企業文化與制度【優選】
在生活中，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編整理的企業文化與制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業文化與制度1
第一條企業文化，是由企業的全體成員經過長期實踐，培育形成并共同遵守和信仰的目標、行為規范、價值體系，是指導員工從事工作的哲學觀念。
第二條企業文化管理的組織機構
公司黨群工作部是公司企業文化的歸口管理部門，各所屬單位根據實際情況確定本單位的企業文化歸口管理部門。
第三條產品經銷公司企業文化建設的目的：通過企業文化的建設，統一企業思想，規范員工行為，營造企業活力，激發工作熱情，提振員工信心。對內，增強團隊的凝聚力和員工的工作效率，對外，提升企業的美譽度和對優秀人才的吸引力。進一步提升企業的核心競爭力，促進企業績效的持續、健康增長。
第四條產品經銷公司企業文化建設應從四個文化層面（精神文化層面、制度文化層面、行為文化層面、物質文化層面）分別逐步推進。推進流程為：
（一）確定文化建設目的.，編制企業文化建設規劃和工作計劃。
�。ǘ┨釤挸槿」酒髽I文化關鍵要素，編制文化手冊，建立視覺印象。
�。ㄈ嫿ㄎ幕ㄔO制度，并將倡導的文化融入公司制度體系建設過程中。
�。ㄋ模┩ㄟ^培訓、研討企業文化核心，讓員工認可、感受公司企業文化。
（五）嚴格遵照公司vi體系要求，構建物質文化體系，營造公司整體的文化氛圍，提升公司整體企業形象。
�。┩ㄟ^領導帶頭、全員參與，將文化理念逐步導入員工行為中，讓企業文化落到實處。
第五條產品經銷公司對所屬單位企業文化的管理主要通過核心價值觀的確定、企業文化發展規劃與年度工作計劃的制定與實施、企業文化手冊的編撰等形式來實現。對不同所屬單位，公司采取不一樣的管理控制權限。
產品經銷公司的企業文化核心價值觀與文化發展規劃均應上報集團審批；企業文化手冊由公司黨群工作部自行編制并報集團公司備案；年度文化工作計劃由公司黨群工作部自行制定實施。
對全資公司，其企業文化核心價值理念應與公司核心價值理念保持一致，其核心價值觀經本公司內部決策機構審議后，須報公司黨政聯席會審批；全資公司文化發展規劃與文化手冊沿用產品經銷公司的文化發展規劃和文化手冊；年度文化工作計劃由全資公司自行組織制定與實施。
對控參股所屬單位，其核心價值理念、文化發展規劃、文化手冊及年度文化工作計劃由所屬單位自行制定并組織實施。所屬單位企業文化核心價值理念不得與公司核心價值理念沖突。
企業文化與制度2
摘 要 現代 社會 ， 企業 之間的競爭越來越表現為企業文化力之間的競爭。企業文化力來源于企業文化與制度的相互結合與互動作用。論述了企業文化制度化的必要性，并指出設計一種以企業價值觀為指導的“潛能制度”是實現企業文化制度化的手段。
關鍵詞 企業文化 文化制度化 潛能制度
文化是一個企業的靈魂，企業文化是以價值觀為核心，以知識為基礎，以事業為共同追求，以職業道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業領導的長期共識。一個企業的文化變革能否成功，首先取決于企業的價值觀是否符合企業生存 發展 的內外部環境，是否與企業的發展戰略相匹配。其次，取決于企業的文化理念包括價值觀能否得到員工的認同和嚴格遵循并轉化為員工的自覺行為，后者從某種程度上來說更具有決定性意義。那么，如何將企業的價值觀、核心理念和企業宗旨等文化因素轉化為員工的實際行動呢？答案是制度化。所謂制度化，就是將企業先進的價值觀和經營理念等轉變為具有操作性的管理制度的過程。也就是企業根據自身的發展需要，以企業文化為指導不斷修正和完善管理制度，以不斷創新的管理制度來保障企業文化的踐行。
1 企業文化制度化的意義
1.1 文化制度化是踐行企業文化的關鍵
我國企業在企業文化建設中出現的 問題 可歸結為企業文化與制度脫節而造成的。首先，當前社會處于轉型期，員工對企業文化本身不夠敏感，對本企業的價值觀、核心理念、企業宗旨等文化元素一知半解，不能夠深切體驗到文化的潛移默化的作用。這種情況實質上就是企業管理者忽視了文化的作用，沒有用制度來彰現、推行一種主流文化，也就不可能用缺乏文化底蘊的制度來團結、凝聚和激勵員工。文化在制度上的模糊性使文化和制度都流于形式，文化得不到執行，制度得不到認可。
其次，有些企業缺乏對文化管理方式 方法 及工具的了解與掌握，造成制度創新滯后于文化創新，以至于企業文化無法進行到底。如果不及時進行企業文化制度化建設，企業是不可能保持持久的活力與生命力的。這正如拉里·博西迪與拉姆·查蘭所指出的：“執行應當是一個組織文化中的核心要素，集中于執行不僅是企業文化的一個重要組成部分，它還應當是確保建立有意義的文化變革的一種方式�！倍拦P者之見，執行企業文化的最好方法就是將文化制度化。
2 文化制度化是形成企業文化力的關鍵
企業文化具有人性化的成分，它將人這一生產力中最活躍、起決定作用的因素作為管理的著眼點，追求物質管理與精神管理的有機融合，注重引導培育企業職工在價值取向上與企業達成共識，形成利益共同體，形成企業發展不可或缺的精神紐帶和道德紐帶。企業文化的這種追求實質上是培育企業的文化競爭力。隨著企業之間的競爭越來越凸現為文化之間的競爭，文化力也日益成為構成企業核心競爭力的重要因素，我國企業界文化建設中出現的“青島現象”就說明了這一點。
企業文化力是價值觀制度化與制度文化化的內在統一。價值觀制度化也即文化制度化，是將價值觀轉化為實際可操作的管理制度的過程，制度文化化是將制度內化為員工的傳統和文化。價值觀要隨著企業內外部環境的變化而及時地調整。企業家首先根據外部環境和內部條件的變化形成自己的價值觀或企業治理理念并轉化為企業的價值觀，然后通過員工的認同繼而化為員工個人的價值觀，最后實現企業價值觀與員工價值觀的統一，形成企業的“集體性格”，也即企業文化。在這個統一的過程中，很關鍵的一環就是實現企業價值觀制度化。價值觀的變化必然會帶來管理制度的變化，二者只有同步協調、互相融合才能真正形成企業的文化力。如果價值觀不是用來指導制度的變革與創新，如果制度的變革與創新不能體現出價值觀的.創新，那么，新的價值觀很可能是一種擺設。不僅管理者無法通過制度來檢驗價值觀的落實情況，而且員工也不可能清晰地領悟企業文化戰略和發展戰略，當然也就不可能認同價值觀。所以說，只有實現價值觀與管理制度的雙向調整變革，實現價值觀制度化與制度文化化的互動結合才能真正打造企業的文化力。
3 潛能制度——企業文化制度化的手段
管理制度的制定要以價值觀為指導，各個企業所追求的不同價值觀造就了不同的企業文化，因而企業的具體管理制度的設計針對性很強，各具特色。但無論什么類型的企業，追求文化制度化也好、制度文化化也好，其目的都只有一個，通過設計一種“潛能制度”來宣揚、踐行企業價值觀，使員工認同遵循制度，并自發營造一種積極的 學習 、創新的文化氛圍，最終挖掘員工的最大潛能，突破各種極限，在成就員工人生發展的同時實現企業的發展。筆者認為，這是文化制度化的目的，而“潛能制度”既是文化制度化的結果也是文化制度化的手段，它應該蘊涵以下五個方面的激勵因素：
企業文化與制度3
一、企業文化是企業持續健康發展的根基
企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富，是企業在生產經營實踐的基礎上，經過不斷培育而形成的一種特有的群體文化，它著眼于企業的興衰和職工的凝聚力，把無形的價值理念與有形的制度載體結合起來，并以一定的物質實體和手段表現出來，具有導向、凝聚、協調、規范、激勵等功能，其根本目的是通過潤物無聲，入腦人心的教育熏陶，使員工自覺地把個人目標融入企業愿景之中，實現員工對企業價值觀的高度認同，達到對員工思維和行為的塑造。
在我國市場經濟發展過程中，企業主體之間的競爭更加激烈。在優勝劣汰的市場競爭形勢下，建立和諧的企業文化傳導機制，樹立良好的企業形象和社會信譽，是實現企業持續健康發展的根基。然而，在企業文化建設過程中，也要面臨企業文化建設的風險問題，企業文化差異與沖突加大企業文化建設的風險，影響企業發展的現實績效。因此，企業文化建設的風險來源確認與文化建設沖突處理，是提高企業文化建設績效的核心問題。本文致力于我國企業健康發展的目標，構建企業文化指標體系內核，并指出企業文化建設的實質，對促進企業持續健康發展具有十分重要的現實意義。
二、企業文化指標體系內核
企業文化是企業精神文明的具體體現，它以企業自身發展所特有的一種模式及人文精神作為一種可遵循的準則去執行，將企業的精神文明建設化為具體的行為準則，讓精神文明建設從宏觀向微觀轉換，進而達到以點帶面、以微見著的效果。而精神文明是企業文化發展的靈魂，企業文化的發展是以精神文明的核心價值觀為根本進行現實化改進的。為確保企業文化的合理性、準確性和全面性，根據當前我國企業發展現狀，應構建我國企業文化建設指標體系。一個完整的企業文化建設體系結構應包含物質、行為、制度、精神等四大維度，下面四大維度充分顯示了我國企業文化指標體系的內核構成。
�。ㄒ唬┢髽I物質文化建設指標體系
企業物質文化建設包含：企業目標一致性、企業科研能力整合和企業文化建設環境三個二級指標。其中企業目標一致性包含企業發展戰略一致性程度、資產負債率、利稅增長值和市場占有率四個三級指標；企業科研能力整合包含企業自主研發能力強度、引入新產品技術成果率、科研合作開發速度和合作開發新產品技術比重四個三級指標…；企業文化建設環境包含產業的政策合理度、面臨的行業前景和產品市場狀況有力度三個三級指標。
�。ǘ┢髽I行為文化建設指標體系
企業行為文化建設包含企業態度融合度、企業風格相似度和企業建設文化影響力三個二級指標。其中企業態度融合度包含企業工作者對企業文化整合的支持度、企業工作者對工作環境改變適應度和企業工作者對生活環境改變適應度三個三級指標；企業風格相似度包含領導藝術行為風格改變適應度和員工藝術形成行為風格可改變度兩個指標；企業建設文化影響力包含企業知名度的影響度、企業對文化建設優勢的宣傳度、對企業特色文化建設的興趣度和對建設企業文化整體滿意度四個三級指標。
�。ㄈ┢髽I制度文化建設指標體系
企業制度文化建設包含企業制度與管理建設、企業組織機構建設和企業管理制度建設三個二級指標，其中企業制度與管理建設包含員工行為規范一致性、企業綜合管理標準一致性、激勵機制一致性和薪酬制度一致性四個三級指標；企業組織機構建設包含組織結構的一致性和信息溝通度兩個三級指標；企業管理制度建設包含員工參與對企業管理制度的機會和雙方組織交流活動的頻繁度兩個三級指標。
�。ㄋ模┢髽I精神文化建設指標體系
企業精神文化建設包含企業精神一致性、企業哲學一致性和企業道德一致性三個二級指標。其中企業精神一致性包含企業精神境界一致性程度、企業價值觀存在一致性的程度和企業凝聚力程度三個三級指標；企業哲學一致性包含企業信條存在一致性的程度、企業宗旨存在一致性的程度和企業座右銘存在一致性的程度三個三級指標；企業道德一致性包含在企業估計方針上的一致性和在產品質量保證度上的一致性兩個三級指標。
三、企業文化塑造和培育的原則
企業文化塑造與培育要堅持“以人為本，求同存異，堅持‘揚棄’、相互理解溝通、同步運作”原則。具體說來：
（一）以人為本，加強企業的.凝聚力，發揮人才在精神文明建設中的主觀能動性
人是企業的主體，人是企業運行最基本的資源，堅持以人為本，這是目前我國科學發展觀的基本要求。在企業文化建設過程中，必須充分把企業工作人員，企業管理人員和領導者的基本要求和基本態度考慮在內，企業文化建沒失敗案例充分顯示，這些企業進行文化建設并沒有完全考慮“人”這個因素的基本需要，造成“人”對文化建設的反感，從而影響企業文化建設績效。
�。ǘ┣笸娈悾嫒莶�，帶動精神文明建設的個性和特色發展
企業需要具有自己的生命力，就不能照搬其他企業的模式。實事求是，因地制宜，以自己企業的現狀作為依據制定具有特色的企業文化，才能使企業擁有強大的精神指引力，進而進發出強大的生命之力。
社會主義市場競爭條件下，市場主體之間不僅僅是競爭關系，更是合作發展關系，完善的企業文化建構，不僅僅是對企業自身內部文化差異的整合和建設，更是對外部合作企業文化的吸收和兼容。企業文化整合中，往往對合作企業文化知之甚少，有意無意忽略合作企業文化特點和需求，難以實現市場主體問的共贏。管理者應當用兼容并包的心態尊重合作企業文化。一個完整的企業文化建設需要建立起一種共同文化，不是將各種文化進行簡單疊加，也不是選擇其中某一種文化，而是將其優秀部分進行融合和升華，是在共性認識的基礎上建立起來的具有共同經營理念、價值觀、道德行為的新文化，是對多種不同文化進行建設重塑，進而實現創新的過程。
（三）堅持“揚棄”，豐富企業文化內涵和精髓
企業文化建設中，面臨的文化沖突很多，過多的文化沖突造成文化建設的風險偏大，最終影響企業市場競爭績效。因此，在企業文化建設中，必須堅持“揚棄”的原則，所謂揚棄，就是要去除糟粕，留取精華。對于多種文化之間存在的沖突，必須留取對企業以后發展有利的部分，不斷完善企業傳統優秀文化組成。
