薪酬管理的論文15篇(合集)
在日常學習和工作中，許多人都有過寫論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，論文是我們對某個問題進行深入研究的文章。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編為大家整理的薪酬管理的論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理的論文1
一、邦正醫(yī)藥公司薪酬管理存在的主要問題
(一)薪酬管理標準不合理
薪酬主要由靜態(tài)薪酬、動態(tài)薪酬、人態(tài)薪酬三種類型構成。靜態(tài)薪酬主要指員工基本工資;動態(tài)薪酬主要指員工創(chuàng)造的績效工資、獎金等;人態(tài)薪酬主要指津貼、福利等。而在邦正醫(yī)藥公司的薪酬構成中，靜態(tài)和動態(tài)薪酬占據(jù)較大比例，忽視人態(tài)薪酬的重要性，并且靜態(tài)和動態(tài)出現(xiàn)不協(xié)調現(xiàn)象，導致了嚴重的薪酬比例失衡。
(二)薪酬管理體系柔性化差
邦正醫(yī)藥公司薪酬管理制度體系中的福利制度包括了法定和非法定的福利項目，其中法定福利主要指國家的法定福利項目，比如:醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工休假、養(yǎng)老保險等，而非法定福利指公司自定的項目，比如員工的電話費報銷、節(jié)日加班福利費、旅游費等。通過多項法定、非法定等福利項目的實行，能夠直接的提升員工對公司的歸屬感。然而邦正醫(yī)藥公司的薪酬管理體系在實際實行中缺乏柔性，比如邦正醫(yī)藥公司目前處于企業(yè)的成長期，發(fā)展趨勢、盈利狀況等較好，然而公司未根據(jù)實際情況給員工加薪，對福利制度進行適當調整，進而降低員工對公司的滿意度，給公司正常運轉帶來一定的影響。
(三)薪酬管理與公司文化脫節(jié)
邦正醫(yī)藥公司倡導以人為本的理念，以員工為管理的起點，以發(fā)展成果惠及每位員工為終點。以人為本的管理理念就是要尊重員工的需要，緩解和消除其后顧之憂，因此很難想象一個企業(yè)只打著以人為本的旗號，而薪酬體制未保證員工基本生活水平。
二、邦正醫(yī)藥公司薪酬管理的對策建議
邦正醫(yī)藥公司針對公司薪酬管理制度所存在的問題，要不斷的根據(jù)市場和自身經(jīng)濟形勢發(fā)展的要求，運用科學的方法對公司薪酬管理制度欠缺的地方進行調整和完善，要以不斷提高員工的薪資水平、激勵員工的工作積極性，進而促進公司更好更快發(fā)展為目標。
(一)制定合理的薪酬管理標準
1．根據(jù)員工特點制定薪酬管理制度。公司進行薪酬制度決策時，要綜合考慮員工知識和技能的優(yōu)缺點，根據(jù)其技能知識水平來確定工資水平，實現(xiàn)以職務和知識水平平行調整的雙軌薪酬制，實現(xiàn)處于具有技能水平的.基層人員能夠得到和管理人員同等的報酬，以此可避免公司內部薪酬水平的巨大差異。
2．樹立合理的績效考核機制。邦正醫(yī)藥公司要想使企業(yè)正常工作并有序生產(chǎn)，建立一套可實行、科學的績效考核機制是必要的，同時還可以廣泛調動員工的積極性和創(chuàng)造性。邦正醫(yī)藥公司應在遵行有效指導、客觀公正、及時反應、實事求是、科學獎罰和激勵發(fā)展原則下，將績效考核制度分成績效計劃、績效評估、績效執(zhí)行幾部分。另外，在進行績效評估過程中需要重視兩點:第一是加強監(jiān)控，保證績效評估過程有序完成;第二至始至終遵循公平公正原則，以確鑿證據(jù)來評估績效。邦正醫(yī)藥公司應該在實施績效考核標時，學會總結工作經(jīng)驗，不斷的補充、完善制度，以達到戰(zhàn)略目標。
(二)制定具有公平性的薪酬政策
1．縮減人員流失從源頭抓起。銷售人員在邦正醫(yī)藥企業(yè)占據(jù)較大比例，是邦正醫(yī)藥公司的核心力量，因此企業(yè)在經(jīng)營中的高度取決于銷售人員的素質，而且在一定程度上企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績由銷售人員來決定。所以，企業(yè)人力資源部門在招聘和用人管理辦法上應把相應法律手段和制度約束結合，來縮減銷售人員的流失，從而減少給企業(yè)帶來的危害。
2．重視銷售人員的成長。員工是否選擇繼續(xù)留在企業(yè)取決于對自身發(fā)展的重視程度，銷售的業(yè)績對于銷售員來說固然重要，但其個人在企業(yè)中的成長和發(fā)展會更加重要。所以，企業(yè)應該幫助銷售人員來制定相應的成長規(guī)劃，使員工把自身的發(fā)展意識和對企業(yè)的發(fā)展意識有效的結合起來，使其更符合企業(yè)未來發(fā)展的需要。從而提高銷售人員對企業(yè)的滿意度和忠誠度。
3．制定適合銷售人員的工資福利政策。企業(yè)高層管理人員不僅要為公司獲取利益，而且也要使其員工在企業(yè)發(fā)展過程中收獲。所以，企業(yè)在完善現(xiàn)行的薪酬管理體制的同時，還需對員工福利加大投入，使物質和精神結合來激勵銷售人員，使其潛力充分得到發(fā)揮。達到企業(yè)和員工雙雙得到收獲的目的。針對銷售人員進行薪酬收入福利分配的調整，可以使其得到經(jīng)濟上的保障。
三、結束語
公司是在不斷的發(fā)展變化，處于不同的生命周期階段，對應著不同的發(fā)展目標，因此要求制定薪酬管理制度要符合邦正醫(yī)藥公司的發(fā)展階段特點。員工工資水平要和邦正醫(yī)藥公司的經(jīng)營狀況緊密結合起來，要求邦正醫(yī)藥公司根據(jù)其發(fā)展狀況來制定薪酬管理制度，并要結合員工技能及所在崗位，另外，還要重視對外部人才的引進、對內部員工的培養(yǎng)。公司文化在引導著整個公司的管理活動，是企業(yè)進行各項管理的基礎。企業(yè)文化與員工的心理狀態(tài)緊密相關，而薪酬是最能直接體現(xiàn)員工價值。在改進和完善公司薪酬制度的過程中，利用公司文化的向導作用使員工把自身的職業(yè)生涯與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。
薪酬管理的論文2
現(xiàn)代公立醫(yī)院員工薪酬體系中的基本工資大多是依照政府所給出的相關標準來確定，而獎金部分則由醫(yī)院自身的實際情況與經(jīng)濟效益而定[1]。隨著時代的不斷發(fā)展，這種傳統(tǒng)的薪酬管理體系已無法滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展要求，并衍生出了一些問題。下面就現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院薪酬管理中存在的問題進行具體分析。
1公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題
1.1績效考核指標體系不夠全面
現(xiàn)有的醫(yī)院績效考核制度，通常是將醫(yī)護人員的工作量、工作效益、工作質量以及崗位任務、完成情況作為評定員工工作的最基本標準。然而，這其中的大部分內容與權重均是由人為制定，所以很難端正職工的工作態(tài)度并提升其工作效率。如：績效考核工作缺乏其目標性；績效考核內容與周期的設置不合理；未能做到規(guī)范化、制度化考核；考核浮于表面，沒有相應的獎勵措施，為管理而考核的現(xiàn)象普遍存在[2]。
1.2缺乏配套的非經(jīng)濟激勵措施
完善的醫(yī)院薪酬體系應包括經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬兩大部分。其中，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、年終補貼、年度獎勵、帶薪假期以及各項保險等。而非經(jīng)濟性薪酬主要是指提升個人能力、確保職業(yè)安全的福利等，如醫(yī)院的人才培養(yǎng)計劃等等。然而，就目前我國大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬制度實施現(xiàn)狀而言，基本上只有經(jīng)濟性薪酬，而極少涉及到非經(jīng)濟性薪酬，因而并未很好地體現(xiàn)出“人本管理”思想，進而難以發(fā)揮薪酬制度所具有的員工激勵作用。
1.3存在壟斷權利市場的薪酬管理制度
大多數(shù)公立醫(yī)院，為實現(xiàn)雙重勞動合約而將壟斷權利市場機制作為自身薪酬管理制度的首選。所謂的壟斷權利市場機制，即通過內部壟斷權利市場將壟斷權利分配至各個崗位。其中主要包括科室、各科室間的內部結算；職能科室成本分攤；醫(yī)院整體收益再分配四大部分。此外，部分公立醫(yī)院還“默許”了外部市場壟斷行為，即以醫(yī)院為供方，以患者、制藥廠以及其他醫(yī)院機構為需求方，有效實現(xiàn)權利交易壟斷的機制[3]。在此雙重勞動合約的約束下，使得醫(yī)院的崗位薪酬只能在壟斷收益上得以體現(xiàn)，而收益的實現(xiàn)與分配均有壟斷權利市場所決定，這便造成了如今醫(yī)院內部各科室薪酬水平差異較大、針對員工的績效考核浮于表面的現(xiàn)狀。在壟斷權利市場中，醫(yī)生的壟斷收益只能通過為患者提供若干無效醫(yī)療服務來獲取。然而由于政府會對這種壟斷收益進行行政干預，所以不少醫(yī)生會采取各種措施，盡可能降低自身的`收益損失[4]。
2我國公立醫(yī)院薪酬管理中的解決對策
2.1落實績效工資制度，提高“可變薪酬”比例，以業(yè)績定酬合理的醫(yī)院薪酬體系，能夠有效提高員工的工作積極性，保證醫(yī)院員工的工作質量。因此，為提高國內公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬管理體系的激勵效能，便應適當提高職工績效在其收入的總占比�，F(xiàn)代公立醫(yī)院的薪酬管理，應更加關注職工的個人能力，其所得收入應是與其工作能力、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)以及對醫(yī)院所做貢獻成正比[5]。此外，績效工資應具有一定的彈性，即應在醫(yī)院整體經(jīng)濟效益與綜合目標考核基礎上，結合風險、責任、技術含量等要素來進行分配。如此才能最大限度的調動職工工作積極性，提高醫(yī)院員工的工作效率。
2.2加強非經(jīng)濟薪酬激勵，增強員工的工作歸屬感，激發(fā)職工的工作積極性上文提到，完善的薪酬獎勵機制，除了經(jīng)濟性的激勵措施外，還應包括非經(jīng)濟性激勵措施。院方可從以下幾個方面加強非經(jīng)濟性薪酬激勵：
�。�1）提出各項獎勵政策并集中于年終表彰，以鼓勵辛勤工作的醫(yī)院職工；
�。�2）針對醫(yī)院內部員工以及退休職工，每年安排至少1次體驗。此項服務針對工作量與工作壓力較大的員工，如各科室主任、高級人才等應增加其體檢項目，確保職工的健康；
�。�3）努力為職工創(chuàng)造更加良好的工作、學習以及就餐環(huán)境；
（4）開設多項活動，在豐富職工工作內容的同時增強崗位吸引力[6]；
�。�5）為職工提供更多的進修學習機會，在提升職工整體素質的同時確保其更好的發(fā)展。
�。�1）消除內部壟斷權利市場，規(guī)范個人行為第一，傳統(tǒng)的內部壟斷權利市場，因醫(yī)院將科室、各科室間的內部結算；職能科室成本分攤分配到了各崗位之中，相應的也失去了對醫(yī)生行為的監(jiān)管，致使醫(yī)生會最大限度提供無效醫(yī)療服務來提升自身的壟斷收益。對此，醫(yī)院應將這些權利歸咎于財務管理部門，并禁止該項制度在薪酬管理中的應用；第二，各崗位薪酬不應與醫(yī)院盈余、科室盈余、服務數(shù)量等經(jīng)濟指標掛鉤，如此才能最大限度消除醫(yī)生行使違規(guī)行為的動機；第三，醫(yī)院針對醫(yī)生行為建立相應的監(jiān)督機制，增加醫(yī)生的違規(guī)成本，從而杜絕“外部薪酬”的出現(xiàn)。
�。�2）醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平第一，傳統(tǒng)的薪酬管理模式下，員工獲取內部壟斷市場激勵已成常態(tài)。若失去該項激勵，將會減少醫(yī)院整體以及各崗位的薪酬水平，進而會導致醫(yī)院無法正常運營。為解決這一矛盾，公立醫(yī)院雖需繼續(xù)獲取壟斷收益，也不應在藥品方面進行加價，而是應通過增收處方費、藥事管理費等形式來增加醫(yī)院的壟斷收益；第二，在改革收費形式的同時需嚴格控制壟斷收益的獲取額度[7-8]。
3結論
綜上所述，現(xiàn)代公立醫(yī)院的薪酬管理，應創(chuàng)新管理理念，轉變傳統(tǒng)的薪酬管理思想，積極構建科學、合理的管理體系，以便在保持薪酬體系適度彈性的同時能夠加強與現(xiàn)代薪酬管理的聯(lián)系，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院薪酬管理體系的激勵作用，有效推動醫(yī)院更加穩(wěn)定的向前發(fā)展。
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薪酬管理的論文3
