大公司薪酬管理制度（通用9篇）
在日新月異的現代社會中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。大家知道制度的格式嗎？下面是小編為大家收集的大公司薪酬管理制度（通用9篇），希望對大家有所幫助。
大公司薪酬管理制度1
一、休假日
1、帶薪年休假
在本企連續工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
�。�1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
�。�3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
�。�1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
�。�2）員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
�。�3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
�。�5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數多于年休假天數，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總
2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續后開始享受假期。延續假期必須先申請批準，申請未經獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產經營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。
5、所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節3天，勞動節3天，國慶節3天）。婦女節婦女放假半天。員工福利禮品方案
二、特別休假
1、婚假
�。�1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
�。�2）員工子女結婚可請有薪假3天。
�。�3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
�。�1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產假
�。�1）員工生育持醫院證明經集團核準可請產假3個月，懷孕3個月以上小產，可請假4周（按病假規定執行）。
�。�2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員工福利方案
三、勞動保障
社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險，具體參保情況結合當地政府規定執行。
大公司薪酬管理制度2
為適應院改企建制后的市場競爭與企業發展需要，使院薪酬體系逐步實現與市場接軌，進一步體現各級各類崗位對企業的貢獻與報酬對等的原則，調動全院職工的工作積極性、責任感，推動院整體經濟效益快速、穩定發展，特制定此規定，請各單位遵照執行。
一、本次薪酬制定的原則
市場公平與內部公平相結合的原則體現貢獻與報酬對等的原則以崗定薪與以能定薪相結合的原則向骨干管理和設計人員傾斜的原則
二、本薪酬規定適用基礎
人才市場化，競聘上崗
三、本薪酬規定適用范圍
院全體在崗職工
四、薪酬規定的組織與實施
院成立薪酬委員會，薪酬委員會成員原則上由主管院領導、人力資源部、財務部、生產經營部、企業發展部等部門負責人組成，主要負責每年的崗位定級、季度或半年業績獎金、年效益獎金方案以及特殊津貼發放等方面的評定、審議。辦公室設于人力資源部。
五、薪酬結構
員工薪酬分為崗位基本工資、浮動工資（管理與后勤系列）、年效益獎金、項目獎金（技術系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。
六、崗位基本工資系列及標準
1、院崗位基本工資系列分為行政管理崗位系列、專業技術崗位系列、后勤服務崗位系列，見習生系列。
2、行政管理崗位系列基本工資分四級：
一級為院級領導，基本工資幅度為2900——4500元
二級為指中層正職和副職領導，基本工資幅度為1300——3100元
三級為指業務主管，基本工資幅度為：950—2000元
四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），
基本工資幅度為：450——1000元
3、專業技術系列分為教授級、高級、中級、初級
教授級主要為教授級高工等，基本工資幅度為3300—3700元
高級包括：高級工程師、研究員等相應的高級職務，基本工資幅度為1800－－3100元
中級包括：工程師、助理研究員等相應的中級職務，基本工資幅度為1400－－2600元
初級包括：助理工程師等相應初級職務，基本工資幅度為1150－－1550元
初級以下包括：技術員等相應初級職務，基本工資幅度為850－－1050元
大公司薪酬管理制度3
第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第二節：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最大主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；
大公司薪酬管理制度4
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。
第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節都有章可循。
第二章權責
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規定
第一條行政人員的'薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。具體標準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。
第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。
大公司薪酬管理制度5
一、工資標準：
�。薄嵭新殑盏燃墠徫还べY制；
�。病⒐芾砣藛T以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
３、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。病⒒竟べY：依據擔任職務經過考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；
�。础ⅹ劷穑盒б�、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
�。怠I務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據其所在崗位銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后工資級別確定：
�。薄⒙殑仗嵘悍脖惶嵘秊轭I班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應職位等級；
�。病徫蛔儎樱悍苍趦炔空{動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進店員工等級確定：
