對企業文化的理解范文（精選10篇）
企業文化簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。企業文化包括企業的價值觀、信仰、行為準則、習慣、工作方式等一系列共同的理念和規范，是企業的精神氣質和文化氛圍的總和，被視為企業的靈魂和核心競爭力之一。下面是小編為大家整理的對企業文化的理解范文（精選10篇），歡迎閱讀！
對企業文化的理解 1
通過對企業文化的學習，我深受感動，倍受鼓舞。企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業在物質生產過程中形成的具有本企業特色的文化觀念，文化形式和行為模式以及與之相應的制度和組織結構，體現了企業及其成員的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念和凝聚力。因此，一個企業只要存在一天，企業文化就同時存在。xxxxxx公司的企業文化核心是“同心文化”，“心氣足、人氣旺、風氣正”是同心文化的基本特征。建設優秀的企業文化就是要用先進的觀念管理企業，使員工的心往一處想，勁兒往一處使。再先進的技術，如果沒有掌握再訓練有素而對工作充滿熱情的員工手上，也難以發揮作用。真正先進科學的企業文化，使能高讓每一位員工認同企業目標并為之奮斗的文化。
企業文化的樹立，不僅僅是一種公司的宣傳手段，最重要的是如何將其落實下去，讓公司里面的每一名員工都能深刻的體會到企業文化對公司發展的重要性。只有當員工深刻的意識到自己的行為是符合企業文化要求的，處處以企業文化來嚴格要求自己，那么企業文化才能真正的發揮其最終的效果。
企業形成了優秀的企業文化，也就為企業打造了高素質的員工隊伍，而這支優秀企業文化武裝起來的員工才是企業真正的核心競爭力。企業文化的功能是鼓舞士氣，陶冶情操，塑造知識型職工，培育奉獻精神，為提高基層的凝聚力，戰斗力提供強大的精神動力和智力支持。而要實現這一功能，就必須不斷增強企業文化的吸引力和感召力。這是因為，文化的功能是能否發揮的程序最好，最終取決于文化是否能夠吸引人和感召人，能否為廣大職工所接受并轉化為強大的精神動力。增強企業文化的吸引力和感召力，必須解決好文化建設以人為本、為職工服務的問題。我們發展企業文化的目的，就是要為廣大職工提供豐富多彩的精神文化產品，不斷滿足干部職工日益增長的精神文化生活需求。企業文化建設，只有緊緊圍繞廣大職工的精神文化生活需要，才能真正把他們凝聚到先進文化建設上來。
xxxxxx公司的“以人為本、追求卓越、和諧發展、同心跨越”充分體現了xxx文化的人文和諧可持續發展。而其中的核心價值觀“人為本、和為貴、效為先”更是對成長中xxxxxx公司的發展起到了重要推動作用。通過學習《企業核心價值觀》，使我清楚了什么是價值觀?企業價值觀的內涵是什么?對企業核心價值觀也有了進一步的認識。價值觀是企業文化的核心，現代的.企業價值觀是一個企業的靈魂，是提供了衡量內聚力的尺度，沒有核心價值觀的企業無異于一盤散沙，沒有正確價值觀的企業就像大海中失去了航向的船只。它為企業在樹立品牌、創建商譽、建立聲望中起著主導作用。我們要做大與做強xxxxxx企業，就應該確定有自己特色的企業價值觀，用不變的企業價值觀來迎接瞬息萬變的市場挑戰。面對廣大市場，我們要樹立能夠指導企業集體行為的獨特的價值觀。核心價值觀作用的最集中的體現便是當企業或者企業個人在企業運營過程中面臨矛盾，處于兩難選擇時應當如何做的時候，這樣做可以，那樣做也可以，但必須有個決定，支持這個決定的便是核心價值觀。我們的價值觀“人為本、和為貴、效為先”，并非是指成就，而是一種精神，一種動力，一種工作倫理。它掌握著一個人或一家企業的生命和靈魂，使之走向成功，使企業的一切工作都以卓越的成效完成，真正做到“更上一層樓”。總之，企業的建設，最終經營的是人的思想，最終的落腳點是武裝人，塑造人，鼓舞人，通過xxxxxx公司的企業核心來體現企業的價值，實現企業和諧，促進企業發展。
以上是我一些個人的心得，在今后的工作中，我會用xxxxxx公司的企業價值觀來提醒自己、激勵自己，把企業價值觀溶入到工作中，使自己真正成為一名企業文化的餞行者。
對企業文化的理解 2
20xx年xx月xx至xx月xx日，在學院學工處的組織下，學院全體同學參加了“企業文化進校園”活動之“自我磨練·塑造準員工”的活動。這次活動吸收借鑒現代企業管理模式，將企業文化引進校園。把班級設置為公司單位，學生進入虛擬公司應聘就業，按比亞迪股份有限公司企業制度管理，對每位同學作為員工管理和該公司的考勤方式，結合我們實際情況考勤學生紀律。并對各種情況設置一定的獎罰制度。
經過這一個月的活動，不僅讓我對企業的管理和企業文化有了進一步認識，還深受啟發。
企業文化是企業的靈魂，是企業員工的精神支柱，是企業生死存亡和發展的基本條件，加強企業文化建設，能增強凝聚力，激發創造力，使員工發揚團隊精神，拼搏進取，從而提高企業核心競爭力。
從比亞迪股份有限公司的準員工管理條理，讓我清楚的認識到。紀律對于一個集體是至關重要的，大到國家、企業小到學校班級。但是良好的紀律不是靠別人管理和制度對自己的`約束，更多是要自我約束和自覺性。一個人如果在學�；蛘咂綍r就對各種學校紀律不在意，對一些小的違反紀律的行為不放在心上，那么就會養成一種習慣，產生一種隨隨便便的心理，形成一種不正確的心態。那么對我們將來真正走上社會是極不利的。所以我們應正確處理自由與紀律的關系，培養自我管理、自我約束的能力，培養嚴于律己、自控自制的堅強意志，做到在任何情況下，思想上不忘紀律觀念、行動上不違反紀律和規章制度。
無論我們處在什么職位上必須具備的就是一種責任意識。責任，就是能夠敢于承擔，不推諉，不拖拉；就是勇于奉獻，不計較個人得失；就是努力專業技術，提高質量，完成本職工作；就是積極拓寬思路，努力創新工作方法；就是團結協作，不遺余力的支持他人的工作。
