企業文化與制度(集合15篇)
在社會發展不斷提速的今天，制度使用的情況越來越多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。到底應如何擬定制度呢？以下是小編幫大家整理的企業文化與制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業文化與制度1
企業文化是企業在長期的經營管理活動中所形成的企業共同的價值觀。行為方式。行為規范，企業文化管理被普遍認為為企業管理的最高層次；企業制度是企業人為制定的帶有強制性的行為規范，企業的制度化管理是企業管理高效。規范的標志和保障，那么企業文化和企業制度到底是一種什么關系呢，企業在經營管理中該如何處理企業文化和企業制度之間的關系呢？
一、 企業文化和企業制度的關系。
1、企業文化沒有強制力，它是軟性的，靠員工自覺來運行，企業文化我們可以把它認為是企業經營的道德規范，員工行為違反企業文化，會遭到輿論的譴責；而企業制度具有強制力，它是剛性的，它的正常運行要有強制力來保證，企業制度我們可以把它認為是企業的法律，員工違反制度，就會遭到制度的處罰。
2、企業文化和企業制度之間存在辨證統一的關系，既有統一，也有對立。統一面表現在企業文化和企業制度都是企業正常經營管理所必須的，就像社會治理既需要道德規范，但也需要法梢謊？而且法律所規定的都基本上符合道德規范的，同時兩者都具有一定的穩定性；對立面主要表現在他們對企業經營管理所產生作用的方式不同，一個行為符合企業文化，但不一定符合企業制度。同樣符合企業制度但不一定符合企業文化。
3、 企業文化是企業經營跨越騰飛的基礎，而企業制度是企業經營管理穩定。規范。持續。高效的保障。
企業文化通過全體員工的共同的價值觀和行為規范，可以使企業生成強烈的認同感。凝聚力，同時對企業的戰略。策略可以形成良好的溝通環境和默契；企業制度通過強制力的保證可以使員工在企業制定的游戲規則里行事，長期形成習慣，使企業經營管理規范和高效，企業制度的相對穩定性又能使確保經營管理穩定和持續。
4、好的企業文化能促進企業制度化建設和管理，反之壞的企業文化卻妨礙企業制度化建設和管理；好的。符合企業實際的企業制度能促使好的企業文化形成，不好的。不符合企業實際的企業制度卻會導致企業形成不好的企業文化。
如果一個企業形成員工遵守企業制度的企業文化，那么企業的制度化建設和管理就容易進行，如果企業形不成員工遵守企業制度的文化，那么就會對企業的.制度化建設和管理形成障礙，甚至使企業制度化建設和管理無法進行；好的。符合企業實際的企業制度有利于員工形成共同的價值觀和行為規范，但是不好的。不符合企業實際的制度卻容易讓員工意識混亂，對員工形成共同的價值觀和行為規范不利，甚至離心離德。
5、企業文化應指導企業制度化建設和管理，企業制度應去規范企業文化。這就是要保持企業文化和企業制度的一致性。
二、那么企業在企業的經營管理活動中該如何處理企業文化和企業制度的關系呢？
1、首先不要把企業文化和企業制度混為一談，要知道兩者之間的區別。
2、 要知道企業文化和企業制度對企業經營管理的重要性，企業文化和企業制度不是那個比那個重要，而是同樣重要，要堅持兩條腿走路。
3、企業提出的價值觀和口號。目標和希望如果沒有融入員工的思想和行為就不能稱其為企業文化，但是企業可以將他們通過企業制度的形式固定下來，通過細化到制度融入到員工的思想和行為從而形成企業的文化。
4、企業要建立相對開放的企業文化，歡迎各種先進文化融入企業文化，但是企業的＂根本大法＂（對企業的整體制度進行指導和制約的制度）要相對保守。
現在企業不斷的從別處引進職業經理人，但是中國又出現一種職業經理人一般不會在一個企業停留太長時間的情況，這樣就出現了這些職業經理人的引進，不僅會給企業帶來一些先進的文化，但同時會出現對企業的戰略和制度帶來一定影響，如果兩種文化的沖突上升到企業＂根本大法＂的高度，就會對企業帶來災難性的影響。所以企業即便是引進職業經理人，企業也可以學習他引進的先進文化，但是必須要求他的行為要受企業＂根本大法＂的制約，不能讓他的行為踐踏企業的＂根本大法＂。這樣才能確保企業戰略的連續性和企業經營管理的穩定性。
5、企業文化有好壞之分，所以企業要對自己的文化經常進行檢討。好的文化要發揚，但是壞的文化要拋棄，就像有的企業中的愛崗敬業的文化，那就要發揚，并且用制度的形式固定下來；不好的就像時間觀念差，效率低下的文化。企業就要用制度的強制力去扭轉，比如一個工作要求什么時候完成就得上升到制度去考核，完不成要如何處理。開會經常遲到，影響會議議程進行的要按照制度去處理。通過制度去扭轉不好的文化，使其向好方向發展。
6、制度也有好壞和合適不合適之分，所以企業也要經常對制度進行檢討。能夠促進企業形成好文化的制度要保留和發揚，比如能夠幫助企業形成良好的溝通環境的制度等；但是防礙企業好文化形成的制度要修改。
7、企業文化有主文化和次文化的分解，企業制度有＂根本大法＂和部門制度的區別。這樣就要求企業在進行文化建設和制度建設時，要進行相互對應。主文化要與＂根本大法＂相適應，次文化要與部門制度相適應。這樣企業的文化建設和制度建設就會出現協調性，減少許多矛盾。
8、 用先進的企業文化來指導企業的制度化建設和管理，用先進的制度來促進優秀文化的形成。
9、企業的先進優秀文化要用制度的形式固定和發揚。企業制度要為企業文化做好服務。
10、企業文化和企業制度需要企業設立專門的部門來管理。企業可以通過企業的報紙。雜志等作為企業文化建設的載體。
企業文化與制度2
所有企業都是有企業文化的，評價一個企業的企業文化如果不探討這個企業的制度建設，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。制度對于企業的意義在于它建立了一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的矛盾從人與人的對立弱化為人與制度的對立，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。
但是制度化管理要完美地體現企業文化建設，成為企業文化的良好支撐工具，也不是無條件的、自然而成的。這就是現實生活中企業制度眾多，而影響的企業文化卻并不多的緣故。
制度化管理在這里有個前提條件，那就是“得到員工認可”。任何人都千萬不要將這個條件簡單化，因為它正是從制度化管理上升到企業文化的重要一步，而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點所在的問題，也就是把握企業文化的“柔”與制度化管理的“剛”。
如何把握這個問題，實際上是一種基本的人性和人情觀的問題，因為制度的最終效力在于人的認同，也就是“員工的認可”，制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈，所以把握企業文化的“柔”和制度化管理的“剛”，必須從以下四個方面入手：
1、要審視各種制度是否是以企業的`根本性需求出發，并且是與企業最本質的目標相聯系的。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度文化建設是企業文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。但制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括產品質量、安全、客戶關系等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。制度并不是越繁瑣越好，也不能為嚴格而嚴格，制度必須體現對人有高度的約束和規范，但又充分地信任人和尊重人，這就要求制度的產生必須是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再嚴格也是被人樂于接受的。
2、要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡，產生互相制約的作用。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。制度在其形式上是對人的利益的制約，既然是制約，對于相對人來說就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度內容的公正、公平性。同時，制度制約下的每一個成員既是受約束者，又是監督者，如果制度的內容是不公正的，就不能得到全員的認可。
3、要審視制度出臺的程序是否公正和規范。制度管理如果沒有一個公正的出臺程序就有可能陷入強權管理范疇。而強權發展到一定程度，往往會產生“指鹿為馬”的結果，這就提出了制度創設程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強權，主觀上卻又無時無刻不在倚重強權、彰顯強權。在當代企業的制度建設中滲入強權成份的情況屢見不鮮，試想，朝令夕改，出口成規的情況，在多少企業真正得到了徹底根除?而且管理越不規范，這種情況就越嚴重，而越是這樣，就越是與企業文化建設背道而馳。
4、要審視制度的執行是否真正嚴格平等。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。
所以，制度化管理體現在企業文化建設中的“柔”和“剛”并不是對立的，關鍵是從制度的制定到執行整個過程是否真正體現出了公正的內含，是否體現了企業的根本需求，如果達到了這個要求，那么制度化管理就奠定了企業文化的核心內容，成為推動企業發展的強大動力。
企業文化與制度3
為了有效的維護企業文化的執行，加強員工對公司企業文化的認知程度，把企業文化推上公司戰略管理日程，特制定本制度。
企業文化：包括企業精神文化、企業制度行為文化和企業物質文化。
企業精神文化層：包括企業的核心價值觀、企業精神、企業道德等在生產經營中所形成的企業意識。
企業制度文化層：包括企業制度文化、企業目標、企業文化活動等以動態形式存在的文化。
企業物質文化層：包括企業器物、企業標識、生產環境、生活環境等構成的器物文化。
5.1.1 企業精神文化層：是企業的思想，是員工內心的認識，是企業的信仰和追求，起到聚合員工之心的'作用。
經營理念：為股東創造利益，為員工創造前途，為地方創造繁榮
5.1.2.1利用網絡宣傳。網絡宣傳是公司對外形象宣傳的方式，在信息高速發展的現在，網絡宣傳已經成為每一個公司企業文化宣傳不可忽缺的一部分。同時網絡也可以作為員工與高層管理者交流的一個通道，我們可以設置總經理與員工交流版，員工可以用不計名的方式提出自己的一些想法和建議。由公司綜合管理部負責策劃并實施。
5.1.2.2建立企業文化宣傳欄。企業文化宣傳欄是公司對內對外的窗
口，也是公司員工了解公司動態、決策的窗口。主要包括：“總經理致詞”體現了總經理對公司過去的總結，對公司未來的規劃以及對公司員工的期盼。由公司總經理負責提供，每年調整一次。
“公司簡介”是對公司發展情況的基本介紹，是讓新進員工以及外來人員了解公司的一個窗口，由公司綜合管理部負責提供，每年調整一次。
“公司大事記及榮譽”是公司發展歷史的記錄，是員工榮譽感的源泉。由公司綜合管理部負責記錄并提供，每半年更新一次。
“公司組織架構及人力資源一覽表”是公司的基本架構及公司的基本人員情況，也是新進員工了解公司、熟悉公司的一種渠道，由公司人力資源部負責制定，并根據公司人員變動情況更新。
“公司動態欄”是關于公司近期發展目標及規劃，以及公司高層決策基本情況的體現，是公司所有員工了解公司決策，制定自我工作方向的一個基準。由公司綜合管理部負責提供并及時更新。
“公告、通知欄”是公司最新的決議事項，是員工及時了解公司相關政策、決定的通道。由公司綜合管理部負責提供并及時更新。
“典范標榜人物”是公司對優秀員工的一種肯定，同時也是公司新老員工工作的動力以及目標，是對所有員工的最好激勵。
“培訓專欄”是公司增強員工素質，為員工職業生涯發展進行規劃的最直接體現，也是員工自我發展所迫切需要的。由公司人力資源部根據部門及公司培訓計劃擬定，通過培訓專欄，讓員工了解培訓內容的概況，并號召員工積極參與。培訓專欄內容每月更新一次，由公司人力資源部協助綜合管理部更新。
企業文化與制度4
“企業文化”管理理論自20世紀七十年代產生以來，作為一種不同于以往的管理理論和管理方法，正越來越受到國內外企業界、學術界的重視。經過20多年來在實踐中的蓬勃發展，企業文化建設已成為我們促進企業經營業績和經濟增長的有效手段和精神動力之一。進入21世紀，面對知識經濟初見端倪的新態勢，企業文化建設對企業發展、經營業績所起的作用越來越顯著；企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起的作用，越來越受到人們的重視。而企業文化所面臨的種種沖擊與變革，又迫使人們去思考————該如何進行企業文化的創新。國外有學者預言：“企業文化在未來xx年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素”。由此可見，面對加入wto后中國的發展形勢，我們要保持企業的持續發展，就不能忽視企業文化的建設。
一、要有與這相適應的制度文化：
在企業文化研究中，人們對”文化與制度”的認識經常陷入一種誤區：或把二者對立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業管理中的地位與作用。有人把企業文化概括成三個層次：物質文化、制度文化和精神文化。這種從廣義角度界定的企業文化，無疑把制度包含在內，即制度也是一種文化。但如果我們從狹義角度研究企業文化，制度只是文化的載體；進一步說，把企業文化作為一種新的管理方式研究，制度與文化屬于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地強調外在監督與控制，是企業倡導的”文化底限”，即要求員工必須作到的`；文化更多地強調價值觀、理想信念和道德的力量，強調內在的自覺與自律，是”文化高境界”。
文化與制度的關聯及區別，主要體現在以下幾個方面：
一是演進方式不同。文化的演進是采取”漸進式”的，制度的演進是”跳躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，在倡導新文化，而者交互上升。企業管理正是在這種交互上升的過程中不斷優化，臻于完美。
