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深化人才強企戰(zhàn)略探究
【摘 要】在社會經(jīng)濟持續(xù)的發(fā)展中，企業(yè)人才的重要性逐漸凸顯，而相關(guān)例子也印證了，只有深化人才的培養(yǎng)，才能夠從根本提升企業(yè)的競爭力。目前，很多企業(yè)中一些與員工切身利益密切相關(guān)的問題逐漸顯露出來，同時很多員工顯示出了一些值得關(guān)注及深思的問題。因此我們要有針對性的強化企業(yè)人才管理，全面貫徹深化人才強企的思想，只有這樣才可以全面提高企業(yè)競爭力。
【關(guān)鍵詞】人才強企；企業(yè)競爭力；提高
目前，伴隨著一系列的改革及社會經(jīng)濟的變動，人們的生活模式、利益需求逐漸轉(zhuǎn)為多元化，一些與企業(yè)人才切身利益密切相關(guān)的問題隨著社會進步的潮流逐步的開始顯露，特別是在人力資源以及績效考核等方面，很多企業(yè)人才都表現(xiàn)出了值得關(guān)注及深思的問題。在此狀態(tài)下，怎樣第一時間了解與掌握企業(yè)人才的思想動向，如何深化人才強企戰(zhàn)略，同時切實合理的做好化解矛盾工作，是目前企業(yè)人才強企的首要任務，更是貫徹落實科學發(fā)展觀的核心內(nèi)容。本文將從提高企業(yè)競爭力作為切入點，進行深入的探究，并提出深化人才強企戰(zhàn)略的一些舉措，相關(guān)內(nèi)容如下所述。
一、設立以KPI為基點的績效考核管理機制
主要的績效指標和常規(guī)績效標準進行對比，前者更側(cè)重于將個人、系統(tǒng)的目標和企業(yè)的績效掛鉤，同時其有較為長遠的戰(zhàn)略作用。所以主要的績效標準機制是評定我們需要的行為，且因為其簡單全面，因此其有較強的可控性以及可管理性。站在企業(yè)人才的角度，主要的績效標準機制可以輔助其根據(jù)績效的獎勵與標準去工作，績效考核標準在一定程度上起到了引導的作用。
績效考核不僅僅是人力資源系統(tǒng)的工作，企業(yè)的所有工作者都要參與績效考核之中。企業(yè)各部門、各層次人員都要在其中扮演相應的角色。
考核內(nèi)容是績效管理的核心要素，其可以避免績效考核過于形式化�？己说膬�(nèi)容要客觀的影射出企業(yè)的戰(zhàn)略核心以及成功的主要因素，要企業(yè)經(jīng)營檢討后的改進重點�？己藘�(nèi)容是企業(yè)、部門、及個人工作計劃關(guān)鍵部門的體現(xiàn)。
企業(yè)的考核內(nèi)容一般是通過KPI標準、完善KPI標準以及行為標準三個內(nèi)容所構(gòu)成。通常納入對企業(yè)以及系統(tǒng)考核的常規(guī)標準是3個，通過上級組織的審核，對領(lǐng)導以及高中層管理人才考核的常規(guī)KPI標準可以和其負責的系統(tǒng)、企業(yè)相統(tǒng)一。其他企業(yè)人才個人考核的常規(guī)KPI標準是通過其直接主管按照單位承擔的KPI標準與被考核人員的崗位職責進行確定。改進KPI標準：指的就是經(jīng)各級管理人員對企業(yè)與系統(tǒng)的經(jīng)營管理檢討，從一些經(jīng)營管理問題或弊端中找到針對深化企業(yè)以及系統(tǒng)、個人業(yè)績的關(guān)鍵點而擬定的標準。企業(yè)與系統(tǒng)的完善KPI指標通過其上級單位召開經(jīng)營管理檢討會確定；而個人改進KPI標準則通過其主管確定。行為標準：一般是通過與納入考核的完善KPI標準密切相關(guān)的一組行為要項和工作標準所構(gòu)成，是為完善KPI標準狀況所服務的。行為標準是通過被考核企業(yè)人才的主管確定。
一般企業(yè)的中高層管理人員可通過述職及評議會的考核手段。述職及評議會的被考核企業(yè)人才為企業(yè)中層干部或中層以上干部，中層的考核述職及評價委員會可讓企業(yè)董事與聘請專家擔任；下屬系統(tǒng)經(jīng)理述職及評議會的被考核人員是企業(yè)下屬系統(tǒng)高層人員，考核述職評價委員會由企業(yè)有關(guān)職能部門經(jīng)理擔任。被考核企業(yè)人才對述職評價委員會予以述職報告。
