企業(yè)薪酬管理的基本功能及特點(diǎn)
薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。下面YJBYS小編為大家整理了企業(yè)薪酬管理的基本功能及特點(diǎn)，歡迎閱讀參考!
薪酬管理體系:
薪酬結(jié)構(gòu)是體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者管理思想的基礎(chǔ)。經(jīng)營(yíng)者可根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需求情況，擬定不同的薪酬結(jié)構(gòu).
薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障
薪酬調(diào)整機(jī)制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶
企業(yè)的薪酬管理體系的作用還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源配置方面。人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財(cái)政資源的作用，從而使企業(yè)得以運(yùn)轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平、效益水平和發(fā)展速度。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動(dòng)著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整能夠有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。同時(shí)，也能夠?qū)Σ块T業(yè)績(jī)和行為形成有效的監(jiān)督和激勵(lì)，以指導(dǎo)部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設(shè)計(jì)工資體系，依個(gè)人能力為核心支付工資，通過(guò)價(jià)值體現(xiàn)將職位與個(gè)人能力有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”，促進(jìn)人力資源與職位的合理匹配
好的薪酬管理具備六大特點(diǎn)：
一、薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力
但有競(jìng)爭(zhēng)力不等于最高。因?yàn)橐粋�(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)造成影響。比如，一家生產(chǎn)塑料托盤的合資企業(yè)有200多人，相對(duì)來(lái)講，它的人工費(fèi)用、管理費(fèi)用高，成本就高。在市場(chǎng)上，它每月的銷售額從700萬(wàn)下降到200萬(wàn)。原因在于一些個(gè)體戶沖擊了市場(chǎng)，以低成本造成產(chǎn)品低價(jià)格。在一個(gè)成熟的市場(chǎng)中就成熟的產(chǎn)品進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)疑是殘酷的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)。成本太高，企業(yè)可能會(huì)會(huì)喪失競(jìng)爭(zhēng)力，太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場(chǎng)。
首先要看勞動(dòng)力市場(chǎng)。其次看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。再次要看本公司的效益水平。
二、視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系
一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門，必如人力資源、財(cái)務(wù)、行政部門人員薪酬中固定比例大。而生產(chǎn)、銷售人員的變動(dòng)比例大。
三、工資是否以績(jī)效為引導(dǎo)
過(guò)去老的國(guó)企中，員工在企業(yè)時(shí)間越長(zhǎng)，工齡越長(zhǎng)，評(píng)定職稱、分房、工資都占便宜。而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力也不發(fā)揮，因?yàn)橐磺小昂锰帯倍家撡Y排輩。現(xiàn)在的企業(yè)主要看貢獻(xiàn)，不管年齡大小。年輕人靠自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)做貢獻(xiàn)，年老的人靠豐富的經(jīng)驗(yàn)出業(yè)績(jī)。在績(jī)效面前，人人平等，誰(shuí)能干，誰(shuí)就掙得多。
四、薪資結(jié)構(gòu)是否合理
過(guò)去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級(jí)別差距都一樣�，F(xiàn)在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級(jí)別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對(duì)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵(lì)。
五、薪資的溝通
也就是在企業(yè)中，對(duì)薪酬能否做到公開、透明。
在管理科學(xué)的公司，工資評(píng)定體系完善的公司中都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度，讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。
現(xiàn)在看來(lái)，外企的'工資級(jí)別都是公開的，每級(jí)的范圍也是公開的，這樣做沒有產(chǎn)生負(fù)面影響，而有積極作用。員工清楚，我拿眼下這份工資，是因?yàn)槲易隽四男┕ぷ�，如果我努力，我�?huì)成長(zhǎng)到那個(gè)級(jí)別，享受何等待遇。工作內(nèi)涵決定了人的價(jià)值。而國(guó)企顯得過(guò)于含蓄，管理者認(rèn)為，如果公開，會(huì)有人因?yàn)閹资畨K錢鬧得不愉快。所以國(guó)企的工資透明度顯然不夠。
六、同一崗位的工資因人而異
比如出納崗位，一個(gè)中專畢業(yè)生，一個(gè)大專在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生，如果工資拿得一樣，就等于轟大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才公平。
那么，好的薪酬體系對(duì)于企業(yè)的作用是什么?
第一可以吸引人才、留住人才。企業(yè)不同發(fā)展階段工資水平不同。對(duì)快速成長(zhǎng)的企業(yè)，工資水平一定要高。對(duì)剛起步的企業(yè)，工資水平必然低。對(duì)步入成熟期的企業(yè)，工資不會(huì)是市場(chǎng)上最高的，因?yàn)槠髽I(yè)成本會(huì)比較大。人往高處走，那個(gè)企業(yè)發(fā)展得快，哪里的工作更有價(jià)值，對(duì)人才的吸引力就大。
第二可以控制人工成本。大家知道，企業(yè)的收入減去支出就是利潤(rùn)。人工成本的降低、被控制可以使利潤(rùn)最大化。歐美企業(yè)對(duì)此控制得法：讓人工成本呈加速度增長(zhǎng)，促使企業(yè)收入快速增大，從而使利潤(rùn)最大化。這就是外企的工資水平為什么大大高于國(guó)企工資水平的原因�，F(xiàn)代人力資源管理特別推崇的一句話是：人是成本，但同時(shí)是可增值的資本，他給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值更大�？梢栽谟行Э刂迫斯こ杀镜那疤嵯拢茸寙T工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終使利潤(rùn)最大化。
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