二是表現形態不同。前者是有形的，往往以責任制、規章、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來；后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。
三是對人調節方式有差異。制度管理主要是外在的、硬性的調節；文化管理主要是內在的文化自律與軟性的文化引導。文化管理強調心理”認同”，強調人的自主意識和主動性，也就是通過啟發人的自覺意識達到自控和自律。對多數人來講，由于認同了主流文化，因此，文化管理成為非強制性的管理；對于少數未認同主流文化的人來講，一種主流文化一旦形成，也同樣受這種主流文化氛圍、風俗、習慣等非正式規則的約束，違背這種主流文化的言行是要受到～譴責或制度懲罰的。因此文化管理又具有一定”強制性”。腦力勞動者與體力勞動者對制度與文化的感受度不同。體力勞動者因為其作業方式要求標準化的程度高，對制度管理的強制性敏感度較低，也就是說，遵守制度是順理成章的事，制度管理對他們更適合；腦力勞動者因為創造性強，要求自由度較高，對較低層次的條條框框則反感，需要較多的文化管理。這是超y理論的研究結果，值得我們注意。
在具有這此差異的同時，我們也應當看到，制度與文化是互動的。當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養典型的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導的新文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要經過較長時間，而把文化”裝進”制度，則會加速這種認同過程。當企業中的先進文化或管理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度。
盡管制度與制度文化不是同一概念。當制度內涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的”文化”，至多只反映管理規律和管理規范，對員工只是外在的約束；當制度內涵已被員工心理接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。
從這一點上來說，文化和制度最終達到了統一。
8、文化優劣或主流文化的認同度決定著制度的成本。當企業倡導的文化優秀且主流文化認同度較高時，企業制度成本就低；當企業倡導的文化適應性差且主流文化認同度較低時，企業的制度成本則高。由于制度是外在約束，當制度文化未形成時，沒有監督，工人就可能”越軌”或不能按要求去做，其成本自然就高；而當制度文化形成以后，人們自覺從事工作，制度成本大為降低，尤其當超越制度的文化形成，制度成本會更低。摩托羅拉公司取消”打卡”制度，是因為員工能夠認識到工作的意義是什么。大慶人”三老四嚴四個一樣”的工作作風是大慶人自覺的文化表現。所以威廉·大內說，文化可以部分地代替發布命令和對工人進行嚴密監督的專門方法，從而既能提高勞動生產率，又能發展工作中的支持關系。交通是一面鏡子，有警察監督
時司機能夠按照交通規則辦事，如果沒有警察監督時不能按照交通規則辦事，說明制度對司機來講沒有變成一種文化，其制度成本就高；反之，如果沒有警察監督時司機也能按照交通規則辦事，制度已經內化在司機心目中，變成一種文化，制度成本會大幅度下降。
9、制度與文化永遠是并存的。制度再周延也不可能凡事都規定到，但文化時時處處都能對人們的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用。也不能認為文化管理可以替代制度管理。由于人的價值取向的差異性、對組織目標認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協調一致，光靠文化管理是不行的；實際上，在大生產條件下，沒有制度，即使人的價值取向和對組織的目標有高度的認同，也不可能達成行動的協調一致
企業文化與制度5
第一條為加強公司文化管理，塑造推動公司發展的企業文化，規范企業文化建設管理工作，培育良好的企業文化氛圍，促進企業文化建設工作健康有序發展，鼓舞和激勵公司員工，特制定本制度。
第二條本制度適用于對公司企業文化的執行管理。
本制度對公司企業文化管理的內容與實施做出規定，是公司開展企業文化工作的依據。
第三條企業文化主要分為三個層面上的文化：
（一）精神文化層面。其是企業的思想，是員工心的認識，是企業的信仰、追求，對內起到聚合員工之心，對外起到聚合客戶之心的作用。它是以企業發展之根本為出發點的文化設計：具體指企業宗旨、企業目標、以企業怎樣才能求生存為出發點的文化設計；具體指企業精神、企業價值觀、企業作風、企業經營理念、企業生存理念和企業競爭理念。
�。ǘ┲贫任幕瘜用�。其是企業員工在具體工作中應用的文化，是員工心智的思考模式，是企業制度內涵真正被員工心理接受，并自覺遵守的結果，它對企業員工起到規范的作用。它表現在公司員工在做事中的文化設計：管理理念、營銷理念、服務理念、品牌理念、投資理念、質量理念、成本理念、人才理念和培訓理念；顧客行為的文化：領導行為規范和員工行為規范。
�。ㄈ┪镔|文化層面。其是企業工作環境中融入的文化，是文化由外而內的促進方式，同時也是企業精神文化、制度文化，以及自己獨特個性的體現。它主要表現在：便簽、表格、紙張、制服、廣告設計、贈品等方面。
第四條公司所有員工負責本公司企業文化的維護和貫徹執行。
第五條各部門主管負責本制度的確認執行，總經辦負責本制度的編制、審核、監督執行。
第六條公司各種規章制度是企業文化執行的基礎，是企業文化得以貫徹實施的基本保障，公司員工應該嚴格遵照執行，若有違反，按相關規定予以處罰。
第七條要樹立人力資源理念。人力資源管理的基本準則是公平、公正和公開。人力資源是公司成長的最基本的要素，公司要發展的首要目標是提高員工素質、開拓員工職業發展空間，提高員工工作積極性。提高員工素質要從員工的招聘管理開始，具體操作見《員工招聘作業管理制度》及《員工培訓作業管理制度》。加強員工工作積極性就必然要從員工激勵及員工的自我職業生涯發展做起，讓員工充分發揮其價值，同時也得到合理評價并獲得科學的回報。具體操作見《員工職業生涯發展管理制度》及《員工績效考核管理制度》。
第八條規范員工文明禮儀規范管理。具體地：
�。ㄒ唬﹩T工之間每天早上應相互問好，且應面帶微笑。我們的微笑并不只是做給客戶看的，它應該是發自內心的。
�。ǘ┺k公室電話接聽應面帶微笑，并使用禮貌用語如"您好！××公司"（外部電話），"您好！××部門"，"您好！×××"。電話另一端的人是可以從你的語氣或語速中感受到你心情的。
�。ㄈ╇娫捊勇犎瞬辉跁r，應問明對方的姓名、單位、電話號碼或事由，然后轉告相關人員，或通知相關人員給對方回電話。
�。ㄋ模┢綍r工作當中，需要同事幫助時，應當用"請"、"謝謝"、"辛苦了"等禮貌用語以示對同事提供幫助的感謝，這樣可以為我們的工作營造一個寬松而又溫暖的環境。
（五）有外來人員來訪時，接待人員應該主動問好，并上前詢問客人的身份、意圖等，并請客人在會客室等待，倒上茶水，再通知相關人員，并做好引見工作。
第九條建立營銷管理理念。質量就是信譽，服務就是生命，品牌就是價值，市場就是先機，環環相扣，相互關聯。這是我們公司企業文化當中非常重要的一環，是我們企業得以持續發展的基本保障。
第十條完善生產理念。在有效的成本控制下，在提高員工工作效率，加強生產技術和生產效率的同時，實施對生產過程中安全的全面監控和安全關鍵設施的建設和維護。在保障員工合理待遇的基礎上降低成本，加強崗位技能培訓，堅持安全生產。
第十一條完善企業文化宣傳工作。企業文化宣傳欄是公司對內對外的窗口，也是公司員工了解公司動態、決策的窗口。文化宣傳欄可以設置但不限于以下項目：
�。ㄒ唬┕竞喗�。其是對公司發展情況的基本介紹，是讓新進員工以及外來人員了解公司的一個窗口，由總公司企管部負責提供，并每半年調整一次。
�。ǘ┛偨浝碇略~。其體現了總經理對公司過去的總結，對公司未來的規劃以及對公司員工的期盼。由公司總經理負責提供，并每半年調整一次。
�。ㄈ┕敬笫掠浖皹s譽。其是公司發展歷史的記錄，是員工榮譽感的源泉。由公司行政管理部負責記錄并提供，并每半年更新一次。
�。ㄋ模┕窘M織架構及人力資源。其是公司的基本架構及公司的基本人員情況，也是新進員工了解公司、熟悉公司的一種渠道，由總公司人力資源部負責提供，總公司企管部協助制定，并根據公司人員變動情況，每半年更新一次。
�。ㄎ澹┕緞討B欄。其是關于公司近期發展目標及規劃，以及公司高層決策基本情況的體現，是公司所有員工了解公司決策，制定自我工作方向的一個基準。由公司行政管理部負責提供并及時更新。
�。┩ǜ�、通知欄。其是公司最新的決議事項，是員工及時了解公司相關政策、決定的通道。由總裁公司行政管理部負責提供并及時更新。
�。ㄆ撸┢渌麑凇�
第十二條把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼于企業顯要位置。張貼企業文化宣傳標語應注意以下幾點：
�。ㄒ唬苏Z應貼于人流較多的地方。
（二）標語制作應美觀大方。美觀的標語易于形成愉悅的心情，易于使人接受，顏色宜選綠色、藍色、鵝黃色等顏色為好，白底黑字的標語視覺效果不好，不宜提倡。
�。ㄈ苏Z內容要重復。應在不同的`地方出現同一內容的標語，但其顏色最好應不一樣，字體也可以不一樣，重復可以提高理念的接受程度。
（四）標語內容應突出重點。標語內容不能太多，應突出重點，如果企業文化的內容全寫成標語，難免讓人眼花繚亂，印象不深。
�。ㄎ澹苏Z應定期更新。標語應定期更新，否則標語一旦陳舊，易給人形成一種敗落之感，反而起不到振奮人心的作用。
第十三條加強網絡宣傳、網絡宣傳是公司對外形象宣傳的方式，在信息高速發展的現在，網絡宣傳已經成為每一個公司企業文化宣傳不可或缺的一部分。同時網絡也可以作為員工與高層管理者交流的一個通道，我們可以設置總經理與員工交流版，員工可以用不計名的方式提出自己的一些想法和建議。以上由總公司公司網絡信息部門負責策劃并更新。
第十四條廣泛開展各種文體活動。文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。比如唱歌內容可以是歌頌公司的先進人員的敬業精神，晚會中的小品可以圍繞著成本觀念如何重要來組織，體育比賽則體現了一種奮斗向上的競爭精神、舞會的主題是團結協作多么重要。如是國慶晚會、元旦晚會還要穿插表揚先進或請典型人物作報告等。用文體來建設企業文化要生動有趣，富有藝術性。企業文化的內容應巧妙而不是生硬地穿插其中，讓員工在欣賞節目中不知不覺地接受企業文化的理念。
第十五條開展互評運動。所謂互評運動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做得如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。開展互評工作一般應先做動員工作，號召大家打破情面觀念，先安排杰出分子率先作出表率、帶動氣氛。在某些情況下還可以使用一些輔助手段，比如互評之前宣布要對老好人記錄或給予處罰。
第十六條樹先進典型。給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白"何為工作積極"、"何為工作主動"、"何為敬業精神"、"何為成本觀念"、"何為效率高"，從而提升員工的行為。樹典型應注意以下幾條：
（一）典型應是真實的，而不應認為是制造出來的假典型，虛假的典型會有巨大的反作用。
（二）典型要有穩定性，不能今天是典型，明天就不是了。
（三）對典型要不斷地教育培養，糾正典型在工作的錯誤，使典型更加高大。另一方要注意愛護典型，勿使其心理壓力過大。
第十七條其他未盡事宜參照公司其他制度執行。
第十八條本制度由總經理批準后頒布實施。
企業文化與制度6
第一章總則
一、為加強企業文化管理，塑造和推動企業文化的發展，規范企業文化建設管理工作，培育良好的企業文化氛圍，促進企業文化建設工作健康有序發展，鼓舞和激勵全體員工，特制定本制度。
二、本制度對企業文化建設管理的內容與實施做出規定，是開展企業文化工作的依據。
三、本制度適用于各部門、各區/辦事處的企業文化工作。
第二章企業文化管理機構
一、企業文化組織機構設領導小組和工作辦公室。領導小組由總經理任組長、分管領導任副組長，成員由公司各部門/區負責人組成。工作辦公室設在企業文化辦公室。各部門/區設立企業文化專員（兼）。
二、企業文化建設領導小組的職責是審批企業文化建設整體規劃，審批企業文化建設的近期目標和長遠規劃；企業文化辦公室的職責是策劃企業文化建設的整體方案以及推進企業文化建設各個階段的相關工作。各部門/區及企業文化專員的職責是推進企業文化理念的具體落實和信息饋工作。
三、企業文化辦公室詩司企業文化建設的歸口管理部門，負責協調、審核、指導其它部門/區的企業文化建設管理工作。其主要職責為：
1、制定公司企業文化管理制度；
2、制定公司企業文化發展規劃；
3、制定公司企業文化年度工作計劃；
4、審核公司對內對外宣傳規范（醫學市場部具體操作），并監督執行；
5、組織進行對公司企業文化重要議題的相關探討；
6、開展公司對內企業文化宣傳，組織公司內部企業文化活動；
7、公司內刊《健帆》（醫學市場部負責）和《揚帆》的編撰、排版、出版以及墻報的更新；
8、公司企業文化培訓的組織、考核、管理、培訓效果評估；
9、審核對外宣傳內容，指導各部門開展企業文化活動。
四、公司將企業文化建設情況納入各部門/區的績效考核范疇，各部門/區負責人為本部門/區企業文化建設的責任人，并設立企業文化專員，其具體職責為：
1、制定計劃，協助企業文化在本部門的建設、推廣、宣傳。
2、協助企業文化辦公室落實文化建設工作，合理安排，保證員工參加公司組織的各項企業文化活動時間。
第三章企業文化理念管理
一、健帆企業文化理念是指：企業愿景、企業使命、核心價值觀、經營理念、管理思想等企業文化核心內容。具體包括：
健帆價值觀：
經營理念：
健帆宗旨：
健帆精神：
健帆作風：
健帆員工標準：勤奮敬業，忠誠感恩，求真務實，勇于創新。
健帆管理準則：優化資源，科學管理，績效優先，控制成本。
健帆理想：
健帆愿景
二、企業文化辦公室詩司企業文化理念管理的執行部門，企業文化辦公室應充分了解國內外先進企業文化，總結健帆的經驗和特點，研究制訂符合健帆發展戰略的`企業文化核心理念。
三、企業文化辦公室在開展企業文化工作中，應深入實際調研分析，了解員工的思想動態，廣泛聽取各部門的意見和建議，提煉健帆企業文化的核心思想，使健帆的企業文化理念能夠切合公司實際，對健帆的發展起到重要的推動和牽引作用。