馬克思說過：世界上有許多事情必須做，但你不一定喜歡做，這就是責任的涵義。微軟總裁比爾·蓋茨曾對他的員工說：“人可以不偉大，但不可以沒有責任心。”這句話很簡單也很實在。確實，一個人只有具有高度的責任感，才能在執行中勇于負責，在每一個環節中力求完美有責任意識的人，無論處在什么職位，什么崗位，都能自覺的意識到自己所擔負的責任。沒有責任意識和不能承擔責任的人，不可能成為優秀的員工。責任是做好工作的前提。那么作為一名學生，更應該明確自己的責任所在，明確自己應該承擔怎樣的責任。
這次活動加強同學們對企業文化的認識，從而在激烈競爭市場經濟中正確把握自己的位置，為今后走上工作崗位奠定良好基礎。
對企業文化的理解 3
企業就像人一樣，有軀干和靈魂，沒有靈魂的軀干就是行尸走獸，同樣企業沒有靈魂也只是機器的堆壘，制造物品的工具。而企業的靈魂就是企業文化，它看不見摸不到，卻實實在在的存在于企業中，是企業行為規范的準則，是企業和諧發展的力量。
通過總經理的培訓我學習到，企業文化是人的文化，是組成團隊個體任何一人素質的綜合體現，是企業綜合素質的外在表現。所以企業文化就和員工的文化素質息息相關，提高員工素質和加強隊伍文化建設成為企業文化建設的第一要務，其中員工素質可以由12個字來概括，分別為思想、理想、道德、堅韌、紀律、創新，同時它也是國家提倡的四有新人的創新和發展。這12個字是人神兩界所崇尚的人的品質的最高境界，修真的道路上布滿來荊棘，環境是艱苦而惡劣，這也是為什么有苦行僧的原因，天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。成為圣人的路很艱難，我們或許做不到那么多，但如果在工作和生活中能堅持其中的幾個，也大有裨益。
江蘇衛視《非誠勿擾》有個男嘉賓，全國著名的培訓師，說要在多少年之后要超過新東方，口氣很大，而在仔細了解他后發現，這么多年著名以來，沒有存款和房子。所以我感覺到，一個人的理論素質再好，再懂得很多很多道理，如果不落在地上實事求是的.工作，再怎么做也只是空中樓閣，結不出任何果實，最后還落一個騙子的名聲。所以我們要求企業文化為目標，夯實我們企業文化建設的道路，踐行我們企業文化建設的任務，在工作中認認真真、實事求是、兢兢業業、知難而上、勇攀高峰。
通過總經理細致、風趣、豐富的解說我們公司的企業文化，使我從一個簡單的識別層面突然了解到其中的內涵，公司的企業文化目標是讓每個員工生活的再好一點，這凸顯了董事長作為一個管理者的胸襟和情懷，經典理論上說，企業的目標是什么，是實現股東權益最大化，是實現效益最大化。我們的企業目標與經典理論相悖，卻更好的說明了嘉隆地產以人為本的發展理念。公司的經營宗旨是認真工作每一秒，快樂生活每一天。認真工作是快樂生活和生活再好一點的前提，認真工作不是僵硬死板的埋頭苦干，不是弄虛作假的表面文章，是快樂的工作，高效的工作，工作不是壓力不是硬著頭皮的任務它是我們的生活，把它當成生活的一部分，只有工作快樂生活才快樂，才能把這種快樂當成一種習慣，進而才能快樂生活每一天。公司的經營理念是團結、務實、創新、高效，這是對企業整體的要求，也是對每一個員工的要求，嘉隆是一個團隊，是一個有目標和靈魂的組織，團結、務實是這個組織的基本要求，而創新高效則是團隊為之奮斗的目標。所以我們在基礎工作中要心往一處想、勁往一處使、擰成一股繩、實事求是、腳踏實地的開展工作，通過員工自覺履行的做正確的事、正確的做事、把事做正確的工作作風，實現公司的長遠發展目標。通過這次學習，我認真規整了人力資源中心的工作，通過提高本部門人員的業務素質，來踐行公司企業文化建設的目標。
對企業文化的理解 4
企業文化解決了三個問題——我們為什么存在？我們要到哪里去？我們該如何做？我們為什么存在？講的是企業的使命，也就是我們所肩負的責任，而且是終極責任。其實，很多企業并不清楚自己為什么存在，真的，搞清楚這個問題是企業文化管理的本源問題。我們要到哪里去？回答這個問題，就是企業的愿景。一個領導，一個組織能不能描繪一個激動人心的長遠目標，讓我們的員工感知到，觸摸到，這是一個領導、一個組織應該首先要做的，也是應該具備的愿景規劃能力。只有這 樣，我們企業的員工才愿意感覺跟著你干，在這個企業里才有發展潛力，才有奔頭哦。我們如何做？講的就是企業的核心價值觀。它告訴員工，你該做什么，不該做 什么，該怎么做，不該怎么做？這一點是最重要的。智益德認為：使命如星，永遠引領你前進的方向；愿景如山，攀登了泰山，還有喜馬拉雅山…..；價值觀如鉆，恒久不變。
1、企業文化是形成組織效能的共同認知系統
企業文化是在一個企業的核心價值體系基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統（形成組織效能的群體意識形態）。這種共同的認知系統是員工之間能達成共識，形成心里契約，使每一個員工知道企業提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內在規范要求，怎么做可能會違背企業的宗旨和目標。文化是共同認知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認同的人也不得假積極，假著假著，就變成真的，就身不由己了。把假積極變成真積極就是文化特有的功能。
2、企業文化是大家都能認可的習慣性行為方式
