員工薪酬管理制度(集錦15篇)
在我們平凡的日常里，各種制度頻頻出現，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是小編為大家收集的員工薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工薪酬管理制度1
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示�？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
2、員工薪酬福利的管理制度
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1.發薪日期
公司按員工的`實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，并將工資條發至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數。
其中部門經理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
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1.假期（詳見后章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當地政府的規定為員工購買四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節日補貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。
�、诠究筛鶕洜I狀況調整自行制定的福利項目。
3、什么樣的薪酬制度容易導致員工離職
某位名人說過員工選擇離職很一個原因是錢沒給到位，說到錢不得不談的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理確實很容易導致員工離開。
下面來為家說幾項不合理容易導致員工離職的薪酬制度：
1.薪酬低于市場的平均水平線
人是有眼睛的，是會比較的。比如編輯工作，別家企業已經開到了6000，你的公司還不到4000，那么在職的員工會選擇離開，你也很難招到合適的人。誰也不傻，有高薪的職位誰會選擇低的。
企業要把目光放長遠，不要眼睛只盯著一個點，要看看周圍，看看別的公司及市場環境，不要為了小便宜而寒了員工的心。
2.薪資發放存在極程度的不合理（有失公平）
雖然公平在很程度上只是一個概念，但并不妨礙人們對其的向往。企業要做的就是讓員工感受到公平。具體做法如下：
�、鸥鶕冃Ш湍芰M行調薪
不少企業乃至國家都出現過鍋飯的經歷，干多干少一個樣，從而導致員工工作積極性下降。世界上沒有絕對公平，只有相對公平。哪怕是同樣的職位，因為做的人不一樣，拿到的薪資也是有差別的。
比如銷售：有的賺得多，有的賺的少。銷售底薪是一樣的.，賺的是提成。你有能力就能拿得多，沒能力拿得少。如果銷售這個職位有一天薪資固定了，那么員工的積極性便會下降，這樣的薪酬制度也會導致員工選擇離開。
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現在的不少企業都比較重視“薪酬保密”，這樣做可以避免糾紛的發生。就像之前提到過的，哪怕員工職位一樣，但由于各種原因薪資也是不同的。如果薪資公開化很容易引發員工與員工之間以及員工與企業的矛盾，不利于企業的發展。當員工覺得自己薪資比某個同行低的時候就會產生抱怨，甚至離開。
3.發工資老是拖延
凡是有過工作經歷的人都應該經歷過“工資拖延”的情況，有的企業資金不到位，有的老板就是“摳搜”。雖然工資遲早要發給員工，但還是能拖一天算一天。
歷史中有個老板跟那些摳搜的老板有些像，那就是項羽。項羽雖然勇力過人，能征善戰，但他有個很的缺點就是“優柔寡斷”。這對一個管理者來講是很可怕的，有人說過項羽這樣一個故事：給屬下某個職位的時候，一直舍不得把官印發出去。印章一直在手里磨，方的都成了圓的。雖然說法有點過，但進一步證明項羽待屬下不夠豁達。他的對手劉邦則不一樣，該封侯的封侯，該給錢的給錢，得以天下歸心。
當代職場更是如此，人家為什么給你打工？不就是為了賺錢，（老板）與其把錢暖在手里遭員工抱怨，不如干脆的發下去。
經調查：發工資干脆（時間不拖延）的企業要比發工資拖延的企業更受歡迎。
4、如何利用薪酬激勵制度留住核心員工
雖然錢不是萬能的，但是作為企業來說，薪酬激勵永遠是一個不可或缺的重要手段，尤其對于多數中基層員工來講。那么，如何利用好薪酬這個激勵因素呢?
一般企業的薪資結構都會包括工資和獎金兩個基本部分，那么工資和獎金在整個工資總額中所占的比例到底怎樣才算合理呢?