四、各部門應為企業文化辦公室的工作提供充分支持和密切配合，積極提供建議和意見。
五、企業文化建設領導小組負責對公司企業文化理念進行審議和確定；企業文化建設領導小組審議確定的健帆企業文化理念將作為健帆企業文化工作開展的依據。
�。ㄒ唬┢髽I文化制度是企業文化理念的表達和規范，必須與企業文化理念保持一致。
(二)企業文化制度系統涵蓋下述三個領域：
1、企業文化核心理念規范。該制度對企業文化核心理念進行設計，是企業思想文化塑造的基礎；
2、企業員工行為規范。該制度對企業員工行為規范進行了設計，是企業行為文化塑造的基礎；
3、企業風俗文化規范。該制度在對內工作上，對企業教育培訓、禮儀儀式、服飾、體態語言、工作場所相關規范做出規定；在對外工作上，對企業營銷觀念、服務規范、公共關系、銀企關系、公益活動、文化傳統做出規定，是企業風俗文化塑造的基礎。
(三)企業文化辦公室詩司企業文化制度的編制和監督機構。相應管理制度經公司企業文化建設領導小組審批生效后，企業文化辦公室負責推動落實。
第四章企業文化器物管理
一、企業文化器物是企業文化的外在表現形式。通過對相關器物的設計，可以直觀、生動地表現健帆企業文化的核心思想。
二、企業文化器物系統包括如下內容：
1、公司VI系統（企業形象識別系統）；
2、企業象征圖案；
3、企業宣傳標語；
4、企業口號；
5、企業之歌；
6、企業容貌。
三、健帆公司企業文化器物系統應用范圍包括：
1、辦公用品、事務用品；2、企業證照、文件類；3、交通運輸工具類；4、指示、標樞；5、廣告展示陳列類；6、商品及包裝類；7、服飾類；8、公司出版物；9、公司禮品；10、公司網頁；11、其他。
四、企業文化辦公室是企業文化器物的設計管理機構，企業文化辦公室在充分聽取相關意見后，組織設計單位對企業文化器物進行設計。各項設計經企業文化建設領導小組審議認可，企業文化辦公室負責推動落實。
(一)企業文化辦公室負責推動企業文化的實施，統籌《健帆》、《揚帆》、公司網站，組織開展對內企業文化宣傳工作。
(二)各部門/區在開展宣傳工作時，必須充分考慮到企業文化的要求，不得違企業文化相關規定。企業文化辦公室負責對各部門/區宣傳工作進行監督和指導。
(三)企業文化辦公室應協助各部門/區做好企業形象推廣工作和企業標志標識使用規范的檢查工作。
(四)為更好地培育、塑造健帆企業文化，企業文化辦公室應組織開展豐富多彩的企業文化活動。
(五)各部門/區可以提議開展企業文化活動，由企業文化辦公室研究并提案，分管領導審批后，企業文化辦公室組織開展活動，或協助各部門/區開展活動。
第五章企業文化建設考核及獎懲
一、各部門根據年度計劃開展企業文化建設工作，每季度末向企業文化辦公室報送當季度本部門企業文化建設總結，由企業文化辦公室統一給予考核評價，考評結果列入部門負責人績效考核。
二、設立企業文化年度獎，用于表彰為企業文化建設做出突出貢獻的部門和個人。每年年終由企業文化辦公室發布評選通知，各部門/區根據通知上報總結和材料，由企業文化辦統一組織評選，由總經理在年度總結表彰會上頒發，對先進部門授予“先進集體”榮譽稱號，對先進個人授予“文化標兵”榮譽稱號，同時給以一定的物質或福利獎勵。
三、設立企業文化總經理特別獎，用于獎勵對公司文化建設中具有突出貢獻的個人，獎金1萬元。企業文化總經理特別獎由企業文化領導小組決定，由總經理頒發。
四、對企業文化建設不積極或沒有進展的部門給予黃牌警告，并扣減部門負責人績效分。
五、對影響企業文化建設、給公司文化造成不良影響的個人給予處罰，對行為惡劣且后果嚴重者予以開除。
六、培訓招聘部對外招聘人才時，應依據核心理念綱嚴把住招聘關，引進人才時，強調人才對健帆文化的認同，并把文化歸屬作為外聘人才考核指標。員工試用期間對不符合公司文化要求的人員和對公司文化產生不良影響的人員應及時提出辭退建議或直接予以勸退。如久未發現或遲滯未辭退給公司造成惡劣影響各部門負責人和培訓招聘部應承擔連帶責任。
七、對不認同公司文化或給公司文化造成不良影響的員工，實行勸退制。
八、制度制定和活動舉辦，必須緊扣健帆核心理念綱，如出現和文化相關的事項，應
提請企業文化辦進行審核，如未經審核發現錯誤，每次處罰元，并限期改正；如經審核，但仍出現錯誤，則企業文化辦和該部門各扣罰元。
第六章附則
一、本制度自總經理簽發之日起執行。
二、本制度企業文化辦公室負責解釋。
2、小公司規章制度小企業管理規范制度
一、服務規范
1、儀表：公司職員工應儀表整潔、方；為加強公司的規范化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特制訂本公司管理制度
2、微笑服務：在接待公司內外人員的垂詢、要求等任何場合，應注釋對方，微笑應答，切不可冒犯對方；
3、用語：在任何場合應用語規范，語氣溫和，音量適中，嚴禁聲喧嘩；
4、現場接待：遇有客人進入工作場地應禮貌勸阻，上班時間（包括午餐時間）辦公室內應保證有人接待；
5、電話接聽：接聽電話應及時，一般鈴響不應超過三聲，如受話人不能接聽，離之最近的職員應主動接聽，重要電話作好接聽記錄，嚴禁占用公司電話時間太長，嚴禁使用公司電話打工作以外電話。
二、辦公秩序
1、工作時間內不應無故離崗、串崗，不得閑聊、吃零食、聲喧嘩，確保辦公環境的安靜有序；
2、職員應在每天的工作時間開始前和工作時間結束后做好個人工作區內的衛生保潔工作，保持物品整齊，桌面清潔；
3、發現辦公設備（包括通訊、照明、影音、電腦、建筑等）損壞或發生故障時，員工應立即向辦公室報修，以便及時解決問題。
三、業務管理制度
1、業務文件由業務本人擬稿，由經理審核、簽發。屬于秘密的文件，核稿人應該注“秘密”樣，并確定報送范圍。秘密文件按保密規定，由專人印制、報送；
2、已審核、簽發的文件由業務員按不同類別編號后歸檔；
3、外來的文件由接件人負責簽收，并于接件當日報送經理；屬急件的，應xxxx公司員工崗位職責在接件后即時報送；
4、外發的文件經經理審核、簽發后再安排發送，傳真等文件在審核后可立即發送，并由業務本人按不同類別編號后歸檔；
5、所有人員應遵守公司的保密規定，不得泄露工作中接觸的公司保密事項；
6、嚴禁擅自為私人打印、復印除業務以外的文本材料，違犯者視情節輕重給予罰款處理；
7、各業務所用的專用表格，由公司制定格式，所有業務按統一格式使用表格；
8、辦公用品只能用于辦公，不得移作他用或私用；
9、所有員工要勤儉節約，杜絕浪費，努力降低消耗和辦公費用。
10、每周一中午開例會，11點開始；例會主要是對上周工作內容的總結、下周工作的計劃；工作相關內容的培訓；
11、每周五上交本周工作總結及下周工作計劃表；
12、每個季度進行季度考評（方式待定）。
注：業務文件統一一式兩份、正本文件應交經理保管。
四、考勤制度
1 、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業務前，須經經理同意。
2 、周一至周五為工作日，周六周日為休息日。
3、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假須寫請假條報經理批準，并扣除請假期間基本工資。未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理。事情緊急的需電話聯系經理批準，事畢回公司補寫請假條。
4、上班時間開始后10分鐘至30分鐘內到班者，按遲到論處；超過30分鐘以上者，按曠工半天論處。提前30分鐘以內下班者，按早退論處；超過30分鐘者，按曠工半天論處。
5 、工作時間禁止打牌、下棋、上網聊天、玩游戲等做與工作無關的事情。
五、保密制度
為保守公司秘密，維護公司利益，制訂本制度。
1、全體員工都有保守公司秘密的義務。在對外交往和合作中，須特別注意
xxxx公司員工崗位職責不泄露公司秘密，更不準出賣公司秘密；
2、公司秘密守系公司發展和利益，在一定時間內只限一定范圍的員工知悉的事項。公司秘密包括下列秘密事項：
a、公司經營發展決策中的秘密事項；
b、人事決策中的秘密事項；
c、專有技術；
d、客戶信息、合作渠道和重要的合同、單據；
e、公司非向公眾公開的財務情況、銀行帳戶帳號；
f、產品的具體材料成分，特殊制作工藝，產品的生產成本；
g、經理確定應當保守的公司其他秘密事項；
3、屬于公司秘密的文件、資料，應標明“保密”樣，非經批準，不準復印、摘抄秘密文件、資料；
4、公司秘密應根據需要，限于一定范圍的員工接觸。接觸公司秘密的員工，未經批準不準向他人泄露。非接觸公司秘密的員工，不準打聽公司秘密；
5、記載有公司秘密事項的工作筆記，持有人必須妥善保管，原則上不準帶出公司。如外出需攜帶須經理同意，并妥善保管；
6、對保守公司秘密或防止泄密有功的，予以表揚、獎勵。違本規定故意或過失泄露公司秘密的，視情節及危害后果予以處罰，直至予以除名，公司保留追究刑事責任的權力。
六、差旅費管理制度
結合本公司實際情況，本著既勤儉節約、開支，又要保證出差人員工作與生活需要的原則，制訂本制度。
1、本制度適用于本公司因公出差支領旅費的員工；
2、出差旅費分交通費、宿費及特別費三項：
（1）交通費系指火車、汽車、飛機等費用；
（2）膳宿費系指膳食費及宿費；
�。�3）特別費系指因公支付郵電或招待費等；
3、員工因公出差，應事先填明員工出差申請單，經經理審核批準后出差，如因事情緊急而未及時填表，須事先由部門負責人口頭報告經理，等返回公司后，應立即補辦手續；
員工出差報支表的'處理程序如下：
a、出差前依單填明姓名、出差事由、搭乘交通工具、出差日期、預支金額，經經理審核批準。
b、出差人憑核準的預支金額，填寫借款單，向財務部預支差旅費。c、出差人返回后3日內應填寫差旅
xxxx公司員工崗位職責費報銷單，注明實際出差日期、起始地點、工作內容、報支項目、金額等，由經理審核批準，由財務部在報銷時沖銷預支數。
4、差旅費標準：宿費上限150元/日，伙食補助30元/天。交通費以經理核準的交通方式依票據實報實銷。出差地交通工具原則上以公交車為主，特殊情況可乘坐出租車，但回公司后需向經理講明；
5、公司員工出差期間，確因工作需要宴請時，需經經理核準，依票據實報實銷，同時取消當日伙食補助；
6、市內外出工作無宿費補助，伙食補助為午餐補助，標準為15元，交通費依票據實報（交通工具同第5條）；
7、公司員工出差期間，因游覽或筏作需要的參觀而開支的一切費用，由個人自理。
七、薪金制度
1、基本工資按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月30日，支付本月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領�。�
2 、獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。
八、福利制度
1、假期：公司全體員工享受國家法定假日；
2、婚假：凡在公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期；
3、產假：凡在公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假90天（含休息日和法定節假日）；
4、男員工護理假7天（限在女方產假期間，含休息日和法定節假日）；
5、慰唁假公司員工直系親屬不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理；
6、有薪病假，病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。醫療期限的確定按國家相關規定執行；
7、保險：公司為正式員工辦理社會保險（按國家標準）。
3、小公司規章制度小企業管理規范制度
1、忠誠
忠心者不被解雇
單位可能開除有能力的員工，但對一個忠心耿耿的人，不會有領導愿意讓他走，他會成為單位這個鐵打營盤中最長久的戰士，而且是最有發展前景的員工。
1、站在老板的立場上思考問題；
2、與上級分享你的想法；
3、時刻維護公司的利益；
4、琢磨為公司賺錢；
2、敬業
每天比老板多做一小時
隨著社會進步，人們的知識背景越來越趨同。學歷、文憑已不再詩司挑選員工的首要條件。很多公司考察員工的第一條件就是敬業，其次才是專業水平。
1、工作的目的不僅僅在于報酬；
2、提供超出報酬的服務與努力；
3、樂意為工作作出個人犧牲；
4、模糊上下班概念，完成工作再談休息；
5、重視工作中的每一個細節。
3、自動自發
不要事事等人交代
不要事事等人交代，一個人只要能自動自發地做好一切，哪怕起點比別人低，也會有很的發展，自發的人永遠受老板歡迎。
1、從“要我做”到“我要做”；
2、主動分擔一些“分外”事；
3、先做后說，給上司驚喜；
4、學會毛遂自薦；
5、高標準要求：要求一步，做到三步；
6、拿捏好主動的尺度，不要急于表現、出風頭甚至搶別人的工作。
4、負責
絕對沒有借口，保證完成任務
用于承擔責任的人，對企業有著重要的意義，一個人工作能力可以比別人差，但是一定不能缺乏責任感，凡事推三阻四、找客觀原因，而不思自己，一定會失去上級的信任。
1、責任的核心在于責任心；
2、把每一件小事都做好；
3、言必信，行必果；
4、錯就是錯，絕對不要找借口；
5、讓問題的皮球至于你；
6、不因一點疏忽而鑄成錯。
5、注重效率
算算你的使用成本
高效的工作習慣是每個可望成功的人所必備的，也是每個單位都非常看重的。
1、跟窮忙、瞎忙說“再見”；
2、心無旁騖，專心致志；
3、量化、細化每天的工作；
4、拖延是最狠毒的職業殺手；
5、牢記優先，要事第一；
6、防止完美主義成為效率的敵。
6、結果導向
咬定功能，不看苦勞
“無論黑貓、白貓，抓得到老鼠就是好貓！”，無論苦干、巧干，出成績的員工才會受到眾人的肯定。企業重視的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。
1、一開始就要想怎樣把事情做成；
2、辦法永遠要比問題多；
3、聰明地工作而不僅僅是努力工作；
4、沒有條件，就創造條件；
5、把任務完成得超出預期。
7、善于溝通
當面開口，當場解決
不好溝通者，即便自己再有才，也只是一個人的才干，既不能傳承，又無法進步；好溝通者，哪怕很平庸，也可以邊干邊學，最終實現自己的價值。
1、溝通和八卦是兩回事；
2、不說和說得過多都是一種錯；
3、帶著方案去提問題，當面溝通，當場解決；
4、培養接受批評的情商；