“習”就是通過經驗學習獲得的，“慣”就是一種定式，一種長性的東西，所以這種習慣性行為方式是大家所認可的、是習以為常的'，不是制度或法律。這種源自文化層面所產生出來的力量，比起傳統管理那種命令、監督、懲罰所產生的力量更徹底，更有牽引力、凝聚力、約束力，更有活力和推動力。法律強制人達到最低標準，文化引導人達到最高標準。例如一個人沒有義務為他人謀福利，但文化或道德則引導人們去為他人謀福利。文化給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途， 正是從這個角度上說，文化管理是企業管理的最高境界。在企業文化的傳遞、延續和變革過程中，往往是順應企業文化要求者得到贊賞，而逆行者則受到懲處，因此，企業文化是組織成員思想、行為的依據，是企業成功或長壽的關鍵。
3、隱含在價值觀背后的基本假設系統
按照美國著名社會學家埃德加·沙因的觀點，企業文化是隱含在一系列價值觀背后的基本假設。比如號召向雷鋒、焦裕祿學習，為什么有些人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢？這是因為這個號召的背后隱含一個基本的假設，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數人做不到。而深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學習，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設系統變了，于是人的思維方式變了，行為方式也變了。再比如“砍樹種地”與“退耕還林”，前者的假設系統是樹與糧相比，糧更重要，于是形成一種習慣性的思維與行為方式，因為糧食比樹重要，所以大家都去砍樹種地。而當大量砍伐造成生態失衡，人類受到大自然的懲罰的時候，“樹與糧比，糧更重要”這一假設系統動搖了，從而形成新的假設系統：對人類而言，樹與糧食同樣重要。新的假設系統必然引起人們的思維和行為方式的變化。因此，盡管我們不知道公司的未來一定是怎樣，但我們可以提出奮斗目標。這就需要一系列假設系統，對我們的未來，對我們的用人標準，對我們的價值，對我們的利益等作出假設。
4、企業成員間達成的團隊心理契約
企業文化是團隊成員間達成的心理契約。企業與員工的關系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，即根據市場交易法則規定雙方的權利、責任、利益關系；另一種是心里契約。每一個企業都有自己的核心價值觀，核心價值觀是企業的一種“德”的標準，員工以此與企業形成一種心里契約，即員工認同企業的共同愿景和追求，將個人目標與組織目標結合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。同時，一旦將文化融入企業的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業實現功利目標的 一種理性選擇，如，在戰略上規定了企業做什么，不做什么；在理念上確定了企業提倡什么，反對什么；在價值觀上明確了追求什么，放棄什么。
對企業文化的理解 5
本人是一名企業管理咨詢顧問，在實際的工作中，經常會遇到一些企業的員工對企業文化的概念模糊不清，在不斷解釋，不斷溝通的過程中，我日益感到需要對企業文化的內涵做一個淺顯，通俗的解析。現將個人觀點陳述如下：
什么是企業文化？
企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。是所有團隊成員共享并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。
企業文化是企業經營管理、戰略目標在價值理念上的表現，它注重于解決企業中存在的現實問題，并用來規范企業和企業員工的的行為。
在實際工作中，經常有人認為：企業文化是虛化的，是企業在搞形式主義。
確實，在實際中，有的企業建立了其所謂的“企業文化”，但它更關注的是企業外在的表現形式，認為自己所建立的就是企業文化。甚至于認為企業文化就是標志，標準色和廠區，員工制服再加上幾條豪言壯語。卻對可以深刻地反映其內在信奉并需要倡導的精神文化不屑一顧。
其實，作為一個要求進步的企業，要求有美好明天的企業。企業文化就是指導企業前進方向的`燈塔。
文化是企業生存和發展的內在推動，企業文化滲透并影響著企業管理、經營和人際關系等所有層面，企業文化建設是企業可持續發展的重要目標和保證。企業文化要求把個人目標同化成企業目標，把建立共享的價值理念當成與戰略發展、制度管理同樣重大的任務。
綜觀世界優秀的企業，都有著優秀的企業文化，可以這么說：任何成功的企業，文化的成功也是其獲得成功的一個必要條件。
那么我們怎么樣去理解企業文化的含義呢？
在我的理解中，企業文化是就是企業中具有指導性、同化性的氛圍，它是在企業發展過程中積淀下來的、促進企業發展的思維理念，是企業自身所擁有，或必須擁有的文化因素。我們在工作中反對咨詢顧問公司脫離企業本身的特質，脫離企業自身發展的過程，憑空想象一種看似美好的企業文化。這種文化只是一個“繡花枕頭”，中看不中用。我們時刻牢記：企業文化是企業的，是要為企業服務的，它必須是從企業已有的價值觀，或指導思想中提煉出來的，或者是要為企業發展目標服務的實實在在的一種氛圍。它必須具有積極向上的，可促進發展的，可復制的品質。
文化如家風，如果我們把企業比做一個人，那么企業文化應該就是這個人所遵循的，并在社會活動中表現出來的良好的家教氛圍。
一個人具有良好的修養、素質，無疑是家庭熏陶起到了關鍵的作用。就象我們常聽到有些人議論：“某某人沒文化”，其實我們理解他們的意思并不是說某某人沒有接受過高等教育，而是指其在日常行為中，流露出個人修養的缺乏。進一步可以推斷出其在成長過程中，缺乏良好的家教。
經過良好的家庭氛圍熏陶，一個人在社會中表現出的文化修養，道德觀念，無疑會對其行為方式有很大的約束，那么他在社會活動中，就將得到大家的肯定，再加上其外在形象的進一步規范，一個鮮明的、受人尊敬的人，就出現在我們面前。