１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。�、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
１、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
�。病⒉块T副經理及以上管理人員等級工資確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
大公司薪酬管理制度6
一、工資標準：
1、實行職務等級崗位工資制;
2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級;
3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整;
二、工資構成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定;
3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定;
4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
5、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級;
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行;
四、新進店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級;
2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;
3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準;
2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
大公司薪酬管理制度7
第一章總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。
第二章一般規定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續辦理及復職管理
1、停薪留職人員的離職交接手續及工資發放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規定進行審批；
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，
必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。
第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。
附則
本制度經總經理簽發后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執行。
大公司薪酬管理制度8
一、總則
按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。
二、目的
本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮所有員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。
4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。
五、權責
5.1本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。
5.2修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。
5.3此制度經董事長批準后正式生效施行。
六、薪酬構成并定義
6.1薪酬構成
6.1.1底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。
6.1.2績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。
6.2員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.2配送司機固定月薪
6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪
營銷績效工資見業務考核與獎勵管理辦法。
6.3獎金及提成相關績效考核說明
6.2.3.1根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。
6.2.3.2績效考評由公司安排統一進行，與回款收入總額，特殊業績，貢獻相聯系。
七、扣除項目
7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
十、薪金作業流程
10.1財務部按照本制度標準進行測算。
10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。
10.3財務部將過程中的文件存檔。
大公司薪酬管理制度9
一、目的
1、根據門店差異、促銷員綜合素質差異、銷售業績貢獻的差異等因素，建立具有市場競爭力的公平，合理的促銷員薪酬體系；
2、建立促銷員晉升體系，為促銷員的職業成長打開空間。
3、規范促銷員薪酬結構，統一，簡化工資計算方式；
二、薪酬結構
工資結構：
工資=基本工資+提成＋季度/年度獎=(底薪+獎金)+提成＋季度/年度獎
底薪，提成標準：
1、根據含稅銷售額大小將門店分為A，B，C三類，銷售額30000元一個梯次，具體劃分方法如上表；
2、根據門店類別將底薪標準分為3類，A類100元，B類350元，C類600元，各類別之間差距250元；
3、根據門店類別將太力產品提成標準分為3類，A類6%，B類5.5%，C類4.5%；其余類別產品提成詳見提成管理；
獎金標準：
備注：晉升資格可根據管理需要進行修改；
1、根據促銷員銷售業績和工作表現等因素將促銷員等級分為初級、一星級、二星級、三星級共四級；新入職人員評定為初級職稱，有產品銷售經驗最高評定為一星級；
2、A，B類門店員工有資格參與三星級職稱評定；
3、促銷員根據職稱享受相應獎金及待遇，原則上最好的促銷員安排在最好的門店；
備注：根據管理需要可以加入績效考核，管理人員根據需要強化的項目進行評分，月底給予考核系數；即：獎金=等級獎金×考核系數
基本工資，提成標準：
1、根據底薪和促銷員職稱確定基本工資標準，即：基本工資=底薪+等級獎金；如：某促銷員在C類門店中促銷，入職職稱評定為一星級，則底薪600元，職稱獎金300元，基本工資=600+300=900元；
提成管理
備注：銷售提成由業務部根據產品類別，利潤，及銷售情況制訂，主要產品建議A類門店與B類門店保持0.5%的梯度，B類門店與C類門店保持1%的梯度；
晉升，季度/年度獎管理:
1、銷售額連續6個月達到上一級門店銷售水平，門店升一級，6個月平均銷售額增長20%以上，職稱自動升一級，并按新標準計發工資；
2、本著公平、公正、公開的原則，每半年進行一次促銷員職稱評定、調整工作。已經達到最高級的員工，根據員工意愿及公司需要，可以晉升管理崗位；
3、每季度/年度根據銷售片區評選一次銷售冠/亞/季軍和業績成長冠/亞/季軍，由人力資源部在全系統予以通報表彰，并給予相應獎金。
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