�。ㄋ模┫嗷ダ斫鉁贤ǎ茉炱髽I文化整合氛圍
企業文化構建和整合中，如果缺乏及時有效的溝通，員工必然憂心忡忡，這必然造成員工本能拒絕各方面的變化，最終將直接影響企業的經營效率，給企業造成重大損失。塑造良好的企業文化整合氛圍，要求在企業文化建設過程中，進行全面而有效的溝通，處理好各種文化沖突和矛盾，形成整合內部和外部環境的和諧文化，實現有效溝通。也就是說文化建設中，溝通必須既是雙向互動的，又是深層次的。各方要在溝通中發揮主動導向性的作用；企業管理層的意愿及企業經營未來發展方向等重要信息要及時傳遞給員工，使員工心理上消除不確定性和不安感，從而獲得員工在思想上和行動上的支持和理解。
�。ㄎ澹┩竭\作，以協同發展帶動企業物質文明和精神文明建設
實現企業的持續健康發展，要求對企業各個方面進行文化構建，但無論是哪個具體方面的文化構建，都應與企業發展目標同步進行，新構建的企業文化要為企業發展起導向作用，并在相互促進中不斷發展和完善。這里的“同步運作”，包括同步設計、同步評估、同步注入、同步實施和同步完善。
四、塑造企業文化根基，促進企業持續健康發展
企業在市場競爭過程中，不僅僅是企業之間經濟實力的競爭，更是和諧企業文化的競爭，塑造良好的企業文化發展根基，就必須增強企業文化建設，化解企業文化沖突，可采取如下措施。
�。ㄒ唬┧茉炱髽I文化根基，以“企業制度文化建設”為保障
企業制度文化建設是保證企業文化建設績效水平的一個重要方面。實踐研究表明，當前我國絕大多數企業在企業制度文化建設上還缺乏必要的重視。因此，這就要求構建良好的企業制度文化，提高企業制度文化競爭力。
首先，加強企業管理制度和組織制度建設，形成統一的有利于企業文化建設的良好制度保證。其次，加強企業員工之間的溝通，形成員工行為規范一致性的制度保證，組織員工參與另一方的企業管理制度，加強雙方組織交流活動的頻繁度和信息溝通度，提高企業綜合管理標準一致性。再次，加強企業管理者之間相互理解的制度文化建設。行業文化建設之所以進展不順，管理層對企業的未來發展模式仍存爭議也是一個關鍵因素，通過制度文化建設，在管理層之間形成嚴格的“在其位謀其政”文化氛圍，可以增強企業管理層的威望和信服力。通過召集高層管理會議，討論、學習、培訓未來企業的管理理念，達到統一經營思想、理念的目的，增強企業未來發展的統一性；高層管理的企業經營理念統一之后，其他方面的建設也會順利得多。最后，重視企業制度文化建設。聘請專業機構制定制度文化建設措施與計劃，制度文化建設環節的缺失，往往為未來企業文化建設沖突埋下了隱患，幾乎到了積重難返的地步，企業必須作出更好的文化補救措施，對各種企業文化作好詳細比較，研究企業多種文化差異，確定企業文化的類型和特點，對企業文化沖突進行梳理，分析其原因，從而作出后續詳盡的文化建設方案。
（二）塑造企業文化根基，以“企業物質文化建設”為基石
企業物質文化建設，是影響企業發展最基本的影響因素，物質是基礎，決定企業發展的根本狀況，影響企業員工領導者的工作熱情和信息度。首先，企業物質文化建設，必須加強企業目標一致性建設，表現在企業發展戰略一致性目標要強，這樣才能從總體上增加企業的資產負債率和并購利稅增長值，才能擴大企業市場競爭力，形成企業行業或區域影響力。其次，進行企業物質文化建設，必須加強企業科研能力建設。企業在科研過程中要相互理解和溝通，加強企業之間的合作和溝通，這是企業成功的基本條件。要增加企業自主研發能力，建設過程中相互引入技術和成果，增加合作開發新技術比重，提高新技術成果率，加快科研合作開發速度。最后，企業物質文化建設，改善企業文化建設環境，建立一個合理的并購產業政策，對企業面臨的行業前景進行有效的把握和規劃，增加企業市場競爭力。
�。ㄈ┧茉炱髽I文化根基，以“企業精神文化建設”為靈魂
在企業文化建設過程中，加強企業精神文化建設，就是要形成一個有利于企業文化建設的環境，提高文化建設的績效水平，企業物質文化建設是根基，企業精神文化建設是中心。加強企業精神文化建設，首先，要加強企業精神的一致性，提高企業精神境界一致性程度，形成一致性企業價值觀，增強企業凝聚力水平。其次，要加強企業哲學的一致性程度，形成一致性的企業信條、企業宗旨和企業座右銘。最后，加強企業道德一致性，確立企業估計方針的一致性和產品質量保證度的一致性。企業應該建立人性化的文化環境，這樣能加強企業的凝聚力，讓員工擁有以企為家的感覺，發揮主觀能動性，這有利于企業集思廣益，不斷發展壯大。
加強企業中心原有文化的建設，一個多元文化的企業將多元文化看作是企業的財富，往往允許雙方文化保持獨立，特別是如果發生在服務于不同市場區域的企業之間，保持文化的獨立性是較好的選擇。企業的發展永遠都不可能停滯，那么在社會發展日新月異的今天，作為企業的各種理念，自然要隨著社會的發展不斷挖掘其深度，找到更加適合現階段企業的管理理念，而這些理念必將成為企業在應對未來發展趨勢的利器。企業文化的與時俱進使得精神文明的建設也具備了時效性，其最終目標的深度隨著時間的推移不斷地被挖掘，走向越來越高的境地。
企業文化與制度4
第一部分改革績效考評制度的客觀必要
一、改革績效考評制度是建立現代企業文化的需要
經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是一個企業員工的一種共同價值觀念，是企業人力資源管理制度的核心組成部分，是現代化企業管理文化的重要組成部分。它關系到企業的經濟效益的提高，關系到一個企業員工的工作導向，涉及到員工的切身經濟與非經濟利益，關系到企業員工的職業成功感、工作的積極性與創造性的激發。可以說：企業績效考評制度的任何改變與調整，都將意味著企業整體文化的一次震蕩，都將對企業產生積極或者消極的影響。建設銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產重組上市以后，以經濟增加值為核心的績效考評機制初步形成，朝陽分行現行的動態激勵考核辦法經過近兩年的在持續改進中運行，激勵效果明顯，各經營單位業績穩步提升，員工收入穩步增長，績效工資分配關系基本和諧，從一定程度上講：現行的績效考評制度已經融入到了企業的文化中，對企業的發展做出了很大的貢獻。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中，我們發現仍存在一些不完善的地方，績效管理思想還沒有根植到每位員工心中，績效考核方案的執行沒有完全達到方案設計的初期目標，考核結果與實際存在一定偏差，個別員工對指標設計、收入差異存在不同認識。如：管理人員與經辦崗位人員績效工資不成正相關，經營單位負責人現買績效工資不應參與本單位分配而應由市行統一發放，現買單績效工資在績效工資中占比過大結構失衡等問題。因此，要建設一個對企業發展更加有利的文化管理制度，必須對原有方案進行進一步的調整完善，對績效管理的目的，意義，性質和特點，以及組織實施績效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進行進一步明確，對制度的執行力度與標準進行進一步統一，使得績效管理制度融入到建設銀行員工的共同價值觀當中。
二、新的經營導向要求對績效考評政策進行改革
二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前，省市行的經營目標、市場環境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應的調整。20xx年，省行為加速發展，進一步提高市場份額，員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調仍是以價值創造為核心，但分解了經濟增加值構成要素；仍然實行資金全額計價管理，但加大了利差考核力度；朝陽分行各經營單位之間經營環境、客戶資源、業務功能、地理位置、資源配置、人員素質等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現實狀態下，朝陽分行績優客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務資源特別是能夠用于營銷激勵的財務資源本就有限，受金融危機影響，20xx年全行費用預計零增長，甚至負增長。針對這種現狀，朝陽分行黨委確定了必須實現規�？焖贁U張、超常發展的方針，必須加大增量考核力度，對績效考評原理進行闡明與完善，對原有考核指標進行調整改進。
三、應對行業日趨激烈的競爭形勢的需要
目前，本地區原有四家國有商業銀行都已股改完畢，治理結構趨同，商業銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業，市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設計、考核方法、考核技術、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學有效的績效考評體系，利用有限的財務資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性，激勵各經營單位、員工的價值創造力，提升員工動力和組織活力，平抑各經營單位之間存在的差異，使考核結果能夠真實反映各經營單位現有經營管理水平成為一個重要的課題。為此，有必要建立一個動態的績效考核辦法，讓其成為朝陽分行發展的基本動力。目前，當務之急是總結現有績效考核方案的特點、優點和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺相對科學合理的績效考評辦法，使績效考評管理化、制度化，以達到通過績效考評正確的引導員工行為，加強各經營單位、員工的自我管理，從而提高工作績效，發掘團隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關系，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，達到推動我行各項業務長久快速發展的目的。
第二部分二級分行經營績效考評制度體系設計目的與原則
讓所有的員工了解經營績效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動的意義。而方案設計的原則，則是體現了方案本身對企業管理方向了引導，是一個企業文化優劣的基本表現。
一、基本目的
1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究，意在通過對績效考核的相關信息、調研信息和績效考評管理方法的研究，更確切的了解各經營單位、員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據，從而研究形成一套完善的績效考評管理體系，并使之持續改進制度化。同時，通過績效考評的開展，改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、通過研究，找到一種具有相對科學性、連續性、可操作性的績效考評工具、技術、方法和標準。尤其在現代的信息社會，績效考評制度的建立要充分利用信息技術，建立以信息技術為基礎的現代化考評制度與工作體系。
3、打造一支以先進的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優秀隊伍角度出發，建立健全績效考評管理機構，改變績效管理工作方法，改善績效管理工作流程，完善動態績效考評技術、方法和標準，促進盡快實現黨委“532”任期工作目標，最終實現員工收入與企業發展共同增長的目的。
4、通過對建設銀行二級分行經營績效考評制度的研究，為建設銀行二級分行提供一個需要建立的經營績效考評制度架構及其核心的經營績效考評制度模式，形成科學有效的薪酬激勵與約束機制，以解決經營績效考評實踐中在考評主體效率化、經辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內容導向化等方面存在的矛盾和問題，充分調動廣大員工的工作積極性和創造性，營造“為員工搭建廣闊的發展平臺”使命氛圍，真正體現“以人為本”的科學發展觀核心理念。
二、基本原則
我們從不同的'角度來看待經營績效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業考評制度的基本導向，把握企業發展的基本方向，把企業的員工的命運、精神與企業的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發職工的積極性與創造熱情，最大限度地提高企業的經濟效益，形成企業長期發展的基本動力機制。