企業文化其實就是企業的“家教”。它所散發的深厚的內涵，就是指導企業所有行為、所有員工的精神信條。
優秀的企業文化在日常工作中不知不覺散發出來的信息，足以讓所有的人感受到它的存在，感受到它強大的內在約束力。
擁有優秀的企業文化，企業才會在競爭的海洋里不迷失方向，才會凝聚所有人的力量，勇往直前。
以上是我對企業文化的一點理解，提出一些想法，希望能以此“拋磚引玉”得到大家的關注。
對企業文化的理解 6
企業文化對員工的影響
隨著經濟的發展。企業面臨著日益激烈的競爭。在21世紀。企業應以一種什么樣的管理來提升自身的競爭力呢？眾多成功企業的經驗告訴我們。他們的成功得力于企業文化。先進的企業之所能夠戰勝落后的企業，就是因為先進企業的文化比落后的企業的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力的緣故。
何謂企業文化？
企業文化是一種濟組織從事社會活動之中形成的組織文化。它所含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員所共同認可。一般來說，企業文化有廣義和狹義之分 。廣義的企業文化是指企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和。狹義的企業文化指以企業核心價值觀念引領的企業意識形態，我們講的主要是狹義的企業文化。它是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念。它規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西。是一種不需要思考就能夠表現出來的東西 。是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優秀的企業。必須創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。一個能夠促進員工奮發向上的心理環境，這樣才能夠確保企業經營業績不斷提高、積極地推動組織變革和發展的企業文化。
一個企業經營者用什么方法從事經營管理活動、開展市場競爭。是企業經營中重要的'戰略思想。也可稱其為經營之道。確立了正確的戰略思想后，更重要的是，要讓全體員工認同、理解、熱愛、實踐企業的經營之道。為實現共同目標而奮斗。也就是要如何增強廣大職工對企業精神、制度、經營戰略和 目標的認知與認同。企業文化對廣大員工的行為既有強制性的指導作用。又有潛移默化的引導作用。要把員工的理念、價值觀調整到企業的發展目標、經營思路與經營方針上來，關鍵在于員工能否把確立的企業精神以及多年來形成的好的傳統、好的作風融入到實踐中去。
建設企業文化。根本的目的是要在企業內部營造出符合企業特點、有利于企業持續健康發展的氛圍和習慣，也是提高職工隊伍素質。實施 “以人為本”的民主管理的過程。在這個過程中。要求職工群眾為了實現文化養成良好習慣。每個員工的言行習慣，都是企業風氣的反映。建設企業文化，要立足于促進廣大員工愛崗敬業、盡職盡責，牢固樹立良好的職業觀念、職業紀律和職業道德，推進職工隊伍的作風建設。促使員工個人的理想 、追求同企業發展的要求統一起來。
建立良好的企業文化有利于全面提高員工隊伍素質，充分發揮員工的積極性和創造力，進而提升企業整體素質，增強企業系統競爭力，促進企業發展。加強企業文化建設已是一個刻不容緩的問題，無論是對企業發展還是員工個人 。企業文化都是一個涉及企業生存與發展的問題。
以下通過一個列子說明企業文化對員工的影響：
企業文化中的獎勵和授權一向都是敏感的問題，據調查，企業文化中的獎勵公平性、授權導向與尊重員工是影響員工工作滿意度的主要因素，為什么會這樣呢？原因有三：
�。�1）長久以來我們所處的社會文化氛圍決定了公平對我們的重要影響。早在春秋戰國時期的諸子百家，就開始對社會公平和正義問題進行訴求�！安换脊讯疾痪钡难哉撋钌钣绊懼覈嗣竦乃枷� ，在行為上就表現為對公平均等的強烈要求。公平是一種心理現象，是一種主觀感受 ，公平的企業使員工相信付出多少就會有多少 回報，能讓員工心無雜念地投入工作，當企業提倡公平時，會對員工各種行為產生正面的積極反饋，讓員工了解到 自己的付出會得到公正的對待，從而達到心理的滿足。
�。�2）隨著改革開放 以及經濟全球化 的加速 ，國內國際環境的復雜多變，在實際工作中，員工 需要隨時對變化的市場環境做出應對的決策，因此授權導向的作用會更加重要 ，如果在
工作 中過分強調集權，會導致企業的僵化，缺少活力，加強企業文化的授權導向，能夠讓員工在工作中感受到個人的 自我實現需求的滿足，而在工作中分權，讓員工能夠更好地掌控 自己的工 作，以增加員工對工作的滿意感。
�。�3）根據馬洛斯的需求理論模型，員工同時存在物質需求和精神需求 ，隨著人們生活水 平的提高，精神需求的滿足相比物質需求越來 越重要。如果企業文化是尊重員工導向的，員工 在企業 中將會感受到 自身的價值和能力 的肯定，這種心理上的滿足進而會對工作總體滿意度產生積極的影響。
對此有研究表明：管理者處于組織的高層，具有一定的工作 自主性，其工作的內容與范圍要大于普通員工，上級已給予了一定授權 ，而普通員工工作大多比較固定 ，能發揮其 自主能動的內容少，授權范圍小，因此，普通員工更加傾 向于期望得到授權。而對于管理人員，對授權的價值感受反而不及普通員工強烈。獎勵的公平性對管理者和員工的工作滿意度均有顯著的影響。對此怎樣做才能對員工產生積極影響呢？提出三點建議：