5、胸懷局，既報喜也報憂；
6、內部可以有矛盾，對外一定要一致。
8、合作
團隊提前，自我退后
團隊提前，自我退后。不管個人能力多強，只要傷害到團隊，公司決不會讓你久留不要認為缺了你一個，團隊就無法運轉！
1、滴水融入海，個人融入團隊；
2、服從總體安排；
3、遵守紀律才能保證戰斗力；
4、不做團隊的“跺”，如果現在是，就要給自己“增高”；
5、多為別人、為團隊考慮。
9、積極進取
永遠跟上企業的步伐
個人永遠要跟上企業的步伐，企業永遠要跟上市場的步伐；無論是職場還是市場，無論是個人還是企業，參與者都不希望被淘汰。為此就一定要前進，停就意味著放棄，意味著出局！
1、以空杯心態去學習、去汲��；
2、不要總生氣，而要爭氣；
3、不要一年經驗重復用十年；
4、擠時間給自己“增高”、“充電”；
5、發展自己的“比較優勢”；
6、挑戰自我，未雨綢繆。
10、低調
才高不必自傲
才高不必自傲，不要以為自己不說、不宣揚，別人就看不到你的功勞。所以別在同事面前炫耀。
1、不要邀功請賞；
2、克服“材小用”的心理；
3、不要擺架子耍資格；
4、凡是人，皆須敬；
5、努力做到名實相符，要配的上自己的位置；
6、成績只是開始，榮譽當作動力。
11、節約
別把老板的錢不當錢
節約不是摳門，而是美德。不要把公司的錢不當錢，公司“鍋”里有，員工“碗”里才有；同樣，“鍋”里多，“碗”里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。
1、報銷賬目，一定要誠信；
2、不耍小聰明，不小便宜；
3、不浪費公司的資源，哪怕是一張紙；
4、珍惜工作的每一分鐘時間；
5、每付出成本，都要力爭最收益；
6、記�。菏∠碌�，就是利潤！
12、感恩
想想是誰成就了今天的你
為什么我們能允許自己的過失，卻對他人、對公司有這么多的抱怨？再有才華的人，也需要別人給你做事的機會，也需要他人對你或或小的助。你現在的幸福不是你一個人就能成就的。
1、老板給了你飯碗；
2、工作給你的不僅是報酬，還有學習、成長的機會；
3、同事給了你工作中的配合；
4、客戶你創造了業績；
5、對手讓你看到距離和發展空間
6、批評者讓你不斷完善自我。
4、小公司規章制度小企業管理規范制度
為了創造一支以公司利益至高無上準則，建立高素質、高水平的團隊，更好地服務于每一位客戶，公司制定了以下嚴格的管理規章制度，望各位員工自覺遵守！
一、準時上下班，不得遲到；不得早退；不得曠工；
二、工作期間保持微笑，不可因私人情緒影響工作；
三、上班第一時間打掃檔口衛生，整理著裝，必須做到整潔干凈；員工需畫淡妝，精力充沛！
四、上班時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象；
五、員工本著互尊互愛、齊心協力、吃苦耐勞、誠實本分的精神尊重上級、有何正確的建議或想法用書寫文字報告交于上級部門，公司將做出合理的回復！
六、服從分配服從管理、不得損毀公司形象、透露公司機密；
七、工作時不得接聽私人電話，手機應調為靜音或震動。
八、認真聽取每位客戶的建議和投訴、損壞公司財物者照價賠償，偷盜公司財物者交于部門處理
九、員工服務態度：
1、熱情接待每位客戶，做好積極、主動、熱誠、微笑的服務；
2、盡快主動了解服裝；以便更好的介紹給客戶；
十、員工獎罰規定：
1、全勤獎勵每月30元，遲到、早退、每分鐘扣罰1元；曠工一天扣罰120元，工作時間不允許請假，請假一天扣除當日工資，未經批準按曠工處理；病假必須出具醫院證明，前三天扣除當日工資的30%，之后每天扣除當日的工資；
2、每三個月進行優秀員工獎勵，獎勵200元；（條件：必須全勤員工、業績突出、無客戶投訴者、無拒客者；無）客戶投訴或與客戶發生爭吵將取消本次獎勵，一次扣罰30元；
3、上班時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象，違者扣罰10元/次；上班有客戶在時不得接聽私人電話不得發短信聊天，手機應調為靜音或震動，違者扣罰5元/次；
4、必須服從分配、服從管理，違者扣罰30/次；私下使用本公司電腦者扣罰50/次；
5、透露公司機密（產品原價、客戶檔案、）查明屬實將扣除當月工資的60%；
十一、入職條件：
1、填寫員工入職表，按入職須知執行規定；
2、需交身份證復印證
3、工作期間必須遵守本公司規章制度；
十二、辭職條件：
1、員工辭職必須提前3個月提呈辭職報告，書寫詳細理由批準后方可離職，離職只發放工資，
2、未滿1個月而要離職者只發放工資的60%，
十三、辭退員工將不發放任何工資待遇，辭退條件如下：
1、連續曠工3次/月；
2、拒客或與客戶發生爭吵3次/月；
3、泄露本公司機密1次/月；
4、偷盜本公司財物者；
5、小公司規章制度小企業管理規范制度
為確保局機關環境衛生整潔優美，創造良好的工作環境，爭創“市級衛生先進單位”，制定本制度。
一、建立組織。局成立局領導及各單位負責人參加的愛國衛會，組織領導全局的愛國衛生工作，各股室均要明確一名衛生工作負責人，具體負責本股室的衛生工作。
二、明確責任。局愛衛會將局機關辦公場所劃分成若干個衛生責任區，分別明確到股室，并明確第一責任人。各衛生責任區及各自的辦公室內的衛生，由各股室用崗位的.責任制的形式，明確到每個同志。不僅負責衛生，而且對責任區的衛和設施負責保管和維護，丟失或損壞近按原樣予以賠償。
三、衛生潔掃時間、范圍。每天上午上班前為打掃室內外衛生時間，下午下班前為室內務整理時間，每周五下午為衛生掃除時間。
四、衛生標準
1、辦公室內外地面、門窗、玻璃、走廊、墻壁、墻裙、沙發、桌奇、柜上下、燈具、茶具等衛生清潔，無灰塵、無雜物；柜內、抽屜內干部整齊。室內外無隨意張貼，懸掛現象存在。室內設施擺放有序，美觀方，符合局里統一的標準和要求。
2、衛生責任區內無垃圾，無瓜果皮核、無煙頭紙屑、無雜物草、無污水；清潔桶、痰孟、煙灰缸同污物經常清理，桶、孟外干凈、無損壞、無丟失、無移位。清潔工具擺放整齊、干凈衛生。
3、衛生責任區的花木栽、剪、擺放整齊，無枯死；花木上下無枯枝敗葉；花木適時適量澆水，花盆外觀干凈，愛護花木，無折枝摘花現象。
4、院內車輛在規定位置停放整齊，院內無衛生死角。
五、檢查評比。檢查評比采取不定時方法進行，每周檢查一次，具體安排在周幾檢查，由主管局長臨時確定，并通知有關單位，由局領導帶隊，采取分項打分制，按局統一制定的打分標準進行打分。每次檢查評比結果張榜公布。凡本單位衛生區衛生在上午8點30分前尚未清掃的，每次扣5分，并責令其立即打掃干凈。為確保我局辦公環境清潔衛生，辦公室應將每月不定時檢查分數相加得出各單位本月的衛生分數，按名次排列予以公布，并記入衛生工作檔案。
六、獎懲措施
1、設衛生工作流動紅旗和黑旗。每次檢查評比第一的單位掛紅旗，每兩個月累計分數最低的掛黑旗。
2、年終總評：按各股室原始分100分計算，幾年內每獲一次紅旗單位加5分；每兩個月得一次排名第一加10分；第得一次黑旗牌扣15分；年終累計總得分排名順序第一名的加140分，以后每降一個名次較上一次一名減10分，最后根據全年加減分，綜合計算年終衛生工作得分排名順序。
3、衛生工作納入年度評先考核條件，年內有二次以上（含二次）月份掛黑牌的單位。年終取消評先資格，單位第一責任人亦不得參與評先。各股室必須把衛生工作納入崗位責任制進行管理，責任到人，因責任心不強，所負責的衛生區域經常造成在本單位衛生評比中扣分的，年終也得參與評先。對在上級愛衛會組織的衛生檢查中因某項衛生不合格，造成質監局衛生工作不達標的，對該股室罰款500元。
七、組織領導。局愛衛會下設辦公室，由局辦公室兼管，具體組織全局的衛生工作，平時組織檢查評比、公布登記、整理衛生工作檔案。年終總結時，負責撰寫衛生工作總結，并為全局年終評先提供全年衛生工作評比結果方面的依據。同時負責各級衛生工作先進單位的申報工作。
企業文化與制度7
企業文化建設一直被企業家們歸入“軟管理”范疇。企業文化對企業員工的心理，可以產生巨大的影響力，同時也是企業成員共同遵循的價值觀、基本信念、經營哲學、道德風氣和行為準則。優秀的企業文化無疑具有巨大的凝聚力和戰斗力。
鑄就百年企業重在建立自身的企業文化。歷史經驗證明，凡百年企業都有自己獨特的企業文化，或者獨特的精神氣質。如果說一個企業率先采用了先進的機器設備，可以獲得超額利潤，那些率先進行與市場經濟相適應的、具有戰斗力的企業文化建設的企業同樣可以獲得超額利潤。
企業文化的基本特征，一是誠信，這是一種無形資產，可以贏得顧客和各方面的合作伙伴。二是執著，辦企業需要細致的、扎實的、不急不躁的努力，不能幻想一夜之間可以成為世界知名企業。三是創新，一些百年老店之所以能夠成為百年企業，是不斷地創新使然，是企業與時俱進的風格、生產模式和服務方式。四是彈性或張力，即企業應對各種復雜變化的能力。五是凝聚力，即能夠凝聚各方面人才，最大限度地利用各種人才的智慧，在任何情況下都能夠團結和凝聚員工。
由此可見，企業文化是作為企業組織內部全體員工的共同價值觀和道德準則，共同的精神追求和行為規范。從人本邏輯看，企業文化則是企業家文化，而企業家文化的形成，則必然打上企業家個人的'價值取向烙印，即企業家自己的最有利的選擇。
所以，企業文化建設的意義首先在于解決老板不在的時候應當怎么辦。事實上企業文化的形成就是一種集體無意識或者說是下意識的表現，是一種從來不需要想起卻永遠不會喪失的能動性。在這個意義上說，企業文化是建設和諧企業的基石。好的企業文化熏陶，企業會達到一種境界，即使老板不在，無人監督，管理人員也會按規則辦事，員工也會一如既往地工作、一如既往地忠于企業。
企業文化與制度8
為了有效的維護本單位企業文化的執行，加強員工對公司企業文化的認知程度，把企業文化推上公司戰略管理日程，特制定本制度。
1.0范圍
本制度適用于對公司企業文化的執行管理。
2.0定義
企業文化：包括企業精神文化、制度文化和物質文化。
企業精神文化層：包括企業核心價值觀、企業精神、企業哲學、企業倫理、企業道德等，對應企業形象識別系統（CIS）中的理念識別（MI）。
企業制度文化層：包括企業的各種規章制度以及這些規章制度所遵循的理念：包括人力資源理念、營銷理念、生產理念等，對應CIS中的活動識別（BI）。
企業物質文化層：包括廠容、企業標識、廠歌、文化傳播網絡，對應CIS中的視覺識別（VI）。
3.0職責
3.1公司所有員工負責本公司企業文化的維護和貫徹執行。
3.2行政管理部負責相關企業文化宣傳欄內容提供及更新。
3.3總公司企管部負責相關企業文化宣傳欄的維ひ約跋喙刂貧鵲謀嘈醇吧蠛恕?3.4總經理負責本公司企業文化相關內容的批準執行。
3.6各部門主管負責本制度的確認執行，企管部負責本制度的編制、審核、監督執行。總經理負責本制度的批準執行。
4.0作業內容
4.1企業精神文化層
4.1.1企業宣言：
4.1.2企業精神：
4.1.3企業目標：
4.1.4企業宗旨：
4.1.5經營法則：
4.1.6經營理念：
4.1.7服務宗旨：
4.2企業制度文化層
4.2.1公司各種規章制度是企業文化執行的基礎，是企業文化得以貫徹實施的基本保障，公司員工應該嚴格遵照執行，若有違反，按相關規定予以處罰。
4.2.2人力資源理念
4.2.2.1人力資源管理準則：人力資源管理的基本準則是公平、公正和公開。人力資源是公司成長的最基本的要素，公司要發展的首要目標是提高員工素質，開拓員工職業發展空間，提高員工工作積極性。
4.2.2.2提高員工素質要從員工的招聘管理開始，具體操作見《員工招聘作業管理制度》及《員工培訓作業管理制度》。
4.2.2.3加強員工工作積極性就必然要從員工激勵及員工的自我職業生涯發展做起，讓員工充分發揮其價值，同時也得到合理評價并獲得科學的回報。具體操作見《員工職業生涯發展管理制度》及《員工績效考核管理制度》。
4.2.2.4員工文明禮儀規范管理
4.2.2.4.1員工之間每天早上應相互問好，且應面帶微笑。因為我們的微笑并不只是做給客戶看的，它應該是發自內心的。如果你對自己的同事都沒有發自內心的微笑，又如何談及客戶呢。
4.2.2.4.2辦公室電話接聽應面待微笑，并使用禮貌用語如“您好！XX公司”（外部電話），“您好！XX部門”“您好！XXX”。因為電話另一端的人是可以從你的語氣或語速中感受到你心情的。
4.2.2.4.3電話接聽人不在時，應問明對方的姓名、單位、電話號碼、或事由，然后轉告相關人員，或通知相關人員給對方回電話。
4.2.2.4.4平時工作當中，需要同事幫助時，應當用“請”、“謝謝”、“辛苦了”等禮貌用語以示對同事提供幫助的感謝，這樣可以為我們的工作營造一個寬松而又溫暖的環境。
4.2.2.4.5有外來人員來訪時，接待人員應該主動問好，并上前詢問客人的身份、意圖等，并請客人在會客室等待，倒上茶水，再通知相關人員，并做好引見工作。
4.2.3營銷理念
4.2.3.1占有一定的市場地位，是我們企業發展的核心目標。而品牌、質量、營銷渠道、服務和市場份額是企業在市場競爭中的關鍵要素，因而加強相關要素的管理是我們企業發展工作當中的重中之重。
4.2.3.2品牌管理：品牌就是價值。公司目前已具有一定的品牌知名度，加強我們企業的品牌管理已是當務之急。只有通過每一位員工孜孜不倦的努力、持續不懈的創新，為我們的品牌注入新的活力和價值，提升企業的整體形象，才能充分發揮品牌的市場影響力和號召力，以無形資產驅動有形資產，從而增加企業的經濟效益和社會效益。
4.2.3.3全公司必須在品牌形象設計、規劃、實施推廣方面保持高度一致，具體操作見相關管理制度。
4.2.3.4質量、服務管理：質量就是信譽。質量保證是產品得以在市場占一席之地的最基本保證，今天的質量就是明天的市場。質量保證是我們產品的最好代言人，那也是我們一直努力追求的目標。服務是我們企業對外的一個窗口，是我們公司整體形象的體現。如果一個公司有好的產品但是沒有好的服務質量，那必將在不久的將來走向消亡。所以一個公司的產品質量與服務質量是保障企業長期發展和創立名牌的前提條件�？煽糠�定的質量和優越的服務性能是市場競爭力的關鍵，也是企業持續發展的動力。
4.2.3.5全體員工應對產品質量檢測嚴格把關，對我們的服務質量提高要求，才能讓讓我們的產品質量、服務質量持續保持在一定高度，為我們的企業持續發展做出我們最基本的貢獻。具體操作見相關管理制度。
4.2.3.6營銷管理：建立全面的市場營銷信息系統是我們目前營銷管理的首要任務，包括：客戶信用管理、客戶關系管理、市場分析、競爭分析、產業研究信息等。客戶信用管理機制可以減少呆帳、壞帳的形成，而客戶關系管理可以加強我們與客戶之間的聯系，在留住老客戶的同時，開發新客戶，不斷拓展我們的銷售市場，增強我們的營銷渠道管理，強化我們與客戶群體的關系。市場分析、競爭分析及產業研究信息是我們搶占市場份額，把握有利競爭機會所必須的。