中國人民學教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒先生認為，按道理來講工資是主要的激勵因素，獎金是輔助手段，但是在許多國有企業，獎金會占到70%或80%，而工資卻只占20%或30%.結果往往造成這樣的現實困境：工資的功能演變成獎金的功能，獎金功能演變成了工資的功能，使企業的激勵要素本末倒置，員工行為短期化，核心人才不穩定，職業發展路徑迷茫。
據中國惠普有限公司信息產品集團人力資源部經理汪寧紅女士介紹，惠普員工薪酬的兩部分比例根據崗位不同會有所區別：對于銷售人員，基本上70%是基本工資，30%是浮動工資；電話中心有的是60%的基本工資，40%的浮動工資；技術支持人員，有的是90%的基本工資，10%的浮動工資；而像人力資源、財務、行政或其他跟業務不直接相關的部門，一般都是拿100%穩定的工資。不同層次、不同類別的人，薪酬結構是不一樣的，企業薪酬是基于崗位特點和個人需求的個性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激勵措施。
激勵與懲罰的轉換
汪寧紅女士介紹說，惠普的績效評估比較正規。比如，財政年度是11月份開始，11月之前經理就會給員工做計劃，明年的目標是什么，考核指標是什么，寫得清清楚楚，然后會與員工溝通并達成共識；在執行計劃的過程中，經理會提供相應的資源，助并激勵員工；到年底時，經理會拿出年初的計劃與員工進行績效面談，比如從低到高1～5分，根據考核結果及團隊任務完成情況決定其工資增長幅度。
其實要談激勵肯定就得談到懲罰，這好比硬幣的兩面，如果只談激勵不談懲罰就無法約束不守規矩的人。但是所有的懲罰都會考慮受罰者的承受度。在惠普，有3%的員工屬于下游員工，也就是說他們的.考核只得了1分，這樣的員工工資肯定不漲，然后他有兩條路可走，要么改進，要么離開�；萜諘o他做一個3、6、9個月的改進計劃，改進了就留在公司，改進不了就只能離開。員工也可以自己選擇，不再繼續改進而主動離開。
薪酬的激勵作用
過去我們在薪酬設計時，往往只注重薪酬的總量，而實際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發放方式同樣會產生不同的激勵效果。對于薪酬究竟應該采取保密支付的方式還詩開支付的方式，目前還存在著較的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式對員工的激勵作用更。
首先，如果企業的薪酬詩平的，公開發放將會使員工感到自己的成績得到了承認，薪酬作為激勵機制顯示了一個明確的信息：報酬與付出的相關，每個人都必須靠付出獲取報酬，這就激勵員工更加努力的工作，對企業也隨之產生了信任，避免了由秘密發放帶來的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。
其次，讓優秀員工當眾領取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽的需要。一項有關不同激勵方式效果的實驗顯示：在不同方式(公開和私下)的獎勵和懲罰中，公開獎勵是最有效的激勵方式。
最后，企業中的人際關系對其成員的行為、對生產效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強企業的內聚力，使其能夠團結一致地實現目標。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。
保密的發放方式似乎維持了表面的和諧，但更可能引起員工之間，員工對管理者的猜忌，與公開發放所產生的外化的相比，秘密發放所帶來的往往是隱晦的和更加棘手的。事實上，在企業中是不可避免的，并可劃分為建設性和破壞性的，建設性的可以增進決策的品質，在決策中，問題被揭發，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個自我評價及觀念改變的機會；提供了所有觀念呈現的機會，尤其是那些不被多數人支持的意見。而破壞性的會導致成員之間相互爭斗，阻礙團體溝通，甚至會影響到團體的生存。就公開發放和秘密發放造成的而言，公開發放可以更多涵蓋的是建設性的，就這一點來說，公開發放還是占有相對優勢的。
5、員工薪酬管理制度
一般公司都會制定員工薪酬管理制度，下面是小編給家分享的員工薪酬管理制度范本，供家閱讀與參考。
員工薪酬管理制度2
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
4、崗位職級劃分
4.1 公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：專員級。
5后勤類職級薪資表（A、B級除外）
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3 各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。 6.4 個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅 6.5 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。
6.6 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。 8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
員工薪酬管理制度3
第一章總則
第一條目的
為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
�。ㄒ唬⿷鹇砸恢滦栽瓌t：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；
（二）市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；
�。ㄈ┕叫栽瓌t：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
�。ㄋ模┛冃煦^原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
�。ㄒ唬┕ぷ鞯哪繕�、任務與責任；
（二）工作的復雜性；
�。ㄈ﹦趧訌姸�；
�。ㄋ模┕ぷ鞯沫h境。
第二章薪酬性質劃分
第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
�。ㄎ澹┖笄趰徫粏T工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
（六）銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎／21、75天*享有比例*在崗天數（除法定公共節假日外，員工各種休假均不計入在崗天數內）；員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”）。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。
�。ㄒ唬┰露瓤冃И劷穑汉笄趩T工的績效按月評定和發放，月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；
�。ǘ┘径瓤冃И劷穑轰N售員工的績效按季度評定和發放，具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；
（三）年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；
2、銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；
3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；
4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。
第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月—6月、7月—12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
�。ㄒ唬┗拘劫Y=工資總額+業績獎
�。ǘ┦录倏劭�=基本薪資/21、75*事假天數
（三）曠工半天扣款=基本薪資/21、75/2+基本薪資*0、045
�。ㄋ模⿻绻ひ惶炜劭�=基本薪資/21、75+基本薪資*0、09
（五）病假扣款=基本薪資/21、75*病假天數*（60%~~40%）（按照員工手冊上規定的比例）
�。┻t到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0、015（如果是超過半個小時*0、02）
（七）年假扣款=業績獎金/21、75*年假
�。ò耍┗榧倏劭�=業績獎金/21、75*婚假天數
�。ň牛﹩始倏劭�=業績獎金/21、75*喪假天數
�。ㄊ┊a假扣款=業績獎金/21、75*產假天數
（十一）工作失誤扣款=應發合計*0、025*工作失誤個數詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章薪酬調整
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。
第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第五章薪酬發放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。
第二十四條每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
�。ㄒ唬┬劫Y作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5—10個工作失誤；