1、合理公平地評價員工的工作績效能提升員工的滿意度，員工感到公平的回報時，會心情舒暢，當他發現有不平等現象時，會產生怨氣，影響工作，所 以科學地評價員工 的工作績效，使員工的付出與收獲相匹配至關重要。公平是一種主觀評價，所以企業可以制造一種公平合理的氣氛，如采用保密工資的辦法。
2、尊重員工，在工作中對員工授權，能提高員工的滿意度，當員工感到 自己能對工作控制與支配時，會在工作中追求獲得成功的快樂，將工作的責權利統一在員工個人身上，可以提高其對工作的積極性 。
3、對不同職級的員工，宜采取不同的措施，不同職級的員工滿意度受到文化的影響也不同，所以當要提升員工滿意度時，需要有針對性地采取措施 。
21世紀是文化制勝的時代。企業管理已進入文化管理階段。沒有文化的企業，是注定不能把握 自己命運的：沒有個性的企業文化。是會被淹沒、被淡忘的企業文化；沒有經營者推動的文化，是缺乏持久內在動力的企業文化；沒有社會效益和經濟效益相統一的企業文化。是難有所建樹的企業文化：不能滿足員工的精神需求和促進人的全面發展的企業文化，是不成功的企業文化。企業文化像空氣，你看不見它，但你離不開它。
對企業文化的理解 7
聯想集團成立于1984年，建立之初的聯想公司營業額僅300萬元。到1994年營業額發展為11億元，2004年銷售額300億元。今天的聯想集團是中國IT企業的領先者，主要是在中國從事臺式電腦、筆記本電腦和移動手機設備、服務器和外設的生產、銷售，已發展成為一家在信息產業多元化發展的大型集團公司。
聯想的品牌PC在過去連續七年一直是中國最暢銷的產品，在2003年占有中國PC市場27%的份額。同年，聯想的PC也以12.6%的市場份額在亞太區排名第一。作為一家IT技術與服務的綜合提供者，聯想以全面客戶導向為原則，滿足家庭、個人、中小企業、大行業和大企業等類別客戶的需求，為其提供針對性的信息產品和服務。2004年12月9日，聯想并購IBM的PC業務，這標志著聯想新時代的開始。作為一家極富創新性的國際化科技公司，聯想集團目前有聯想及原IBM個人電腦事業部所組成。總部設在紐約的Purchase，同時在中國北京和美國北卡羅萊納州的羅利設立兩個主要運營中心，在全球有19000多名員工。聯想一次次轉型，根據企業所處階段的不同，對企業文化進行相應調整。聯想在發展中，形成了成熟的聯想文化，促進了聯想的成長。
聯想文化的核心內容
(1)核心理念：把員工的個人追求融入到企業長遠發展之中。辦企業就是辦人;小公司做事，大公司做人;我們能使全體員工能與企業一同發展，使我們的員工由于他們的貢獻得到社會的尊重。
(2)用人觀：給您一個沒有天花板的舞臺;不惟學歷重能力，不惟學歷重業績。
(3)大局觀：從聯想的根本利益處罰考慮問題。
(4)發動機理論：員工作為“發動機”，在與領導一同確立了以客戶需求為導向的目標之后，就該自己主動地推進，甚至主動驅動其他人為你的目標服務。這時候，我們每個人都體現為主人，工作是為了體現自己的價值。我們不僅要有強烈的上進心，還要把它轉化為事業心，也就是把上面要求我們做的事變成我們主動要做，把個人理想的實現和公司事業的發展融合在一起。沒有公司的成功， 就不可能有每個人的成長，每個人的成功都可能幫助公司的成功。
(5)聯想好員工的標準：敬業精神和上進心，有韌性，有責任感，有悟性，富有創新精神，善于溝通，既會工作，又會生活。
(6)企業精神：
(一)求實進取創新。不為挫折而屈服，不為小勝而輕狂，堅定地、扎實地邁向預定目標，為了中華民族的榮譽，我們要奮不顧身，勇往直前。我們做事的原則：撒上一層土，踩實了，再撒上一層土，再踩實了。我們做業務的原則：沒錢賺的事不能干;有錢賺但提不起錢的事不能干;有錢賺也能提起錢但是沒有可靠的人去做，這樣的事也不能干。我們做新業務的原則：上一步，踩實了，再踏上一步，再踩實，當確認腳下是堅實的黃土地以后，撒腿就跑。
(二)惟創新求生存。各級干部員工不能拘泥于條條框框，不固步自封，僵化教條，而是根據現實和環境的變化，大膽突破和超越，能果斷地推陳出新。在思路上要大膽設想，在操作上小心求證。創新不是盲動，而是在充分討論后的果敢行動。當你的工作超出了客戶的滿意，你就一定有所創新了。
(7)企業道德：誠信為本。
(8)聯想道德觀：寧可損失金錢，決不喪失信譽;生意無論大小，一律一視同仁;待人真誠坦率，工作精益求精;光明正大做事，清清白白做人;勤勤懇懇勞動，理直氣壯賺錢。
(9)聯想員工工作作風：認真、嚴格、主動、高效。
認真：高效認真，精益求精，刨根問底。
嚴格：嚴管理，嚴處罰;嚴格律人，嚴格律己;嚴格于工作流程，嚴格獎懲。
主動：主動接受任務，主動承擔責任，主動發現問題，主動改善提高。
高效：工作計劃，明確文件答復時間;為明天留出空余;零等待的工作作風。
(10)聯想的做人風格：平等、信任、欣賞、親情、五多三少。
平等：自尊，自重自信，熱愛自己的工作;尊重他人，尊重他人的風格，尊重他人的工作;尊重其他部門;工作沒有高低貴賤之分，只有職責和分工不同。
信任：建立信譽：勇于承擔責任，切實履行承諾;善以待人：不要把別人往壞處想。
欣賞：嚴以律己，高標準要求自己，超出前人的期望;寬以待人，寬標準，寬視野。
親情：放開自我，讓別人了解你的要求，讓別人了解你的困難，讓別人知道你需要幫助;換位思考，主動了解他人的需求;讓人感到能得到理解。
五多三少：(一)多考慮別人的感受，少一點不分場合地訓人;(二)多給他人一些贊揚，少在別人后面說風涼話;(三)多把別人往好處想，少盯著別人的缺點不放;(四)多問問別人有什么困難;(五)多一些燦爛的微笑。
聯想文化在變革中產生
聯想由柳傳志等11名科級人員創辦的小企業，發展壯大為一個國際性大企業集團。其發展經歷大致分為五個階段：