摘要：薪酬管理與企業(yè)職工的利益相關，對企業(yè)員工起著激勵的作用。本文對石油企業(yè)的薪酬管理工作進行分析，探討薪酬管理制度在石油企業(yè)發(fā)展中的重要作用，發(fā)揮薪酬管理的作用，促進石油業(yè)的快速發(fā)展。
關鍵詞：薪酬管理 石油企業(yè) 重要作用
石油企業(yè)管理者應認識薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關系，建設科學合理的薪酬管理制度，依據(jù)不同的工作職位，不同的職位級別，進行薪酬的分配與管理。結合市場經(jīng)濟的發(fā)展，及時對薪酬結構進行調整，迎合時代的發(fā)展，發(fā)揮薪酬管理的作用，調動石油企業(yè)員工的積極性，為石油企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。
一、石油企業(yè)薪酬的調整
薪酬的調整主要依據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展、員工的績效、員工崗位、員工能力等因素而定。一是市場經(jīng)濟因素。石油企業(yè)管理者要對市場上的石油企業(yè)員工職位薪酬現(xiàn)狀進行調查分析，依據(jù)市場薪酬水平，進行薪酬調整。二是員工績效因素。
主要針對的是以績效為主的員工，員工的薪酬與工作的績效相關，通過績效成績進行薪酬的分配和調整。三是員工崗位因素。薪酬是依據(jù)不同的崗位進行等級分配的，如果員工的崗位發(fā)生變化，薪酬也隨之發(fā)生變化，及時做好薪酬的調整工作。四是員工能力因素。薪酬水平的提高，可以有效地激勵員工提高自身的工作能力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的發(fā)展。
二、薪酬管理在石油企業(yè)中的作用1.薪酬管理的激勵作用。
1、在薪酬管理中，可以建立一個完善的薪酬獎勵機制，起到激勵員工的作用，員工受到薪酬獎金的激勵，會自覺提高工作能力，更加認真地工作。
獎勵的薪酬會隨著員工的工作能力和表現(xiàn)而定，員工為了得到獎勵的薪酬，積極參與到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。獎勵的薪酬會隨著員工的職位變化而變化，實行等級獎勵制度，給予員工向更高的職位前進的動力。獎勵的薪酬要公開、透明，要有詳細的列表，減少員工對獎勵薪酬的猜測，保證獎勵薪酬的公平、公正。為了保證薪酬分配合理，顯現(xiàn)薪酬的公平性和透明性，在進行薪酬的管理與分配的時候，讓員工參與到薪酬的制定中，使得薪酬制度符合員工的需求。職位薪酬評比的方法盡可能簡單易懂，要把薪酬的分配詳細報表公開，廣大員工了解薪酬的分配和制定工程，減少了猜疑，保證薪酬的公平、公正。設置意見箱，了解員工對薪酬管理的疑問，解決員工疑問，完善薪酬制度。
2.薪酬管理能有效提高員工工作績效。
石油企業(yè)管理者要善于把薪酬管理與員工的工作績效結合在一起，有效地調動員工工作的積極性，激勵員工積極參與到企業(yè)的'工作中。在薪酬管理上，要注重員工工作績效薪酬的分配，設立薪酬績效制度，把薪酬與員工的績效緊密連接，加強薪酬的激勵作用，員工在高薪酬的利益驅使下，不斷提高自己的工作績效。同時采用工作績效薪酬方式，可以考核員工的工作能力，反映員工的工作狀況。工作績效薪酬是對員工工作能力的最大肯定。
3.薪酬管理優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理。
石油企業(yè)要加強薪酬管理，優(yōu)化人力資源，才能吸引大批的優(yōu)秀的人才加入企業(yè)發(fā)展中，提高企業(yè)的核心競爭力。如果企業(yè)的薪酬水平不能及時進行調整，不能跟上時代的腳步，薪酬水平較低，就會導致優(yōu)秀人才的流失。石油企業(yè)在進行薪酬分配的時候，要盡可能將企業(yè)的薪酬水平與市場的薪酬水平相持平，這樣才能吸引優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)的建設中，組建高素質、高能力的企業(yè)隊伍，提高企業(yè)的競爭力。
4.薪酬管理完善等級薪酬結構。
在石油企業(yè)薪酬管理中，完善等級薪酬結構，可以激發(fā)員工向更高一級邁進。等級薪酬結構主要是按照不同的職位級別，進行薪酬的分配，薪酬水平會隨著職位級別的高低，呈現(xiàn)出一定的差異性。員工為了獲取更高的薪酬，不斷發(fā)揮自身的才能，努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，提升自己的職位。
5.薪酬管理有效促進企業(yè)發(fā)展。
薪酬管理人員在進行薪酬的分配和調整的時候，還要充分考慮石油企業(yè)的經(jīng)濟效益。石油企業(yè)管理者要善于將薪酬與員工的利益和工作績效相結合，調動企業(yè)員工工作的積極性，從而使得企業(yè)的工作效率提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。對薪酬進行有效的管理與控制，保證薪酬制度的順利進行，促進企業(yè)的快速發(fā)展。
綜上所述，石油企業(yè)管理者要依據(jù)當前市場的薪酬水平，進行薪酬調整。按照員工的職位、能力、工作績效合理分配薪酬，及時調整薪酬水平。建立完善的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬管理的作用，吸引大批的優(yōu)秀人才加入到石油企業(yè)的工作中，激勵企業(yè)員工，提高員工的工作能力，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進石油企業(yè)的快速發(fā)展。
薪酬管理的論文4
摘要：薪酬管理是高校人力資源管理的重要內容，高校各種人事政策的變化、人員崗位的變動最終都會體現(xiàn)在人員薪酬的改變。薪酬管理自動化的實現(xiàn)將大大提高工作效率。從高校薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析高校薪酬管理自動化的需求，提出設計方案。
關鍵詞：高校;薪酬管理;自動化
高校改革和發(fā)展的關鍵問題是一流的人力資源。薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一，也是高校深化人事制度改革的重要抓手。高校薪酬管理是一項非常繁雜的工作，各種薪酬變動繁重瑣碎，而且不允許出錯，僅靠人工來處理，已不能滿足工作的需要。一些高校開始在eHR系統(tǒng)建設過程中，嘗試薪酬管理的自動化，以達到薪酬管理的.規(guī)范、快速、準確。
一、高校薪酬管理現(xiàn)狀
1.人員數(shù)量大，薪酬項目復雜高校教職工少則上千，多則上萬。薪酬項目較多，包含基本工資（崗位工資、薪級工資）、國家統(tǒng)一規(guī)定的津補貼（特殊崗位津貼補貼、防暑降溫費等）、改革性補貼（提租補貼、住房補貼、物業(yè)費、供暖費等）、績效工資（崗位津貼、職務津貼等）、扣款項（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、住房公積金等）；且薪酬項目標準復雜，以專業(yè)技術崗位為例，崗位工資分13級，薪級工資分65級，津貼補貼標準也因崗位級別不同劃分了若干等級。如此復雜的工作，緊靠幾位薪酬管理人員手工管理，工作量巨大且容易出錯。2.與財務部門協(xié)同性差人事部門與財務部門的信息未能聯(lián)通和共享。人事部門將薪酬發(fā)放數(shù)據(jù)提交財務部門后，財務部門再進行數(shù)據(jù)審核和錄入，實質上是重復了人事部門的工作，且在此過程中也有可能發(fā)生新的錯誤。3.數(shù)據(jù)分散存儲，不便于統(tǒng)計分析薪酬調整和發(fā)放數(shù)據(jù)，多以Excel工作表的形式存儲，分散在不同的文檔中，不利于查找、統(tǒng)計和分析。往往一個年終統(tǒng)計臺賬需要花費數(shù)天才能完成。
二、需要自動化系統(tǒng)解決的問題
1.流程化管理管理人員在系統(tǒng)中錄入崗位、考核結果、考勤等的變動情況，系統(tǒng)根據(jù)變動情況，自動化完成薪酬的變動和發(fā)放，從而減少人為因素出現(xiàn)的誤差和錯誤。2.準確記錄和確定薪酬標準管理人員在后臺設置各種薪酬項目的標準后，系統(tǒng)可以根據(jù)教職工的崗位等級等，自動生成薪酬標準。3.預警功能對于定期調整的事項設置預警，實現(xiàn)到期提醒，避免因人工遺忘引起的誤發(fā)、漏發(fā)。4.統(tǒng)計報表功能實時對薪酬數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，原來花費數(shù)十天完成的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，可以在數(shù)分鐘內完成。
三、薪酬管理自動化的設計
1.完善人員信息薪酬發(fā)放自動化的實現(xiàn)，以完整、準確的人員信息為基礎。首先要完善人員基本信息；建立薪酬標準、薪酬發(fā)放明細等子集，用于存儲薪酬相關數(shù)據(jù)。2.設置薪酬發(fā)放的規(guī)則薪酬發(fā)放自動化的實現(xiàn)，關鍵問題是規(guī)則的確定和設置。規(guī)則的設置主要依據(jù)上級文件以及高校內部的相關規(guī)定，主要內容包括薪酬項目、薪酬標準、變動原因、變動流程、管理權限、預警等。薪酬項目依據(jù)現(xiàn)有項目設立；對于具體項目，主要基于崗位等級而確定不同的發(fā)放標準；變動原因主要為起薪、停薪、出國、請假、崗位變動等；變動流程分為發(fā)起、審批、調薪等節(jié)點，一個節(jié)點完成后自動觸發(fā)下一個節(jié)點的工作；對于需要在未來某個時間點發(fā)生的薪酬變動，設置預警，定時提醒；管理權限涉及人事處、財務處等多個機關部門和學院，人事處內部涉及制表、復核、審批等崗位分工，權限不同，各司其職。3.設置薪酬發(fā)放的流程合理的發(fā)放流程是實現(xiàn)薪酬發(fā)放自動化的有效路徑。由人事管理、考勤管理、出國審批等相關工作人員發(fā)起在線流程，薪酬管理人員進行審批，同時觸發(fā)薪酬變動表，薪酬變動情況存入相關子集；批量抓取人員薪酬標準及當月變動情況，與上月發(fā)放情況進行變動比對；確認無誤后抓取社會保險、住房公積金等扣款項基數(shù)，計算扣款金額；提交財務處進行發(fā)放。4.設計各種統(tǒng)計報表，準確抓取相關數(shù)據(jù)，進行薪酬統(tǒng)計分析。統(tǒng)計報表是薪酬發(fā)放自動化流程優(yōu)越性的良好體現(xiàn)。制作統(tǒng)計分析模板，根據(jù)需要選擇時間區(qū)間及統(tǒng)計范圍，可快速準確生成統(tǒng)計報表或分析圖表，包括學校用工成本、工資總額、績效總量、月報、年報、縱向對比、橫向對比、各崗位級別薪酬統(tǒng)計等。自動化流程嚴格遵守預先設立的薪酬變動的各種規(guī)則，來完成薪酬發(fā)放，并自動校驗和歸檔，可以大大降低人為的失誤，提高工作準確性和時效性。
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薪酬管理的論文5
摘 要：在日趨激烈的市場經(jīng)濟競爭中．企業(yè)如何才能保證可持續(xù)發(fā)展．增強核心競爭能力，是新形勢下每一個企業(yè)管理者必需面對的重要課題。本文就激勵性薪酬制度下企業(yè)管理模式的創(chuàng)新進行了深入分析。
關鍵詞：激勵性薪酬制度； 企業(yè)管理； 創(chuàng)新。
薪酬激勵作為現(xiàn)代人力資源管理的一個重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用，它直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。從我國企業(yè)的實際狀況看，在薪酬激勵方面還存在著不少問題，因而重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，在企業(yè)支付能力范圍內調整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，就顯得非常緊迫和必要。為了建立適應企業(yè)管理模式，本文從人力資源管理的激勵原則出發(fā)進行了深入研究．對企業(yè)機構的重組和管理創(chuàng)新提出可行模式。
1．激勵性薪酬制度在企業(yè)管理中理論界定
薪酬是一項人力資源管理功能，是員工得到的作為完成組織任務回報的各種類型獎勵。同時，薪酬也是一種交換關系，員工用勞動和忠誠交換經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬（工資、獎金、福利、獲得認可、成就感等）。所謂的激勵性薪酬．就是在兼顧公平．公正，臺法的前提下．適當拉開差距，實現(xiàn)薪酬的激勵效果．
在任何一家企業(yè)，薪酬體系的存在有兩個目的，即員工層面和企業(yè)層面。在員工層面，薪酬是生活的必須部分。是員工提供給自己和家人所需的手段。薪酬是對員工勞動的回報，是員工價值的體現(xiàn)。員工被支付的薪酬水平直接暗示著其對公司的價值。通過薪酬制度，員工能夠得到有效激勵，從而進一步努力工作，更好地體現(xiàn)其自身價值。