�。ǘ┬劫Y確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3—10個工作失誤；
�。ㄈ﹩T工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3—8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3—10個工作失誤；
�。ㄋ模┕締T工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2—8個工作失誤；情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
（五）部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1—5個工作失誤；
�。└鞑块T經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3—10個工作失誤；
�。ㄆ撸┲鞴苋藛T向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2—8個工作失誤；
�。ò耍┤魏螁T工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；
（九）人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。
員工薪酬管理制度4
第一章 總則
第一條為充分發揮薪酬在商業銀行公司治理和風險管控中的導向作用，建立健全科學有效的公司治理機制，促進銀行業穩健經營和可持續發展，根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的有關規定，參照金融穩定理事會《穩健薪酬實踐的原則》等國際準則，制定本指引。
第二條本指引所稱薪酬，是指商業銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予的報酬及其相關支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。
第三條本指引所稱商業銀行，是指在中華人民共和國境內依法設立的吸收公眾存款、發放貸款、辦理結算等業務的企業法人。
第四條商業銀行應制定有利于本行戰略目標實施和競爭力提升與人才培養、風險控制相適應的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：
(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統一。
(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧。
(三)薪酬水平與風險成本調整后的經營業績相適應。
(四)短期激勵與長期激勵相協調。
第二章 薪酬結構
第五條 商業銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。
第六條 基本薪酬是商業銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據員工在商業銀行經營中的勞動投入、服務年限、所承擔的經營責任及風險等因素確定。津補貼是商業銀行按照國家規定，為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業銀行應當按照國家有關津貼、補貼的政策標準確定津補貼。
商業銀行應科學設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業銀行設立保底獎金，如果確有實際需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發放。
商業銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。
第七條 績效薪酬是商業銀行支付給員工的業績報酬和增收節支報酬，主要根據當年經營業績考核結果來確定�？冃匠陸w現充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續發展的激勵約束要求。
商業銀行主要負責人的績效薪酬根據年度經營考核結果，在其基本薪酬的3倍以內確定。
第八條 商業銀行根據國家有關規定制定本行中長期激勵計劃。商業銀行應確�？勺冃匠昕傤~不會弱化本行持續增強資本基礎的能力。
第九條 福利性收入包括商業銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業銀行要按國家有關規定執行。
第十條 商業銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業財務狀況、經營成果、風險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業務管理費的比例確定，國有商業銀行還應執行國家相關規定。
第三章 薪酬支付
第十一條 薪酬支付期限應與相應業務的風險持續時期保持一致。商業銀行應根據不同業務活動的業績實現和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調整。
第十二條 基本薪酬按月支付。商業銀行根據薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。
第十三條 商業銀行應合理確定一定比例的績效薪酬，根據經營情況和風險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務年度結束后，根據年度考核結果支付。
第十四條 中長期激勵在協議約定的鎖定期到期后支付。中長期激勵的兌現應得到董事會同意。鎖定期長短取決于相應各類風險持續的時間，至少為3年。
第十五條 住房公積金、各種保險費應按照國家有關規定納入專戶管理。
第十六條 商業銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。
商業銀行應制定績效薪酬延期追索、扣回規定，如在規定期限內其高級管理人員和相關員工職責內的風險損失超常暴露，商業銀行有權將相應期限內已發放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用離職人員。
第四章 薪酬管理
第十七條 商業銀行應建立健全科學合理的薪酬管理組織架構。
董事會按照國家有關法律和政策規定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，并對薪酬管理負最終責任;董事會應設立相對獨立的薪酬管理委員會(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務專業人員，且薪酬管理委員會(小組)應熟悉各產品線風險、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關薪酬制度和政策。
管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議，人力資源部門負責具體事項的落實，風險控制、合規、計劃財務等部門參與并監督薪酬機制的執行和完善性反饋工作。
商業銀行審計部門每年應對薪酬制度的設計和執行情況進行專項審計，并報告董事會和銀行業監督管理部門。
外部審計應將薪酬制度的設計和執行情況作為審計內容。
審計、財務和風險控制部門員工的薪酬應獨立于所監督的業務條線，且薪酬的規模和質量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經驗的人才。
第十八條 商業銀行應制訂科學、合理、與長期穩健可持續發展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內容：
(一)銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應標準。
(二)基本薪酬的檔次分類及晉級辦法。
(三)績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。
(四)中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。
第十九條 商業銀行應建立科學的績效考核指標體系，并層層分解落實到具體部門和崗位，作為績效薪酬發放的依據。商業銀行績效考核指標應包括經濟效益指標、風險成本控制指標和社會責任指標。
(一)經濟效益指標按國家有關規定選取。
(二)風險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等。信用風險與市場風險成本度量時應考慮經濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實際損失。流動性風險成本在度量時應主要考慮壓力測試下的流動性覆蓋率和流動性資源本身的成本等因素。
(三)社會責任指標一般應包括風險管理政策的遵守情況、合法性、監管評價及道德標準、企業價值、客戶滿意度等。
董事會應于每年年初確定當年績效考核指標，并報銀行業監督管理部門備案。
第二十條 本指引第十九條所列風險成本控制指標對績效薪酬的約束參照如下標準執行：
(一)有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。
(二)有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬在上年基礎上實行下浮，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應明顯高于平均下浮幅度。
(三)有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績效薪酬參照第(二)款調整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調增。
