之多少在招聘？
Jackie：業務上很少，最多百分之十，百分之七十都在溝通上，一般有些人都會進來跟我說些事。大部分是LEADER，如果沒有我就會找他們進來問一下情況，最近怎么樣了等等，因為我覺得管理就是溝通。
精英前程：還有別的是你要必須參與的事嗎？
Jackie：我最重要的2件事，比如說大了就像柳傳志說的制定戰略，比如公司要做成什么樣的，其實這就涉及到文化和制度，其實你每天不停的給他們啰嗦，灌輸我們要做成什么樣的公司，他們認同的就留下，不認同的就慢慢離開，我們找的就是志同道合的人，不要指望什么文化能包容所有人。還有就是招人，我面試的最多的就是不同公司的顧問了。
精英前程：什么渠道招聘的人看中的概率最高？
Jackie：內部推薦，最近看中的概率還挺高的。最近有四、五個都是別人推薦的。老板對員工的信任度不夠，而且顧問又不能接觸客戶，c cc這兩點我們這里正好都有，我們這里沒有的就是他們剛開始的魔鬼訓練，其實這對人的成長很好，而這正好是我們需要的，是我們這里沒有的，所以這就是互補。
精英前程：斯科有沒有從你們這出去又回來的人？
Jackie：這個幾乎沒有。很多創業的我是歡迎他們回來的。離開再回來的概率是很小的，一個人真的當他下定決心要走了，很少能挽留得了的。因為我們這出去的人基本都不是到其他公司去做獵頭，只是到公司里做HR，給我們當客戶。
精英前程：業務團隊的人員招聘這方面有硬性指標嗎？
Jackie：有的。比如說首先這個團隊你要擴張到多少，不然團隊目標和建設達不到，還有團隊的人原來很弱的，你必須想辦法把他們替換掉，哪怕他們不走，你必須要招到更強的人，不然你這個團隊明年還是沒希望。
精英前程：公司有專門招聘的人嗎？
Jackie：幾乎沒有，我們有個supporting 團隊。但我是最大的人力資源總監。因為我的工作60~70%都是在用人、招人還有溝通上，甚至到80%。
面試程序基本上到我這是最后一面試官。但我有時候會反過來，比如我覺得不錯，然后推薦給哪個團隊。因為有些人是綜合性的，跟他談完后，我會覺得適合哪個LEADER管理。
精英前程：沒有經驗的新入行的獵頭你們需要嗎？
Jackie：沒經驗的現在也可以了。因為我們比很多小公司好的地方就是這里10幾年的獵頭顧問也有，行業內最強的顧問也有，他們來學習就可以了。其實現在我們有很多應屆生在我們這實習，留下來的也不算少了。
精英前程：我們會把非行業的人或者優秀獵頭潛質的畢業生引入獵頭行業來，適應這個行業并且做得很好的，您須要這樣的人嗎？
Jackie：我往往就更希望有些別的行業的人轉過來，也許我培養的時間長點，但我覺得潛力會更大。
結束語：雖然已經聊了幾個小時，但是感覺還是意猶未盡，受益匪淺，希望以后還可以有更多交流。Jackie已經確定了會在6月27日來獵頭贏坐現場分享嘉賓，屆時大家可以一起來現場分享。
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