在企業(yè)層面，薪酬是最重要的人力資源功能之一。薪酬制度將公司的戰(zhàn)略目標和企業(yè)文化通過具體方案和獎懲規(guī)定得以體現(xiàn)和實現(xiàn)。薪酬是吸引和刺激員工更高績效的主要工具之一。
綜上，我們認識到薪酬體系的作用，即通過對員工價值的認同并及時回報，給予員工有效激勵，促進企業(yè)的業(yè)績增長，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
2．目前我國薪酬激勵存在的主要問題
2.1考核制度落后。目前我國對業(yè)績考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標考核法。評價系統(tǒng)和其他多數(shù)考評體系共同的缺點是并沒有考慮到因為采用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益，即機會成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評指標之間的橫向可比性差，僅根據(jù)絕對量考核指標無法實際考評出經(jīng)營者的個人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場經(jīng)濟中存在大量的不可控因素，這些因素都會影響到考核的結果，而這些結果并非都是由于經(jīng)營者本身造成的，據(jù)此對經(jīng)營者進行考評有失公允，容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。
2.2企業(yè)管理制度不合理。我國資本市場上國有企業(yè)占大多數(shù)，而國有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開不徹底等現(xiàn)象，使企業(yè)經(jīng)營缺乏有效的`監(jiān)理，易導致“內部人控制”現(xiàn)象。關于國有企業(yè)的管轄權我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門，但由于國有資產(chǎn)過于龐大而一個國有資產(chǎn)管理部門往往管轄為數(shù)眾多的企業(yè)，且受自身專業(yè)、人員配備等客觀條件限制，導致對國有企業(yè)的管理基本上流于形式，無法起到應有的作用。在民營企業(yè)方面也容易出現(xiàn)大股東和經(jīng)營者合謀，出現(xiàn)自定標準，自我考核，自我激勵的現(xiàn)象。此外還存在著公司治理結構不健全、監(jiān)事會等監(jiān)督機構難于起到應有的作用等問題。
3．運用激勵性薪酬制度提高企業(yè)管理的績效
3. 1 實行短、中、長期激勵相結合的激勵方式
中期激勵方式的代表是“年薪制”,即以年度為考核周期,把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種薪酬分配方式,突破了薪資結構的常規(guī)。對高層管理人員來說,更代表身份和地位,也可提高積極性,有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
長期激勵方式的代表是股權激勵,即通過所有者將公司股權給予經(jīng)營者,使其能以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司長期發(fā)展服務�，F(xiàn)代企業(yè)管理理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。
3. 2 采用整體薪酬的激勵手段
整體薪酬激勵制度是將物質激勵和精神激勵結合的全方位薪酬激勵制度。所謂整體薪酬,指企業(yè)在員工充分參與的基礎上,建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng),并隨著他們興趣愛好和需求變化做出相應變更,是一種自主風格的薪酬激勵制度,一種將物質激勵和精神激勵有機結合起來的激勵制度。雇員可按事業(yè)的發(fā)展、工作和個人生活協(xié)調比率,決定自己的薪酬組合及組合中各種薪酬元素的比例。
3. 3 采取“個性化”的激勵模式
“人本管理”下的薪酬激勵制度中要求將員工視為客戶,以員工需求為制定薪酬激勵制度的出發(fā)點,集中體現(xiàn)自助餐式的薪酬福利模式。能滿足不同員工個性需求的“自助風格的福利組合”越來越受到歡迎。如美國TRW 公司定期公布每個員工的福利數(shù)額,允許其在公司列出的福利系列選項中自由選擇,直到花完個人福利額度為止。再如上海貝爾的福利政策隨著員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28 歲,成家立業(yè)是生活中考慮的首要問題,公司便推出了無息購房貸款,若員工工作滿規(guī)定年限,此貸款還可減半償還。福利模式可使企業(yè)薪酬激勵更趨于人性化,使薪酬效用最大化,最終很好的實現(xiàn)薪酬激勵制度的激勵功能。
3. 4 重視團隊績效和團隊獎勵
從激勵效果來看,獎勵團隊比獎勵個人效果要弱,但為促使團隊成員間相互合作,同時防止由于上下級間工資差距過大導致低層人員心態(tài)不平衡現(xiàn)象,有必要建立團隊獎勵計劃。采用團隊績效薪酬激勵制度后,員工對團隊精神的理解加深了,對工作績效的關注加強了。按績效支付薪酬不意味著對每人都要實施量化考核,應當在考核團隊績效的基礎上多施行一些團隊獎勵�？傊�,薪酬激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題,我們應建立科學合理的薪酬激勵制度,發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍,從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,實現(xiàn)社會的可持續(xù)發(fā)展,進而實現(xiàn)“以人為本”、構建社會主義和諧社會的理想。
參考文獻：
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薪酬管理的論文6
論文摘要:高校作為國家發(fā)展和建設的人才培養(yǎng)重要機構，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競爭中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結合自己的多年工作經(jīng)驗，參考諸多文獻，對高等學校的薪酬管理所存在的問題做一簡要描述，并就如何完善、構建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。
論文關鍵詞:高校 薪酬管理 淺析
一、前言
進人二十一世紀后，世界正在發(fā)生著深刻的變革，國際間的經(jīng)濟競爭、綜合國力競爭，在很大程度上是科學技術的競爭民族素質的競爭，歸根到底是教育的競爭，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關系到廣大教師的積極性，對高校具有重要的意義。因為高校發(fā)展戰(zhàn)略的實施和綜合競爭力的提升依賴于人才資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，而人才資源開發(fā)與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉化為實際工作績效，這個問題也就是人才資源開發(fā)與管理領域所關注的薪酬制度設計設計成功的薪酬制度，可支持高等學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使高等學校具備能力積極應對來自內。
二、高校薪酬管理體系中存在的問題
1.高校薪酬管理缺乏與時代發(fā)展相適應的人力資源管理理念
現(xiàn)代人力資源管理理念強調:以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業(yè)績:營造個人價值實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，關注人的發(fā)展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績效的同時，促進其自身專業(yè)發(fā)展;注重職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我教勵、自我反思與自我評價。現(xiàn)在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號，但對教職工的需求、教職工的作狀態(tài)、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業(yè)發(fā)展、教職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵和白我素質提高等方面還缺乏深刻認識，包括高校中的高層管理者對教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒有上升到人力資源管理的理念。
2.績效考核體系不完善，考核辦法不夠科學
在我國實施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人中所占比重較大，因此各個學校都強調即時的考核。但是由于考核在我國高校剛起步，目前高�？冃Э己梭w系不科學。這主要體現(xiàn)在，第一，不重視人門考核，沒有嚴格的進門標準。第二，片面強調全員全過程的考核，對所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關懷。第三，過分注重數(shù)量，對教師在學科建設和教學等方面的貢獻缺乏客觀清晰的!全面的考核體系，結果是無論在學校層面還是在院系層面都不同程度出現(xiàn)了僅以項目、論文和成果獎勵等指標的`高低，作為競爭上崗中唯一判斷依據(jù)的傾向，如規(guī)定必須寫多少文章及規(guī)定文章發(fā)表的刊物，帶多少研究生，上幾節(jié)課等，采取的是工分制。崗位績效考核一直是崗位津貼制度改革的難點，不同院系之間、不同學科之間甚至同一學科的不同崗位之間的情況千差萬別，難以用統(tǒng)一的考核指標和體系。進行評價，因此需要參照明確的崗位職責進行有針對性的考核，而崗位職責清晰性的欠缺直接導致了崗位考核缺乏考核標準和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調整和整個崗位津貼制度的科學性。 3.存在導向上的急功近利
陳思和在《大學人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養(yǎng)如何適應社會需要的人才，往遠處著眼，就是為國家的未來發(fā)展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目前彌漫在教育領域從上到下的浮躁風氣，即以急功近利地適應市場需求或者盲目追隨世界趨勢為宗旨的所謂產(chǎn)業(yè)化與創(chuàng)辦一流大學的方針目標的設立是不相適應的。“哈佛大學費正清東亞研究所劉慧華教授也認為，現(xiàn)在國內的教育功利性強，這樣的環(huán)境是不容易培養(yǎng)出大師級人才的，教學與科研要取得標志性、突破性的成果，不是短期行為，而是一個長期積累的過程”不少高校要求相關教師與科研人員一年內要拿到若干個項目，發(fā)表相當數(shù)量的論文以及獲得一定級別的獎勵“這些指標與津貼、級別掛鉤，完不成任務津貼等級會自動下降”這種分配模式容易造成教學科研工作中重視數(shù)量輕視質量的問題，教師一味追求文章發(fā)表數(shù)量，授課時數(shù)，造成學術浮躁、急功近利等工作上的短期行為“過分量化工作業(yè)績的管理辦法對高校開展廣泛深人的科學研究工作和高等教育的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響”因此，與資源分配緊密相關的考核與評估體系已經(jīng)顯得很不適應，造成了導向上的急功近利。
4.高校薪資內部公平性欠缺。
實施崗位津貼制度改革后，廣大教職工的總體收人有了較大幅度的增長，但高校投人的資金是否起到了應有的效果值得研究。高校實行崗位津貼制度改革并未徹底改變高校原來的不公平局面，即干好干差收人一樣。而目前拉開的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理人員、工勤人員對內部收人差距無法達到完全認同，出現(xiàn)新的矛盾，造成津貼制度內部公平性欠缺。因各類人員收人差異造成的內部公平性欠缺。教師和管理人員(包含后勤服務人員)是保證高校正常運轉的主體，但因各自工作的性質、特點差異很大，其成果體現(xiàn)方式、業(yè)績考核的方法各不相同，很難進行科學、準確的比較。兩大群體很難相互理解，往往造成情緒上的對立，影響了整個隊伍的積極性。
薪酬管理的論文7
《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的一門技術性與實踐性較強的專業(yè)課，其課程性質決定了該課程在教學模式上應該有別于傳統(tǒng)學科系統(tǒng)化課程的教學模式。本文擬運用基于工作過程的課程開發(fā)理念對高職《薪酬管理》課程理實一體化改革做一些初步探討。