第二十一條 商業銀行應建立有效薪酬監督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現部分的薪酬購買薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風險的關聯性。
第二十二條 商業銀行董事會應每年全面、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關主管部門和銀行業監督管理部門備案。年度薪酬報告的信息披露內容主要包括：
(一)薪酬管理架構及決策程序，包括薪酬管理委員會(小組)的結構和權限。
(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。
(三)薪酬與業績衡量、風險調整的標準。
(四)薪酬延期支付和非現金薪酬情況，包括因故扣回的情況。
(五)董事會、高級管理層和對銀行風險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。
(六)年度薪酬方案制定、備案及經濟、風險和社會責任指標完成考核情況。
(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動的結構、形式、數量和受益對象等。
第五章 薪酬監管
第二十三條 銀行業監督管理部門應將商業銀行薪酬管理納入公司治理監管的重要內容，至少每年一次對商業銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。
第二十四條 銀行業監督管理部門應動態跟蹤監測商業銀行薪酬管理制度的實施情況，并根據實際情況對商業銀行風險控制等考核指標的執行情況進行現場檢查。
第二十五條 對于商業銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關規定的，銀行業監督管理部門有權根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的相關規定責令糾正，并對下列問題予以查處：
(一)薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規定的。
(二)未按規定核定、執行和報備績效考核辦法或年度薪酬方案的。
(三)績效考核不嚴格、不符合規定或弄虛作假的。
(四)未按規定計發基本薪酬、延發績效薪酬的。
(五)未按規定追索或止付績效薪酬的。
(六)未按規定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合國家有關政策規定的。
第二十六條 符合下列情況之一的，商業銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業監督管理部門確定：
(一)已經實施救助措施的。
(二)商業銀行面臨重大聲譽風險并有可能對其持續經營產生實質性影響的。
(三)商業銀行瀕臨破產、倒閉的。
(四)商業銀行被依法接管的。
(五)商業銀行被關停的。
第六章 附則
第二十七條 商業銀行在參加基本社會保險的基礎上為員工建立企業年金和補充醫療保險的，應符合國家有關規定。
扣回的薪酬應按照有關規定沖減當期費用。
第二十八條 商業銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據本指引的原則并結合不同國家和地區的法律規定、監管要求對其薪酬進行調控。
由銀行業監督管理部門監管的其他類銀行、非銀行金融機構參照本指引執行。
銀行員工薪酬管理制度制定原則：
1.公平性原則
以工資內、外部公平為導向。對內，員工薪酬應該與個人的工作難度、強度以及工作質量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業的其他員工有以致的發放標準。
2.競爭性原則
提高薪酬對市場上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業薪酬；應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個合理的水平，過低會導致人才流失，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。
3.激勵性原則
通過工資和獎金等激發員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現金這種短期的激勵方式�？梢赃m當輔以中長期的激勵來提高效果。
4.經濟型原則
即員工薪酬水平要與銀行的經濟實力相匹配。如果銀行的經濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產生不良影響。
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一、目的
為了進一步推動企業人力資源管理，促進公司薪酬管理規范化、制度化，充分體現“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際，特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。
1、公司根據任職級別和崗位性質不同，分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。
2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的范圍和程序辦理套級定檔。
四、管理職責
綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時統計工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：
1、工資類別
生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制；
1、其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制；
2、車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2、工資結構
公司實行結構化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。
1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務級別套級定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數。
2、各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：
學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。
附：職稱分類表及崗位與職稱對應表
經濟類政工類會計類統計類工程技術類工程師類技師類
領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位
伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：
伙食津貼計算方法：
生產系統員工：
滿勤(即當月總天數)：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數x10元
夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。
非生產系統員工：
滿勤(即固定滿勤天數)：伙食津貼=300元
未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數-出勤天數)x10元
當月入職員工：伙食津貼=出勤天數x10元
出差員工出差時間無伙食補貼。
請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼。
其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規定。
3、固定加班工資：公司根據工作性質不同，對一些工作崗位規定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。
4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領導層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。詳見附件二。
七、工資調整
1、每年根據員工年度的工作業績、技能和態度等多方面的綜合表現，擇優給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制，提級調檔須按權限審批。
2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經理批準，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。
3、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經理審批。
4、業績突出者調薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經理審批。
5、集體普遍調薪(3人以上)，由部門經理擇優推薦，綜合部人事科審核，經理例會討論，總經理審批。
6、工資調整和學歷津貼的調整時間：以學歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗為準。查驗方式：(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗；(3)畢業院校出具蓋有公章的畢業生名冊登記表。
八、工資計算
1、計時工資