1、以人為本的原則。西方現代管理學認為：現代企業的管理實際上就是對人的管理，企業文化就是人的文化。今天，我們的企業要學習西方先進的管理經驗，不是從西方企業身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接，而是要認真反省我們自己，從根本上理解人的基本權利，人的基本的尊嚴�？冃Ч芾淼暮诵氖菍θ说墓芾�，績效方案的科學性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業員工有幸福感，讓員工的利益與企業的利益統一，讓員工的前途與企業的前途一致，充分激發職工的積極性與創造性，也就是說：“人”才是經營績效考評制度分析與研究的對象。所以，績效考評制度建立的第一個原則就是：不能僅僅從企業的效益角度去理解績效考評制度，這樣一旦偏差就會在企業與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產生抵觸情緒。我們要從企業與員工根本利益一致的基礎上，尋找企業與員工之間的利益最佳結合點，眼前利益與長遠利益的最佳結合點，制定建立在共同價值觀基礎上的企業績效考評制度與文化。
2、相對穩定性原則。員工的績效考評制度是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。動態考核可以隨時反映經營業績，克服年初等待計劃的弊端，推動業務連續自動成長�？荚u的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。所以，要維護制度本身的系統性與穩定性，維護制度的權威性，就要在在一段連續的時間之內，績效考評制度的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。一個經常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個是剛剛實施，很不完善；二是制度不科學，執行不下去；三是領導的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績效考評制度一定是名存實亡。
3、靈活性原則。穩定是相對的，必須與靈活性結合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現考核與激勵政策的靈活性，可以根據市場的變化適時調整和完善，規定考核內容變化比例和直接考核到個人的分配占比�？己宿k法相對固定，根據工作實際需要，動態調整指標的種類、分值、權重，適時評價各單位業務工作執行力、貢獻度、管理能力、經營業績。
4、公平競爭原則：要體現公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內容上還是在執行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準；在執行的過程中還要堅持公開性原則，員工要知道自己的詳細考評結果，吃得住員工的推敲。
5、可行性原則。從內容上講，考評制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執行力來講，績效考評制度必須是簡單而且易操作的，執行的環節必須是明確而且不繁瑣，
6、激勵性原則。經營績效的考評制度應該本著以激勵為主，約束為輔，有付出就有績效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策，預測分配總量，控制在省行下達的年度計劃額度之內。構建全方位考核體系，使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內容方面，結合朝陽分行實際，成分激勵職工的積極性。
第三部分當前二級分行經營績效考評現狀
近幾年來，朝陽分行實施的經營管理業績目標考核和評價，有力地促進了業務活動的健康發展和經營效益的穩步提高。然而，從現行支行經營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關重要的問題
一、經營績效考核“導向性”不突出�？冃Э己说木柙谟谒菍冃繕藢崿F過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結果的反饋實現支行績效的改進和提升，促進支行績效發展。在績效考核體系的設計過程中，考核指標的設定是整個績效考核體系的參照系�？墒�，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“導向性”下降，過分追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統一性”難以有效地引導各個支行緊扣當地金融資源特色結構努力做好特色優勢業務；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著全市經營績效的更好提升。
二、經營績效考核的“經營性”下降。
經營績效考核，顧名思義，應當考核業務經營的規模、速度、質量和效益。然而，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“經營性”下降，把內部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經營性”項目列入經營績效考核范圍，并且其所占的基準分權重越來越大。
三、考評分配“預見性”不強。
近幾年來的支行經營績效考核辦法，支行無法預先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導支行經營行為作用的充分發揮。
四、混淆集體與個人績效考核的關系。
我國國有商業銀行業務經營的特殊性法規規定，其分支行不能跨區域從事金融業務擴張經營，只能在劃定的地盤內開展經營活動。由這一特殊性決定，各經營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環境及發展空間等方面存在差異，現有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區域間經濟金融環境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經營管理能力、經營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經營績效考核采用統一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。
五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。
一是考核激勵力度偏小，經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經營績效考核分配的統領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后支行的經營管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后支行的經營管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，經營績效考核激勵力度不大。
六、全面性不夠。
績效考評體系不僅是對業務經營指標的考核，而且應對經營單位進行全方位的考核。目前，我行動態績效考核只針對財務指標進行考核，未包含非財務指標（積分、服務質量、業務量、備付率、差錯率等），不能完全體現經營機構實際工作內涵，造成考評體系失衡。
七、分配比例不合理。
考評方案分別考核管理崗位、經辦崗位，造成部分經營單位管理崗位、經辦崗位收入不成正相關，存在偏離�，F買單績效占比過大，沖擊了以經濟增加值為核心的績效分配體制，導致網點、員工之間實際收入差距過大。考核指標設計上未直觀體現人均效率。經營單位負責人參與包括現買單在內的所有的績效工資分配，導致不公平現象。
第四部分建立健全二級分行經營績效考評制度的基本思路及建議
朝陽行新一屆黨委成立以來，為落實全行經營發展戰略，引導各行轉變經營模式和增長方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經營績效和核心競爭力為導向，本著以激勵為主，約束為輔，動態管理的指導思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規模擴張、彈性操作”的原則，對經營績效和業務發展考評體系進行了相應的改革，進一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制，創新了績效考評體系及考評方式方法，充分發揮考評體系的政策傳導、業績評價、經營導向作用，對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業務的快速發展起到了積極作用。
一、健全二級分行經營績效考評制度的基本思路
1、經營績效考評制度是一個完整的體系，要有統一的財務資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統一的財務管理制度作為保證，雖然有了一個較為完善的考評制度，但是在具體的執行中出現或者存在著標準不統一、執行不統一、比例不合理、收入不公平等現象，嚴重制約了考評制度的執行，導致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法，難以達成共識，影響了職工的積極性。
2、經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是企業人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執行當成銀行管理的核心工作來抓，實行精致化、精細化的執行模式，融入到日常的經營行為中，形成企業核心文化價值觀。
3、經營績效考評制度的靈魂是動態激勵，是二級分行業務發展的引擎。動態的績效考評方案，有利于形成長期的、務實的企業發展以及員工激勵機制，成為企業發展的長期動力，保證企業發展的可持續性。
4、二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中，要認真貫徹省行的發展方針與要求，與本行的實際情況相結合，把普遍性與特殊性充分結合起來。同時，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據各個支行不同的區域、業務及人員特點，制定確實可行的考評方案與指標。
二、建立健全二級分行經營績效考評制度的具體建議
1、考評制度體系化
考評制度體系化，使其在效應上形成互補�？冃Э己伺c績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結合，配套執行，將更好的整體推動全行經營管理水平的提高。形成績效管理網絡化的制度管理文化。
2、建立外延型經營績效考評組織
朝陽分行的績效考評實行分行黨委領導下的績效考評委員會負責制，績效考評委員會專門負責績效考評政策的擬定、協調、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設立由相關業務單元骨干組成的績效考評中心,負責完成日常績效考評工作�？冃Э荚u中心成員按業務特長、信息對稱優勢進行績效考核管理工作原則分工，承擔績效考評相關工作：計財部負責績效考評制度牽頭擬定，績效考核方案實施中的協調、匯總、數據公布、績效工資配置工作；人力資源部負責按職位、責任中心完成落實到個人的工資表編制；績效考評中心其他成員主要完成本條線職責范圍內的績效考核數據采集，考核指標設置、內容修訂、權重設置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導等任務。
3、以競爭思想統領經營績效考評制度設計
經過幾年的運行，朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系，具體包括了以激勵經辦崗位員工為主的績效考核動態激勵辦法，以激勵經營單位負責人為對象的綜合經營管理考評辦法，以全行員工為對象的現買單績效考評體系，以人力資源管理為主的經營單位負責人業績評價約束方案，以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風險管理為主要內容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置，管理崗位人員績效工資以關鍵指標排名賦分進行配置，費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上，引入內部競爭機制，激發經營單位動態博弈，加大考核頻點和考核結果透明度，按旬通報各經營單位各項業務考核數據水平（占比位次），按月考核預發放和年末一次性清算；每月分配績效工資額度固定（分子），通過激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實現業務發展。改變了績效工資以往的分配方式，由傳統的“分工資”轉變為能夠激勵員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創造過程中的“誘導性”作用發揮較為明顯，體現了收益與風險平衡的導向。