4.2.3.7加強市場營銷管理是我們把握有利先機的最好利器，具體操作見相關管理制度。
4.2.3.8質量就是信譽，服務就是生命，品牌就是價值，市場就是先機，環環相扣，相互關連。這也是我們公司企業文化當中非常重要的一環，是我們企業得以持續發展的基本保障。
4.2.4生產理念
4.2.1在有效的成本控制下，在提高員工工作效率，加強生產技術和生產效率的`同時，實施對生產過程中安全的全面監控和安全關鍵設施的建設和維護，是我們生產控制的基本步驟。
4.2.2如何有效的降低管理成本和生產成本是管理部門的首要職責，當然必須在保障員工合理待遇的基礎上降低成本。具體操作見相關管理制度。
4.2.3加強崗位技能培訓是加強生產技術和生產效率的有效辦法，同時也是控制生產成本的可行方法，具體操作見相關管理制度。
4.2.4堅持安全生產，是我們公司一直堅持的基本原則。具體操作見相關管理制度。
4.3企業物質文化層
4.3.1公司是我們工作生活的家園，我們應該注意保護我們生存的環境，愛護他，才能讓我們大家在一個干凈、寬松的環境里快樂的工作。
4.3.2在公司我們是公司整體形象的一部分，在社會我們每一個員工都代表著公司的形象。我們每一個員工都應該維護公司榮譽與利益，并保持公司的整體形象。這都要求每一個員工從我做起，從小事做起。具體員工行為規范見相關管理制度。
4.3.3關于公司企業文化宣傳
4.3.3.1企業文化宣傳欄是公司對內對外的窗口，也是公司員工了解公司動態、決策的窗口。
4.3.3.1.1“總經理致詞”體現了總經理對公司過去的總結，對公司未來的規劃以及對公司員工的期盼。由公司總經理負責提供，并每半年調整一次。
4.3.3.1.2“公司簡介”是對公司發展情況的基本介紹，是讓新進員工以及外來人員了解公司的一個窗口，由總公司企管部負責提供，并每半年調整一次。
4.3.3.1.3 “公司大事記及榮譽”是公司發展歷史的記錄，是員工榮譽感的源泉。由公司行政管理部負責記錄并提供，并每半年更新一次。
4.3.3.1.4 “理念識別（MI）”即公司宗旨，是公司發展及行動的指導原則，是公司的戰略發展目標也是公司和員工共同追求的方向。由總經理及總公司企管部及相關人員負責提供，并根據公司相應階段的發展目標每半年更新一次。
4.3.3.1.5 “公司組織架構及人力資源”是公司的基本架構及公司的基本人員情況，也是新進員工了解公司、熟悉公司的一種渠道，由總公司人力資源部負責提供，總公司企管部協助制定，并根據公司人員變動情況，每半年更新一次。
4.3.3.1.6“公司動態欄”是關于公司近期發展目標及規劃，以及公司高層決策基本情況的體現，是公司所有員工了解公司決策，制定自我工作方向的一個基準。由公司行政管理部負責提供并及時更新。
4.3.3.1.7“通告、通知欄”是公司最新的決議事項，是員工及時了解公司相關政策、決定的通道。由總裁公司行政管理部負責提供并及時更新。
4.3.3.1.8“典范標榜人物”是公司對優秀員工的一種肯定，同時也是公司新老員工工作的動力以及目標，是對所有員工的最好激勵。典范標袢宋錕捎篩韃棵胖鞴芨涸鶩萍觶吭鹿餐瞥鑫宓攪韃棵諾撓判閽憊ぃ拘姓芾聿咳啡希芫砼己�。訒窬歌蕦嶄^募謂保⑼ü浞侗臧袢宋錮竿ūㄈ窘斜硌鎩Ｓ曬拘姓芾聿考白芄救肆ψ試床扛涸鵂鍬疾⑻峁┢溆判閌錄；虺鏨墓ぷ髑榭觶吭賂亂淮巍?4.3.3.1.9“培訓專欄”是公司增強員工素質，為員工職業生涯發展進行規劃的最直接體現，也是員工自我發展所迫切需要的。由總公司企管部負責根據部門及公司培訓計劃擬定，通過培訓專欄，讓員工了解培訓內容的概況，并號召員工積極參與。具體參加培訓人員名單由各部門主管負責人、公司行政管理部以及總公司人力資源部擬定。培訓專欄內容每半月更新一次，由總公司企管部協助公司行政管理部更新。
4.3.3.1.11“文化活動欄”是公司發展員工業余生活，提高員工積極性，加強員工生活質量，促進公司與員工之間的溝通的最好途徑。例如公司的廠慶、春游會、定期的文娛活動、春節聚餐活動、員工生日慶祝會等，由總公司企管部協助公司行政管理部擬定安排時間及具體實施計劃，經總經理批準后，安排全體員工參加進行，活動內容應及時更新，以便員工及時的參與。
4.3.3.1.12“內部文化刊物”是員工了解公司，公司了解員工的最好方式，也是公司對外整體形象的完美體現。由總公司企管部采取內部征文的形式收集文稿，可以是員工對公司建議、感悟或者從其他書籍或報刊上收集的，經適當修改、排版后做出初稿。經總經理批準后印制發行。
4.3.3.1.13“政治新聞”、“時事”、“體育、娛樂”是員工了解國內國外新聞、時事的途徑，同時也是為員工提供休閑的一種方式。由公司行政管理部負責提供并每日更新一次。
4.3.3.2網絡宣傳是公司對外形象宣傳的方式，在信息高速發展的現在，網絡宣傳已經成為每一個公司企業文化宣傳不可或缺的一部分。同時網絡也可以做為員工與高層管理者交流的一個通道，我們可以設置總經理與員工交流版，員工可以用不計名的方式提出自己的一些想法和建議。以上由總公司公司網絡信息部門負責策劃并更新。
4.3.4企業標識：企業標識代表著一個公司的形象，我們要做到客戶看到我們的標識就知道我們的公司，知道我們的品牌。這也是視覺識別中最重要的一部分，具體操作參見相關管理制度。
4.4《企業文化管理制度》完成。
5.0本制度相關支持文件：公司所有制度文件。
企業文化與制度9
對于企業制度與企業文化的關系，不同的人有著不同的認識。有的人把企業制度與文化分立開來，強調企業文化與制度的不同作用，有的人把企業制度歸入企業文化，強調企業制度在企業文化中扮演的重要角色，但有一點似乎已形成了共識，那就是企業制度與企業文化對于一個企業來說都非常重要。
既然企業制度與企業文化都很重要，那么全面而深入地分析企業制度與企業文化之間的關系就顯得尤為必要。企業制度與企業文化之間到底存在何種關系呢？
首先，企業制度是企業文化的構成部分，但不是全部。根據企業文化的“總和說”，企業文化涵蓋了企業的物質文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。企業制度不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神，但是企業文化的外在表現不僅僅局限于制度這一種表現形式，企業的內在精神，也不可能完全用制度來體現。
認識制度是企業文化的一部分而不是全部的意義在于，我們在企業文化建設的過程中，應該強調企業制度的建設，同時要清醒地認識到，我們不能僅僅局限于制度建設，或者，甚至迷信于制度建設，而忘記企業文化的其他構成部分。
其次，企業制度本身能體現企業文化，但并不一定就能真實體現企業文化。由于企業制度中規定了企業整體以及員工個體遵循的行為規范，從中我們不僅能看出這個企業崇尚什么、反對什么，即企業信奉的價值理念，而且可以看出這個企業的做事方式與風格，所以企業制度本身能體現企業文化。但企業制度能否真實體現企業文化，還取決于企業制度的形成過程和執行情況。
企業制度的形成過程包括制訂企業制度的動機、方式和方法。有的制度的形成并不是企業自身的真實愿望，比如，ISO9001質量管理體系的建立，有的企業是確實希望借此持續提高產品和服務的質量，有的僅僅是為了取得一張走向國際市場的通行證，動機不同，所體現的企業文化也就不同，前者能體現質量文化，后者卻不能。企業制度的形成，不同的企業會采用不同的方式與方法，有的是學習和借鑒別人的規章制度，有的只是模仿甚至照搬，學習和借鑒重在強調企業制度的內涵，模仿與照搬則重在強調制度的形式，前者是一種務實的文化，后者只是一種務虛的文化；有的企業是跟風而造，人有我也要有，凡是先進的我都要拿來用，有的企業按兵不動，喜歡觀望觀望再觀望，等到別的企業真的有效了，才決定拿來試試，前者體現了急先鋒的文化，后者卻是一種保守文化。因不同的動機或用不同的方式與方法制訂出來的制度，即使完全一樣，它們的真實企業文化卻并不相同。
另外，即使制訂動機、方式和方法相同且制度完全相同，因企業執行制度的方式和方法不同，其企業的真實文化也會不同。有的企業在執行制度時，自上而下強制推行，這些制度往往能迅速實施，很快就在企業整體和員工個人的行為中體現出來，但是，這些僅僅是表象，如果其后缺少與員工的溝通，不能讓員工充分理解和認同制度的內涵，不重視制度執行中的信息反饋，那么這種制度的有效性不會長久；相反，有的企業在執行制度時，過分強調讓員工理解與認同，頻繁的溝通與反饋往往會促使企業在短時間內不斷調整制度，延緩制度執行的進程，甚至會因觀念沖突、難以達成一致，而使制度無法執行。前者從一定程度上體現了獨裁文化，而后者體現的是民主文化。在制度執行中，由于獨裁與民主的次序不同和把握程度不同，企業文化也不相同。先獨裁后民主和先民主后獨裁就是兩種不同的做事方式和風格，重獨裁輕民主和重民主輕獨裁又是兩種不同的價值理念。
認識制度本身能體現但并不一定能真實體現企業文化的意義在于，我們在企業文化建設中，不能僅僅局限于完善制度本身，而應同時強調制度化和制度執行的過程，從而確保制度的科學性、可行性和有效性。
其三，制度化過程既是推動企業文化發展的重要手段，又是阻礙企業文化發展的主要屏障。企業制度是企業文化的一種表現形式，通過它，人們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業文化，挖掘優秀文化加以繼承，剖析劣質文化及時摒棄，對照外界環境，汲取先進文化、抵制落后文化，從而有利于推動企業文化的發展。然而，凡事皆有利弊，制度化的過程同時也是企業文化固化的過程，隨著對制度的深入理解和廣泛認同，人們在接受制度文化的同時，又會反對與制度相背的文化，一方面容易讓企業拘泥于制度文化，而忽略企業的其他文化，另一方面又會讓企業抵制外來文化，抑制吐舊納新的過程。制度化過程能促使企業井然有序地運行，卻又會讓企業走上按部就班的道路。
認識制度化過程對企業文化發展的利弊，有利于我們在企業文化建設過程中，清醒地意識到并有效地避免制度文化給企業變革帶來的`阻力。在變革前，我們要預見變革后企業文化與現有制度文化之間可能存在的沖突，策劃制度變革的有效方法，在變革時有計劃地實施制度變革，變革后，密切關注原有制度對新文化的負面影響，及時糾正。
其四，企業制度在企業文化中能扮演中層文化的角色，卻不是中層文化的全部。根據企業文化的“同心圓說”，企業文化有三個層次，即表層文化、中層文化和內層文化，表層文化主要指企業的外在表現，中層文化主要指企業的運行機制，內層文化就是要指企業的價值理念。行之有效的企業制度，指導和約束著企業整體和員工個體的行為，是企業運行機制的一種具體表現，但卻絕不是唯一表現。任何一個企業的運行機制只能盡可能全面地用制度來表現，卻無法用制度來完全表現。制度化過程與企業運行機制的變化過程總是存在著時間差，或是滯后，或是超前，制度化過程只能盡可能及時地反映企業運行機制的變化而無法同步反映。企業的中層文化實質是企業的運行機制或經營管理模式，而不僅僅是指企業制度本身或制度形成和執行過程中所體現的文化，即制度文化。
正確認識企業制度與中層文化之間的關系，有利于我們在企業文化建設過程中，避免將中層文化簡單歸結為制度文化，從而把構建中層文化的重心放在審視和完善運行機制上，而不是僅僅停留在企業制度上。在企業文化建設中，我們要把適合企業生存發展的運行機制盡可能全面而及時地體現到企業制度中去，而不是僅僅著眼于完善和健全企業制度本身。
最后，企業制度歸根結蒂還是受到價值理念的驅動與制約。不管人們是否認同企業制度是企業文化的一個構成部分，也不管企業制度是否真正體現一個企業的真實文化，企業制度的形成與變化均源于企業對制訂和修改制度的某種需求，這種需求正是企業價值理念的一種具體表現，正是因為企業認為制訂和修改制度有價值，才會去制訂與修改，至于價值何在，不同企業有不同的認知和理解，這些認知與理解也是企業價值理念的一個構成部分。反過來，不同企業對制度認知和理解不同，又會使完全相同的制度出現不同的效果，這些也是企業價值理念使然。
認識企業制度受制于價值理念，我們就能真正理解價值理念才是企業文化的核心，在企業文化建設過過程中，重視確立適合企業生存發展的價值理念至關重要。
企業文化與制度10
第一部分改革績效考評制度的客觀必要
一、改革績效考評制度是建立現代企業文化的需要
經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是一個企業員工的一種共同價值觀念，是企業人力資源管理制度的核心組成部分，是現代化企業管理文化的重要組成部分。它關系到企業的經濟效益的提高，關系到一個企業員工的工作導向，涉及到員工的切身經濟與非經濟利益，關系到企業員工的職業成功感、工作的積極性與創造性的激發。可以說：企業績效考評制度的任何改變與調整，都將意味著企業整體文化的一次震蕩，都將對企業產生積極或者消極的影響。建設銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產重組上市以后，以經濟增加值為核心的績效考評機制初步形成，朝陽分行現行的動態激勵考核辦法經過近兩年的在持續改進中運行，激勵效果明顯，各經營單位業績穩步提升，員工收入穩步增長，績效工資分配關系基本和諧，從一定程度上講：現行的績效考評制度已經融入到了企業的文化中，對企業的發展做出了很大的貢獻。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中，我們發現仍存在一些不完善的地方，績效管理思想還沒有根植到每位員工心中，績效考核方案的執行沒有完全達到方案設計的初期目標，考核結果與實際存在一定偏差，個別員工對指標設計、收入差異存在不同認識。如：管理人員與經辦崗位人員績效工資不成正相關，經營單位負責人現買績效工資不應參與本單位分配而應由市行統一發放，現買單績效工資在績效工資中占比過大結構失衡等問題。因此，要建設一個對企業發展更加有利的文化管理制度，必須對原有方案進行進一步的調整完善，對績效管理的目的，意義，性質和特點，以及組織實施績效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進行進一步明確，對制度的執行力度與標準進行進一步統一，使得績效管理制度融入到建設銀行員工的共同價值觀當中。
二、新的經營導向要求對績效考評政策進行改革