根據部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時。
1、按小時計算的員工工資的核算辦法為：
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時
臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時
2、按月計算的員工工資的核算方法為：
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數
臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數
2、計件工資
公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：
1、產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分；
2、產量工資=產量×單價；
具體計算方法和標準另行制定相關規定。
3、加班工資計算：超過工作制規定工作時間進行工作的，經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員，不計算加班工資。非生產人員工作制規定如下：
崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員
1、法定節假日加班的，按基礎工資的3倍計算(按時計算的，以8小時為準)。
春節期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎工資的三倍計算，其他時間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統一安排值班的，每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。
2、工作制規定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。
4、年薪工資
公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發放的薪資總額外，剩余部分分兩次發放，每半年發放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。
九、工資發放
1、經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數。
2、每月18日前結算出所有員工的工資數目，交財務審核。22號前財務審核完畢，分別交各部門部長確認簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。
3、每月23~24日將全公司本月應發員工上月工資匯總表，交由總經理和董事長審批，25日發放工資。
十、附則
員工薪酬管理制度6
【摘要】論文針對國有企業對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【關鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業的薪酬分配現狀
目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的'員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。
2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。
3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。
3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。
3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。
4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。
5結語
本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【參考文獻】
【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發，20xx(08):74-77.
【2】王環.傳統薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業大學學報，20xx(03)：132-135.
員工薪酬管理制度7
第一章 總 則
第一條 目的和依據
1.1 目的
�。�1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；
�。�2）把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；
�。�3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
（4）最終推進公司發展戰略的實現。
1.2 依據
依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。
第三條 薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
第七條 人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。
第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人事部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：
1、公司高級管理人員；
2、董事長、執行董事、總經理，其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。
第四章 結構工資制
第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式 辦公室人員：
工資＝基礎工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：
工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼
一、基礎工資
基礎工資＝基本工資＋崗位津貼
�。ㄒ唬┗竟べY參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關于發布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發〔20xx〕71號） （二）崗位津貼
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：
崗位分類及標準
崗位工資其它規定
�、殴緧徫还べY標準須經董事會批準；
�、乒究筛鶕洜I狀況變化而修改崗位工資標準；
�、切逻M人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調整。
4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設定出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。
二、績效工資
績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標
準的制定和修改由各部門經理制定經總經理審核后通過，并報送董事會。
績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數％（績效總分為100分）
三、工齡工資
根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。 工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
四、補貼
�。ㄒ唬┭a貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。
�。ǘ┙煌ㄑa貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。 （三）通訊補貼 ：
1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；
2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經理級、總監級、副總經理級（含總助）、總經理級；
3、通訊補貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定； 部門經理：
�、贅I務類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人； 總監：
�、贅I務類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；
總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；
4、除總經理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。
�。ㄋ模┪绮脱a貼：根據公司經營狀況可提供午餐補貼，金額由總經理提交董事會審核通過后執行。
�。ㄎ澹┘影嘌a助：按照國家規定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關規定。
�。└邷匮a助：根據20xx年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規定，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經營情況如有變動臨時通知。