一、課程改革背景
�。ㄒ唬﹪鴥取缎匠旯芾怼氛n程教學現(xiàn)狀
目前，一般本科院�！缎匠旯芾怼氛n程的傳統(tǒng)教學模式往往只注重理論方面的灌輸，而對學生動手能力的培養(yǎng)重視不夠。傳統(tǒng)教學模式雖然培養(yǎng)出的學生理論知識較扎實，但因其動手操作能力的不足，難以滿足實踐中用人單位對薪酬管理專門人才的需求。當然，也有少數(shù)本科院校對《薪酬管理》課程實驗教學設計進行了一些初步的探討，但這種做法只是在傳統(tǒng)《薪酬管理》理論課程教學的基礎上，加上課時量十分有限的實驗課程來做補充，并未能真正實現(xiàn)薪酬管理理論與實踐的有機融合，達到一體化的效果。
�。ǘ袄韺嵰惑w化”教學模式的內涵
“理實一體化”教學模式是一種打破理論課、實驗課、實訓課之間界限，將理論教學與實踐教學融為一體，理論中有實踐、實踐中有理論的教學模式。這種模式普遍采用基于工作過程的課程開發(fā)理念，集教、學、做于一體，以培養(yǎng)學生綜合職業(yè)能力為目的，是目前職教界公認的高職院校專業(yè)課教學最佳模式之一。
二、課程改革思路
高等職業(yè)教育以就業(yè)為導向，在專業(yè)課教學中要真正做到“工作干什么，課程教什么”。通過初步調研，人力資源管理專業(yè)（包括勞動與社會保障專業(yè)）的高職畢業(yè)生如果從事薪酬管理相關工作，一般是做薪酬福利管理專員，未來幾年后可能會做到薪酬主管（在規(guī)模比較小的單位，這兩個崗位是合二為一的）。明確了這一點后，《薪酬管理》課程理實一體化的課程改革可以按照如下思路進行———：①梳理薪酬福利專員（主管）主要的工作過程（工作流程）。②進一步識別其工作過程的典型工作任務。③提煉每一個工作任務對應的知識目標和能力目標。④對典型工作任務進行細分，將工作任務轉換為具體的學習任務。⑤教學條件配置與教學組織實施。設計好專門的軟件條件和硬件條件，比如每一個工作任務完成的配套信息頁和工作頁、網(wǎng)絡、計算機等。⑥課程評價方案。對學生學習效果和教師授課效果兩方面的評價。
三、課程內容的選取
�。ㄒ唬┗诠ぷ鲘徫宦氊煹墓ぷ髁鞒淌崂�
通過與企業(yè)薪酬管理人士的訪談，以及查閱多個企業(yè)人力資源部薪酬專員崗位職責，本人對工作流程作了初步梳理：薪酬專員是企業(yè)人力資源部薪酬管理崗最基層的崗位，沒有下級；上級是人事主管（或薪酬主管），平時主要負責發(fā)放工資、保險福利的辦理、薪酬管理臺賬、企業(yè)薪酬管理制度的制定等。在企業(yè)內部，薪酬專員與財務部、總經(jīng)理辦公室、各部門進行業(yè)務往來；在企業(yè)外部，與社保中心、公積金中心、銀行和其他福利機構發(fā)生業(yè)務往來等。
（二）典型工作任務的提取
目前，企業(yè)薪酬專員（主管）的主要工作任務有如下幾個方面：①核定年度工資總額基數(shù)；②日常薪酬計發(fā)；③代扣代繳個人所得稅、辦理社會保險和住房公積金；④（參與）制定、調整薪酬福利政策；⑤人工費用的分析與控制；⑥薪酬檔案的維護與管理。
�。ㄈ┱n程學習目標
在提取薪酬專員典型工作任務的基礎上，進一步提煉出每一個工作任務所對應的知識目標和能力目標，詳見下表１所示。
四、主要教學方法
�。ㄒ唬┌咐虒W法
案例教學是管理類課程教學中一種非常有效的教學方法。案例主要來自于企業(yè)實踐，針對教學中特定的問題，通過相關案例的分析和討論可以使學生在特定的情境中更好地理解和掌握知識。在《薪酬管理》課程教學中應根據(jù)講授內容和進度，將案例教學貫穿始終，要強化對一些典型案例的精讀，一方面能加深學生對薪酬制度的'感性認識，另一方面，也為學生在設計薪酬制度時提供了可以參考借鑒的模板。
�。ǘ┙W習型小組
在案例教學的基礎上，還可以通過建立學習型小組來培養(yǎng)學生的團隊學習能力。建立學習型小組，既可以解決薪酬管理教學本身的問題，同時也能夠培養(yǎng)學生的基本能力。在教授本課程之前，可以把班級的學生分成幾個學習型小組，目的是調動每個人的積極性，集體完成教師所布置的思考題，并撰寫該組的討論報告。
（三）企業(yè)調研
除了實訓室的仿真教學外，《薪酬管理》課程還應加強實踐教學，讓學生深入企業(yè)中去進行薪酬調查，這既有利于提高學生的綜合素質，又有利于促進學生運用能力的提高，并使學生真正體會到：“我聽到過，但我忘記；我學過，我知道；如果我做過，我會記��！”。只有這樣，學生才能將感性認識上升到理性認識，真正熟悉企業(yè)的薪酬管理實際操作流程。
五、課程考核方式
在《薪酬管理》教學中，可以采用一種結構化考核方式來進行：由教師與學生共同完成，兼顧學生的學習態(tài)度、知識掌握情況以及能力培養(yǎng)三個方面，三者所占比例分別為３０％、２０％、５０％；充分體現(xiàn)“強化能力訓練與培養(yǎng)，弱化純理論知識”的考核思想�？己朔桨覆捎枚ㄐ院投繕藴式Y合，并盡可能將定性指標定量化，見表２、表３。. 《薪酬管理》課程理實一體化改革是一個漸進性、層次性、動態(tài)性和系統(tǒng)性的教學體系設計，它能改善傳統(tǒng)的只注重理論灌輸?shù)慕虒W模式，在某種程度上能緩解理論與實踐脫節(jié)的弊病。
薪酬管理的論文8
摘要：隨著經(jīng)濟與科技的快速發(fā)展，人們在生活、工作以及學習過程中對電力的需求在不斷增大，同時對用電質量的要求也越來越高。企業(yè)要想在競爭激烈的市場脫穎而出，就必須不斷提升其管理質量與水平。在電力企業(yè)管理中，薪酬管理是一個非常重要的環(huán)節(jié)，提升薪酬管理的質量，激發(fā)員工的工作熱情，對于企業(yè)來說是非常重要的。本文首先分析了電力企業(yè)在薪酬管理中的存在的問題，然后提出了針對性的途徑，希望可以有效促進電力企業(yè)薪酬管理質量與效率的提升。
關鍵詞：電力企業(yè);薪酬管理;問題及對策
一、電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題
1.薪酬考核機制不健全
目前，雖然很多企業(yè)已經(jīng)意識到薪酬管理對其發(fā)展的重要性，但是在其管理過程中還是存在一些比較嚴重的問題，例如：缺乏健全的薪酬考核機制。在電力企業(yè)中，不同職位、學歷的員工，其薪酬也存在一定的差別。在很多企業(yè)中，業(yè)績已經(jīng)成為薪酬考核中的一個重要標準，對于優(yōu)秀員工，企業(yè)也有制定相關獎勵制度，但是，在薪酬考核方面還是存在問題。而且實際上，很多企業(yè)在薪酬分配上會更多的以行政級別為標準，而忽視對員工的績效考核�；蛘哂械�.企業(yè)執(zhí)行薪酬考核體系，但是由于缺乏標準的考核流程與監(jiān)督人員，導致薪酬考核制度的落實趨于表面化，進而降低企業(yè)薪酬管理的效率與質量。
2.薪酬分配機制不合理
在電力企業(yè)薪酬管理中，員工的薪酬應該與崗位、績效等掛鉤，對于不同崗位、不同員工的薪酬，應該按照員工的工作績效進行薪酬分配。在制定薪酬分配機制時，應該根據(jù)員工的工作現(xiàn)狀進行科學、合理的分析。然而當前很多電力企業(yè)的薪酬分配機制是不合理的，在對員工崗位進行評價的過程中，由于評價時間短、工作量大等特點，導致員工崗位評價缺乏深度。其次，薪酬分配中對崗位的評價是一項非常復雜的工作，其評價結果受很多內外因素的影響，所以容易導致以崗定酬的薪酬管理方式并不讓企業(yè)的工作人員滿意。在電力企業(yè)薪酬管理中，不合理的薪酬分配機制將會直接影響薪酬管理質量。
3.績效考核工作不完善
對于電力企業(yè)的工作人員來說，績效獎金是屬于浮動的工資項。而在薪酬體系中，績效獎金是必不可少的，績效獎金的設立可以激發(fā)工作人員的熱情，促進電力企業(yè)的生產(chǎn)效率，提升企業(yè)的經(jīng)營質量。然而，在很多電力企業(yè)中，在對員工績效進行考核的過程中還存在一些問題。一般績效分為部門績效與個人績效，不同職位的員工其績效系數(shù)也有差別，薪酬中的績效獎金數(shù)額是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、效果等計算出來的，因此，績效考核是影響績效獎金的重要因素。但是目前很多企業(yè)在績效考核方面并沒有完善的考核制度，考核工作趨于形式化，導致很多員工認為績效是薪酬中的固定組成部分，從而使績效獎金失去了其本質意義。
二、加強電力企業(yè)薪酬管理的對策
1.完善薪酬管理制度
為了提升電力企業(yè)薪酬管理效率與質量，企業(yè)首先需要做的就是完善薪酬管理制度，并且建立完善的薪酬分配體系。在薪酬管理中，要以員工的切身利益為基礎，務必保證薪酬管理制度的完善性與公平性。根據(jù)員工崗位、學歷的差異，科學、合理的制定薪酬分配機制，并且讓員工了解其分配方式。在制定薪酬管理時應該主要遵循以崗定薪的原則，然后根據(jù)員工的工作績效與態(tài)度進行績效獎金的制定，并且要區(qū)分績效降低與固定工資，充分發(fā)揮績效獎金的獎勵作用。
2.健全績效獎勵制度
績效獎金是薪酬中的重要組成部分，因此，要提升薪酬管理的質量，還需要企業(yè)不斷健全績效獎勵制度。在制定績效獎勵制度時，應該遵循“多勞多得”原則，績效獎金并不是薪酬中的固定組成部分�？冃И劷鹗且环N獎勵方式，通過給員工分發(fā)績效獎金，激發(fā)起對工作的熱情，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。所以，績效獎金的分配方式應該為按勞分配，雖然在一些企業(yè)中不同崗位的人員其績效系數(shù)存在差異，但是績效獎金分配的主要標準是員工的業(yè)績。健全績效獎勵制度，提升員工的個人薪酬，進而增強企業(yè)薪酬管理效率，促進企業(yè)經(jīng)濟效率的提升。
3.保證薪酬發(fā)放的公正性與透明性
在薪酬管理中，薪酬發(fā)放的公開性與透明性是非常重要的。一個企業(yè)中，不同職位、不同學歷的員工在工作能力與承擔的責任等方面都存在差異，因此，薪酬上存在差異是非常正常的。在薪酬管理中做到公正與透明，讓員工可以意識到與他人之間的差距，找到自身在工作中的不足，可以有效對員工進行激勵，增強員工的工作熱情。在提升企業(yè)薪酬管理質量的同時，不斷提升企業(yè)員工的總體素質，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
三、結束語
綜上所述，電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要重視薪酬管理，根據(jù)當前薪酬管理中存在的問題，結合企業(yè)發(fā)展的實際現(xiàn)狀，提出針對性的解決措施，促進企業(yè)薪酬管理質量的提升，進而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。
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薪酬管理的論文9
一、三種現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的優(yōu)勢及具體分析
1、寬帶式薪酬管理模式的優(yōu)勢、所謂的寬帶式薪酬，就是指把企業(yè)內部數(shù)十個薪酬等級壓縮為幾個級別，也就是對企業(yè)的職位進行評估和整合，擴大每一個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍，即所謂的寬帶，從而形成一種新型的薪酬管理方式和管理理念。這種薪酬管理模式，有助于幫助員工端正態(tài)度，不注重職位的變化，而更加注重自身在企業(yè)中所扮演的角色。同時也有利于調動工作的積極性，更加注重自身能力的培養(yǎng)，體現(xiàn)出能者多勞、能者多得的思想，在企業(yè)內部形成一個公平競爭的工作氛圍。
2、全面薪酬管理模式的優(yōu)勢�？茖W技術的進步所帶來的物質富裕，使企業(yè)員工在追求物質財富的同時，更加注重精神層次的追求，這種精神需求主要包括員工對自身工作能力的重視，對自身價值的追求，希望獲得一定的成就感以及企業(yè)對自身價值的尊重和認可等，這就要求企業(yè)要從內在和外在兩個方面滿足員工的需求，采取適當?shù)募钫�，而這，正式全面薪酬的含義。所謂的.外在，實際上就是員工所得到的實際工資，相關福利政策，比如住房補貼、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、退休金等，這些是可以量化的，被稱為是外在的薪酬；所謂的內在，是指一些滿足員工精神層次的不能量化的薪酬激勵，比如員工的工作環(huán)境、公司的儀器設備、工作設施、為員工提供培訓的機會、提升個人地位和聲譽的機會的等等，只有達到物質薪酬和精神薪酬的統(tǒng)一，才能在外在和內在共同激勵員工的工作熱情，有效推動企業(yè)的發(fā)展。
3、自助式薪酬管理模式的優(yōu)勢。自助式薪酬管理模式，要求企業(yè)自主設計出一個薪酬菜單，由員工根據(jù)自身需求，選擇出適合自己的薪酬組合，比如員工若對額外津貼感興趣，就可以選擇額外津貼比較豐厚的薪酬組合，當然工作難度和工作量可能會適當大些，但是這使員工自己的而選擇，因而會更有可行性。這種薪酬管理模式，是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，它把員工的個人需求作為中心，表達出員工自身的薪酬意愿，體現(xiàn)出尊重員工的特點。