4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界
績效考評由各相關業務單元骨干組成的績效考評中心團隊分工負責，管理人員績效考核各業務單元、經營單位負責人在綜合計劃、條線KPI完成和綜合營銷等方面的貢獻大小，進行競賽排名，并按綜合排名賦分配置工資及費用。各業務單元根據自身業務發展情況以及應該發展的重點確定考核內容，市行統一規定考核技術方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權重�？冃Э己酥笜嗽O計上綜合考慮人員、產品、絕對量占比、相對增長、抵減因素和基本考核目標、單元條線考核目標等多個維度。考慮到各經營單位基數規模差異，增量業務考核設“絕對”和“相對”兩個分項指標，分別占績效工資額度的一定比重，占比可根據實際需要進行動態調整。
5、經營績效考評制度優化要建立有效的溝通和反饋機制
不對對績效考評制度的執行結果進行監控，獎勤罰懶。對績效高的要經常進行表揚，對連續排名在后幾名的，按人力資源管理方法對單位負責人采取諸如誡勉談話以及其他行政措施進行約束。
企業文化與制度5
第一章 總則
第一條為加強公司企業文化管理，塑造推動公司發展的企業文化，規范企業文化建設管理工作，培育良好的企業文化氛圍，促進企業文化建設工作健康有序發展，鼓舞和激勵公司員工，特制定本制度。
第二條本制度對公司企業文化管理的內容與實施做出規定，是公司開展企業文化工作的依據。
第三條本制度適用于公司總部及下屬子、孫公司的企業文化工作。
第二章 企業文化管理機構
第四條公司企業文化組織機構設領導小組和工作辦公室。領導小組由總經理任組長、分管（協管）領導任副組長，成員由公司下屬各單位、部門負責人組成。工作辦公室設在綜合管理部。各子公司成立相應的企業文化建設工作辦公室，并設立企業文化建設專責人。
第五條公司企業文化建設領導小組的職責是審定企業文化建設整體方案，審定企業文化建設的近期目標和長遠規劃；
綜合管理部的職責是策劃企業文化建設的整體方案以及推進企業文化建設各個階段的相關工作。各基層單位企業文化建設工作辦公室及專責人的職責是推進企業文化理念的具體落實和信息反饋工作。
第六條公司綜合管理部是公司企業文化建設的歸口管理部門，負責協調、審核、指導其他各單位、部門的企業文化建設管理工作。其主要職責為：
1、制定公司企業文化管理制度；
2、制定公司企業文化發展規劃；
3、制定公司企業文化年度工作計劃；
4、制定公司對內對外宣傳規范，并監督執行；
5、組織進行對公司企業文化重要議題的相關研究；
6、開展公司對內對外企業文化宣傳，組織公司企業文化活動；
7、公司企業文化培訓的組織、考核、管理、培訓效果評估；
8、審核對外宣傳內容，指導各單位、部門開展企業文化活動。
第七條公司將企業文化建設情況納入各單位、各部門的績效考核范疇，各單位、各部門負責人為本單位、本部門企業文化建設的責任人，并設立企業文化專職或兼職管理人員，其具體職責為：
1、制定建設計劃，協助企業文化在本單位、本部門的建設、推廣、宣傳。
2、協助綜合管理部落實文化建設工作，合理安排，保證員工參加公司組織的各項企業文化活動時間。
第三章 企業文化理念管理
第八條公司企業文化理念是指：公司的企業愿景、企業使命、核心價值觀、經營哲學、管理思想等企業文化核心內容。
第九條公司綜合管理部是公司企業文化理念管理的執行機構，綜合管理部應充分調研國內外先進企業文化，總結大通的經驗和特點，研究制訂符合公司發展戰略的企業文化核心理念。
第十條綜合管理部在開展企業文化工作中，應深入實際調研分析，了解員工的思想動態，分析公司所處產業的特點，廣泛聽取各單位、各部門的意見和建議，提煉公司企業文化的核心思想，使公司的企業文化理念能夠切合企業實際，對公司的'發展起到重要的推動作用。
第十一條各單位、各部門應為公司綜合管理部的工作提供充分支持和密切配合，積極提供建議和意見。
第十二條公司企業文化建設領導小組負責對公司企業文化理念進行審議和確定；
企業文化建設領導小組審議確定的公司企業文化理念將作為公司企業文化工作開展的依據。
第四章 企業文化制度管理
第十三條公司企業文化制度是公司企業文化理念的表達和規范，必須與企業文化理念保持一致。
第十四條公司的企業文化制度系統涵蓋下述三個領域：
1、企業文化核心理念規范。該制度對企業文化核心理念進行設計，是企業思想文化塑造的基礎；
2、企業員工行為規范。該制度對企業員工行為規范進行了設計，是企業行為文化塑造的基礎；
3、企業風俗文化制度。該制度在對內工作上，對企業教育培訓、禮儀儀式、服飾、體態語言、工作場所相關規范做出規定；
在對外工作上，對企業營銷觀念、服務規范、公共關系、銀企關系、公益活動、文化傳統做出規定，是企業風俗文化塑造的基礎。
第十五條綜合管理部是公司企業文化制度的編制和監督機構。相應管理制度經公司企業文化建設領導小組審批生效后，綜合管理部負責推動落實。
第五章 企業文化器物管理
第十六條企業文化器物是公司企業文化的外在表現形式。通過對相關器物的設計，可以直觀、生動地表現公司企業文化的核心思想。
第十七條企業文化器物系統包括如下內容：
1、公司vi 系統（企業形象識別系統）；
2、企業象征圖案；
3、企業宣傳標語；
4、企業吉祥物；
5、企業之歌；
6、企業容貌。
第十八條公司企業文化器物系統應用范圍包括：
1、辦公用品、事務用品；
2、企業證照、文件類；
3、交通運輸工具類；
4、指示、標識類；
5、廣告展示陳列類；
6、商品及包裝類；
7、服飾類；
8、公司出版物；
9、公司禮品；
10、公司網頁；
11、其他。
第十九條綜合管理部是公司企業文化器物的設計管理機構，綜合管理部在充分聽取相關意見后，組織設計單位對企業文化器物進行設計。各項設計經公司企業文化建設領導小組審議認可，綜合管理部負責推動落實。
第六章 企業文化實施管理
第二十條綜合管理部負責推動公司企業文化的實施，組織開展公司對內企業文化宣傳工作。
第二十一條各單位、各部門在開展對內對外宣傳工作時，必須充分考慮到公司企業文化的要求，不得違反公司企業文化相關規定。綜合管理部負責對公司各部門宣傳工作進行監督和指導。
第二十二條各單位在開展對外宣傳時，必須將宣傳內容上報公司綜合管理部審核，并會同綜合管理部開展工作。
第二十三條綜合管理部應協助各單位做好企業形象推廣工作和企業標志標識使用規范的檢查工作。
第二十四條為更好地培育、塑造公司企業文化，綜合管理部應組織開展豐富多彩的企業文化活動。
第二十五條各單位、各部門可以提議開展企業文化活動，由綜合管理部研究并提案，公司分管領導審批后，綜合管理部組織開展活動，或協助分公司開展活動。
第七章 附則
第二十六條本制度由董事會負責解釋、修訂。
第二十七條公司下屬各單位遵照本制度制訂相應實施細則。
第二十八條本制度由董事會審議通過后頒布實施。自頒布之日起，其他同類條款同時廢止。
企業文化與制度6
第一章總則
第一條為加強浙江朗迪集團股份有限公司（以下簡稱公司）企業文化建設，發揮企業文化在企業發展中的重要作用，增加員工對公司企業文化的認知程度，把企業文化推上公司戰略管理日程，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司、全資子公司、控股子公司及具有重大影響的參股公司。
第三條本制度所稱企業文化，是指企業在生產經營實踐中逐步形成的，為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神，以及在此基礎上形成的行為規范的總稱。
本制度所指的企業文化主要涵蓋以下3個層面：
（一）企業精神文化層面，包括愿景、企業核心價值觀、企業精神、安全理念等；
�。ǘ┢髽I制度文化層面，包括企業的各種規章制度以及這些規章制度所遵循的理念，如人力資源理念、營銷理念、生產理念等；
（三）企業物質文化層面，包括企業標識、刊物、文化傳播網絡等。
第四條文化建設指導思想和發展目標
（一）指導思想
以服務企業發展戰略為宗旨，植根公司企業文化，全面貫徹以人為本的管理思想，積極吸收借鑒現代企業的優秀管理成果，建設具有文化底蘊和時代精神的“朗迪文化”，為建設成為具有較強競爭力的現代化企業提供有力的文化支撐。
�。ǘ┌l展目標
緊緊圍繞公司發展戰略，創造性地繼承發展公司的企業精神和文化傳統，將公司的理念文化、行為文化全面融入生產經營管理，形成文化與管理良性互動，促進企業核心競爭力不斷提升；全方位塑造公司形象，進一步提升品牌效應，為促進員工全面發展，企業戰略目標全面實現提供精神動力。
第二章管理職責
第五條集團辦負責企業文化管理的領導工作。
第六條企業文化建設是全方位、全員性的工作。公司所屬各部門、子公司和員工負責公司企業文化的維護和本制度的貫徹執行。
第七條部門職責
（一）管理部門
1.負責公司企業文化的日常管理工作。
2.負責開展公司對內、對外的企業文化宣傳工作。
3.負責配合其他部門組織開展公司內的企業文化活動。
4.負責公司網站內容的建設、維護與更新工作。
5.負責組織年度企業文化評估。
�。ǘ┤肆Y源管理部門：負責協助推進企業文化建設，通過企業文化培訓等活動加強職工對公司企業文化的認同感，提升職工服務質量和忠誠度。
第三章企業精神文化建設
第八條公司企業文化
戰略定位：專心、專業、專致于空調風機、風葉發展，成為國際專業制造商；企業愿景：全面實施精品戰略，成為國際知名品牌的名配角；
經營理念：以誠執業，以德治企；
企業精神：敬業創新、持續發展；
工作作風：快速反應、一齊行動；
質量宗旨：做好產品質量是最大的積德行善，把產品精良作為朗迪的代名詞。
第四章企業制度文化建設
第九條公司各種規章制度是企業文化執行的基礎，是企業文化得以貫徹實施的基本保障。公司員工應該嚴格遵照執行，若有違反，按相關規定予以處罰。
第十條人力資源理念
�。ㄒ唬┤肆Y源管理準則：人力資源管理的基本準則是公平、公正和公開。人力資源是公司成長的最基本要素，人力資源管理的首要目標就是提高員工素質、開拓員工職業發展空間、提高員工工作積極性；
（二）提高員工素質要從員工的招聘管理開始，加強員工工作積極性要從員工激勵及員工的自我職業生涯發展做起，讓員工充分發揮其價值，同時也得到合理評價并獲得科學回報。具體操作參照公司《人力資源管理制度》相關規定執行。
第十一條銷售理念
企業產品占有一定的市場地位，是企業發展的核心目標。而品牌、質量、銷售渠道、服務和市場份額是企業在市場競爭中的關鍵要素。加強相關要素的管理是企業發展的重中之重。
（一）品牌管理：品牌就是價值。公司目前已具有一定的品牌知名度，加強企業的品牌管理是當務之急。通過每一位員工孜孜不倦的努力、持續不懈的`創新，為品牌注入新的活力和價值，提升企業整體形象，充分發揮品牌的市場影響力和號召力，以無形資產驅動有形資產，從而增加企業的經濟效益和社會效益；
�。ǘ┵|量、服務管理：質量就是信譽。質量是產品得以在市場占一席之地的最基本保證，是產品的最好代言人，也是企業一直努力追求的目標。服務是企業的對外窗口，是企業整體形象的體現。產品質量與服務質量是保障企業長期發展和創立名牌的前提條件�？煽糠�定的質量和優越的服務是市場競爭力的關鍵，也是企業持續發展的動力。全體員工應對產品質量檢測嚴格把關，提高服務質量要求，使公司的產品質量、服務質量持續保持在一定高度，為企業的持續發展做出最基本的貢獻；
�。ㄈ╀N售管理：建立全面的銷售系統，包括：客戶信用管理、客戶關系管理、市場分析、競爭分析、產業研究信息等。客戶信用管理機制可以減少呆帳、壞帳的形成；客戶關系管理可以加強與客戶之間的聯系，在留住老客戶的同時開發新客戶，不斷拓展銷售市場，增強營銷渠道管理，強化與客戶群體的關系。市場分析、競爭分析及產業研究信息是搶占市場份額、把握有利競爭機會所必備的手段。
第十二條生產理念
�。ㄒ唬┰谟行У某杀究刂葡�，在提高員工工作效率、加強生產技術和生產效率的同時，實施對生產過程中安全的全面監控和安全關鍵設施的建設和維護，是生產控制的基本步驟；
�。ǘ┰诒Ｕ蠁T工合理待遇的基礎上，有效降低管理成本和生產成本是管理部門的首要職責；
�。ㄈ┘訌妽徫患寄芘嘤柺羌訌娚a技術和生產效率的有效辦法，同時也是控制生產成本的可行方法。
第五章企業物質文化建設
第十三條公司是員工工作生活的家園，各位員工應該注重維持和營造干凈、舒適的工作環境。
第十四條員工作為公司整體形象的一部分，都應極力維護公司榮譽與利益，“從我做起，從小事做起”，保持公司的整體形象不受損害。
第十五條公司企業文化宣傳
�。ㄒ唬┚W絡宣傳是公司對外形象宣傳的重要方式。集團辦負責策劃和具體實施；
�。ǘ┴S富多彩的企業文化娛樂活動是發展員工業余生活，提高員工積極性，加強員工生活質量，促進公司與員工之間的溝通的最好途徑。