�。ㄆ撸┰囉脝T工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發放。
五、獎金
（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。
�。ǘ┆劷鸱N類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。
2、年度獎金
�。�1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。
（2）具體細則見《年終獎計算方案》。
�。�3）年度獎金發放采取在次年農歷春節前分一次性發放的方式。
3、特別貢獻獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請，經審核后執行，單獨發放。
4、全勤獎：全勤獎是為規范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。
5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
6、其他
�。�1）獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。
�。�2）特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；
�。�3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。
第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。
1、試用期工資：根據實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體詳見工資特區。報總經理、執行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。
4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及重慶市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。其相關標準按當地社�；鸫髲d公布為準。根據國家及市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險的繳費系數。
第十八條 員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。 第十九條 公司為員工提供帶薪休假，具體規定見公司《員工手冊》。
第六章 工資特區
第二十條 設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十一條 設立工資特區的原則
1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；
2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十二條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十三條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：
1、考核總分低于預定標準；
2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十四條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十五條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十六條 試用期員工工資發放按照轉正后工資的80％給付。試用期不多于3個月。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十七條
1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十八條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。
第二十九條
1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：
⑴新聘者；
�、齐x職或遭辭退者；
�、峭Ｂ毝鴱吐氄�；
�、绕渌�；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）
第三十條 員工請假時的工資規定，詳見《員工手冊》。
第三十一條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）
第九章 離職工資結算
第三十二條 離職工資結算按照離職類型分為三種：
1、正常離職：根據公司離職規定辦理過離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結算。
2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續的，公司將按標準扣除相應承擔的費用后再扣除未領工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。
3、自動離職：員工在無任何請假手續的情況下，連續曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關責任。
第十章 附 則
第三十三條 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考核標準，獨立的薪資制度細則由各部門經理制定，并提交公司董事會審核通過后執行。
第三十四條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。
第三十五條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。
第三十六條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十七條 本方案解釋權在董事會。
第三十八條 本制度自批準之日起生效。
員工薪酬管理制度8
員工薪酬福利管理制度
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
第二章員工薪金類別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給 凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼 凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。
2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第四章員工薪金發放
1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會根據自身情況予以增減條文。
員工薪酬管理制度9
編號：
項目勞務派遣員工薪酬管理辦法（試行）
四人字[20xx] 號
1 目的
為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關規定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。
2 適用范圍
本辦法適用于公司項目經理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3 職責
3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監督、檢查工作。
3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發放工作。
3.3 項目其他部門負責協助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見，進行溝通反饋工作。
4 規定和要求
4.1公司屬項目經理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節費和路費。
4.2 項目勞務派遣專業技術人員薪酬
4.2.1 勞務派遣專業技術人員需具有下列條件之一：
�。�1）正規院校中專以上學歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關專業；
�。�2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執（職）
業資格證書人員；
�。�3）具有較高專業技術水平，從事相關技術崗位工作經驗5年及以上； （4）其它經公司審批的特殊人員。
4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執行。
4.2.3 獎金：項目領導班子根據公司項目領導班子考核管理辦法執行；一般員工根據公司項目季度績效獎金考核管理辦法規定執行，發放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數的30%。
4.2.4 過節費：不超過公司正式員工過節費的50%。
4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6 公司緊缺的專業技術人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執行，執行談判工資的人員不發放獎金、過節費、路費等。
4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機
4.3.1.1 崗位薪酬：1600-20xx元/月。