二、合理運用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的相關策略及解決方案
1、加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領導的素質培養(yǎng)。加強對現(xiàn)代薪酬管理模式的認識，是合理運用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理方案的關鍵。在對寬帶式薪酬的運用上，要注意一下幾點。其一，要重視領導階層素質的培養(yǎng)。寬帶式薪酬對企業(yè)領導的領導管理能力提出了更高的要求，要求企業(yè)領導有意愿并且有能力實施這種薪酬管理模式。同時，團隊領導還要有較強的責任心，能夠對領導工作負責到底，對員工的薪酬不但是對工作崗位的評估，還包括對勞動力市場、員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用等多種因素綜合評估。其二，重視員工績效。寬帶式薪酬拉大了同一職位的薪酬浮動范圍，使員工更加注重的是自身能力的提高，因此，重視員工的績效，尊重并承認員工為企業(yè)做出的貢獻以及在企業(yè)所發(fā)揮的作用，是有效實施這種薪酬管理模式的重點。
2、掌握全面薪酬的核心，完善相關激勵措施。全面薪酬的核心是把員工的內在薪酬和外資薪酬相統(tǒng)一，通過滿足員工的內在和外在需求，從而調動員工的工作積極性，完善公司的激勵措施。實行全面薪酬管理模式要注意一下幾點。首先，對物質薪酬要進行科學的控制。物質薪酬的付出，包括在企業(yè)的經(jīng)營成本里，因而與企業(yè)的經(jīng)濟盈利息息相關。一個合理的薪酬制度的制定，必須要以企業(yè)的實際發(fā)展情況作為制定依據(jù)，符合企業(yè)的運行狀況和支付能力。其次，規(guī)范約束以及對員工的激勵措施，完善企業(yè)的激勵政策。以薪酬為手段，作為員工的激勵方案。對于員工物質薪酬的制定，要采取動態(tài)調整的方案，根據(jù)市場勞動力價格的變化而有所變動，這樣可以提高員工對薪酬、對工作的滿意度，提升工作熱情。同時可以適當引進報酬風險機制，也就是把員工的工資與企業(yè)的運營狀況相掛鉤，工資隨著企業(yè)盈利的高低而成正相關。
3、重視自助式薪酬的應用，優(yōu)化自助式薪酬菜單�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式，是為了幫助企業(yè)更好的在現(xiàn)代社會生存和發(fā)展而產(chǎn)生，因而在實施上和發(fā)展上更具有可行性。從員工個人能力出發(fā)，以滿足員工自身需求為基礎的薪酬管理，體現(xiàn)了人性化的企業(yè)管理模式，這就是當前的自助式薪酬管理模式。實行這種薪酬管理要包括以下幾個方面，一方面，要重視員工的參與，積極鼓勵員工表達自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成，為科學的制定薪酬菜單提供理論依據(jù)，同時也調動員工的參與熱情。另一方面，要滿足員工的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。自助式薪酬本身體現(xiàn)了以員工為中心的思想，這符合人性化的管理理念，因此在實行時，要體現(xiàn)出尊重員工的特點。制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當調整薪酬方案，滿足員工對自身價值和自我實現(xiàn)的追求。
三、總結
總而言之，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開一個科學合理的薪酬管理方案，而加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領導的素質培養(yǎng)、掌握全面薪酬的核心，完善相關激勵措施、重視自助式薪酬的應用，優(yōu)化自助式薪酬菜單這三種方案有利于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理水平的提高。相關工作者要注意加強對這些方面的研究，提升現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭力。
薪酬管理的論文10
隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，我國中小企業(yè)的內部經(jīng)營條件和外部經(jīng)營環(huán)境都經(jīng)歷了巨大的變化。外部環(huán)境中，競爭壓力日益增大，市場變幻更加復雜，不確定性以及未知性的因素增多。在這一背景下，中小企業(yè)內部的運營管理水平就更加重要，尤其是人力資本，其主動創(chuàng)新的能力在企業(yè)中能夠發(fā)揮出更大的價值。作為企業(yè)內部管理的重要組成部分，薪酬管理的作用更加明顯。
1 薪酬管理概述。
薪酬管理體系作為保護和提高員工積極性和責任感的最強大激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可缺少的組成部分，對于激發(fā)員工的工作積極性和責任感具有重要的意義，良好的薪酬管理，有利于企業(yè)吸引、保留和激勵人才，從而形成企業(yè)的核心競爭力。
薪酬管理的目標就是用合適的薪酬成本為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益，因此，薪酬管理是一個復雜的體系，對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”,科學運用就能夠激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)掘出員工的潛在價值，而運用不當則恰好相反，給企業(yè)埋下發(fā)展隱患。
2 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題。
我國中小企業(yè)受到各種因素的影響，很大一部分企業(yè)的薪酬管理實務操作存在著一些問題，造成這些企業(yè)人才流失大，人員流動頻繁，嚴重影響到中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。主要問題包括以下4點。
2.1 薪酬管理缺少透明度。
受傳統(tǒng)人力資源管理的影響，很多企業(yè)還在實施“背靠背”的薪資制度，薪資泄露被認為是大忌，而研究發(fā)現(xiàn)，這種保密的薪資制度削弱了薪酬的激勵作用。科銳國際公布的《20xx年企業(yè)薪酬調研報告》中的數(shù)據(jù)顯示，有高達70%的中小企業(yè)，薪酬發(fā)放的金額采取保密機制，薪酬管理缺少透明度，其實并不是實現(xiàn)企業(yè)主可靠的絕對保密，因為絕大多數(shù)員工會四處打聽。這種保密機制，只會有利于企業(yè)主憑借個人喜好決定員工的工資水平，把薪酬支付的權利控制在自己的手中。這種薪酬制度的最大缺陷，在于影響了員工公平公正的環(huán)境建設，造成企業(yè)內部員工互相攀比，增強了內部競爭的消極性，以及高薪酬與低薪酬之間的對立，不利于企業(yè)內部的凝聚力，降低員工與企業(yè)管理者之間的信任關系，薪酬制度的激勵效果大打折扣。
2.2 薪酬管理缺少科學性。
20xx年開始，能力薪酬在金融、地產(chǎn)行業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)均得到了廣泛的應用，一些知名企業(yè)開始引入能力素質模型、勝任力資格、技能管理體系等模塊，加強企業(yè)“以能力付薪”的管理理念，都收到了很好的效果《。20xx年薪酬管理調研報告》顯示，超過40%的企業(yè)在20xx年增加了不少于1項的單項獎勵；這其中超過三分之一的企業(yè)增加了超過三項的單項獎勵，這些體現(xiàn)了薪酬即時獎勵的應用性。而中小企業(yè)絕大多數(shù)集中在民營企業(yè)，發(fā)展規(guī)模有限，人力資源部門的職能水平不高，還停留在日常整理檔案、核算工資和勞保福利等表層工作。這些造成薪酬管理的方式方法老套單一，不能適應企業(yè)的發(fā)展需求和時代要求。
2.3 薪酬評定缺少公平度。
大部分中小企業(yè)的內部管理水平不高，即使有薪酬制度和評判標準，績效考核制度不完善，員工的繼任計劃不到位等問題也大量出現(xiàn)。就拿績效考核來講，因為人力資源部門的職能偏差，沒有完善的標準或者考核形式走過場，員工無法展開公平競爭，業(yè)績也無法得到公正的評價，將無法完成對員工的有效獎懲，造成對員工價值充分發(fā)揮的約束和影響。同時，中小企業(yè)很多屬于家族式企業(yè)，內部人士掌控和資源分配不公的情況十分常見，中小企業(yè)員工的薪酬隨意性大，這就造成了企業(yè)薪酬管理水平混亂。優(yōu)秀員工的付出和收入不成正比，就會產(chǎn)生強烈的不公平感，要么工作積極性被削弱，要么就離職而去，造成企業(yè)人才流失嚴重。
2.4 薪酬水平低及晉升激勵不足。
很多優(yōu)秀人才更愿意選擇現(xiàn)代化的大型國企和外資企業(yè)，是因為這些企業(yè)與中小企業(yè)相比，本身薪酬水平較高（如表1所示），同時有相對完善的薪酬晉升通道，這些晉升通道能夠很明確的指引努力和前進的方向，在前進中不斷發(fā)揮個人的工作價值和成就感。而中小企業(yè)因為薪酬水平較低，晉升通道不通暢。眾達樸信咨詢公司發(fā)布《20xx中國薪酬白皮書》，數(shù)據(jù)顯示，20xx年，民營企業(yè)薪酬增長率為7.5%,低于中國企業(yè)8.5%的平均水平。員工無法將企業(yè)的發(fā)展和個人的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來，也不明確自己的努力是否能夠能得到相應的薪酬增長，結果造成工作積極性不高，不愿意發(fā)揮出更多的潛力。
3 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在問題的原因分析。
中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在著諸多的問題，通過進一步分析和思考，發(fā)現(xiàn)造成這些問題的原因來自多方面。
3.1 管理者的思想觀念相對陳舊。
根據(jù)中國社科院調查的數(shù)據(jù)，我國中小企業(yè) 61.8%仍是家族管理的企業(yè)，管理者大多都是企業(yè)家族成員，與市場經(jīng)濟下誕生的職業(yè)經(jīng)理人相比，管理創(chuàng)新能力存在先天的劣勢。中小企業(yè)的靈魂人物往往就是企業(yè)主或者管理者，管理者的思想觀念落后會造成企業(yè)整體管理水平的低下。比如，很多中小企業(yè)管理者人力資源開發(fā)意識不足，更愿意將資本投入到生產(chǎn)運營方面。從現(xiàn)代企業(yè)管理學來講，人力資本是企業(yè)的寶貴財富，薪酬支出既是支出也是投入，通過薪酬來帶動員工工作的激情和創(chuàng)造力，才能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)興旺發(fā)展。管理者意識不到這一點，薪酬管理的混亂和隨意性較大，將失去對員工的約束和激勵作用。
3.2 薪酬管理方法及技術的掌握不足。
企業(yè)的根本目標是增大規(guī)模，做大做強，中小企業(yè)也是如此。
但必須看到，很多中小企業(yè)還處于從小變大的過程之中，在初始階段，企業(yè)規(guī)模小、結構簡單、薪酬單一，管理者可以依靠個人的綜合能力，完成員工的績效考核、薪酬發(fā)放和晉升激勵等工作任務。但是隨著企業(yè)的規(guī)模壯大，事務就必須向專業(yè)化和智能化方向發(fā)展。而很多中小企業(yè)在這個階段，人力資源部門可能才剛剛搭建，現(xiàn)代薪酬管理方法和技術的`掌握不足，不能充分發(fā)揮其真正的行使職責。
3.3 中小企業(yè)自身在資金和規(guī)模方面的不足。
中小企業(yè)整體具有規(guī)模小、資金少、抗風險能力弱的特征，所以在面對競爭日益激烈的市場時，更容易注重短期利益，將注意力放在生產(chǎn)和運營方面，對于完善人力資源管理和薪酬管理，往往有力不從心或者無暇分身的感覺。很多企業(yè)安于現(xiàn)狀，沒有清晰的、整體的長遠規(guī)劃，更不會對人力資源管理做出規(guī)劃與預測，因此便會出現(xiàn)人力資源部門形同虛設、薪酬管理問題凸顯、人員流動高、優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象。
4 優(yōu)化中小企業(yè)人力資源薪酬管理的路徑選擇。
4.1 利用信息技術提高薪酬管理的科學性。
隨著信息時代和知識經(jīng)濟時代的來臨，信息技術對各行各業(yè)的影響都具有重大的意義。中小企業(yè)也應該積極主動地利用先進的信息化技術，來提高薪酬管理的效率和科學性。首先，利用大數(shù)據(jù)分析優(yōu)勢來做好薪酬市場的調研工作，參考同地區(qū)或者同行業(yè)的薪酬管理措施，結合企業(yè)自身的實際情況，制定更具公平性、競爭性以及激勵性的薪酬管理方法。