二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前，省市行的經營目標、市場環境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應的調整。20xx年，省行為加速發展，進一步提高市場份額，員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調仍是以價值創造為核心，但分解了經濟增加值構成要素；仍然實行資金全額計價管理，但加大了利差考核力度；朝陽分行各經營單位之間經營環境、客戶資源、業務功能、地理位置、資源配置、人員素質等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現實狀態下，朝陽分行績優客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務資源特別是能夠用于營銷激勵的財務資源本就有限，受金融危機影響，20xx年全行費用預計零增長，甚至負增長。針對這種現狀，朝陽分行黨委確定了必須實現規�？焖贁U張、超常發展的方針，必須加大增量考核力度，對績效考評原理進行闡明與完善，對原有考核指標進行調整改進。
三、應對行業日趨激烈的競爭形勢的需要
目前，本地區原有四家國有商業銀行都已股改完畢，治理結構趨同，商業銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業，市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設計、考核方法、考核技術、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學有效的績效考評體系，利用有限的財務資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性，激勵各經營單位、員工的價值創造力，提升員工動力和組織活力，平抑各經營單位之間存在的差異，使考核結果能夠真實反映各經營單位現有經營管理水平成為一個重要的課題。為此，有必要建立一個動態的績效考核辦法，讓其成為朝陽分行發展的基本動力。目前，當務之急是總結現有績效考核方案的特點、優點和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺相對科學合理的績效考評辦法，使績效考評管理化、制度化，以達到通過績效考評正確的引導員工行為，加強各經營單位、員工的自我管理，從而提高工作績效，發掘團隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關系，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，達到推動我行各項業務長久快速發展的目的。
第二部分二級分行經營績效考評制度體系設計目的與原則
讓所有的員工了解經營績效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動的意義。而方案設計的原則，則是體現了方案本身對企業管理方向了引導，是一個企業文化優劣的基本表現。
一、基本目的
1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究，意在通過對績效考核的相關信息、調研信息和績效考評管理方法的研究，更確切的了解各經營單位、員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據，從而研究形成一套完善的績效考評管理體系，并使之持續改進制度化。同時，通過績效考評的開展，改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、通過研究，找到一種具有相對科學性、連續性、可操作性的績效考評工具、技術、方法和標準。尤其在現代的信息社會，績效考評制度的建立要充分利用信息技術，建立以信息技術為基礎的現代化考評制度與工作體系。
3、打造一支以先進的'價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優秀隊伍角度出發，建立健全績效考評管理機構，改變績效管理工作方法，改善績效管理工作流程，完善動態績效考評技術、方法和標準，促進盡快實現黨委“532”任期工作目標，最終實現員工收入與企業發展共同增長的目的。
4、通過對建設銀行二級分行經營績效考評制度的研究，為建設銀行二級分行提供一個需要建立的經營績效考評制度架構及其核心的經營績效考評制度模式，形成科學有效的薪酬激勵與約束機制，以解決經營績效考評實踐中在考評主體效率化、經辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內容導向化等方面存在的矛盾和問題，充分調動廣大員工的工作積極性和創造性，營造“為員工搭建廣闊的發展平臺”使命氛圍，真正體現“以人為本”的科學發展觀核心理念。
二、基本原則
我們從不同的角度來看待經營績效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業考評制度的基本導向，把握企業發展的基本方向，把企業的員工的命運、精神與企業的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發職工的積極性與創造熱情，最大限度地提高企業的經濟效益，形成企業長期發展的基本動力機制。
1、以人為本的原則。西方現代管理學認為：現代企業的管理實際上就是對人的管理，企業文化就是人的文化。今天，我們的企業要學習西方先進的管理經驗，不是從西方企業身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接，而是要認真反省我們自己，從根本上理解人的基本權利，人的基本的尊嚴。績效管理的核心是對人的管理，績效方案的科學性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業員工有幸福感，讓員工的利益與企業的利益統一，讓員工的前途與企業的前途一致，充分激發職工的積極性與創造性，也就是說：“人”才是經營績效考評制度分析與研究的對象。所以，績效考評制度建立的第一個原則就是：不能僅僅從企業的效益角度去理解績效考評制度，這樣一旦偏差就會在企業與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產生抵觸情緒。我們要從企業與員工根本利益一致的基礎上，尋找企業與員工之間的利益最佳結合點，眼前利益與長遠利益的最佳結合點，制定建立在共同價值觀基礎上的企業績效考評制度與文化。
2、相對穩定性原則。員工的績效考評制度是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。動態考核可以隨時反映經營業績，克服年初等待計劃的弊端，推動業務連續自動成長�？荚u的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。所以，要維護制度本身的系統性與穩定性，維護制度的權威性，就要在在一段連續的時間之內，績效考評制度的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。一個經常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個是剛剛實施，很不完善；二是制度不科學，執行不下去；三是領導的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績效考評制度一定是名存實亡。
3、靈活性原則。穩定是相對的，必須與靈活性結合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現考核與激勵政策的靈活性，可以根據市場的變化適時調整和完善，規定考核內容變化比例和直接考核到個人的分配占比�？己宿k法相對固定，根據工作實際需要，動態調整指標的種類、分值、權重，適時評價各單位業務工作執行力、貢獻度、管理能力、經營業績。
4、公平競爭原則：要體現公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內容上還是在執行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準；在執行的過程中還要堅持公開性原則，員工要知道自己的詳細考評結果，吃得住員工的推敲。
5、可行性原則。從內容上講，考評制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執行力來講，績效考評制度必須是簡單而且易操作的，執行的環節必須是明確而且不繁瑣，
6、激勵性原則。經營績效的考評制度應該本著以激勵為主，約束為輔，有付出就有績效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策，預測分配總量，控制在省行下達的年度計劃額度之內。構建全方位考核體系，使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內容方面，結合朝陽分行實際，成分激勵職工的積極性。
第三部分當前二級分行經營績效考評現狀
近幾年來，朝陽分行實施的經營管理業績目標考核和評價，有力地促進了業務活動的健康發展和經營效益的穩步提高。然而，從現行支行經營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關重要的問題
一、經營績效考核“導向性”不突出。績效考核的精髓在于它是對績效目標實現過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結果的反饋實現支行績效的改進和提升，促進支行績效發展。在績效考核體系的設計過程中，考核指標的設定是整個績效考核體系的參照系�？墒牵鼛啄陙淼闹薪洜I績效考核辦法卻表現出“導向性”下降，過分追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統一性”難以有效地引導各個支行緊扣當地金融資源特色結構努力做好特色優勢業務；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著全市經營績效的更好提升。
二、經營績效考核的“經營性”下降。
經營績效考核，顧名思義，應當考核業務經營的規模、速度、質量和效益。然而，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“經營性”下降，把內部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經營性”項目列入經營績效考核范圍，并且其所占的基準分權重越來越大。
三、考評分配“預見性”不強。
近幾年來的支行經營績效考核辦法，支行無法預先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導支行經營行為作用的充分發揮。
四、混淆集體與個人績效考核的關系。
我國國有商業銀行業務經營的特殊性法規規定，其分支行不能跨區域從事金融業務擴張經營，只能在劃定的地盤內開展經營活動。由這一特殊性決定，各經營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環境及發展空間等方面存在差異，現有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區域間經濟金融環境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經營管理能力、經營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經營績效考核采用統一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。
五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。
一是考核激勵力度偏小，經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經營績效考核分配的統領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后支行的經營管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后支行的經營管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，經營績效考核激勵力度不大。
六、全面性不夠。
績效考評體系不僅是對業務經營指標的考核，而且應對經營單位進行全方位的考核。目前，我行動態績效考核只針對財務指標進行考核，未包含非財務指標（積分、服務質量、業務量、備付率、差錯率等），不能完全體現經營機構實際工作內涵，造成考評體系失衡。
七、分配比例不合理。
考評方案分別考核管理崗位、經辦崗位，造成部分經營單位管理崗位、經辦崗位收入不成正相關，存在偏離�，F買單績效占比過大，沖擊了以經濟增加值為核心的績效分配體制，導致網點、員工之間實際收入差距過大�？己酥笜嗽O計上未直觀體現人均效率。經營單位負責人參與包括現買單在內的所有的績效工資分配，導致不公平現象。
第四部分建立健全二級分行經營績效考評制度的基本思路及建議
朝陽行新一屆黨委成立以來，為落實全行經營發展戰略，引導各行轉變經營模式和增長方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經營績效和核心競爭力為導向，本著以激勵為主，約束為輔，動態管理的指導思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規模擴張、彈性操作”的原則，對經營績效和業務發展考評體系進行了相應的改革，進一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制，創新了績效考評體系及考評方式方法，充分發揮考評體系的政策傳導、業績評價、經營導向作用，對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業務的快速發展起到了積極作用。
一、健全二級分行經營績效考評制度的基本思路