4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車輛違章，按施工管理科下發的《交通車輛違章處理辦法》文件執行。
項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統計里程數以便發放里程獎金。
4.3.1.3 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2 廚師
4.3.2.1 崗位薪酬：1300-20xx元/月。
4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見附件，項目可根據實際情況對考核表內容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結果與獎金系數分配見下表：
每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考核系數 4.3.2.3 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3 門衛、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-20xx元/月。
4.3.3.2 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4 記錄控制
4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表
5 持續改進
5.1 持續改進內容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續改進方法：定期調研，收集反饋意見。
6 考核
6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發放、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。
6.3 考核內容及接口：
�。�1）工資發放及時性：未按時發放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。
�。�4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
7 附則
7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。
7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。
員工薪酬管理制度10
第1章總則第1條目的
為規范集團企業及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據職工的貢獻，決定職工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有職工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式職工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期職工薪酬構成
企業一般職工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發放的各類津貼。
第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有職工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般職工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和職工個人工作績效計發。企業將職工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示�？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據職工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和職工一年的績效考核成績，決定職工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對職工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章職工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。
員工薪酬管理制度11
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線員工工資
月工資=計件工資 加班工資 工齡工資 獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資
月工資=基本工資 技術津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資 技術工資 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資 管理幾貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門經理工資
月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資 津貼)÷26÷8×加班時數。
2、事假和非工傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗后一并發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算
5、正常離職員工工資在公司發工資時一并發放。沒有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。
3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。
4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。
6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(總經理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執行。
員工薪酬管理制度12
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示�？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
6、員工的薪酬制度
第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的.原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第二節：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；
員工薪酬管理制度13
維護員工獲得勞動報酬的權利，調動員工工作的積極性，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》、《勞動合同法》及公司的相關規章制度，制定本規定。
第一章一般規定
1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。
3、公司根據本企業的生產經營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務、當地生活物價水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關規定，根據勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。
公司的正、副總經理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。
4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進行調整，具體調整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據公司職務等級系統，每個工作崗位都有一個相應的職務等級，每一職務等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應執行變動后的崗位工資。
職務等級基本工資范圍
第三章補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發給交通津貼100元。
3、對于按國家有關規定，生育撫養一個子女的職工，發給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經濟來源的，發給獨生子女費每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內要求調休。確因工作需要的，可延長調休期限。職工未在規定時間內申請調休或無法安排調休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：
�、倜啃r加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;
②周一至周五加班工資按加班工資基數的1.5倍計算;
�、壑芰⒅苋蘸凸炯偃占影喙べY按加班工資基數的2倍計算;
�、芊ǘ偃占影喙べY按加班工資基數的3倍計算。
第五章獎金