加強薪酬管理系統(tǒng)的普及應用，推動薪酬管理由人工操作向信息系統(tǒng)自動管理的方向轉變。開發(fā)新的薪酬管理模式，實現(xiàn)“薪資計算工具+線上應用+線下服務”.中小企業(yè)要根據(jù)行業(yè)發(fā)展及自身企業(yè)的具體發(fā)展情況，開發(fā)薪酬管理的互聯(lián)網(wǎng)平臺應用模式。首先，薪酬管理的事務性內容結構完備，包括社保核算，福利選擇、政策實務咨詢、崗位異動管理等日常事務性內省。其次，通過互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)平臺，將企業(yè)管理者、人事部門以及普通員工集中起來；對于企業(yè)管理層，降低人力資源管理規(guī)劃安排的難度、行業(yè)大數(shù)據(jù)對比分析為企業(yè)決策提供依據(jù)；對于人事專員，滿足薪酬管理的先進性和個性化的要求，降低勞動時間和成本，提升工作效率和職能充分發(fā)揮的空間；對于員工，實時隨時隨地與企業(yè)關聯(lián)互動，自主選擇薪酬福利，薪酬設計和發(fā)放更趨向公平透明。
4.2 實行公正、透明的薪酬管理制度。
科學的薪酬管理制度，需要滿足的要求主要包括全面性，不僅是貨幣工資，還包括精神獎勵、業(yè)務培訓、晉升通道等；績效薪酬，有標準的量尺引導員工的工作行為；寬帶薪酬，將薪酬與職務升遷掛鉤，注重員工的職業(yè)發(fā)展；薪酬透明化，營造公平公正的內部環(huán)境。
具體來講，中小企業(yè)應該適應新時期人力資源發(fā)展的心理需求變化，取消薪酬保密制度，實行更加公開透明的薪酬管理方式。
為員工搭建更通暢更明確的薪酬上升渠道。通過透明化和公平化的薪酬體系建設，對員工的工作做出公平公正的評估，減少員工之間的猜疑，加深其對企業(yè)的認同和信任感。深圳某快速消費品生產(chǎn)制造企業(yè)，在20xx年實行全面彈性薪酬管理政策，即每一個崗位都有最少三種薪酬模式供員工選擇，不同的薪酬模式與不同的績效管理相掛鉤。這種管理方式不僅滿足了員工個性化需求，也放大了員工對于工作績效增大的動力。
4.3 注重薪酬管理體系規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結合。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理體系結合起來規(guī)劃設計是員工與企業(yè)實現(xiàn)共贏的基礎條件。中小企業(yè)對自身進行清晰明確的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃，以此為中心，加強人力資源的開發(fā)，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。當個人目標和組織目標達成一致的時候，才能產(chǎn)生效用最大化。中小企業(yè)在設計薪酬時，要注意強調人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持，通過合理的薪酬管理體系建設，來更好地吸引戰(zhàn)略相關的人才，從而形成企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的競爭優(yōu)勢。將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，通過完善設計來有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。通過薪酬福利把員工職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的相互統(tǒng)一，更好地留住所需人才，更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。
5 結語。
隨著自由市場競爭環(huán)境的成熟化，市場競爭和人才的競爭日益劇烈，中小企業(yè)除了需要應對市場競爭的沖擊，還需要考慮留住優(yōu)秀的人才，以此實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內容之一，在企業(yè)現(xiàn)代化體制建設中有著非常重要的地位。因此，建立合理的薪酬管理制度是中小企業(yè)必須解決的難題之一。中小企業(yè)可以通過改變管理觀念，實行科學的薪酬管理制度，注重薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結合設計，以此來充分發(fā)揮薪酬作用的效能。良好的薪酬管理機制，有利于激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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薪酬管理的論文11
一、薪酬管理風險識別
風險識別是風險管理的第一步,也是風險管理的基礎，只有在正確識別出所面臨的風險的基礎上,才能夠主動選擇適當有效的方法進行處理。薪酬風險識別是指企業(yè)在薪酬風險發(fā)生之前，采用各種方法系統(tǒng)地、連續(xù)地找出所面臨的風險的過程，其任務是認識、了解風險的種類及可能帶來的嚴重后果，目的是增強識別風險、感知風險的能力。按照薪酬管理的原則和目的分類，薪酬管理風險主要體現(xiàn)在合法性、保障性、公平性、競爭性、激勵性、以及經(jīng)濟性等方面，有悖于這幾個方面的管理，我們均認為存在風險。
1.合法性方面。企業(yè)薪酬管理受國家法律法規(guī)政策及其調整影響，如果處理不當，必然會受到相應的懲處。公平方面的風險要素主要體現(xiàn)在：是否按照國家工資及社會保險政策的改革和調整及時調整企業(yè)相關制度，是否執(zhí)行國家及地方最低工資標準相關規(guī)定，加班工資是否落實，各種帶薪假期間的待遇是否落實，薪酬支付的時間、方式、方法是否執(zhí)行到位，薪資核算是否準確，在分配上是否存在歧視性，薪酬分配權責是否清晰，核算、審核、審批及支付流程是否正確，薪酬分配資料是否完整，是否建立了監(jiān)督檢查機制等等。
2.公平性方面。薪酬的公平性會直接反映在員工工作的努力程度和工作效率上，當員工對薪酬分配感覺不公平時，通常會采取消極的應對措施，如降低對工作的投入及責任心或者辭職等。公平方面的風險要素主要體現(xiàn)在員工對公平的五種感受：一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受；三是將個人薪酬與公司類似工作量的人的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；五是對最終獲得薪酬多少的感受。除此之外，企業(yè)薪酬決策的是否民主和公開，也會影響員工的公平感。
3.競爭性方面。薪酬的競爭性主要表現(xiàn)在與外部市場水平的對比上，對外不具競爭性，可能會造成人員的流失，企業(yè)失去核心競爭力。在競爭方面的風險要素主要有：整體薪酬水平是否具有競爭力，核心（稀缺）人才的`薪酬水平是否具有競爭力，薪酬價值理念是否具有競爭力，是否針對各類人員特點制定靈活多元化的薪酬制度等。
4.激勵性方面。有效的薪酬分配可以增強員工的責任心,調動他們工作的積極性，提高企業(yè)的效益和競爭力，如果操作不當，不但起不到正面作用，反而使員工滋生了不良心理和行為。在激勵方面的風險要素主要有：可變薪酬是否與績效關聯(lián)，績效是否有標準，激勵是否公開透明，是否兼顧個體和團體激勵，是否兼顧長期和短期，激勵措施是否穩(wěn)定，是否存在打折或延遲兌現(xiàn)，是否過度迷信薪酬激勵，激勵對象是否固定化等。
5.經(jīng)濟性方面。薪酬管理必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力，如果一味強調競爭和激勵，勢必會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展力。在經(jīng)濟性方面的風險要素主要有：薪酬總額及整體薪酬水平是否與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，薪酬制度是否存在上不封頂、下不保底，薪酬效能指標管理是否健全，人工成本預警機制，薪酬預算是否執(zhí)行到位，分配率、人力資源投資回報率。
6.保障性方面。主要來自于市場經(jīng)濟環(huán)境的變化，比如總體生活費的變化和相應供貨膨脹和實際購買力的變化，對員工的基本薪酬構成風險，此時如果公司沒有及時重新做薪酬調查，可能導致員工的實際購買力變化，那么就有可能“跳槽”，這樣會造成公司的人力資本流失風險。反之，則有成本增加的風險。以上是基于薪酬管理原則和目的進行的分析，具有普遍性。不同性質、規(guī)模的企業(yè)及其不同的發(fā)展階段，又有各自的不同。通常是按照上述原則，通過流程分析，將各方面工作存在的風險進行描述，使主要業(yè)務流程的風險事件得到有效識別，并建立薪酬管理風險事件數(shù)據(jù)庫。
二、薪酬管理風險評估
風險評估是指在風險識別的基礎上，通過對所搜集的大量的資料建議進行分析，運用概率論和數(shù)理統(tǒng)計，估計和預測風險發(fā)生的概率和損失程度，以便確定風險是否需要處理和處理的程度。風險評估包括三個維度：一是風險發(fā)生的可能性，二是風險發(fā)生的影響程度，三是管理改進迫切性評估。
1.風險發(fā)生可能性評估。風險發(fā)生可能性評估是指在當前的風險管理水平下，風險事件發(fā)生的概率或發(fā)生的頻度。通常是按照發(fā)生的頻率分成極低、低、中、較高、極高五個等級。
2.風險影響程度評估。風險影響程度評估是指如果風險發(fā)生，對公司的戰(zhàn)略目標或財務指標等所產(chǎn)生影響的大小。通常是按照對公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司運營、持續(xù)發(fā)展方面分成極低、低、中、較高、極高五個等級。
3.管理改進迫切性評估。風險管理改進迫切性是指在公司當前的人員意識、管理措施和資源配置等條件下，風險可以按預期目標得到有效管理的程度。通常是按照現(xiàn)有管理水平、人員素質和控制手段能夠有效應對當前風險的程度，分成極低、低、中、較高、極高五個等級。通過三個維度的評估，建立風險評估工作表，包括風險事件描述、風險類型、發(fā)生可能性、影響程度、管理改進迫切性。
三、薪酬管理風險控制措施
一是建立薪酬管理權限指引。企業(yè)根據(jù)常規(guī)授權和特別授權的規(guī)定，明確各崗位辦理業(yè)務和事項的權限范圍、審批程序和相應責任。常規(guī)授權是指企業(yè)在日常經(jīng)營管理活動中按照既定的職責和程序進行的授權。特別授權是指企業(yè)在特殊情況、特定條件下進行的授權。二是建立薪酬管理關鍵業(yè)務風險矩陣。為了把風險管理的要求落實到日常經(jīng)營管理活動，提高控制的有效性，以對企業(yè)有重要影響的薪酬管理業(yè)務活動為基礎，以流程控制點的風險為導向，以制定通用的風險控制措施和內部控制責任體系為目標，對現(xiàn)有各項相關管理制度和工作流程中的控制活動進行歸納，形成業(yè)務關鍵環(huán)節(jié)控制矩陣，以此作為流程層面的風險控制工具。關鍵環(huán)節(jié)控制矩陣都要設定控制目標，要列明相關的管理制度，有輸出業(yè)務的關鍵環(huán)節(jié)和風險控制點，對流程中的主要風險進行識別和重要程度的評價，明確實施具體控制活動的責任主體。三是建立監(jiān)督檢查和責任機制。制定薪酬管理監(jiān)督檢查制度，明確違反規(guī)定的罰則，制定年度薪酬管理檢查計劃，明確檢查主體、檢查對象和檢查時間，落實責任人，使薪酬管理監(jiān)督檢查制度化。建立制度建設檢查、總額控制檢查、分配資料抽查、薪酬核算穿行測試，提出整改意見，制定整改計劃并進行整改、整改情況復查的監(jiān)督檢查程序，使監(jiān)督檢查程序化。根據(jù)關鍵業(yè)務環(huán)節(jié)矩陣，按照風險發(fā)生的可能性、影響程度、改進迫切性分別加權賦值，制定薪酬管理檢查標準化的量表，使薪酬管理檢查標準化。四是建立薪酬風險信息管理機制。由于薪酬管理外部環(huán)境和內部環(huán)境的復雜多變性、薪酬對象的主觀能動性，使薪酬管理風險更具隱蔽性和發(fā)生的突然性。因此，無論是在薪酬改革時還是日常管理中，都要時刻注意搜集相關信息，主要做好兩方面工作：一是開展了薪酬滿意度調查，摸清員工的思想意識傾向；二是加強對各薪酬單元、各層次類別人員薪酬水平的統(tǒng)計分析；三是開拓渠道，定期開展外部工資水平調研，包括當?shù)刈畹凸べY、平均工資、工資指導價位情況及其變化趨勢、國家和當?shù)卣C發(fā)的有關工資方面的一系列文件等。
薪酬管理的論文12
摘 要：隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，市場競爭日趨激烈，人才在競爭中的重要性日益凸顯出來。國有企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟的主體，由于在人力資源管理方面呈現(xiàn)出一定的滯后性，從而導致近些年出現(xiàn)了一系列的經(jīng)營管理問題。這些問題引起了社會對企業(yè)人力資源管理工作的高度重視�；诖�，重點探索國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并提出相應的應對措施，以期能夠為國有企業(yè)人力資源管理工作提供一些幫助。
關鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;市場競爭力
改革開放以來，我國的經(jīng)濟建設取得了豐碩成果。國內企業(yè)的總資產(chǎn)逐年成倍增長，國家市場整體競爭力不斷加強。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟建設主體，其通過不斷的企業(yè)經(jīng)營改革，也逐漸成為國內企業(yè)發(fā)展的領跑者。然而，國有企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一定的問題，這些問題嚴重地制約了國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展速度與質量。
一、薪酬管理
薪酬管理就是指企業(yè)在組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標指導下，在企業(yè)員工的薪酬支付原則、策略以及結構等方面進行調整與分配的動態(tài)管理過程。其管理目標是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。
二、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題
薪酬實際上是企業(yè)和員工之間管理的體現(xiàn)，是企業(yè)吸引、激勵人才的重要手段之一，其管理水平直接關系到企業(yè)的未來發(fā)展狀況。目前，國有企業(yè)在薪酬管理方面，相對于當?shù)氐钠骄揭愿咭恍�，其多�?shù)能夠實現(xiàn)人性化的管理模式，對人才給予高度重視，結構也較為合理，這些無疑都對企業(yè)的未來發(fā)展起到了重要的推動作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的問題。例如：個別崗位存在薪酬過高或過低問題;薪酬差距加大以及加薪難度較大;績效考評制度不完善，多從主觀評價出發(fā)，其引發(fā)的公平性問題常常會引起員工的不滿。
1.薪酬缺乏全面性
薪酬主要包括兩個方面：經(jīng)濟性報酬方面和非經(jīng)濟性報酬方面。無論是任何一個企業(yè)，都應該對非經(jīng)濟性報酬給予充分的認識并充分發(fā)揮其重要作用。但是，在國有企業(yè)當中，很少為職工提供適當?shù)膶W習和發(fā)展機會。從而導致企業(yè)職工工作缺乏挑戰(zhàn)性，做事散漫，自身的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)職工常常抱有“做一天和尚撞一天鐘”的想法。
2.薪酬管理中激勵性不足
任何組織中的成員在自身的工作方面，都希望得到組織的認可。并對其工作價值給出一個正確的評價，從而滿足自身的成就感。在國有企業(yè)中，對員工的工作表現(xiàn)相應的評價體系，往往是與經(jīng)濟掛鉤，對于成績突出者，會給予經(jīng)濟上的鼓勵。但是，往往在精神層面上并沒有多少體現(xiàn)。企業(yè)領導很少對員工的突出表現(xiàn)給予高度贊揚。這樣一來，員工在精神層面上想要感受的成就感就無法實現(xiàn)，從而在無形中產(chǎn)生一種消極思想，影響將來的工作質量，降低工作效率。
3.薪酬缺乏公平性
隨著物質文化的不斷發(fā)展，人們關心的不僅僅是自己的實際收入，而且是與周邊人的相對報酬。目前，很多國企職工都認為自己的付出多于回報。并且，在與同級別的同事進行比較時，感覺部門之間的分配嚴重不均，薪酬差距過大。一般情況下，國企職工的薪酬都是由三部分組成的`，基本工資、績效工資和獎金�？冃ЧべY的多少是根據(jù)績效考核制定的。國有企業(yè)在進行績效管理過程中，考核指標往往無法按照現(xiàn)存的管理制度執(zhí)行，企業(yè)領導的主觀判斷占很大的影響比例。這嚴重地影響到了企業(yè)職工的績效公平性，引起員工的強烈不滿，從而工作積極性大大降低，進而導致企業(yè)的整體發(fā)展受到嚴重影響。
三、加強國企薪酬管理措施
1.充分發(fā)揮激勵機制效能
(1)目標激勵。將國有企業(yè)全體職工的工作目標與獎勵結果做到高度透明化，明確指出實現(xiàn)目標會得到什么樣的精神以及物質獎勵。(2)年功工資。該項工作主要是為了鼓勵企業(yè)的老員工而設立的，激勵員工長期服務意識。(3)晉級。通常每年評定一次，晉級的評選標準與績效考核緊密聯(lián)系，并使優(yōu)秀員工的工資增長率明顯高于普通職員，甚至減緩一部分怠工人員的工資增長率。(4)賞識和認可。國企在進行員工激勵時，在物質獎勵之外，還應給予適當?shù)木窆膭睢＠纾簩T工辛苦工作表示感謝，促使員工自豪感形成，增加工作熱情，提升工作效率。(5)帶薪休假。帶薪休假是對努力工作并取得好成績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般(下轉126頁)(上接123頁)的休假時間，可以安排在公司業(yè)務不忙時，由公司統(tǒng)一安排活動，可以取得更好的效果。
2.引入全面薪酬體系
“全面的薪酬福利體系”，就是指在給予企業(yè)員工工資、獎金以及各類生活補貼之外，對員工提供適當?shù)�，有利于其職業(yè)發(fā)展的各類培訓學習機會，良好的企業(yè)文化氛圍以及優(yōu)質的企業(yè)運行環(huán)境等。這樣一來，企業(yè)員工會從精神方面更多地感受到企業(yè)帶給他們的關心與愛護，認為企業(yè)是真正地為員工個人發(fā)展著想。
3.加強薪酬的對內公平性
國有企業(yè)內部，職工對薪酬差距的關注非常明顯，甚至超過了對自身薪酬水平的關注。而這種差異主要是源于員工的工作能力、崗位差異以及工作積極性等方面。要加強企業(yè)薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業(yè)內部不同崗位的相對價值，有效做好企業(yè)內部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。
4.有效進行績效考核
進行績效考核時，要體現(xiàn)工作與績效掛鉤的原則，保證績效考核體系的科學性、公平性以及嚴格性，考核成績的計算應結合部門成績和個人成績綜合進行。為了保證考核結果的客觀性，公司應該選擇專門人員對員工進行考核。這樣對員工來說更加公平，員工對此也不會有很多看法，同時也可以加強部門中員工的團隊合作以及相互溝通。
四、總結
隨著我國國有企業(yè)的經(jīng)濟體制改革不斷深入，薪酬管理工作的重要性也日益得到人們的廣泛關注。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其管理質量好壞直接關系到企業(yè)的管理水平。因此，應給予高度重視。本文對國有企業(yè)的薪酬管理存在的問題進行分析，并提出相應的參考性建議。
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薪酬管理的論文13
一、企業(yè)薪酬管理公平性的基本內容
(一)信息的公平性
信息的公平性，在薪酬管理中，主要表現(xiàn)為企業(yè)管理者應給員工提供詳細具體的薪酬信息，而且對于薪酬管理中員工存在的疑問，應耐心的進行解答，不可對員工的咨詢敷衍了事，及時解決員工的疑慮，提高員工對企業(yè)的認可，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
(二)程序的公平性
所謂程序的公平性，即員工對企業(yè)薪酬管理程序和方式等方面的評價。根據(jù)萊文塞爾的評判標準，主要有6個基本原則，包括道德性、一致性、準確性、糾錯性、代表性以及無偏向性。除此之外，薪酬管理者與員工的溝通，薪酬制度的公開程度以及員工參與企業(yè)薪酬管理的機會等，都是員工用于判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的重要方面。
(三)結果的公平性
企業(yè)薪酬管理結果的公平主要包括兩方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。員工通常會將自己的薪酬情況與公司其他員工進行對比，以此作為判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的依據(jù)。如果差距在可接受的范圍內，員工會覺得分配公平；如果差距與實際情況不符，則會引起員工的不滿，從而產(chǎn)生消極心理，影響員工的工作績效。所以，企業(yè)在進行薪酬分配時，應根據(jù)員工的等級、工作性質、工作能力等進行公平性分配。
(四)交往的公平性
交往的公平性，顧名思義就是管理人員與企業(yè)員工溝通交流的公平性。管理人員對員工的.態(tài)度會直接影響員工對公司的評價和工作的積極性。所以企業(yè)管理者在與員工溝通時，應真誠和禮貌，給予員工充分的關注，使員工能夠認可薪酬管理的決定，同時不可傷害員工的自尊心和自信心，以平等的姿態(tài)與員工進行溝通，對于公司薪酬管理以及其他與公司相關的決策，應及時告知員工。
二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析
(一)影響員工的工作積極性和執(zhí)行力
企業(yè)薪酬分配代表的是員工所處崗位的工作價值，也是員工對自身價值進行評定的重要標準。但是在一個企業(yè)中，往往有很多的部門和職位，對這些職位的薪酬分配非常重要。員工會認為薪酬的高低意味著自身在公司中的地位和價值，所以如何對不同部門、不同職位的薪資進行有效協(xié)調和公平分配非常關鍵。薪酬管理的公平會對員工的工作積極性產(chǎn)生巨大影響，從而影響員工的執(zhí)行效率和質量。以煤炭企業(yè)為例，在實際薪酬管理過程中，不公平的問題一直都沒有根除，平均主義傾向仍然存在，績效與職位之間沒有建立科學的聯(lián)系，相同級別員工薪酬平均化。另外，有的員工由于與領導是親戚或是關系好，工資高晉升快，這些都會造成員工對薪酬分配產(chǎn)生不滿和抱怨的心理，覺得自己付出勞動再多和別人付出少結果還是一樣的，會大大影響工作的積極性，在工作中產(chǎn)生惰性和不作為，影響工作效率。所以，企業(yè)在薪酬管理過程中應高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一個員工都能夠充分發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)光發(fā)熱，實現(xiàn)物盡其用，人盡其才，提高企業(yè)的運行效率。
(二)影響員工工作績效管理標準的制定和員工的薪酬滿意度
公平的績效管理標準是有效開展績效評定的前提，但是在制定該標準時，企業(yè)薪酬管理的公平性對其具有直接影響。因為只有充分了解企業(yè)薪酬管理的內涵和公平性要求，才能保障績效管理標準制定的科學性和合理性，才能使員工充分認識到自身的價值，使績效管理更具人性化，起到提高員工工作績效的作用。因此，企業(yè)在制定工作績效標準時，應充分考慮薪酬管理的公平性，與企業(yè)具體實際相結合，保證績效管理的科學合理性。企業(yè)薪酬管理的公平性會直接影響員工對薪酬的滿意程度，而員工對薪酬的滿意程度又會對工作的質量和效率產(chǎn)生影響。通過實際情況我們不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工頻繁跳槽都是因為對薪酬的不滿意，所以如果企業(yè)薪酬管理存在不公平，不可避免會加劇員工的不滿情緒，造成企業(yè)人才的大量流失，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，對于煤炭企業(yè)，尤其是在市場經(jīng)濟形勢不好的情況下，更應注重員工績效評定標準的制定和執(zhí)行，實施人性化管理，提高員工工作績效。
(三)影響員工對企業(yè)的信任度和歸屬感
如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理的公平性，并且能夠接受企業(yè)的這一薪酬標準，那么員工就會對企業(yè)產(chǎn)生充分的信任，會在實際工作中更加投入，把自己真正的融入到這一集體中，把自己視為企業(yè)的一份子，能夠在企業(yè)中找到歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展付出自己最大的努力，促進企業(yè)的高效發(fā)展。比如，對于煤炭企業(yè)來說，當前市場經(jīng)濟不景氣，企業(yè)的發(fā)展受到很大影響，企業(yè)利潤也在大幅下降，其結果必然會導致所能帶給員工的利益也隨之減少。在這種情況下，企業(yè)管理人員應與員工做好溝通，告知員工企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和面臨的瓶頸，得到員工的理解和接受，消除員工對薪酬的不滿情緒，使員工能夠與企業(yè)站在同一戰(zhàn)線上，同舟共濟，共同面臨市場帶來的挑戰(zhàn)與難題。
三、結束語
