薪酬管理總論
一、報酬與薪酬的關系：
�、倥c內在報酬相比，員工和企業都傾向于注重外在報酬，尤其是薪酬 ②員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起 ③內在報酬與企業的薪酬成本降低之間不存在必然的聯系
二、總薪酬的構成（基本薪酬 可變薪酬 間接薪酬或福利與服務）
1.基本薪酬：①是指一個組織根據員工索承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩定的經濟性報酬，為員工提供了基本生活保障和穩定的收入來源，是確定可變薪酬的一個主要依據 ②變動依據：A.總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度；B.市場上同質勞動力的基本薪酬；C.員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化及由此導致的績效變化 ③績效加薪是一種用來承認員工過去的令人滿意的工作行為以及業績的基本薪酬增長方式
2.可變薪酬：①是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經濟型報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金②目的：在績效與薪酬之間建立起一種直接的聯系 ③短期與長期可變薪酬：短期一般建立在非常具體的績效目標基礎之上的，長期的目的在于鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標
3.間接薪酬或福利與服務：①一般包括非工作時間付薪、向員工個人及其家庭提供的服務、健康及醫療保健、人壽保險以及法定和企業補充養老金等 ②特殊價值：A.減少了以現金形式支付的薪酬，企業可以合理避稅；B.福利為員工將來的退休生活和一些意外事故提供了保障；C. 福利亦是調整員工購買力的一種手段，它使得員工能以較低成本購買自己所需的產品。
4.績效加薪和可變薪酬的區別：①績效加薪是對員工過去的績效和優秀表現的一種獎勵，以員工的基本薪酬為基礎，其百分比取決于企業當年的經營業績以及員工個人的績效評價等級，因此不需要也不可能與員工事先協商或溝通；可變薪酬或獎金以影響員工的未來行。為或業績為目的，因此獎金多少、收益分享的比率以及股權授予的日期等都是事先約定好的 ②績效加薪一旦確定，就會永久地增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的.基礎上繼續加薪，產生累積作用；可變薪酬只適用于員工和企業約定的某一個績效周期
三、薪酬管理的主要內容
1.定義：是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式的過程
2.三大目標：①公平性（員工對于管理體系及過程的公平性、公正性的看法或感知）②有效性（薪酬管理體系能夠幫助組織實現預定的經營目標的程度）③合法性（企業的薪酬管理體系及過程是否符合國家的相關法律規定）
3.要求：①薪酬的外部公平性或者外部競爭性 ②薪酬的內部公平性或者內部一致性 ③績效報酬的公平性 ④薪酬管理過程的公平性
四、薪酬管理的若干重要決策
1.薪酬體系決策：①主要任務：明確企業確定員工基本薪酬的基礎是什么 ②三種通用薪酬體系：A.職位薪酬體系（以工作和職位為基礎，依據員工從事工作的自身價值，運用最為廣泛）B.技能薪酬 體系、能力薪酬體系（以人的素質為基礎，分別依據員工自身的技能水平與員工所具備的勝任能力或綜合性任職資格）
2.薪酬水平決策：①薪酬水平是指企業中各職位、各部門以及整個企業的平均薪酬水平，決定了企業薪酬的外部競爭性 ②影響因素：同行業或地區中競爭對手支付的薪酬水平，企業的支付能力和薪酬戰略，社會生活成本指數，在集體談判情況下的工會薪酬政策等
3.薪酬結構決策：①薪酬結構是指在同一組織內部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰兩個薪酬等級之間的薪酬水平差距 ②薪酬結構對員工的流動率和工作積極性產生重大影響
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