1、經營績效考評制度是一個完整的體系，要有統一的財務資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統一的財務管理制度作為保證，雖然有了一個較為完善的考評制度，但是在具體的執行中出現或者存在著標準不統一、執行不統一、比例不合理、收入不公平等現象，嚴重制約了考評制度的執行，導致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法，難以達成共識，影響了職工的積極性。
2、經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是企業人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執行當成銀行管理的核心工作來抓，實行精致化、精細化的執行模式，融入到日常的經營行為中，形成企業核心文化價值觀。
3、經營績效考評制度的靈魂是動態激勵，是二級分行業務發展的引擎。動態的績效考評方案，有利于形成長期的、務實的企業發展以及員工激勵機制，成為企業發展的長期動力，保證企業發展的可持續性。
4、二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中，要認真貫徹省行的發展方針與要求，與本行的實際情況相結合，把普遍性與特殊性充分結合起來。同時，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據各個支行不同的區域、業務及人員特點，制定確實可行的考評方案與指標。
二、建立健全二級分行經營績效考評制度的具體建議
1、考評制度體系化
考評制度體系化，使其在效應上形成互補�？冃Э己伺c績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結合，配套執行，將更好的整體推動全行經營管理水平的提高。形成績效管理網絡化的制度管理文化。
2、建立外延型經營績效考評組織
朝陽分行的績效考評實行分行黨委領導下的績效考評委員會負責制，績效考評委員會專門負責績效考評政策的擬定、協調、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設立由相關業務單元骨干組成的績效考評中心,負責完成日�？冃Э荚u工作�？冃Э荚u中心成員按業務特長、信息對稱優勢進行績效考核管理工作原則分工，承擔績效考評相關工作：計財部負責績效考評制度牽頭擬定，績效考核方案實施中的協調、匯總、數據公布、績效工資配置工作；人力資源部負責按職位、責任中心完成落實到個人的工資表編制；績效考評中心其他成員主要完成本條線職責范圍內的績效考核數據采集，考核指標設置、內容修訂、權重設置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導等任務。
3、以競爭思想統領經營績效考評制度設計
經過幾年的運行，朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系，具體包括了以激勵經辦崗位員工為主的績效考核動態激勵辦法，以激勵經營單位負責人為對象的綜合經營管理考評辦法，以全行員工為對象的現買單績效考評體系，以人力資源管理為主的經營單位負責人業績評價約束方案，以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風險管理為主要內容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置，管理崗位人員績效工資以關鍵指標排名賦分進行配置，費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上，引入內部競爭機制，激發經營單位動態博弈，加大考核頻點和考核結果透明度，按旬通報各經營單位各項業務考核數據水平（占比位次），按月考核預發放和年末一次性清算；每月分配績效工資額度固定（分子），通過激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實現業務發展。改變了績效工資以往的分配方式，由傳統的“分工資”轉變為能夠激勵員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創造過程中的“誘導性”作用發揮較為明顯，體現了收益與風險平衡的導向。
4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界
績效考評由各相關業務單元骨干組成的績效考評中心團隊分工負責，管理人員績效考核各業務單元、經營單位負責人在綜合計劃、條線KPI完成和綜合營銷等方面的貢獻大小，進行競賽排名，并按綜合排名賦分配置工資及費用。各業務單元根據自身業務發展情況以及應該發展的重點確定考核內容，市行統一規定考核技術方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權重�？冃Э己酥笜嗽O計上綜合考慮人員、產品、絕對量占比、相對增長、抵減因素和基本考核目標、單元條線考核目標等多個維度�？紤]到各經營單位基數規模差異，增量業務考核設“絕對”和“相對”兩個分項指標，分別占績效工資額度的一定比重，占比可根據實際需要進行動態調整。
5、經營績效考評制度優化要建立有效的溝通和反饋機制
不對對績效考評制度的執行結果進行監控，獎勤罰懶。對績效高的要經常進行表揚，對連續排名在后幾名的，按人力資源管理方法對單位負責人采取諸如誡勉談話以及其他行政措施進行約束。
企業文化與制度11
校園文化環境是學校特有的無形而巨的教育力量，它對學生有深刻的感染力和強烈的號召力，能引起學生的注意力和積極性，協調一致地為實現學校目標而努力。為此必須加強校園文化環境的管理。
一、美化校園：
把校園建設成為有理想、有道德、有文化、有紀律的文明陣地，使學校成為文明的校園、學習的樂園、生活的花園。校語、橫幅、板報、櫥窗布置主題鮮明，具有特色，有號召力和感染力。墻壁布置有教育性、知識性和趣味性，起到無聲的熏陶，潛移默化的教育作用。宣傳櫥窗做到每月一次更換，內容長新。
二、美化教室：
教室、辦公室、專用教室布置應各具有特色。字跡工整，行文規范，簡化字使用正確。辦公室布置要莊重、整潔。教室布置既要有統一，又要有自己班級的.特色。要溶教育性、知識性、趣味性于一體。專用教室的布置應適合專用內容的環境，構成特的文化氛圍。
三、優化陣地作用：
充分發揮廣播室、閱覽室、圖書室、黑板報、宣傳櫥窗等教育作用。
四、強化文體教育作用：
加強對音、體、美教育的管理。積極開展綜合實踐活動，發展兒童個性，培養學生的興趣愛好，寓教于各項活動之中。
五、根據學校的發展，不斷增建新的教育設施使之完善，使學校特色彰顯。
企業文化與制度12
現代管理科學經歷了１００多年的發展，已形成了較為完備的理論體系。在管理科學的天空，可謂群星璀璨。從溫斯洛？泰羅的科學管理，保羅？高爾文的人本管理，到愛德華？戴明的全面質量管理，彼得？杜拉克的管理>，再到阿爾文？托夫勒的虛擬管理，查爾斯？漢迪的全球化管理，無不是的結晶。他山之石，可以攻玉。這些世界級的管理大師為我們的企業管理留下了彌足珍貴的精神，我們應該廣借“外腦”，為我所用，通過廣泛吸收和運用現代管理科學成果，使國有企業管理制度和文化建設達到以下４個：
�。�、管理制度的科學性。泰羅的“科學管理”思想和詹姆斯？穆尼的“組織效率至上”原則，都強調了提高效率對企業的重要性。筆者亦認為，衡量一種管理制度是否科學，應該以它能否提高企業效率為標準。為此，國有企業應該本著效率至上原則，切實搞好企業管理制度創新。首先，在體制創新上，一是圍繞“增值”抓產權管理，通過理順產權關系，建立起規范的國有資產管理、監督、營運體系，確保國有資產保值增值；二是圍繞“增智”抓決策管理，通過優化法人治理結構，形成各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構，建立起規范科學的決策體系和運行機制；三是圍繞“增效”抓勞動人事管理，通過砸“三鐵”（鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資）、興“三能”（人員能進出、干部能上下、收入能增減），建立與市場經濟相適應的勞動、人事、分配制度。其次，在機制創新上，要通過大膽改革，在企業著力強化５項機制：一是機制。通過改革分配制度，真正體現工效掛鉤和按資、按勞、按績分配的原則，者持大股和實行年薪制，允許資本、技術等生產要素參與收益分配，解決管理者積極性、創造性不高的問題；二是約束機制。通過建立各個環節的嚴格制度，加強考核和督促檢查，解決管理混亂、失策、監管失控等問題；三是機制。通過實行競聘上崗、優化組合和末位淘汰，解決管理僵化、缺乏生機與活力等問題；四是“四自”機制。通過健全決策、執行和監督體系，解決企業自主性和應變能力差的問題；五是動力機制。通過實施管理、技術創新、物質獎勵和精神鼓舞等方式，解決企業持續發展的后勁問題。
�。�、管理制度的合理性。即管理制度不能脫離企業實際，否則，管理制度就成了“花瓶”和“空中樓閣”。管理制度要達到合理性，必須堅持３個原則：一是適時。管理制度要適合時代要求，具備時代特征；二是適地。管理制度要適合企業所在地區和國家的法律法規、文化傳統和道德規范；三是適企。管理制度要適合企業實情，適合企業實施，適合企業發展。
�。场⑵髽I文化的先進性。一流的企業，需要一流的文化；一流的文化，必然造就一流的企業。先進的企業文化可通過４條途徑來形成：一是培育崇高的企業觀。在追求經濟效益最大化的同時，企業要追求社會效益的最大化，義利相融，回報國家與社會，以此增強員工的感和使命感；二是培育卓越的理念。追求卓越，勇于創新，大膽開拓，與眾不同；三是培育進取的.企業精神（包括企業家精神）。樹立不息的觀，培養高度負責的敬業精神，營造蓬勃向上的企業氛圍；四是培育牢固的企業凝聚力，通過實施人性化管理，在企業強化親和力和向心力，增強員工自豪感和歸屬感，激發員工的積極性、主動性、創造性。
�。�、企業文化的獨特性。獨特的企業文化是企業的“招牌”和“名片”，能給人留下深刻印象。獨特的企業文化源自于企業不拘一格的個性和獨樹一幟的管理風格。但獨特的企業文化并非一味地標新立異，真正有個性的企業文化是對不同文化批判的吸收和合理的揚棄，是傳統文化底蘊與現代管理理念的融合。如海爾集團將美國企業的創新精神、日本企業的精神和中國儒家思想融合在一起，就形成了特色鮮明的“海爾文化”。日本、韓國、新加坡等國的企業文化，也都不同程度地打上了中國儒家思想的烙印。這說明，企業文化只有根植于傳統文化的沃土中，吸收時代的新鮮空氣，才能綻開出最美麗的花。
企業文化與制度13
1目的
為了有效的維護企業文化的執行，加強員工對公司企業文化的認知程度，把企業文化推上公司戰略管理日程，特制定本制度。
2適用范圍
本制度適用于對公司企業文化的執行管理。
3職責
公司所有員工負責本公司企業文化的維護和貫徹執行�？偨涋k負責相關企業文化宣傳欄內容提供及更新。
各部門主管負責本制度的確認執行，總經辦負責本制度的編制、審核、監督執行。
總經理負責本制度的批準執行。
4定義
企業文化：包括企業物質文化、企業行為文化和企業精神文化。企業物質文化層：包括企業器物、企業標識、生產環境、生活環境等構成的器物文化。
企業行為文化層：包括企業制度文化、企業目標、企業文化活動等以動態形式存在的文化。
企業精神文化層：包括企業的核心價值觀、企業精神、企業道德等在生產經營中所形成的企業意識。
5具體內容
5.1企業物質文化管理
5.1.1企業器物
5.1.1.1企業產品
產品以市場為存在前提，產品的存在價值體現了企業精神。以品質取得信任，以品牌提升價值，以創新制造差異，以成本贏得競爭。公司全體員工應以保證產品質量為己任，不斷提高企業競爭力。
5.1.1.2企業生產資料
�。ㄔO備設施管理）
5.1.2企業標識
企業名稱：xxxxxxxxx有限公司
企業商標：
內部刊物：《xx通訊》
5.1.3工作環境
公司是我們工作生活的家園，我們應該注意保護我們生存的環境，愛護他，才能讓大家在一個干凈、寬松的環境里快樂的工作。
在公司我們是公司整體形象的一部分，在社會我們每一個員工都代表著公司的形象。我們每一個員工都應該維護公司榮譽與利益，并保持公司的整體形象。這都要求每一個員工從我做起，從小事做起。具體員工行為規范見相關管理制度。
5.2企業行為文化管理
5.2.1企業制度有：行政辦公管理制度、財務管理制度、營銷管理制度、技術管理制度、生產管理制度、企業文化建設管理制度。
5.2.2公司各種規章制度是企業文化執行的基礎，是企業文化得以貫徹實施的基本保障，公司員工應該嚴格遵照執行，若有違反，按相關規定予以處罰。
5.2.2企業目標
至20xx年公司實現產銷x億元，利潤x千萬元，員工平均收入達x萬元。
5.2.3企業文化活動
每年舉辦一次文體比賽活動，每年選20%的員工于國慶長假期間外出旅游一次，每年舉行一次技術、技能大比拼活動、每月從基層一線推薦10名員工與干部進行思想交流。
5.3企業精神文化管理
5.3.1企業核心價值
經營理念：隨需而變、把握現在、成就將來。
產業理念：以同心多元化為向導，快速壯大行業競爭能力。管理理念：制度約束，簡化流程，消除浪費。
質量方針：忠誠的服務銘記在心，質量的改進永無止境。
營銷理念：對內互為顧客，對外顧客至上，推行全員營銷工作。
5.3.2品牌管理：品牌就是價值。
公司目前已具有一定的品牌知名度，加強我們企業的品牌管理已是當務之急。只有通過每一位員工孜孜不倦的.努力、持續不懈的創新，為我們的品牌注入新的活力和價值，提升企業的整體形象，才能充分發揮品牌的市場影響力和號召力，以無形資產驅動有形資產，從而增加企業的經濟效益和社會效益。全公司必須在品牌形象設計、規劃、實施推廣方面保持高度一致，具體操作
見相關管理制度。
5.3.2.1質量、服務管理：質量就是信譽。質量保證是產品得以在市場占一席之地的最基本保證，今天的質量就是明天的市場。質量保證是我們產品的最好代言人，那也是我們一直努力追求的目標。服務是我們企業對外的一個窗口，是我們公司整體形象的體現。如果一個公司有好的產品但是沒有好的服務質量，那必將在不久的將來走向消亡。
所以一個公司的產品質量與服務質量是保障企業長期發展和創立名牌的前提條件�？煽糠�定的質量和優越的服務性能是市場競爭力的關鍵，也是企業持續發展的動力。全體員工應對產品質量檢測嚴格把關，對我們的服務質量提高要求，才能讓讓我們的產品質量、服務質量持續保持在一定高度，為我們的企業持續發展做出我們最基本的貢獻。具體操作見相關管理制度。