1、聯想的初創階段(1984至1987)。這個階段起始于1984年，柳傳志等11人靠20萬元起家，成立了中國科學院計算機技術研究所新技術發展公司—聯想集團公司的前身。這個階段主要是利用技術服務積累資金，通過拳頭產品打開市場。這個時期的企業文化主要表現為，創業者們通過研究員站柜臺和制定聯想天條等方式，探索企業管理管理。其中，聯想提出過不看過程看結果，看功勞不看苦勞的效益觀，質量是生命，用戶是皇帝的市場觀以及信譽比金子還貴等道德觀。
2、聯想的起步階段(1988至1993)。1988年4月16日
，聯想在人民大會堂召開開創外向型高科技產業誓師大會，吹響了聯想向海外進軍的號角。并于當年成立了香港電腦有限公司。其間，聯想以國際化帶動產業化，形成技、工、貿的產業體系。這個階段聯想開始實施其以集權為主的大船結構管理模式，并在90年通過了《聯想集團管理大綱》，開始實行規范化管理，倡導以求是進取精神為核心的大船文化。1992-1993年，聯想開始嘗試和實行事業部體制，逐漸形成集權和分權相結合的艦隊模式。
3、聯想的助跑階段(1994至1996)。這個階段始于1994年3月19日
，想集團成立微機事業部，年僅29歲的楊元慶擔任微機事業部總經理。同年，聯想提出扛起民族微機工業大旗口號，開始奮起反擊國際競爭對手。同時，提出走貿、工、技的產業發展道路。1996年，聯想總結出：管理三要素(建班子、定戰略、帶隊伍)的管理理念。
4、聯想的起跳階段(1997至2000)。1997年11年，香港和北京聯想進行資產重組和業務整合，自此，聯想開始進入起跳階段。這個時期，聯想以規模效應占領市場，以市場推廣樹立品牌。同年8月，聯想電腦公司提出建設認真、嚴格、主動、高效的嚴格文化。于1999年，聯想集團提出把個人追求融入到企業長遠發展之中，為了適應互聯網大潮和企業集團化發展需要，2005年聯想有提出建設平等、信任、欣賞、親情的親情文化。
5、聯想的轉型階段(2001至現在)。這是聯想目前所處的階段，這個階段起始于2001年4月20日，聯想的誓師大會，楊元慶等聯想新一代領導團隊從柳總等老一代創業者手中接過聯想未來的牌匾。這也標志著聯想向高科技和服務轉變，積極備戰多元化和國際化。2001年，聯想提出過服務顧客、精準求實、誠信共享、創業創新的核心價值觀。
通過對以上聯想已經歷或正在經歷的五個階段的分析，我們可以看出聯想針對不同階段采取了不同的文化導向，從創業階段為了管好第一桶金的聯想天條，到起步階段以求實進取為核心的大船文化，從助跑階段的管理三要素(建班子、定戰略、帶隊伍)，到起跳階段的嚴格文化和親情文化，再到2002開始的戰略轉型中的服務文化，聯想文化從第一次創業文化開始又上升到第二次創業文化。
如果我們以時間為參照物，把聯想文化大致可以分為兩個時期：柳傳志時期文化和楊元慶時期文化。柳傳志時期文化主要表現為創新導向和目標導向，相對應為創業文化和服務文化。而楊元慶時期文化主要表現為規則導向和支持導向，與之對應的嚴格文化與親情文化。
柳傳志的`創業與客戶文化
柳傳志時期的企業文化，追求強力執行。1984年，聯想在中科院的一間小平房里成立，11個科技人員靠中科院計算所20萬元投資起家。這個時期聯想人面對的是關系到生存的競爭壓力，充滿了創業的決心，也充滿了克服一切困難的精神。那時聯想人常說的是要把5%的可能變成100%的現實。這是在當時的環境下所表現出來的一種非常堅定的創業文化。柳傳志言必行，行必果，執行起來異常堅決，員工反應也很強烈。這有利于聯想此時以客戶為中心的目標導向。聯想認為，客戶就是皇后，以及對待客戶就要熱臉貼冷屁股。這反映了聯想具有強烈的客戶意識。在從做學問向做市場的轉變中，聯想逐漸明白了必須關注客戶需要什么，考慮什么產品才好賣、考慮怎么控制成本才能賺錢，考慮要打出自己的牌子，經營意識就這樣一步步地建立起來了。聯想人常說，沒有師傅，是我們自己把自己領進了市場的大門;同時，聯想文化最使人記憶深刻要屬求實進取的聯想精神，這要求聯想人要有腳踏實地的求實精神和奮發向上的求實精神。
楊元慶的嚴格、親情、創業文化
當聯想進入創業之后的起步期，一個要長遠持久發展的目標擺在面前的時候，聯想的企業文化走向了規則導向。聯想人向規則要精準和效率，希望人人都能夠嚴格、認真、主動、高效，把很多事情都放到一個個流程制度里去規范它。他們講做事三原則，講圍著規則轉，員工的行為需要規范，業務怎么開展需要規范，企業怎么管理也需要規范，聯想文化進入了嚴格文化時期。嚴格文化作為一種管理風格此時的出現，有利于整體管理水平的提升。這段時期推廣嚴格精準文化，保證了聯想1997-1999三年的高速發展態勢。
當聯想發展得越來越大，部門也越來越多的時候，聯想發現單純強調嚴格文化不利于公司內部的協作，于是這一時期聯想講得更多的變成了團隊意識，告訴大家小公司做事，大公司做人的道理。同時，聯想倡導平等、信任、欣賞、親情的親情文化，是要使聯想公司內部多一些利于協作的濕潤空氣。親情文化提倡互相支持，提倡互容戶理念，推行矩陣式管理模式，要求各部門和層次之間互相配合，資源共享，實行稱謂無總、倡導平等、信任、欣賞、親情。這時的企業文化也開始由規則向支持導向過渡。到2000年聯想正式明確了支持導向的親情文化。從尊稱老師，到敬稱老總，再到俗稱元慶，中國IT旗艦聯想17年來對其掌門人的稱謂歷經了這樣的三大變化。楊元慶坦言：聯想早期左的比較多，親情的成分比較少，所以我們前年開始強調親情文化，每個月會有固定的一天，領導班子成員站在公司門口迎接員工。楊元慶讓所有的聯想員工都叫他元慶，叫聲楊總是要罰100元錢的。聯想一度強調親情文化。在聯想研究院的研究人員仿效硅谷的工作方式，比如可自己調配上班時間，辦公室里隨意著裝等。楊元慶還提出在員工生日時，以公司名義贈送生日蛋糕;甚至在情人節那天讓大家早點下班去約會。親情文化的內涵是讓聯想人在一個更為寬松、有活力的氛圍下養蓄創造力。