二、把人才教育培訓工作的重點放在促進“三支隊伍”建設上
二是著力培養(yǎng)選拔優(yōu)秀中青年干部。為了加強后備中層干部隊伍建設，2008年我們制定了公司一般干部交流培養(yǎng)鍛煉辦法，加大“選青”工作力度，通過支部民主推選、個人自薦、組織考察等方式，每年選拔20名左右一般管理人員在全公司內(nèi)輪崗交流培養(yǎng)鍛煉，并將其中優(yōu)秀者作為中層干部的后備干部，在提拔時優(yōu)先使用。近兩年來，新提拔中青年干部35名，交流干部24名（包括退居二線），一批具有較高知識層次和業(yè)務水平，具有創(chuàng)新精神的年輕干部走上中層干部管理崗位，中層干部隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)更加合理，各級領(lǐng)導干部的責任意識、大局意識、創(chuàng)新意識明顯增強。
三是充分發(fā)揮“三支”隊伍在人才教育培訓中的示范帶動作用。我們在給管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)技能人才制定聘期內(nèi)工作目標、工作任務和工作計劃，促進其切實發(fā)揮作用、解決實際問題的同時，也要簽訂教育、培訓的責任書，明確其聘期內(nèi)的教育、培訓任務，要求他們定期在本部門、本專業(yè)進行技術(shù)、業(yè)務講課，傳授本專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)發(fā)展動態(tài)，分析、解決本部門、本專業(yè)存在的技術(shù)難題。我們建立“三支”人才隊伍對口聯(lián)系、對口幫扶制度，選擇重點對象，通過“一帶一”的培養(yǎng)形式，進行有針對性的傳、幫、授，以點帶面、以局部帶動整體，促進人才教育、培訓工作向縱深發(fā)展，取得了良好成效。
三、強化教育及引導，整合的思想
要持續(xù)通過正面宣傳、教育以及引導，更為深入的調(diào)動各類人才的進取精神，而且要持續(xù)深化企業(yè)人才的責任感以及大局意識，第一時間把企業(yè)人才的思想觀念、價值理念以及行為準則整合到提升公司發(fā)展的路徑上來。
四、實施相應的心理疏導及減壓工作，保證企業(yè)人才的心理健康
對于企業(yè)人才中普遍存在的工作壓力的問題，我們要從和諧企業(yè)的層面，有針對性的做好企業(yè)人才的心理疏導以及減壓工作，按時在企業(yè)人才中進行心理健康教育，保證做到幾點：第一，心理疏導要到位，要將心理健康教育歸入到常規(guī)的思想政治工作中去，利用開展心理健康咨詢平臺、進行專題輔導課程等相關(guān)形式，第一時間對企業(yè)人才實施心理疏導；第二，就是要與企業(yè)人才進行交心，要開展交心談心工作，特別是針對受傷患病、家庭變動、工作受挫的企業(yè)人才，要第一時間實施談心幫助；同時要進行正面的引導，要堅持典型引路，正面鼓勵，第一時間將發(fā)生在企業(yè)的相關(guān)事情及模范典型發(fā)掘出來，從而進行有力的推廣，用身邊的先進事跡為企業(yè)人才注入動力，第四點就是針對特殊的企業(yè)人才教育要到位，針對主要教育及疏導對象，不但要用先進模范事跡實施典型引導，還要用反面教材實施警示，要動之以情、曉之以理；最后一點就是要進行一定的文化教育，黨群系統(tǒng)要按照不同時期的核心工作及形勢任務，針對企業(yè)人才全面開展一些寓教于樂、積極向上的活動，企業(yè)人才緊張的工作壓力以及精神壓力可以得到一定的緩解。對企業(yè)人才的心理疏導，也是深化人才強企戰(zhàn)略的一部分，要讓企業(yè)人才時刻保持最佳狀態(tài)，讓其積極主動的投入到工作中去，為企業(yè)創(chuàng)造最大化的價值，進而從根本提高企業(yè)競爭力。
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