5.3.2.2質量就是信譽，服務就是生命，品牌就是價值，市場就是先機，環環相扣，相互關連。這也是我們公司企業文化當中非常重要的一環，是我們企業得以持續發展的基本保障。
5.3.2.3生產理念：在有效的成本控制下，在提高員工工作效率，加強生產技術和生產效率的同時，實施對生產過程中安全的全面監控和安全關鍵設施的建設和維護，是我們生產控制的基本步驟。如何有效的降低管理成本和生產成本是管理部門的首要職責，當然必須在保障員工合理待遇的基礎上降低成本。加強崗位技能培訓是加強生產技術和生產效率的有效辦法，同時也是控制生產成本的可行方法。堅持安全生產，是我們公司一直堅持的基本原則。
5.3.3企業文化宣傳
企業文化宣傳欄是公司對內對外的窗口，也是公司員工了解公司動態、決策的窗口。
“總經理致詞”體現了總經理對公司過去的總結，對公司未來的規劃以及對公司員工的期盼。由公司總經理負責提供，并每半年調整一次。
“公司簡介”是對公司發展情況的基本介紹，是讓新進員工以及外來人員了解公司的一個窗口，由總經辦負責提供，并每半年調整一次。
“公司大事記及榮譽”是公司發展歷史的記錄，是員工榮譽感的源泉。由公司總經辦負責記錄并提供，并每半年更新一次。
“理念識別（MI）”即公司宗旨，是公司發展及行動的指導原則，是公司的戰略發展目標也是公司和員工共同追求的方向。由總經理及總公司總經辦和相關人員負責提供，并根據公司相應階段的發展目標及時更新。
“公司組織架構及人力資源一覽表”是公司的基本架構及公司的基本人員情況，也是新進員工了解公司、熟悉公司的一種渠道，由公司核心領導負責制定，并根據公司人員變動情況更新。
“公司動態欄”是關于公司近期發展目標及規劃，以及公司高層決策基本情況的體現，是公司所有員工了解公司決策，制定自我工作方向的一個基準。由公司總經辦負責提供并及時更新。
“通告、通知欄”是公司最新的決議事項，是員工及時了解公司相關政策、決定的通道。由公司總經辦負責提供并及時更新。
“典范標榜人物”是公司對優秀員工的一種肯定，同時也是公司新老員工工作的動力以及目標，是對所有員工的最好激勵。
“培訓專欄”是公司增強員工素質，為員工職業生涯發展進行規劃的最直接體現，也是員工自我發展所迫切需要的。由總公司企管部負責根據部門及公司培訓計劃擬定，通過培訓專欄，讓員工了解培訓內容的概況，并號召員工積極參與。具體參加培訓人員名單由各部門主管負責人、公司總經辦以及總公司人力資源部擬定。培訓專欄內容每半月更新一次，由總公司企管部協助公司總經辦更新。
“文化活動欄”是公司發展員工業余生活，提高員工積極性，加強員工生活質量，促進公司與員工之間的溝通的最好途徑。例如公司的廠慶、春游會、定期的文娛活動、春節聚餐活動、員工生日慶祝會等，由公司總經辦擬定活動的時間安排及具體實施計劃，經總經理批準后，安排全體員工參加，活動內容應有創新，吸引員工踴躍參與。
內部刊物《xx通訊》是員工了解公司，公司了解員工的最好園地，也是公司對外整體形象的完美體現。由集團公司企劃科采取內部征文的形式收集文稿，可以是員工對公司建議、感悟或者從其他書籍或報刊上收集的，經適當修改、排版后做出初稿。經總經理批準后印制發行。
“政治新聞”、“時事”、“體育、娛樂”是員工了解國內國外新聞、時事的途徑，同時也是為員工提供休閑的一種方式。由總經辦負責提供相關的報紙、書刊供員工閱讀。
網絡宣傳是公司對外形象宣傳的方式，在信息高速發展的現在，網絡宣傳已經成為每一個公司企業文化宣傳不可忽缺的一部分。同時網絡也可以作為員工與高層管理者交流的一個通道，我們可以設置總經理與員工交流版，員工可以用不計名的方式提出自己的一些想法和建議。以上由公司總經辦負責策劃并實施。
企業標識：企業標識代表著一個公司的形象，我們要做到客戶看到我們的標識就知道我們的公司，知道我們的品牌。這也是視覺識別中最重要的一部分，具體操作參見相關管理制度。
5.3.4企業精神文化層
5.3.4.1企業宣言：xxxx
5.3.4.2企業精神：xxxx
5.3.4.3企業目標：xxxx
5.3.4.4企業宗旨：xxxx
5.3.4.5經營法則：xxxx
5.3.4.6經營理念：xxxx
5.3.4.7服務宗旨：xxxx
6.0本制度相關支持文件：公司所有制度文件。
企業文化與制度14
第一章 企業文化管理制度
第一條為加強公司企業文化管理，塑造推動公司發展的企業文化，規范企業文化建設管理工作，培育良好的企業文化氛圍，促進企業文化建設工作健康有序發展，鼓舞和激勵公司員工，特制定本制度。
第二條本制度對公司企業文化管理的內容與實施做出規定，是公司開展企業文化工作的依據。
第三條本制度適用于公司總部及下屬子、孫公司的企業文化工作。
第二章 企業文化管理機構
第四條公司企業文化組織機構設領導小組和工作辦公室。領導小組由總經理任組長、分管（協管）領導任副組長，成員由公司下屬各單位、部門負責人組成。工作辦公室設在綜合管理部。各子公司成立相應的企業文化建設工作辦公室，并設立企業文化建設專責人。
第五條公司企業文化建設領導小組的職責是審定企業文化建設整體方案，
審定企業文化建設的近期目標和長遠規劃；綜合管理部的職責是策劃企業文化建設的整體方案以及推進企業文化建設各個階段的相關工作。各基層單位企業文化建設工作辦公室及專責人的.職責是推進企業文化理念的具體落實和信息反饋工作。
第六條公司綜合管理部是公司企業文化建設的歸口管理部門，負責協調、審核、指導其他各單位、部門的企業文化建設管理工作。其主要職責為：
1、制定公司企業文化管理制度；
2、制定公司企業文化發展規劃；
3、制定公司企業文化年度工作計劃；
4、制定公司對內對外宣傳規范，并監督執行；
5、組織進行對公司企業文化重要議題的相關研究；
6、開展公司對內對外企業文化宣傳，組織公司企業文化活動；
7、公司企業文化培訓的組織、考核、管理、培訓效果評估；
8、審核對外宣傳內容，指導各單位、部門開展企業文化活動。
第七條公司將企業文化建設情況納入各單位、各部門的績效考核范疇，各單位、各部門負責人為本單位、本部門企業文化建設的責任人，并設立企業文化專職或兼職管理人員，其具體職責為：
1、制定建設計劃，協助企業文化在本單位、本部門的建設、推廣、宣傳。
2、協助綜合管理部落實文化建設工作，合理安排，保證員工參加公司組織的各項企業文化活動時間。
第三章 企業文化理念管理
第八條公司企業文化理念是指：公司的企業愿景、企業使命、核心價值觀、經營哲學、管理思想等企業文化核心內容。
第九條公司綜合管理部是公司企業文化理念管理的執行機構，綜合管理部應充分調研國內外先進企業文化，總結大通的經驗和特點，研究制訂符合公司發展戰略的企業文化核心理念。
第十條綜合管理部在開展企業文化工作中，應深入實際調研分析，了解員工的思想動態，分析公司所處產業的特點，廣泛聽取各單位、各部門的意見和建議，提煉公司企業文化的核心思想，使公司的企業文化理念能夠切合企業實際，對公司的發展起到重要的推動作用。
第十一條各單位、各部門應為公司綜合管理部的工作提供充分支持和密切配合，積極提供建議和意見。
第十二條公司企業文化建設領導小組負責對公司企業文化理念進行審議和確定；企業文化建設領導小組審議確定的公司企業文化理念將作為公司企業文化工作開展的依據。
第四章 企業文化制度管理
第十三條公司企業文化制度是公司企業文化理念的表達和規范，必須與企業文化理念保持一致。
第十四條公司的企業文化制度系統涵蓋下述三個領域：
1、企業文化核心理念規范。該制度對企業文化核心理念進行設計，是企業思想文化塑造的基礎；
2、企業員工行為規范。該制度對企業員工行為規范進行了設計，是企業行為文化塑造的基礎；
3、企業風俗文化制度。該制度在對內工作上，對企業教育培訓、禮儀儀式、服飾、體態語言、工作場所相關規范做出規定；在對外工作上，對企業營銷觀念、服務規范、公共關系、銀企關系、公益活動、文化傳統做出規定，是企業風俗文化塑造的基礎。
第十五條綜合管理部是公司企業文化制度的編制和監督機構。相應管理制度經公司企業文化建設領導小組審批生效后，綜合管理部負責推動落實。
第五章 企業文化器物管理
第十六條企業文化器物是公司企業文化的外在表現形式。通過對相關器物的設計，可以直觀、生動地表現公司企業文化的核心思想。
第十七條企業文化器物系統包括如下內容：
1、公司 vi 系統（企業形象識別系統）；
2、企業象征圖案；
3、企業宣傳標語；
4、企業吉祥物；
5、企業之歌；
6、企業容貌。
第十八條公司企業文化器物系統應用范圍包括：
1、辦公用品、事務用品；2、企業證照、文件類；3、交通運輸工具類；4、指示、標識類；5、廣告展示陳列類；6、商品及包裝類；7、服飾類；8、公司出版物；9、公司禮品；10、公司網頁；11、其他。
第十九條綜合管理部是公司企業文化器物的設計管理機構，綜合管理部在充分聽取相關意見后，組織設計單位對企業文化器物進行設計。各項設計經公司企業文化建設領導小組審議認可，綜合管理部負責推動落實。
第六章 企業文化實施管理
第二十條綜合管理部負責推動公司企業文化的實施，組織開展公司對內企業文化宣傳工作。
第二十一條各單位、各部門在開展對內對外宣傳工作時，必須充分考慮到公司企業文化的要求，不得違反公司企業文化相關規定。綜合管理部負責對公司各部門宣傳工作進行監督和指導。
第二十二條各單位在開展對外宣傳時，必須將宣傳內容上報公司綜合管理部審核，并會同綜合管理部開展工作。
第二十三條綜合管理部應協助各單位做好企業形象推廣工作和企業標志標識使用規范的檢查工作。
第二十四條為更好地培育、塑造公司企業文化，綜合管理部應組織開展豐富多彩的企業文化活動。
第二十五條各單位、各部門可以提議開展企業文化活動，由綜合管理部研究并提案，公司分管領導審批后，綜合管理部組織開展活動，或協助分公司開展活動。
第七章 附則
第二十六條本制度由董事會負責解釋、修訂。
第二十七條公司下屬各單位遵照本制度制訂相應實施細則。
第二十八條本制度由董事會審議通過后頒布實施。自頒布之日起，其他同類條款同時廢止。
企業文化與制度15
有人爭論企業文化與企業制度哪個更重要，其實企業文化與企業制度的邏輯關系是雞生蛋蛋生雞的關系。我們說究竟是先有了雞還是先有了蛋？其實這個邏輯的中心或許并不是在誰先誰后的問題。無論是雞在先還是蛋在先，無論是蛋還是雞，總是會生生不息無限擴大的。如果用這種思維來處理事件只有一個結果就是：問題被無限的放大，直到變成一堆蛋和一群雞！
企業員工是存在惰性的，需要施加兩個力。這兩個力就是企業文化和企業制度。企業文化是企業的經營理念、價值觀念、社會責任、經營形象等的總和，是企業個性化的根本體現，是企業生存發展的靈魂。企業制度指企業的各種行為規范和規章制度，良好的制度可以助力企業的快速發展。企業文化與企業制度之間是相互融合、相互促進、相互交替的關系，也就是說它們雞生蛋蛋生雞式的邏輯關系已經進入無限循環。
企業文化就是一種柔性的管理手段，而制度是剛性的，文化和制度并存于企業，它們這種雞生蛋蛋生雞的關系在于你中有我，我中有你，軟硬結合，剛柔相濟，這樣員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。企業文化補充了企業制度剛性的弱點，有效地消除了員工對制度控制的抵觸性，企業制度則提升了員工的貫徹執行力，是企業管理的輔助工具。所謂剛不可久，柔不可守。企業文化沒有強制力，是靠員工自覺來執行的，企業文化我們可以把它認為是企業經營的道德規范，員工行為違反企業文化，會遭到輿論的譴責；而企業制度具有強制力，它的正常運行要有強制力來保證，企業制度我們可以把它認為是企業的法律,員工影響或違反了企業目標的動作或行為，就要受到懲罰。
首先，制度可以生成企業文化，制度的形成保證了企業宗旨、企業精神、核心理念與價值觀的實現。一個沒有好的管理制度的企業，它的企業文化也是混亂的，亂哄哄就是它的企業文化。如果有人說某一個企業的企業文化非常好，那么相應的，這個企業的管理制度肯定是嚴明的、規范的、得到員工擁護的。其次，企業文化可以生成制度。企業文化提出來時口號非常響亮，如何落實？文化理念本身需要規范才能著地。文化理念的東西要真正付諸實踐，必須衍生成具體的制度，如果不能衍生成具體的制度，這樣的一個理念肯定是不行的。企業文化強勁的公司，都是明確地向員工指出企業的制度。企業文化要真正起到驅動員工積極工作的效果，就必須和每一個人的具體利益直接牽連起來！自然，這其中的直接媒介，就是企業的`制度或者規則。
健康的企業文化需要有一套健全的管理制度來做支持，健全的管理制度也需要有健康的企業文化來推行。沒有文化的企業制度會導致人的機械化，沒有制度的企業文化會導致企業停滯不前。企業文化和企業制度不是哪個比哪個重要，而是同樣重要，兩者相輔相成。制度與文化應相互補充與協調。企業制度與企業文化對于一個企業來說都非常重要，二者缺一不可，只有這樣企業才可以平穩的向前發展。所以，企業文化和企業制度基本上可以稱作兩駕并駕齊驅的馬車。我們需要平衡使用“軟實力”和“硬實力”�！败洝笔擒浀絾T工的心里，讓員工覺得得到了所需要的，付出是聰明而值得的；而真正的“硬”也是硬到員工的心里，讓員工覺得必須要遵守。既要講“軟”道理，也要用“硬”規則，二者巧妙結合，效果自然會好。
我們要向海爾、聯想、遠大空調等優秀企業學習，這些企業通過企業文化與制度的建設取得了非凡的業績。企業文化與制度的建設應當引起我們的重視。但我們不要陷入雞生蛋蛋生雞的詭辯游戲，真正重要的問題是能否真誠的建設成富有特色的而不是口號式的企業文化與制度，這便需要廣大員工艱苦的努力。尤其是企業領導，在管理中不能給人感覺“一會軟、一會硬”的混亂感覺。之所以會出現混亂，往往是因為領導的情緒化，領導缺乏內在的一致性：當心情好的時候，對員工的不合理行為常�！皩挻筇幚怼�，說幾句話就完了；而心情煩躁的時候，對同樣的不合理行為則會“狂風暴雨”一通。原本不管是“軟”還是“硬”，都是為了讓員工懂得行為規則，學會自我控制；但這樣情緒化的“軟硬兼施”，只會讓人覺得行為結果取決于人的情緒，與自己怎么做無直接關系。說到底，這還是一個“一致性”的問題，不僅“硬”要強調一致性，“軟硬兼施”也要講究一致性。
【企業文化與制度】相關文章：
企業文化制度10-01
企業文化與制度12-01
企業文化與制度06-08
企業文化與制度【優選】06-09
企業文化與制度[實用]06-09
公司企業文化制度12-07
企業文化與制度15篇12-01
企業文化與制度(15篇)12-01
企業文化管理制度10-17
【精品】企業文化與制度15篇06-08