自從楊元慶等新一代真正從柳傳志老一代手中接過聯想未來的那一刻起，聯想開始了其新的征程，也就是聯想的第二次創業。聯想現在開始在親情文化的基礎上倡導創業文化。在充滿后工業化設計感的深圳聯想新大樓里，辦公室、電梯間、食堂甚至洗手間，隨處可以發現與創業文化相關的小標語條。我們把這一發現對聯想方面的陪同人員說了，他們笑著解釋：元慶希望聯想人，重新聚起一種白手起家的精神來面對現在的競爭環境。
創業文化在聯想的新生恰恰切合了楊元慶感悟至深的一點：聯想十幾年里，最根本的東西、最不應丟掉的東西，就是永不滿足，不斷進取。就是往大處看，目標高遠。永遠是做到一個目標，再奔向另一個目標，是那種要跳一下才夠得著的高目標。
如果說聯想文化從創業文化、客戶文化到嚴格文化、親情文化，是代表過去和現在的聯想文化，那么即將開始的創業文化就是屬于聯想未來的文化。因此，文化是聯想的核心競爭力。正是文化造就了如今的聯想。聯想既一步步改變自己的文化，又一步步在打造自己的聯想文化。在聯想的文化建設中，聯想借鑒國際上先進企業文化，最終形成一套自己獨具特色的企業文化。這就是聯想企業文化發展模型，即企業文化在不同發展階段，呈現不同的導向，企業文化發展呈螺旋式上升路徑。一般而言，聯想由創新(第一次創業)導向、目標導向、規則導向、支持導向、高層次的創新(第二次創業)導向，以此來進行企業文化的不斷演進，并形成螺旋式上升態勢。
面對新世紀、互聯網經濟的挑戰，聯想新世紀、新戰略、新征程的誓師大會上，新聯想時代破殼而出，聯想進入楊元慶時代。也正如新一代聯想領導核心楊元慶所言，文化和戰略是新聯想亟待首要迫切解決的問題。那么我們通過對聯想的文化變遷的回顧，現在的聯想企業文化正如集團創始人柳傳志所說，“西方管理強調規范化，東方管理講人情、親情，或者說藝術化的管理比較多。聯想要以規范化、科學化的管理為基礎，而用人情、親情來進行調整�！髟稀�是要規范�！�
對企業文化的理解 8
淺談對企業文化的理解和看法 在成熟的企業里流淌著一條河，這條河就是企業文化，每個員工就是水滴，每個團隊就匯流成小溪，每個部門就匯聚成了小河，整個企業組織便形成了擁有一致目標和方向的河流，新走進企業的人，便會被這條浩浩蕩蕩的河水同化，而成為河流的一分子，這就是企業文化的魅力，下面我就淺談我對我們金玉普惠企業文化的理解和看法，當然有不對之處敬請各位專家批評指正。
1,企業的社會責任
談企業的社會責任也許你們不太理解，談企業文化怎么談起社會責任來了，但我覺得企業文化和社會責任是魚水關系，企業是社會的組成部分，企業建立和發展離不開社會，社會是企業利益的來源，任何企業不管是提供產品還是提供服務都是為了社會的人們，都是在對社會作出貢獻，當然在履行社會責任，所以我覺得企業文化首先應該具有社會責任，不管是金玉普惠的領導者還是員工，都要有為社會做貢獻的思想。
我覺得金玉普惠企業的社會責任主要包括誠信經營的自律意識和機制，維護公平正義的市場競爭秩序的責任；努力節約社會資源的責任；承擔金玉普惠公司所有的后顧之憂和客戶的所有需求，為社會的穩定和和諧而努力的`責任；在可能的情況下挖渠放水救濟社會弱勢群體等各個方面。
2,企業文化是一種氛圍
企業文化的真諦是什么呢？平等、尊重、信任、合作、分享、快樂和愛，我認為就是以人為本的思想，如何來體現平等、尊重、信任、合作、分享、快樂和愛，靠制度來保障同時我覺得氛圍也很重要，相同的事相同的觀點，氛圍不同文化就不同效果也不同，窺一管而知全豹就是這個道理。
3制度支持很重要
當企業文化和企業制度不能相互支撐時候，那么企業文化只能變成無力的口號，在這個企業里如何保證相互之間的平等、尊重、信任、合作、分享、快樂和愛，確實是一件知易行難的事情，企業文化的口號可以印成標語上墻，制作成冊子發到大家的手里，但能不能讓大家領會在心里并有作用就很難說了，在企業文化建設過程中，真正的把中文字眼定義搞清了，大家對它的解釋明確了，而且把它固化了，變成制度可以執行了，我個人認為這樣才算是真正的企業文化。
我覺得建立清晰、穩定、相對公平的薪酬福利體系是金玉普惠企業文化建設的基本物質基礎，而合理、規范的制度化管理是金玉普惠企業文化建設的基本行為保障，核心是以人為本，內涵是以尊重金玉普惠公司員工為前提，努力服務客戶。作為金玉普惠企業文化建設，只有理念引導是遠遠不夠的，需要在向各級員工中不斷強化人本管理理念的同時，用合理、規范的制度將以人為本的文化理念清晰、深入貫徹到企業的各項基礎管理工作之中，柔性的理念需要剛性的制度做保障，這樣才能明確告訴員工應該怎么做，制度本身的作用是制約，它可以讓員工達到企業對員工要求的一個基本底線，經過常抓不懈，才能形成良好的行為慣性。
我們知道金玉普惠企業文化的建設就是對金玉普惠人的持續建設，是一個長期堅持努力積累的過程，這就需要系統、專業的人力資源管理工作為支撐，從導向、凝聚、激勵、約束、輻射、穩定六大方面持續對員工進行從理念到動作的反復導入、修正、培訓，通過共同價值的不斷引導來塑造金玉普惠員工，潛移默化地使金玉普惠員工接受本企業的文化，逐漸發展成具有下列精神的企業，就是：咬定發展、百折不撓的創業精神；事爭一流的爭先精神；嚴細管理、開拓市場的求實精神；率先垂范、公而忘私的奉獻精神；以人為本、心系企業的主人翁精神。
對企業文化的理解 9
企業文化是企業在生存和發展過程中形成的價值觀、經營思想、管理模式、團隊意識和行為規范的總和，是一個企業區別于其同類企業的基本標志。通過企業文化的學習，使我更進一步了解了____企業文化的內涵，明確了我們到底要怎么把企業文化融入我們的工作中去。