集團辦每年應制定年度活動總計劃并編制活動預算，經營運副總審核，總經理審批后組織實施。年度活動計劃外的活動安排，集團辦制定活動安排，經營運副總審核，總經理審批后組織實施。
第六章企業文化評估
第十六條集團辦應當不定期對公司的企業文化進行評估，評估的主要內容包括：企業理念與價值觀的認同情況、對領導決策和管理方式的認同情況、企業文化建設情況、員工忠誠度和員工滿意度、顧客滿意度、企業品牌建設情況和品牌認知度、對企業文化的改進建議等，并上報總經理，作為公司企業文化建設改進的重要依據。
第十七條公司設有總經理意見信箱，方便企業員工與公司管理層的溝通，提出意見和建議，完善企業文化的建設。
第七章附則
第十八條本制度自公司董事會審議通過之日起正式生效并執行。
第十九條本制度未盡事宜，遵照國家有關法律、法規、規章、規范性文件及《公司章程》執行；如與國家日后頒布的法律、法規或經合法程序修改后的《公司章程》相抵觸時，按國家有關法律、法規和《公司章程》的規定執行，并及時修訂本制度。
第二十條本制度解釋權歸公司董事會。
企業文化與制度7
規章制度是企業內部管理的重要手段，它不僅是企業規范化管理的基礎，也是企業文化建設的重要組成部分。規章制度對于企業的生存和發展具有重要意義，它不僅規范著員工的行為，也影響著企業的文化氛圍和價值觀的形成。因此，了解規章制度在企業中的地位和作用，對于企業和員工來說都非常重要。
企業文化是一個企業的靈魂，它包括了企業的價值觀、使命、愿景、行為規范等。規章制度作為企業文化的一部分，應該與企業文化相輔相成，共同推動企業的發展。因此，規章制度屬于企業文化的制度層，它是企業文化的基礎和保障。
制度層是企業文化中具有約束和規范作用的部分，它包括了企業的組織制度、管理規范、工作程序、獎懲措施等。規章制度作為制度層的一部分，對于規范員工的行為、維護企業的正常運轉、保障企業的利益等方面起著至關重要的作用。同時，規章制度也體現了企業的價值觀和理念，通過規章制度，企業可以傳達出對員工的要求和期望，從而形成一種共同的`行為準則和價值觀念。
規章制度在企業文化中的具體表現形式包括：企業的勞動紀律、崗位職責、工作流程、考核標準等。這些規章制度不僅規定了員工的行為準則，也反映了企業的管理理念和價值觀。例如，如果企業強調團隊合作和溝通，那么在規章制度中就會強調團隊協作文明、溝通技巧等方面的要求；如果企業注重創新和效率，那么在規章制度中就會強調工作效率、創新思維等方面的要求。
規章制度對于企業文化的建設具有重要意義。首先，規章制度可以規范員工的行為，使員工明確自己的職責和義務，從而形成一種良好的工作氛圍和企業文化氛圍。其次，規章制度可以傳達出企業的價值觀和理念，使員工明確企業的期望和要求，從而形成一種共同的行為準則和價值觀念。最后，規章制度還可以提高企業的管理效率和管理水平，使企業更加規范化、科學化。
當然，規章制度在制定和執行過程中也會存在一些問題。例如，有些規章制度可能過于繁瑣、難以執行，或者缺乏透明度和公正性，導致員工的抵觸和不滿。因此，企業在制定規章制度時應該注重公平公正、合理可行、易于理解等方面的問題，并且在執行過程中也應該注重透明度和公正性，確保規章制度的貫徹執行。
總之，規章制度作為企業文化的制度層的重要組成部分，對于企業的規范化管理和文化建設具有重要意義。企業應該注重規章制度的制定和執行工作，使其與企業文化相輔相成，共同推動企業的發展。同時，企業也應該關注規章制度與企業文化的關系問題，從而更好地推動企業文化的發展和傳承。
企業文化與制度8
企業文化是企業在長期的經營管理活動中所形成的企業共同的價值觀。行為方式。行為規范，企業文化管理被普遍認為為企業管理的最高層次；企業制度是企業人為制定的帶有強制性的行為規范，企業的制度化管理是企業管理高效。規范的標志和保障，那么企業文化和企業制度到底是一種什么關系呢，企業在經營管理中該如何處理企業文化和企業制度之間的關系呢？
一、 企業文化和企業制度的關系。
1、企業文化沒有強制力，它是軟性的，靠員工自覺來運行，企業文化我們可以把它認為是企業經營的道德規范，員工行為違反企業文化，會遭到輿論的譴責；而企業制度具有強制力，它是剛性的，它的正常運行要有強制力來保證，企業制度我們可以把它認為是企業的法律，員工違反制度，就會遭到制度的處罰。
2、企業文化和企業制度之間存在辨證統一的關系，既有統一，也有對立。統一面表現在企業文化和企業制度都是企業正常經營管理所必須的，就像社會治理既需要道德規范，但也需要法梢謊？而且法律所規定的都基本上符合道德規范的，同時兩者都具有一定的穩定性；對立面主要表現在他們對企業經營管理所產生作用的方式不同，一個行為符合企業文化，但不一定符合企業制度。同樣符合企業制度但不一定符合企業文化。
3、 企業文化是企業經營跨越騰飛的基礎，而企業制度是企業經營管理穩定。規范。持續。高效的保障。
企業文化通過全體員工的共同的價值觀和行為規范，可以使企業生成強烈的認同感。凝聚力，同時對企業的戰略。策略可以形成良好的溝通環境和默契；企業制度通過強制力的保證可以使員工在企業制定的游戲規則里行事，長期形成習慣，使企業經營管理規范和高效，企業制度的相對穩定性又能使確保經營管理穩定和持續。
4、好的企業文化能促進企業制度化建設和管理，反之壞的企業文化卻妨礙企業制度化建設和管理；好的。符合企業實際的'企業制度能促使好的企業文化形成，不好的。不符合企業實際的企業制度卻會導致企業形成不好的企業文化。
如果一個企業形成員工遵守企業制度的企業文化，那么企業的制度化建設和管理就容易進行，如果企業形不成員工遵守企業制度的文化，那么就會對企業的制度化建設和管理形成障礙，甚至使企業制度化建設和管理無法進行；好的。符合企業實際的企業制度有利于員工形成共同的價值觀和行為規范，但是不好的。不符合企業實際的制度卻容易讓員工意識混亂，對員工形成共同的價值觀和行為規范不利，甚至離心離德。
5、企業文化應指導企業制度化建設和管理，企業制度應去規范企業文化。這就是要保持企業文化和企業制度的一致性。
二、那么企業在企業的經營管理活動中該如何處理企業文化和企業制度的關系呢？
1、首先不要把企業文化和企業制度混為一談，要知道兩者之間的區別。
2、 要知道企業文化和企業制度對企業經營管理的重要性，企業文化和企業制度不是那個比那個重要，而是同樣重要，要堅持兩條腿走路。
3、企業提出的價值觀和口號。目標和希望如果沒有融入員工的思想和行為就不能稱其為企業文化，但是企業可以將他們通過企業制度的形式固定下來，通過細化到制度融入到員工的思想和行為從而形成企業的文化。
4、企業要建立相對開放的企業文化，歡迎各種先進文化融入企業文化，但是企業的＂根本大法＂（對企業的整體制度進行指導和制約的制度）要相對保守。
現在企業不斷的從別處引進職業經理人，但是中國又出現一種職業經理人一般不會在一個企業停留太長時間的情況，這樣就出現了這些職業經理人的引進，不僅會給企業帶來一些先進的文化，但同時會出現對企業的戰略和制度帶來一定影響，如果兩種文化的沖突上升到企業＂根本大法＂的高度，就會對企業帶來災難性的影響。所以企業即便是引進職業經理人，企業也可以學習他引進的先進文化，但是必須要求他的行為要受企業＂根本大法＂的制約，不能讓他的行為踐踏企業的＂根本大法＂。這樣才能確保企業戰略的連續性和企業經營管理的穩定性。
5、企業文化有好壞之分，所以企業要對自己的文化經常進行檢討。好的文化要發揚，但是壞的文化要拋棄，就像有的企業中的愛崗敬業的文化，那就要發揚，并且用制度的形式固定下來；不好的就像時間觀念差，效率低下的文化。企業就要用制度的強制力去扭轉，比如一個工作要求什么時候完成就得上升到制度去考核，完不成要如何處理。開會經常遲到，影響會議議程進行的要按照制度去處理。通過制度去扭轉不好的文化，使其向好方向發展。
6、制度也有好壞和合適不合適之分，所以企業也要經常對制度進行檢討。能夠促進企業形成好文化的制度要保留和發揚，比如能夠幫助企業形成良好的溝通環境的制度等；但是防礙企業好文化形成的制度要修改。
7、企業文化有主文化和次文化的分解，企業制度有＂根本大法＂和部門制度的區別。這樣就要求企業在進行文化建設和制度建設時，要進行相互對應。主文化要與＂根本大法＂相適應，次文化要與部門制度相適應。這樣企業的文化建設和制度建設就會出現協調性，減少許多矛盾。
8、 用先進的企業文化來指導企業的制度化建設和管理，用先進的制度來促進優秀文化的形成。
9、企業的先進優秀文化要用制度的形式固定和發揚。企業制度要為企業文化做好服務。
10、企業文化和企業制度需要企業設立專門的部門來管理。企業可以通過企業的報紙。雜志等作為企業文化建設的載體。
企業文化與制度9
經營管理制度與企業文化
企業文化不能只寫在本上，貼在墻上，叫在嘴上，而更要實實在在地落在企業的生產、經營、管理活動中，才最有生命力。只有將企業精神、價值觀和理念融入到經營管理制度中，才能固化下來，才能引導企業的經營管理行為，才能防止出現軟文化與硬制度相互脫離現象。
員工行為制度與企業文化
企業文化不能無為而治，因為職工不會主動感化，主動表現出優秀企業文化所期望的行為。我們必須通過制定與精神文化要素保持高度一致并充分反映精神文化的行為制度，使職工行為成為精神文化的動態體現。我們的企業文化中有“以客戶為中心，以質量為根本，以責任為基石，以誠信為原則”的經營理念，但并不是提出了這條理念就能讓員工在行為中自覺體現出一個優秀質量企業的形象。這需要我們仔細地梳理員工在生產中可能發生事故的每一個監控點，用制度來指導和約束職工在這些監控點到底應該如何規范操作，從而體現出優秀的英海公司質量形象。
因此，企業文化的建設，絕不只是企業文化部門的事，所有經營管理部門都要成為企業文化的倡導者、傳播者、踐行者，用制度來撐起企業文化體系。
我們知道，企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。它不以人的意志為轉移、客觀地溶入了企業管理的方方面面，但是由于企業文化具有抽象性，所以在日常生活中往往不被人們所認識與重視。其實，它就像空氣一樣無時無刻不環繞在我們身邊，雖然看不見摸不著，可是離了它卻不行。所以，建設企業文化對于企業的長遠發展來講具有極其重要的現實意義。
一、企業管理制度實施的需要
企業規章制度管理是帶有鋼性的行為控制，而企業文化是企業行為柔性規范。這就像是在企業中的左膀右臂，企業文化便是那只“看不見的手”，它對該企業全體成員的行為構成無形的群體壓力，在一定程度上它可以通過輿論壓力、理智壓力和情感壓力來實現管理目標的。一方面，企業價值觀能使企業成員個人價值觀逐漸內化，使規章制度內化為員工自我控制的行為標準，借助企業文化的微妙作用操縱著企業的經營管理活動，規范、指導、約束著企業成員行為。另一方面，企業成員受到企業文化的影響和熏陶后，對企業所承擔的社會責任和企業目標有著與以往不同的認識，通過這種透徹的領悟與深刻的理解，從而自覺地約束個人行為，通過“看不見的手”來完成“看得見的手”的工作。
二、員工實現自我價值的需要
現代企業里的員工，已不僅僅想通過勞動從企業中獲得相應的經濟回報，他們還需要被社會和企業認可并有一種個人的成就感和歸屬感，這是追求自我價值的表現，是人的本性。人們在追求自我價值過程中獲得精神滿足，體驗到自己生存的價值，從而在內心產生一種巨大的驅動力。在企業中，員工自我價值要通過企業發展來實現，而企業文化是企業發展的關鍵，因此員工的自我價值的實現要以優秀的企業文化為前提條件。
良好的企業文化能在企業內部營造一個公平、信任、互助、關愛的工作氛圍，在這種環境下工作，員工會表現出他們的熱情和奉獻精神，相互間的有效溝通有助于工作效率的提高。優秀的企業文化不僅可以創造并維持適合員工發展的、使員工備受鼓舞的企業內部環境，同時員工在和諧互動自我完善的文化氛圍中，能充分實現自身的價值，使企業和自身始終保持頑強的生命力和不竭的創造力。
企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式并漸漸將其演變成一種習以為常的規則，而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性。也正是因為擁有了這樣的企業文化，員工的自我價值才能夠得以實現，企業才會形成強大的凝聚力與競爭優勢，在商潮中立于不敗之地。
三、建立高績效團隊的需要
員工的前途系于企業的前途，員工的利益來自于企業的發展和獲利，有賴于人們之間相互協作和企業自身的發展，沒有團隊精神的企業不可能高效益發展，更不會有企業員工自我價值的實現。所以企業要建立共同的價值體系，使員工產生強烈的集體意識和團隊精神。
企業文化有助于員工樹立團隊精神。當員工了解并認同企業的價值觀、使命后，其內在思想與外在行為將逐漸與企業文化相一致，這種一致性會使團隊前進的方向感更加明確，排除了不必要的內耗。優秀的企業文化可以培養上下級、同級間的相互信任，可以通過有效的溝通避免內外部的沖突矛盾，可以鼓勵團隊成員的信心與主動性并激發人的創造力，還可以形成團隊成員的優勢互補。員工在工作中可以進一步形成對企業文化的認同感和依附感，愿意走出被束縛了的認知模式，并積極地與企業行為、組織意志、團體價值觀聯系在一起，所以說企業文化培養和孕育了高度認同的空間，激發了人們的集體意識。