公司根據職工完成業務指標的情況和對公司貢獻的大小，發給獎金。具體計算方法、發放時期和發放次數由公司另行規定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項目：有關勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業支付的醫療補助費和經濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動職工的當月工資計算。
(1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數計算。
(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數一次性計發工資。
(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動合同規定的條件，需要公司按月工資收入作為經濟補償計發基數，其月工資收入可按如下的方法計算：
�、僭鹿べY收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資;
�、谟嬎闳涨�12個月內該職工的工資之和除以12;
�、勐毠け救斯べY低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算;
�、苋展べY收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。
5、工資調整。
職工因職務或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。
7、事假工資
員工經單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發。
七、工資發放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發放上季度的獎金，每年度的第月發放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資;
(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。
3、公司一般通過銀行發放員工工資。員工持個人申請的卡領取薪資。員工須于每月日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
根據政席規定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。
1、政府規定職工個人應負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。
4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。
員工薪酬管理制度14
第一章總則
第一條按照企業經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合企業的生產、經營、管理特點，建立起企業規范合理的工資分配制度。
第四條以職工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核職工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動企業職工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
企業經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在企業財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式職工工資制
第十一條適用范圍。
企業簽訂正式勞動合同的所有職工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
職工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)企業崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式職工工資標準表，分別適用于企業高、中、初級職工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按職工為企業服務年限長短確定，鼓勵職工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、企業工齡;
(3)年功工資標準見正式職工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、職工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式職工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見企業補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)企業崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據企業經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.職工崗位工資核定。
職工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;
3.職工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子企業、分企業完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門職工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門職工定量或定性的工作績效，確定每個職工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經企業領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.職工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據企業請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據企業培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.職工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據企業各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被企業聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式職工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式職工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式職工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業每月支薪日為日。
第二十二條企業派駐下屬企業人職工資由本企業支付。
第二十三條企業短期借調人職工資由借用單位支付。
第二十四條企業實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
員工薪酬管理制度15
一、總則
按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。
二、目的
本著“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮所有員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。
4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。
五、權責
5.1 本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。
5.2 修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。
5.3 此制度經董事長批準后正式生效施行。
六、薪酬構成并定義
6.1薪酬構成
6.1.1 底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。
6.1.2 績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。
6.2 員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.2配送司機 固定月薪
6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪
營銷績效工資見業務考核與獎勵管理辦法。
6.3獎金及提成相關績效考核說明
6.2.3.1根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。
6.2.3.2績效考評由公司安排統一進行，與回款收入總額，特殊業績，貢獻相聯系。
七、扣除項目
7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
十、薪金作業流程
10.1財務部按照本制度標準進行測算。
10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。
10.3財務部將過程中的文件存檔。
附1：員工薪酬標準
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