企業文化強調的是以人為本的文化，人是知識和技術的載體，因而而企業文化重在對人的最大潛能的發揮，而這種潛能的最終目標是轉變員工的思想認識，提高他們的專業理論和技術能力，從而形成企業核心競爭力。____的企業精神是：“自立自強、創優創新、同心同德、為國為民”，它一種動力，一種工作理念，它是公司的生命和靈魂，使公司走向成功，使公司的一切工作都以卓越的成效完成，真正做到“更上一層樓”。而核心價值觀“持續改進，創優創新;靠大靠強，質量優先;海納百川，客戶至上”更是對____的發展起到了重要推動作用。具體體現在：“持續改進”強調積累，積少成多，化時間為空間，積累一點點的進步為巨大的進步;“創優創新”要求我們每位員工多換一個角度去思考問題，或許就能找出更好的方式給客戶創造最優的價值、獲得更多的回報;“靠大靠強”則要求我們在整個生產經營過程中始終以更好的'企業為標桿，包括他們的組織、文化、管理都應該成為我們整個生產經營，使我們的工作有了明確的目標和方向;“質量優先”說出了質量永遠出國留學是企業的生命線，是企業持續生存發展的基礎;“海納百川”指出了汽車行業是技術密集、人才密集型的企業，匯聚各種人才，先進的技術管理，彼此相互融合、創新，企業方能做強做大;“客戶至上”，顧客就是上帝，以為客戶創造價值為出發點，提高公司產品的知名度。目前，我公司和國內外大公司相比還有較大的差距，我們的品牌知名度還不高，同時我們的產品和和國內外知名企業相比也存在的一定的差距，唯有通過“持續改進，創優創新;靠大靠強，質量優先”，確定有自己特色的精神，用不變的核心理念來迎接瞬息萬變的市場挑戰，只有這樣才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
總之，企業的經營建設最終的落腳點是人，企業文化只有通過武裝人，塑造人，鼓舞人來實現企業和諧，促進企業發展。因此，只有我們每位____人在日常工作都能注意到自己的行為是符合____企業文化要求并有意識去改正，處處以企業文化來嚴格要求自己，激勵自己，把企業價值觀溶入到工作中，那么企業文化才能真正的發揮其最終的效果。
對企業文化的理解 10
一、企業理念的基本內容
�。ㄒ唬┢髽I核心理念
它直接決定企業文化其他理念的方向和選擇。其內容主要包括：企業最高價值觀、企業使命、企業愿景、企業經營戰略觀、企業精神、企業哲學（企業經營思想）、企業服務品牌戰略觀等等。
�。ǘ┢髽I組織管理理念
組織管理理念是企業內部組織關系的指導性理念。即企業依照一定的原則、程序和方法，對本企業人、財、物及其經濟活動過程進行有效的計劃、組織、指揮、激勵、協調和控制，從而實現既定目標的觀念，它是企業實現運轉順暢的思想依據。
組織管理理念的內容，它是依據企業的性質和管理機構設置的不同而不同，其主要內容包括企業決策理念、企業運行理念和企業各職能部門的管理理念（即制度理念）。
�。ㄈ┢髽I行為理念
企業行為理念是企業文化核心理念的具體化和實現企業發展戰略的支撐子文化理念。因此，它是企業文化落到實處的關鍵點。企業文化從管理學角度講，就是企業做人做事的規矩和規范。企業行為理念其內容主要包括：行為理念（即行為準則、行為規范）、市場理念、創新理念、學習理念、人才理念、安全理念、信息理念、質量理念、科級理念、環境理念、競爭理念、和諧理念等。
�。ㄋ模┛蛻魸M意理念
客戶是企業生存發展的基礎，滿足客戶的需求是實現企業服務轉化為效益的關鍵，誰擁有最忠誠的客戶，誰就能贏得市場。客戶滿意理念其內容主要有：服務理念、企業座右銘（企業為統一 員工意志、行動、實現企業目標，將企業的重要理念提煉成的警句和格言）、員工座右銘（員工為提升自身素質、奉獻于企業而提出的激勵、警戒自己的`格言）等等。
（五）企業道德理念
道德理念是企業規范和行為準則總和的觀點和思想。它是企業長期生產經營、員工生活實踐中形成和積淀的，并通過潛移默化和熏陶感染，在企業中代代相傳與逐漸發展。道德理念其內容主要有：個人修養理念、誠信理念、責任理念、榮譽理念等等。
二、企業文化理念的提煉與形成
企業文化理念的提煉，就是企業組織和企業員工有目的、有意識、有組織、有步驟地對企業文化實踐的經驗進行分析、比較、判斷、評價、整合、概括和選擇，形成清晰、明確的企業文化理念的過程。這個過程要求企業對本企業文化的認識達到由表及里、由此及彼、去偽存真、去粗取精，實現由感性向理性的能動飛躍。
（一）企業文化理念的提煉方法
1、經驗薈萃法。
即對本企業歷史和現實文化素材進行收集、整理，取其中精華，上升為企業文化理念。
2、特征整合法。
即對本企業各個時期和各個活動領域的文化特征加以歸納、總結而形成企業文化理念。
3、傳統梳理法。
即以企業發展歷史為線索，對歷年遺傳下來的優秀思想、作風加以整理、概括，提出企業文化理念。
4、典型分析法。
即對本企業有代表意義的人物、團體和事件進行重點剖析，從中提煉出那些適用于整個企業思想，確定為企業文化理念。
5、目標導向法。
即圍繞企業的目標，結合本企業現階段生產經營的實際，提出企業文化方面的決策，把這種決策作為企業文化理念。
（二）企業文化理念的形成
企業文化理念形成，就是指企業組織采取靈活多樣、生動活潑的形式，通過發動員工、廣泛征集，再進行“加工制作”的過程。企業文化理念形成通常采用以下形式：
1、員工討論。
即在廣泛發動員工的基礎上，根據不同工作層面分組討論，共同概括企業文化理念。
2、書面征集。
即通過各種宣傳媒介號召員工書面擬訂、概括企業文化理念，爾后再對員工的書面意見進行加工整理提煉，形成企業文化理念。
3、專業咨詢。
即企業領導人把概括、提煉企業文化理念的任務交給企業文化建設“項目組”，由他們進行分析研究后提出企業文化理念方案，供領導和員工選擇。
4、集體決策。
在廣泛征集的基礎上，召開一定形式的會議，如“職工代表大會”等，對員工意見或“項目組”方案進行充分討論，作出有關企業文化理念的決議。
企業文化理念的概括、提煉過程，要充分發動全體員工經濟參與，獻計獻策，集思廣益，博采眾長，使所提煉的企業文化理念通俗、易懂、準確、實用。
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