四、企業市場競爭的需要
健康、良好的企業文化有助于鑄造企業品牌信譽和塑造企業形象，增加產品的價值，從而增強企業的競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除了生產成本有形值外，還包括品牌價值，品牌價值主要體現品牌的信譽。品牌信譽是集文化管理、文化營銷為一體的企業文化導向，引導企業從品牌文化到品牌信譽的'轉化，這種轉化是通過理念、形象、組織和外部溝通一系列的方法和步驟，讓社會通過接受企業服務而產生對品牌的忠誠，進而形成一種消費信譽。在這個過程中，企業的管理風格、經營狀況及積極的精神風貌都將展示在社會面前，因此良好的企業形象是以贏得社會的承認和信賴為前提的，這是企業的一筆無形資產，是企業具有無形的競爭優勢。
當年，美國哈佛大學的創始人留下一筆遺產——250本書，學校將它們一直珍藏在圖書館內，并規定學生只能在館內閱讀，不能帶出館外。1764年的一場大火燒毀了圖書館。在火災發生前，一個學生恰巧將其中一本《基督教針對魔鬼世俗與欲的戰爭》的書帶到館外閱讀，而幸免于難。第二天，他得知火災的消息，意識到自己這本書已是那250本珍品中唯一存世的孤本。經過一番思想斗爭，他找到校長，把書還給學校。校長收下書感謝他，然后下令把他開除，理由是他違反了校規。有人提出異議，畢竟是他使哈佛留下了“這唯一的遺產”。校長則不這么認為：他感謝那個學生，是因為他誠實；開除他是因為校規不可違反。哈佛的理念是：讓校規看守哈佛的一切，比讓道德看守哈佛更完全有效。法理第一，堅持制度化管理，這便是哈佛大學的行事態度。哈佛的成功源自其行之有效的制度管理體系，同樣對于一個企業也一樣，如果不能建立行之有效的管理制度，那就不可能獲得成功。現在許多企業已經意識到企業制度化建設的重要性,正所謂是沒有規矩不成方圓，但是許多企業還處于有制度卻形同虛設的階段,那么影響企業制度化建設的因素是什么呢？一、制度本身可操作性不強。制度的產生源于企業管理的需要，然而企業管理層在出臺制度前，往往沒有經過深入基層調研，只是憑借主觀需要進行編寫。這樣出臺的制度只是表面上滿足了管理者的需要，根本無法有效推行。久而久之，還會導致由于管理層與基層制度執行不暢通而產生矛盾，重則影響企業健康、有序的發展。二、沒有統一的制度管理部門。企業內部的各種管理制度往往是由各職能部門起草，這樣起草出臺的制度會有較強的針對性和操作性，當然也不可避免得具有相對獨立性，從而間接影響企業協調發展。三、企業領導對制度建設不夠重視。企業的領導必須高度重視制度建設，重視制度出臺的及時性、可操作性。企業要發展就必須壯大，規模企業的發展是不可能再依賴企業領導的個人魅力，而只有靠制度去規范和約束。四、企業培訓、導向力度不夠。制度是企業管理的基石，是員工的行動指南。企業如果只組織管理人員對新制度進行學習、培訓，那么導向面就會比較狹窄，不利于制度的深入貫徹和執行。為切實規范員工工作行為、量化員工工作業績，企業必須強化制度建設過程，把握好以下幾點：一、制度編寫人在編寫制度前，一定要深入基層調研。本著尊重員工、理解員工、相信員工的原則制定制度，從而增強制度的可操作性，促使制度運行上下暢通。二、建立統一的制度管理部門。由統一的制度管理部門牽頭，協調部門間的管理制度，對其進行統一匯編和梳理，提高管理制度的協調性和指導性。三、企業領導人要高度重視制度化建設工作，經常組織召開管理工作總結和提升研討會，及時對管理制度進行修訂，使其為企業發展更好的保駕護航。四、加大宣傳和導向力度。在條件許可得情況下，組織全員學習，加強企業宣傳報道工作，營造良好的宣傳氛圍。
總之，人是企業文化的創造者，又是企業文化的傳播者和承載者。
企業文化與制度10
中國古代傳統組織文化大體可分為三種模式：唐模式、宋模式和明模式。
在唐模式中，管理程序一般分為提出問題、賢人擬定計劃、交送主管核定和交付執行機關執行四個環節。這四個環節分別是：由主管者的認識，或來自下層的建議，或由于專家的分析，無論何種情況，都要通過主管的認定；問題提出后，主管請內行人、專家代為擬定對策；專家擬定計劃后，由主管核定；最后交付有關部門執行。而宋模式中，管理程序分為六個環節，即問題的構成、專家請示原則、主管說明構想、專家根據構想擬定計劃、呈請主管核定、交付有關部門執行。在明代模式中簡化為三個環節，即問題構成、主管擬定計劃、交付有關部門執行，它們都是一定時代組織文化的反映。
按照中國傳統的組織文化，組織模式一般為樹狀模式。決策層和管理層有如樹的根部，必須非常穩固，才能支撐整個組織系統。樹冠部分是執行層，它以參差茂密的枝葉做觸角迎接各種事務。
企業文化制度層
企業文化的制度層又叫企業的制度文化，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。
企業領導體制的產生、發展、變化，是企業生產發展的必然結果，也是文化進步的產物。企業組織結構，是企業文化的載體。包括正式組織結構和非正式組織。企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的、起規范保證作用的各項規定或條例。上述三者，構成企業的制度文化。
企業制度文化的性質和范圍
在企業中，企業制度文化是人與物、人與企業運營制度的結合部分，它既是人的意識與觀念形態的反映，又是由一定物的形式所構成。同時，企業制度文化的中介性，還表現在它是精神和物質的中介。制度文化既是適應物質文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機制和載體。正是由于制度文化的這種中介的固定、傳遞功能，它對企業文化的建設具有重要作用。
企業制度文化是企業為實現自身目標對員工的行為給予一定限制的文化，它具有共性和強有力的行為規范的要求。企業制度文化的規范性是一種來自員工自身以外的，帶有強制性的約束，它規范著企業的每一個人，企業工藝操作規程、廠規廠紀、經濟責任制、考核獎懲制度都是企業制度文化的內容。
企業制度文化作為企業文化中人與物，人與企業運營制度的中介和結合，是一種約束企業和員工行為的規范性文化，它使企業在復雜多變、競爭激烈的環境中處于良好的狀態，從而保證企業目標的實現。
企業領導體制是企業領導方式、領導結構、領導制度的總稱，其中主要是領導制度。企業的領導制度，受生產力和文化的雙重制約，生產力水平的提高和文化的進步，就會產生與之相適應的領導體制。不同歷史時期的企業領導體制，反映著不同的企業文化。在企業制度文化中，領導體制影響著企業組織結構的.設置，制約著企業管理的各個方面。所以，企業領導體制是企業制度文化的核心內容。卓越的企業家就應當善于建立統一、協調、通企業組織機構的制度文化屬性
企業組織機構是企業文化的一種載體。組織機構是否適應生產經營與管理的需要，不僅反映出不同企業文化的特點，還直接影響著企業管理的成效。
企業組織機構的類型根據權責關系的不同形式，可分為直線式、直線職能式和矩陣式等幾種形式。
直線式機構是指上下級只存在直線關系，沒有橫向并列的組織機構。上級主管人員執行各種管理職能，統一指揮，下級只服從一個上級，并只對他負責。
直線式機構簡單明了，指揮系統單一，職權明確，橫向摩擦少，因而效率高，但是這種類型的組織沒有專業化的管理分工，因此只適用于小規模的企業，或者是經營管理活動內容比較單純的企業。
直線性職能機構是指以直線式機構為基礎，按專業分工設置的管理職能部門作為補充的綜合性機構。它是適應企業日益復雜化而出現的一種形式，保留了直線式集中統一指揮的優點，又吸收了職能式專業分工的長處，因而它是一種有助于提高管理效率的較好的組織形式。但它的職能部門之間的橫向聯系較差，容易產生矛盾，職能部門和直線指揮部門之間目標不一致，也常需要協調，職能部門無指揮權，事事要請示報告，使直線指揮人員無暇顧及組織的重大問題。
現代管理學把直線職能定義為“是對完成企業目標有直接影響的職能”。在哈羅德.孔茨和海因茨.韋里克看來，有一種更為確切、更為符合邏輯的直線與參謀的概念，認為兩者只是一個關系問題。負有直線職權的上級對下級行使一種直線職權。職權，如同一種不間斷的刻度或系列的梯級，存在于所有的組織中。因此，組織中存在著等級原則，從企業最高管理職權中分給每一個下級職位的直線職權越明確，則決策的職責越明確，組織的溝通越有效。等級原則就是一個上級對下級行使直線的管理監督，即直線職權，是一種直線或梯級的職權關系，因而，直線的概念就顯示出來了。下圖是一張制造公司的組織機構圖。對于公司經營的重要方向來說，把研究部主任和公共關系部主任的業務主要看成顧問性質，而財務、生產和銷售部門，由于其活動一般與公司的主要職能有關，所以通常被看成使直線部門。
事業部或機構，是指在最高領導層下設立若干個有一定自主權的事業部門的組織機構。下圖為事業部式機構的典型形式：
由于權力下放，可使領導層擺脫日常繁雜事務，成為強有力的決策部門，各事業部自成系統，獨立經營核算，能充分發揮管理的主動性、靈活性和適應性。事業部式機構適用于經營范圍廣、產品品種多的大規模企業。
矩陣式機構，是把多元素按橫向、縱列排成一個矩陣，由縱橫兩種管理系列組成的方形機構。一種是職能部門；另一種是為完成某一任務而組成的項目小組�？v橫系列交叉起來就組成了一個矩陣。矩陣式結構的最大優點是有利于實現來自環境的雙重需要的協調和可在產品之間靈活的使用人力。其最大缺點是職能經理與產品經理的權力和責任易產生矛盾和重疊，由于需要頻繁的溝通和解決沖突，常常會消耗過多時間和精力。
上述四種主要組織機構都各有長短，在現實中可綜合使用以揚長避短。
現代企業模式的樹狀結構
現代企業的各種組織模式很容易調整為樹狀模式。
現代企業的樹狀組織模式之一：
現代企業樹狀組織模式之二：
現代企業樹狀組織模式之三：
企業領導體制的沿革
企業領導體制的演變和沿革作為一種特殊的企業文化現象，既反映了企業價值觀、企業管理思想的演變，同時也反映了企業管理水平不斷由低級、粗放型的管理漸漸走向更高級的、集約型管理的進程。
西方企業領導體制走過了三個階段。家長式領導體制階段，是指憑企業家個人經驗進行管理決策的階段。這種模式盛行于資本主義發展初始時期，企業規模小，技術裝備落后，企業主既是企業財產的所有者，又是企業的經營管理者。他們在企業中的地位等于在家庭里的家長，一切經濟活動都由他們說了算。他們的決策往往帶有濃厚的家族、個人色彩，這種封建式的家長或領導體制一直延續到19世紀中葉。
經理領導體制階段是社會化大生產時期的企業管理階段。19世紀中葉以后，隨著商品經濟的發展，企業出現了許多新的變化。企業規模不斷擴大、技術水平提高、生產方式改變、由原來的手工作坊式演變為半機械化、機械化生產。這些變化促進了企業領導體制的變革、單憑個人經驗的家長式領導體制已經不能適應企業發展的需要，取而代之的是經理制。這時擔任經理的主要是一些在企業中精通業務的技術專家，即所謂“硬專家”。這些轉行來的硬專家通曉技術，熟悉生產過程，具有較高專業知識水平和一定的管理能力，他們比只憑個人經驗的家長或領導要高明的多，經理制的推行是企業領導體制的一大進步。
職業“軟專家”領導體制形成于20世紀以后，此時企業又有了很大發展。企業生產進一步社會化，企業與企業之間、企業內部進一步專業化。企業技術水平進一步提高，企業經營的范圍日益擴大，任務日益繁重。企業規模進一步擴大，內部結構更加復雜，與外部環境的聯系也日益增強。企業發展的這些變化使精通專業技術的硬專家也難以適應企業領導工作的需要，于是，以企業管理為職業的軟專家就應運而生了。這些職業化的軟專家經過系統的經營管理培訓，掌握各方面專業知識，具有經營和領導的才能，比從專業技術崗位上轉行擔任領導的硬專家又要高明。職業軟專家領導體制不僅能克服硬專家的不足，而且，職業軟專家的出現，使企業的發展產生了巨大的推動力。
近年來，隨著科學技術的發展和企業規模的擴大，個人的領導能力以不適應現代化企業生產的要求，企業家集團領導體制將逐步代替傳統的企業領導模式。企業家集團的崛起，使企業家在社會經濟發展中占有特殊重要的地位。企業家集團領導體制，是指由一個優秀企業及為主的企業家集團領導的體制。在此基礎上形成一種集團的領導力量，領導集團既發揮企業家個人的作用，又突出企業家集團的力量，促進企業的發展。
企業規模的擴大和集團型企業的增加，出現了許多跨國公司。這些大企業，管理層次多、經營范圍廣、技術工藝復雜，領導的復雜性急劇增大，單靠職業軟專家個人的能力已經遠遠不夠。而且，飛速發展的新技術革命使企業外界環境變化很快，對經營的要求也大大提高，任何一個高明的軟專家都無法只靠個人的能力去領導企業，迫切要求企業家集團的領導。企業家集團制是現代企業發展的必然趨勢。
企業家集團領導體制，不僅包括企業幾位最高級領導人組成的集團領導，還包括吸收各類專家參與領導決策。參與決策的軟專家，不僅指專家個人，更重要的是指為領導決策提供科學依據的各種形式的智囊團。
企業文化與制度11
第一條為加強公司文化管理，塑造推動公司發展的企業文化，規范企業文化建設管理工作，培育良好的企業文化氛圍，促進企業文化建設工作健康有序發展，鼓舞和激勵公司員工，特制定本制度。
第二條本制度適用于對公司企業文化的執行管理。
本制度對公司企業文化管理的內容與實施做出規定，是公司開展企業文化工作的依據。
第三條企業文化主要分為三個層面上的文化：
�。ㄒ唬┚裎幕瘜用�。其是企業的思想，是員工心的認識，是企業的信仰、追求，對內起到聚合員工之心，對外起到聚合客戶之心的作用。它是以企業發展之根本為出發點的文化設計：具體指企業宗旨、企業目標、以企業怎樣才能求生存為出發點的文化設計；具體指企業精神、企業價值觀、企業作風、企業經營理念、企業生存理念和企業競爭理念。
�。ǘ┲贫任幕瘜用�。其是企業員工在具體工作中應用的文化，是員工心智的思考模式，是企業制度內涵真正被員工心理接受，并自覺遵守的結果，它對企業員工起到規范的作用。它表現在公司員工在做事中的文化設計：管理理念、營銷理念、服務理念、品牌理念、投資理念、質量理念、成本理念、人才理念和培訓理念；顧客行為的文化：領導行為規范和員工行為規范。
�。ㄈ┪镔|文化層面。其是企業工作環境中融入的文化，是文化由外而內的促進方式，同時也是企業精神文化、制度文化，以及自己獨特個性的體現。它主要表現在：便簽、表格、紙張、制服、廣告設計、贈品等方面。
第四條公司所有員工負責本公司企業文化的維護和貫徹執行。
第五條各部門主管負責本制度的確認執行，總經辦負責本制度的編制、審核、監督執行。
第六條公司各種規章制度是企業文化執行的基礎，是企業文化得以貫徹實施的基本保障，公司員工應該嚴格遵照執行，若有違反，按相關規定予以處罰。
第七條要樹立人力資源理念。人力資源管理的基本準則是公平、公正和公開。人力資源是公司成長的最基本的要素，公司要發展的首要目標是提高員工素質、開拓員工職業發展空間，提高員工工作積極性。提高員工素質要從員工的招聘管理開始，具體操作見《員工招聘作業管理制度》及《員工培訓作業管理制度》。加強員工工作積極性就必然要從員工激勵及員工的自我職業生涯發展做起，讓員工充分發揮其價值，同時也得到合理評價并獲得科學的回報。具體操作見《員工職業生涯發展管理制度》及《員工績效考核管理制度》。
第八條規范員工文明禮儀規范管理。具體地：
�。ㄒ唬﹩T工之間每天早上應相互問好，且應面帶微笑。我們的微笑并不只是做給客戶看的，它應該是發自內心的。
�。ǘ┺k公室電話接聽應面帶微笑，并使用禮貌用語如"您好！××公司"（外部電話），"您好！××部門"，"您好！×××"。電話另一端的人是可以從你的語氣或語速中感受到你心情的。
�。ㄈ╇娫捊勇犎瞬辉跁r，應問明對方的姓名、單位、電話號碼或事由，然后轉告相關人員，或通知相關人員給對方回電話。
�。ㄋ模┢綍r工作當中，需要同事幫助時，應當用"請"、"謝謝"、"辛苦了"等禮貌用語以示對同事提供幫助的感謝，這樣可以為我們的工作營造一個寬松而又溫暖的環境。
�。ㄎ澹┯型鈦砣藛T來訪時，接待人員應該主動問好，并上前詢問客人的身份、意圖等，并請客人在會客室等待，倒上茶水，再通知相關人員，并做好引見工作。
第九條建立營銷管理理念。質量就是信譽，服務就是生命，品牌就是價值，市場就是先機，環環相扣，相互關聯。這是我們公司企業文化當中非常重要的一環，是我們企業得以持續發展的基本保障。
第十條完善生產理念。在有效的`成本控制下，在提高員工工作效率，加強生產技術和生產效率的同時，實施對生產過程中安全的全面監控和安全關鍵設施的建設和維護。在保障員工合理待遇的基礎上降低成本，加強崗位技能培訓，堅持安全生產。
第十一條完善企業文化宣傳工作。企業文化宣傳欄是公司對內對外的窗口，也是公司員工了解公司動態、決策的窗口。文化宣傳欄可以設置但不限于以下項目：
（一）公司簡介。其是對公司發展情況的基本介紹，是讓新進員工以及外來人員了解公司的一個窗口，由總公司企管部負責提供，并每半年調整一次。
（二）總經理致詞。其體現了總經理對公司過去的總結，對公司未來的規劃以及對公司員工的期盼。由公司總經理負責提供，并每半年調整一次。
�。ㄈ┕敬笫掠浖皹s譽。其是公司發展歷史的記錄，是員工榮譽感的源泉。由公司行政管理部負責記錄并提供，并每半年更新一次。
（四）公司組織架構及人力資源。其是公司的基本架構及公司的基本人員情況，也是新進員工了解公司、熟悉公司的一種渠道，由總公司人力資源部負責提供，總公司企管部協助制定，并根據公司人員變動情況，每半年更新一次。
�。ㄎ澹┕緞討B欄。其是關于公司近期發展目標及規劃，以及公司高層決策基本情況的體現，是公司所有員工了解公司決策，制定自我工作方向的一個基準。由公司行政管理部負責提供并及時更新。
（六）通告、通知欄。其是公司最新的決議事項，是員工及時了解公司相關政策、決定的通道。由總裁公司行政管理部負責提供并及時更新。
�。ㄆ撸┢渌麑凇�
第十二條把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼于企業顯要位置。張貼企業文化宣傳標語應注意以下幾點：
�。ㄒ唬苏Z應貼于人流較多的地方。
�。ǘ苏Z制作應美觀大方。美觀的標語易于形成愉悅的心情，易于使人接受，顏色宜選綠色、藍色、鵝黃色等顏色為好，白底黑字的標語視覺效果不好，不宜提倡。
�。ㄈ苏Z內容要重復。應在不同的地方出現同一內容的標語，但其顏色最好應不一樣，字體也可以不一樣，重復可以提高理念的接受程度。
�。ㄋ模苏Z內容應突出重點。標語內容不能太多，應突出重點，如果企業文化的內容全寫成標語，難免讓人眼花繚亂，印象不深。
�。ㄎ澹苏Z應定期更新。標語應定期更新，否則標語一旦陳舊，易給人形成一種敗落之感，反而起不到振奮人心的作用。
第十三條加強網絡宣傳、網絡宣傳是公司對外形象宣傳的方式，在信息高速發展的現在，網絡宣傳已經成為每一個公司企業文化宣傳不可或缺的一部分。同時網絡也可以作為員工與高層管理者交流的一個通道，我們可以設置總經理與員工交流版，員工可以用不計名的方式提出自己的一些想法和建議。以上由總公司公司網絡信息部門負責策劃并更新。
第十四條廣泛開展各種文體活動。文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。比如唱歌內容可以是歌頌公司的先進人員的敬業精神，晚會中的小品可以圍繞著成本觀念如何重要來組織，體育比賽則體現了一種奮斗向上的競爭精神、舞會的主題是團結協作多么重要。如是國慶晚會、元旦晚會還要穿插表揚先進或請典型人物作報告等。用文體來建設企業文化要生動有趣，富有藝術性。企業文化的內容應巧妙而不是生硬地穿插其中，讓員工在欣賞節目中不知不覺地接受企業文化的理念。
第十五條開展互評運動。所謂互評運動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做得如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。開展互評工作一般應先做動員工作，號召大家打破情面觀念，先安排杰出分子率先作出表率、帶動氣氛。在某些情況下還可以使用一些輔助手段，比如互評之前宣布要對老好人記錄或給予處罰。
第十六條樹先進典型。給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白"何為工作積極"、"何為工作主動"、"何為敬業精神"、"何為成本觀念"、"何為效率高"，從而提升員工的行為。樹典型應注意以下幾條：
�。ㄒ唬┑湫蛻钦鎸嵉模粦J為是制造出來的假典型，虛假的典型會有巨大的反作用。
�。ǘ┑湫鸵蟹�定性，不能今天是典型，明天就不是了。
�。ㄈ⿲Φ湫鸵粩嗟亟逃囵B，糾正典型在工作的錯誤，使典型更加高大。另一方要注意愛護典型，勿使其心理壓力過大。
第十七條其他未盡事宜參照公司其他制度執行。
第十八條本制度由總經理批準后頒布實施。
企業文化與制度12
一、總則
1、目的：為了有效的維護本酒店企業文化的執行，加強員工對酒店企業文化的認知程度，把企業文化宣傳推上酒店戰略管理日程，特制定本制度。
2、適用范圍：凱薩大酒店。
二、分則
企業文化：包括企業精神文化、制度文化和物質文化。
企業精神文化層：包括企業愿景、企業使命、企業核心價值觀、企業精神、企業發展理念等。
企業制度文化層：企業的各種規章制度以及這些規章制度所遵循的理念,包括管理理念、經營理念等。企業物質文化層：包括企業標識、文化傳播網絡、企業文化宣傳欄等。
三、職責
1、酒店所有員工負責本酒店企業文化的維護和貫徹執行。
2、行政人力資源部負責相關企業文化宣傳欄內容的提供及更新、維護。
3、總經理負責本酒店企業文化相關內容的批準執行，行政人力資源部負責本制度的編制、審核、監督執行，各部門經理負責本制度的.確認執行。
四、內容
1、企業精神文化層： 企業愿景、企業使命、企業核心價值觀、企業精神、企業發展理念等。
2、企業制度文化層 ：酒店各種規章制度是企業文化執行的基礎，是企業文化得以貫徹實施的基本保障，酒店員工應該嚴格遵照執行，若有違反，按相關規定予以處罰。
3、企業物質文化層：
（1）酒店是我們工作生活的家園，我們應該注意保護我們生存的環境，愛護他，才能讓我們大家在一個干凈、寬松的環境里快樂的工作。在酒店我們是酒店整體形象的一部分，在社會我們每一個員工都代表著酒店的形象。
�。�2）我們每一個員工都應該維護酒店榮譽與利益，并保持酒店的整體形象。這都要求每一個員工從我做起，從小事做起。具體員工行為規范見《員工禮儀行為管理制度》。
�。�3）企業標識：企業標識代表著一個酒店的形象，我們要做到客戶看到我們的標識就知道我們的酒店，知道我們的品牌。
�。�4）企業文化宣傳欄是酒店對內對外的窗口，也是酒店員工了解酒店動態、決策的窗口。
（5）企業文化網絡宣傳是酒店對外形象宣傳的方式，在信息高速發展的現在，網絡宣傳已經成為每一個酒店企業文化宣傳不可或缺的一部分。同時網絡也可以做為員工與高層管理者交流的一個通道，我們可以設置總經理與員工交流版，員工可以用不計名的方式提出自己的一些想法和建議。
企業文化與制度13
第一章 總則
第一條 為加強xxxx股份有限公司(以下簡稱 “公司”)的企業文化建設,塑造與公司愿景、使命、發展戰略相適應的企業文化,增強公司凝聚力,激勵員工成長,為內部控制實施創建良好的環境,根據證監會等五部委《企業內部控制基本規范》 、《企業內部控制應用指引》的要求,特制定本制度。
第二條 本制度所稱“企業文化”,是指在生產經營實踐中逐步形成的、為公司全體員工所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神,以及在此基礎上形成的組織制度等行為規范的總稱。
第三條 本制度對公司企業文化發展的內容與實施做出規定,是公司開展企業文化工作的依據。
第二章 企業文化管理機構
第四條 公司董事會是公司企業文化管理的最高決策機構,負責審議確定公司企業文化核心理念和企業文化基本管理制度;
第五條 公司總經理辦公會是公司企業文化管理的日常決策機構,負責審批公司企業文化具體管理制度、企業文化發展規劃和年度工作計劃,以及對企業文化相關的重大事項進行決定。
第六條 公司企業文化管理職能部門由總經理辦公會建立或指定。作為公司企業文化管理的歸口管理部門,公司企業文化管理職能部門是公司企業文化管理的執行機構,在公司總經理領導下開展工作,其職責包括:
(1) 研究和提煉公司企業文化核心內容;
(2) 具體擬訂公司企業文化管理制度或制度調整方案;
(3) 制訂公司企業文化發展規劃和年度工作計劃;
(4) 制訂公司企業文化推廣方案并監督執行;
(5) 組織公司各部門對企業文化重要議題進行相關研究。
第三章 企業文化理念管理
第七條 公司文化理念是指建立在公司使命、愿景基礎上的企業核心價值觀、道德規范、行為規范、管理理念和風格等內容。
第八條 公司企業文化管理職能部門應吸收國內外先進企業文化的優點,結合公司的文化基礎和經營特點,擬訂與公司發展戰略需要相匹配的企業文化核心理念。
第九條 公司企業文化管理職能部門應充分認識公司業務運行內外部環境的`特點,深入理解公司企業文化的現狀和歷史成因,了解員工的文化訴求,集思廣益,明確公司員工共同的價值觀和道德規范,使企業文化發揮推動公司發展的作用。
第四章 企業文化制度管理
第十條 公司企業文化制度是公司企業文化理念的具體規范,必須與企業文化理念保持一致。
第十一條 公司企業文化制度系統涵蓋下述三個層次:
文化理念層次,企業文化理念應詳細闡明企業文化核心理念的具體內涵,其核心是共同的價值觀和道德規范,這是企業文化管理的基礎;
行為規范層次,包括企業行為規范、服務行為規范、人際關系規范和公共關系規范;
管理制度層次,管理制度是公司固化的強制性的文化規范,包括組織結構、業務流程、各項具體業務管理制度等。
第十二條 企業文化管理職能部門是公司企業文化制度的組織制訂和實施監督機構,企業文化具體管理制度經總經理辦公會審批生效后,企業文化管理職能部門負責推動落實。
第五章 企業文化器物管理
第十三條 公司企業文化器物是公司企業文化的外在表現形式。通過對相關器物的設計,可以直觀、生動地表現公司企業文化的核心思想。
第十四條 公司企業文化器物系統包括如下內容:
(1) 公司名稱(全稱、簡稱)、標識、品牌標志圖案;
(2) 公司標志標準字體、標準色、組合規范、輔助圖形;
(3) 公司象征圖案;
(4) 公司宣傳標語。
第十五條 公司企業文化器物系統應用范圍包括:
(1) 辦公用品、事務用品;
(2) 公司證照、文件類;
(3) 交通運輸工具類;
(4) 指示、標識類;
(5) 廣告展示陳列類;
(6) 商品及包裝類;
(7) 公司服飾和禮品;
(8) 公司出版物和網頁;
(9) 其他。
第十六條 公司企業文化管理職能部門是公司企業文化器物的設計管理機構,組織設計單位對企業文化器物進行設計。各項設計經公司總經理辦公會審議認可,企業文化管理職能部門負責推動落實。
第六章 企業文化實施管理
第十七條 公司企業文化管理職能部門負責推動公司各層面的企業文化建設,通過公司內部刊物和 it 網絡系統,組織開展企業文化內部推廣工作。
第十八條 公司各部門在組織宣傳工作中,必須充分考慮公司企業文化規范的要求,不得與公司企業文化的規定相抵觸。各部門在宣傳活動實施前需將方案報公司企業文化管理職能部門審核同意后,在企業文化管理職能部門的監督和指導下開展。
第十九條 公司企業文化管理職能部門應做好公司形象推廣工作和公司標志標識使用規范的檢查工作。
第二十條 為更好的培育、塑造公司企業文化,公司企業文化管理職能部門應組織開展豐富多彩的員工文化活動和相關培訓工作。
第二十一條 公司各部門可以提議開展企業文化活動,由公司企業文化管理職能部門研究并提案,經公司總經理審批,企業文化管理職能部門組織開展活動;
第二十二條 公司企業文化管理職能部門應定期對公司企業文化建設狀況進行總結評估。在五年戰略規劃實施的最后一個年度,配合戰略規劃實施總結工作,企業文化管理職能部門應對該五年規劃實施過程中的企業文化建設情況進行總結,作為未來企業文化建設規劃制訂的參考。
第七章 附則
第二十三條 本制度由公司董事會審議通過并負責修訂和解釋。
第二十四條 本制度自發布之日起生效。
企業文化與制度14
為了有效的維護企業文化的執行，加強員工對公司企業文化的認知程度，把企業文化推上公司戰略管理日程，特制定本制度。
企業文化：包括企業精神文化、企業制度行為文化和企業物質文化。
企業精神文化層：包括企業的核心價值觀、企業精神、企業道德等在生產經營中所形成的企業意識。
企業制度文化層：包括企業制度文化、企業目標、企業文化活動等以動態形式存在的文化。
企業物質文化層：包括企業器物、企業標識、生產環境、生活環境等構成的器物文化。
5.1.1 企業精神文化層：是企業的思想，是員工內心的認識，是企業的信仰和追求，起到聚合員工之心的作用。
經營理念：為股東創造利益，為員工創造前途，為地方創造繁榮
5.1.2.1利用網絡宣傳。網絡宣傳是公司對外形象宣傳的方式，在信息高速發展的現在，網絡宣傳已經成為每一個公司企業文化宣傳不可忽缺的一部分。同時網絡也可以作為員工與高層管理者交流的一個通道，我們可以設置總經理與員工交流版，員工可以用不計名的方式提出自己的一些想法和建議。由公司綜合管理部負責策劃并實施。
5.1.2.2建立企業文化宣傳欄。企業文化宣傳欄是公司對內對外的窗
口，也是公司員工了解公司動態、決策的窗口。主要包括：“總經理致詞”體現了總經理對公司過去的總結，對公司未來的規劃以及對公司員工的期盼。由公司總經理負責提供，每年調整一次。
“公司簡介”是對公司發展情況的基本介紹，是讓新進員工以及外來人員了解公司的一個窗口，由公司綜合管理部負責提供，每年調整一次。
“公司大事記及榮譽”是公司發展歷史的記錄，是員工榮譽感的源泉。由公司綜合管理部負責記錄并提供，每半年更新一次。
“公司組織架構及人力資源一覽表”是公司的基本架構及公司的基本人員情況，也是新進員工了解公司、熟悉公司的'一種渠道，由公司人力資源部負責制定，并根據公司人員變動情況更新。
“公司動態欄”是關于公司近期發展目標及規劃，以及公司高層決策基本情況的體現，是公司所有員工了解公司決策，制定自我工作方向的一個基準。由公司綜合管理部負責提供并及時更新。
“公告、通知欄”是公司最新的決議事項，是員工及時了解公司相關政策、決定的通道。由公司綜合管理部負責提供并及時更新。
“典范標榜人物”是公司對優秀員工的一種肯定，同時也是公司新老員工工作的動力以及目標，是對所有員工的最好激勵。
“培訓專欄”是公司增強員工素質，為員工職業生涯發展進行規劃的最直接體現，也是員工自我發展所迫切需要的。由公司人力資源部根據部門及公司培訓計劃擬定，通過培訓專欄，讓員工了解培訓內容的概況，并號召員工積極參與。培訓專欄內容每月更新一次，由公司人力資源部協助綜合管理部更新。
企業文化與制度15
為了有效的維護本單位企業文化的執行，加強員工對公司企業文化的認知程度，把企業文化推上公司戰略管理日程，特制定本制度。
2.0 范圍
本制度適用于對公司企業文化的執行管理。
3.0定義
企業文化：包括企業精神文化、制度文化和物質文化。
企業精神文化層：包括企業核心價值觀、企業精神、企業哲學、企業倫理、企業道德等，對應企業形象識別系統(cis)中的理念識別(mi)。
企業制度文化層：包括企業的各種規章制度以及這些規章制度所遵循的理念：包括人力資源理念、營銷理念、生產理念等，對應cis中的活動識別(bi)。
企業物質文化層：包括廠容、企業標識、廠歌、文化傳播網絡，對應cis中的視覺識別(vi)。
4.0職責
3.1公司所有員工負責本公司企業文化的維護和貫徹執行。
3.2 行政管理部負責相關企業文化宣傳欄內容提供及更新。
3.3總公司企管部負責相關企業文化宣傳欄的維ひ約跋喙刂貧鵲謀嘈醇吧蠛恕?3.4總經理負責本公司企業文化相關內容的批準執行。
3.6各部門主管負責本制度的確認執行，企管部負責本制度的編制、審核、監督執行�？偨浝碡撠煴局贫鹊呐鷾蕡绦�。
4.0作業內容
4.1企業精神文化層
4.1.1企業宣言：
4.1.2企業精神：
4.1.3企業目標：
4.1.4企業宗旨：
4.1.5經營法則：
4.1.6經營理念：
4.1.7服務宗旨：
4.2企業制度文化層
4.2.1公司各種規章制度是企業文化執行的基礎，是企業文化得以貫徹實施的基本保障，公司員工應該嚴格遵照執行，若有違反，按相關規定予以處罰。
4.2.2人力資源理念
4.2.2.1人力資源管理準則：人力資源管理的基本準則是公平、公正和公開。人力資源是公司成長的最基本的要素，公司要發展的首要目標是提高員工素質，開拓員工職業發展空間，提高員工工作積極性。
4.2.2.2提高員工素質要從員工的招聘管理開始，具體操作見《員工招聘作業管理制度》及《員工培訓作業管理制度》。
4.2.2.3加強員工工作積極性就必然要從員工激勵及員工的自我職業生涯發展做起，讓員工充分發揮其價值，同時也得到合理評價并獲得科學的回報。具體操作見《員工職業生涯發展管理制度》及《員工績效考核管理制度》。
4.2.2.4員工文明禮儀規范管理
4.2.2.4.1員工之間每天早上應相互問好，且應面帶微笑。因為我們的微笑并不只是做給客戶看的，它應該是發自內心的。如果你對自己的同事都沒有發自內心的微笑，又如何談及客戶呢。
4.2.2.4.2 辦公室電話接聽應面待微笑，并使用禮貌用語如“您好!xx公司”(外部電話)，“您好!xx部門”“您好!xxx”。因為電話另一端的人是可以從你的語氣或語速中感受到你心情的。
4.2.2.4.3電話接聽人不在時，應問明對方的姓名、單位、電話號碼、或事由，然后轉告相關人員，或通知相關人員給對方回電話。
4.2.2.4.4平時工作當中，需要同事幫助時，應當用“請”、“謝謝”、“辛苦了”等禮貌用語以示對同事提供幫助的感謝，這樣可以為我們的工作營造一個寬松而又溫暖的環境。
4.2.2.4.5有外來人員來訪時，接待人員應該主動問好，并上前詢問客人的身份、意圖等，并請客人在會客室等待，倒上茶水，再通知相關人員，并做好引見工作。
4.2.3營銷理念
4.2.3.1占有一定的市場地位，是我們企業發展的核心目標。而品牌、質量、營銷渠道、服務和市場份額是企業在市場競爭中的關鍵要素，因而加強相關要素的管理是我們企業發展工作當中的重中之重。
4.2.3.2品牌管理：品牌就是價值。公司目前已具有一定的品牌知名度，加強我們企業的品牌管理已是當務之急。只有通過每一位員工孜孜不倦的努力、持續不懈的創新，為我們的品牌注入新的活力和價值，提升企業的整體形象，才能充分發揮品牌的市場影響力和號召力，以無形資產驅動有形資產，從而增加企業的經濟效益和社會效益。
4.2.3.3全公司必須在品牌形象設計、規劃、實施推廣方面保持高度一致，具體操作見相關管理制度。
4.2.3.4質量、服務管理：質量就是信譽。質量保證是產品得以在市場占一席之地的最基本保證，今天的質量就是明天的市場。質量保證是我們產品的最好代言人，那也是我們一直努力追求的目標。服務是我們企業對外的一個窗口，是我們公司整體形象的體現。如果一個公司有好的產品但是沒有好的服務質量，那必將在不久的將來走向消亡。所以一個公司的產品質量與服務質量是保障企業長期發展和創立名牌的前提條件�？煽糠�定的質量和優越的服務性能是市場競爭力的關鍵，也是企業持續發展的動力。
4.2.3.5全體員工應對產品質量檢測嚴格把關，對我們的服務質量提高要求，才能讓讓我們的產品質量、服務質量持續保持在一定高度，為我們的企業持續發展做出我們最基本的貢獻。具體操作見相關管理制度。
4.2.3.6營銷管理：建立全面的市場營銷信息系統是我們目前營銷管理的首要任務，包括：客戶信 用管理、客戶關系管理、市場分析、競爭分析、產業研究信息等�？蛻粜庞霉芾頇C制可以減少呆帳、壞帳的形成，而客戶關系管理可以加強我們與客戶之間的聯系，在留住老客戶的同時，開發新客戶，不斷拓展我們的.銷售市場，增強我們的營銷渠道管理，強化我們與客戶群體的關系。市場分析、競爭分析及產業研究信息是我們搶占市場份額，把握有利競爭機會所必須的。
4.2.3.7加強市場營銷管理是我們把握有利先機的最好利器，具體操作見相關管理制度。
4.2.3.8質量就是信譽，服務就是生命，品牌就是價值，市場就是先機，環環相扣，相互關連。這也是我們公司企業文化當中非常重要的一環，是我們企業得以持續發展的基本保障。
4.2.4生產理念
4.2.1在有效的成本控制下，在提高員工工作效率，加強生產技術和生產效率的同時，實施對生產過程中安全的全面監控和安全關鍵設施的建設和維護，是我們生產控制的基本步驟。
4.2.2如何有效的降低管理成本和生產成本是管理部門的首要職責，當然必須在保障員工合理待遇的基礎上降低成本。具體操作見相關管理制度。
4.2.3加強崗位技能培訓是加強生產技術和生產效率的有效辦法，同時也是控制生產成本的可行方法，具體操作見相關管理制度。
4.2.4堅持安全生產，是我們公司一直堅持的基本原則。具體操作見相關管理制度。
4.3企業物質文化層
4.3.1公司是我們工作生活的家園，我們應該注意保護我們生存的環境，愛護他，才能讓我們大家在一個干凈、寬松的環境里快樂的工作。
4.3.2在公司我們是
公司整體形象的一部分，在社會我們每一個員工都代表著公司的形象。我們每一個員工都應該維護公司榮譽與利益，并保持公司的整體形象。這都要求每一個員工從我做起，從小事做起。具體員工行為規范見相關管理制度。
4.3.3關于公司企業文化宣傳
4.3.3.1企
業文化宣傳欄是公司對內對外的窗口，也是公司員工了解公司動態、決策的窗口。
4.3.3.1.1“總經理致詞”體現了總經理對公司過去的總結，對公司未來的規劃以及對公司員工的期盼。由公司總經理負責提供，并每半年調整一次。
4.3.3.1.2“公司簡介”是對公司發展情況的基本介紹，是讓新進員工以及外來人員了解公司的一個窗口，由總公司企管部負責提供，并每半年調整一次。
4.3.3.1.3 “公司大事記及榮譽”是公司發展歷史的記錄，是員工榮譽感的源泉。由公司行政管理部負責記錄并提供，并每半年更新一次。
4.3.3.1.4 “理念識別(mi)”即公司宗旨，是公司發展及行動的指導原則，是公司的戰略發展目標也是公司和員工共同追求的方向。由總經理及總公司企管部及相關人員負責提供，并根據公司相應階段的發展目標每半年更新一次。
4.3.3.1.5 “公司組織架構及人力資源”是公司的基本架構及公司的基本人員情況，也是新進員工了解公司、熟悉公司的一種渠道，由總公司人力資源部負責提供，總公司企管部協助制定，并根據公司人員變動情況，每半年更新一次。
4.3.3.1.6“公司動態欄”是關于公司近期發展目標及規劃，以及公司高層決策基本情況的體現，是
公司所有員工了解公司決策，制定自我工作方向的一個基準。由公司行政管理部負責提供并及時更新。
4.3.3.1.7“通告、通知欄”是公司最新的決議事項，是員工及時了解公司相關政策、決定的通道。由總裁 公司行政管理部負責提供并及時更新。
5.0本制度相關支持文件：公司所有制度文件。
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