企業(yè)薪酬管理公平性，會直接影響員工的工作積極性，進而影響員工工作質量，另外還會影響員工工作績效管理標準的制定和員工的薪酬滿意度，從而影響員工對企業(yè)的信任度和歸屬感。所以企業(yè)在薪酬管理過程中，應高度注重公平性，應根據(jù)員工具體職位和實際工作狀況進行科學合理的薪酬分配，使員工的付出都能得到回報，充分調動員工的工作積極性，提高工作的效率。只有員工工作效率提高了，企業(yè)才能更好的發(fā)展。
薪酬管理的論文14
摘要：薪酬管理的目的是為了吸引優(yōu)秀員工的加入，激勵在職員工，調動員工的積極性，增加員工的滿意度和歸屬感，從而穩(wěn)定員工隊伍，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。在當前，勘察設計企業(yè)人員流失很嚴重，辭職率、跳槽率都很高，原因是多方面的，但薪酬管理與崗位不匹配或是績效考核與薪酬制度相脫離是其中主要原因。本文主要對現(xiàn)階段勘察設計企業(yè)崗位績效薪酬制度中存在的問題進行研究，并探討如何科學、合理系統(tǒng)地設計基于崗位和績效的薪酬管理制度，強化薪酬激勵機制，堅持效率優(yōu)先兼顧公平，最大限度調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務。
完善的薪酬管理制度可以有效激勵員工，穩(wěn)定員工隊伍，提高員工積極性，從而促進企業(yè)長遠發(fā)展，這在勘察設計企業(yè)中的表現(xiàn)尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優(yōu)秀員工參與到企業(yè)的工作中，為企業(yè)不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業(yè)崗位績效薪酬管理水平的提高與完善。
一、勘察設計企業(yè)薪酬管理制度制定的原則
薪酬管理制度應根據(jù)不同員工在實際工作中的綜合表現(xiàn)和素質進行評價，通過促進企業(yè)崗位績效薪酬管理制度的不斷完善，從而達到增加員工歸屬感，增強更好為企業(yè)服務的意識。所以企業(yè)在制定薪酬制度時首先要考慮根據(jù)不同崗位的工作職責進行評定，并結合員工的實際工作表現(xiàn)進行考察，堅持效率優(yōu)先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應的工作職責的同時能有對應的薪酬回報，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績效考核緊密結合，績效考核要滿足企業(yè)崗位績效薪酬管理評定的需要，如何科學合理且全面地進行績效考核，是企業(yè)管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據(jù)國家有關規(guī)定享受應有的福利待遇，使員工的法定權益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國家法律法規(guī)的規(guī)定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業(yè)帶來最大化的利益，從而加快企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時也能夠使企業(yè)在投入適當?shù)男匠瓿杀緯r能得到合理的收益，從而達到了雙贏的局面，這樣就同時滿足員工與企業(yè)的利益。在公平原則方面，即保證企業(yè)員工受到公平的待遇，公平是相對的，不能做到絕對公平，努力盡量做到使每個員工能夠得到與之崗位和績效相匹配的薪酬，從而避免出現(xiàn)員工因不滿企業(yè)而選擇離開。
二、國內勘察設計企業(yè)崗位績效薪酬管理制度解讀
1.在建立相應的薪酬管理制度方面
勘察設計企業(yè)在建立薪酬制度的同時也要建立相應的薪酬管理制度，這樣才能保障企業(yè)的正常運行。但是由于企業(yè)對薪酬管理認識不足或存在誤區(qū)，在制度制定的方向上有著不科學的規(guī)劃，這就直接導致了企業(yè)缺乏嚴謹?shù)墓芾恚?jīng)常會產(chǎn)生對一些問題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運行也必將會受到影響。一旦薪酬制度出現(xiàn)問題，員工的積極性就會降低，工作效率也會低下，從而給企業(yè)的發(fā)展帶來阻力。人力資源部門可以通過制定良好的薪酬制度來激勵員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達到薪酬對員工業(yè)績調控的目的。2.在績效考核制度方面勘察設計企業(yè)的薪酬制度是根據(jù)企業(yè)內部對每位員工進行定期績效評價而確定的，這樣才符合薪酬配發(fā)的公平性的原則。但在企業(yè)內部，由于績效評價系統(tǒng)的不完善，量化指標不足等原因，導致員工的績效水平不能得到準確評價，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業(yè)在績效考核方面的相關評定不能滿足企業(yè)發(fā)展的實際需要，在崗位職責評定中沒有達到應有的水準，這就直接導致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現(xiàn)，評定過程的執(zhí)行度低下。更有甚者，少數(shù)企業(yè)根本沒有績效考核制度，就只能夠依靠員工平時在管理層眼中的表現(xiàn)來進行主觀評定，這樣一來，一些個人主觀因素也會參雜到評定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現(xiàn)。這樣會嚴重影響員工的積極性，一些錯誤的評定會使員工出現(xiàn)一定程度的不滿，從而降低了員工的工作效率。
3.在依據(jù)崗位管理進行按勞分配方面
只有根據(jù)每個員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠將薪酬制度建立完善，實行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業(yè)內部員工的競爭力，調動員工的積極性，使企業(yè)快速發(fā)展。而在不合理的薪酬制度下，會出現(xiàn)企業(yè)對員工能力的不認可，使員工喪失積極性，員工之間的競爭性也會被削弱，這就導致企業(yè)內部松散，沒有了向上發(fā)展的潛力與空間。而由于薪酬問題，一些員工就會被其他企業(yè)的高薪所吸引，這就導致企業(yè)內部的`員工流失，企業(yè)的團隊遭到分解，使企業(yè)在市場上的競爭力減弱。三、強化勘察設計企業(yè)崗位績效薪酬管理制度的對策1.完善薪酬制度勘察設計企業(yè)需要不斷完善薪酬制度，同時要隨著時代的進步樹立現(xiàn)代化的薪酬制度理念，要與時代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業(yè)利益的同時也為員工提供了合理的薪酬�，F(xiàn)代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對于企業(yè)內部激勵來說，要做到內部公平就要完善企業(yè)內部評價制度，評價要充分體現(xiàn)員工的能力，激發(fā)員工的積極性，加強薪酬制度的管理，在薪酬分配時堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。對于企業(yè)外部競爭來說，要做到外部的公平，使企業(yè)的薪酬制度與市場配置保持一致，做到真正地與市場接軌，才能促進企業(yè)的健康發(fā)展。
2.結合崗位分析，構建薪酬制度
在勘察設計企業(yè)中，不同的崗位所對應的技術要求、任職資格以及責任大小是不相同的。崗位分析是企業(yè)發(fā)展壯大的重要內容，是企業(yè)進行績效管理的前提和依據(jù)。員工可以根據(jù)崗位責任大小以及勞動價值的大小獲得相應的報酬。依據(jù)企業(yè)員工的崗位與職務，并結合不同崗位的崗位職責描述，來對員工的實際能力素質進行評定分析，從而確定薪酬標準，實行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹立“能本管理”的意識，充分把握好人力資源，發(fā)揮好人力資源的能動作用，將員工分配到合適的崗位上，實現(xiàn)“能上能下”的崗位運行機制，使人力資源得到合理的配置，來實現(xiàn)薪酬管理制度的建立與發(fā)展。
3.依靠績效考核，完善薪酬制度
績效考核是衡量員工對企業(yè)貢獻價值的方法和手段，是對員工工作表現(xiàn)與工作成果進行的評價，進一步為企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)�？冃е傅氖浅煽兣c效果，主要包括員工工作中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作成績、個人品德以及工作態(tài)度等方面。建立完善的績效考核體系要加強考核管理，通過制定科學、合理的考核標準，對員工進行綜合評定，從而進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率。與此同時，通過績效考核將企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標與員工的日常工作表現(xiàn)緊密聯(lián)系起來，并運用科學的考核方法和指標，定性與定量分析相結合，發(fā)現(xiàn)薪酬管理存在的問題，以便及時糾正，從而促進薪酬制度的不斷完善。
在勘察設計企業(yè)中，對于崗位績效薪酬制度，我們應該結合不同崗位的工作性質和職責進行具體分析，在發(fā)展和創(chuàng)新工作中不斷完善薪酬制度的評定；根據(jù)員工的實際能力和工作表現(xiàn)進行相應的績效考核，來促進薪酬管理體系的發(fā)展。通過有效、科學的績效考核來對員工進行評估，避免引起員工對企業(yè)的不滿。利用科學合理的薪酬制度激勵員工，促進員工自身崗位工作的圓滿完成，從而實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。
薪酬管理的論文15
摘要：企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的重要助推力，只有做好企業(yè)管理，企業(yè)才能夠不斷發(fā)展。而在這其中，薪酬管理又是企業(yè)管理中非常重要的一方面，也直接關系著企業(yè)員工的積極性。在當前的煤炭勘探行業(yè)中來看，薪酬管理仍然是我們必須要重視的管理方面。本文就當前煤炭勘探行業(yè)薪酬管理中存在的問題和建議進行了探究。
關鍵詞：煤炭勘探；薪酬管理；企業(yè)管理
一、引言
在當前社會經(jīng)濟高速發(fā)展的新時期，雖然新能源和清潔能源都在被不斷開發(fā)，但是國家對煤炭的需求量仍然非常龐大。尤其在當前，已探明的煤炭儲量在銳減的情況下，煤炭勘探就顯得尤為重要，而煤炭勘探工作往往比較辛苦，工作地點遍布中國各地，且多是條件艱苦的地區(qū)。因此，合適的薪酬對煤炭勘探員工的鼓勵無疑是莫大的。在煤炭勘探行業(yè)中加強薪酬管理是煤炭勘探相關企業(yè)的要求，也是企業(yè)職工的迫切要求。只有企業(yè)建立一套科學合理的薪酬管理制度，才能夠服務整個單位的實際，為煤炭勘探企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。雖然當前我們的煤炭勘探行業(yè)薪酬管理已經(jīng)有了非常長足的進步，但是仍然存在著一些問題需要我們去探討。
二、煤炭勘探行業(yè)薪酬管理的重要性
薪酬是煤炭勘探行業(yè)員工賴以為生的重要物質來源，因此也是員工能夠穩(wěn)定、高效、積極工作的重要保障。薪酬的定義是指企業(yè)在充分考察員工的工作業(yè)績之后，為員工提供的經(jīng)濟性以及非經(jīng)濟性的物質補償。薪酬的主要體現(xiàn)形式就是員工的工資。我們所有的薪酬管理，就是在為員工發(fā)放工資之前，根據(jù)不同企業(yè)的實際，對發(fā)放工資的相關標準、具體配置、獎懲情況等進行綜合考慮的過程。在我們的煤炭勘探行業(yè)中，大范圍存在著員工工作條件艱苦以及工作強度大的情況，一旦對員工的薪酬管理處理得不夠恰當，很有可能直接影響到企業(yè)全體員工的工作積極性。在當前的煤炭勘探行業(yè)的薪酬管理中，管理模式一直在隨著時代的變遷而進步，當前的煤炭勘探行業(yè)薪酬管理已經(jīng)從以往的企業(yè)為中心變成了以員工為中心，這也是企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)施行科學的薪酬管理是其能夠可持續(xù)發(fā)展的重要源泉。當前我國的煤炭勘探行業(yè)仍然處在發(fā)展的新時期，這個階段要求我們繼續(xù)完善企業(yè)的相關管理，加強企業(yè)的各方面建設。從這個角度來看，煤炭勘探行業(yè)的薪酬管理是煤炭企業(yè)能夠取得發(fā)展并且留下人才、建設完整得力的員工隊伍的必要方法。
三、煤炭勘探行業(yè)薪酬管理存在的問題
1.薪酬分配考察體系不夠合理
當前各地的煤炭勘探企業(yè)無疑都是以國有企業(yè)為主體，因此煤炭勘探企業(yè)的薪酬發(fā)放來源于國家和政府。在政府對煤炭勘探企業(yè)進行薪酬分配的時候，也有一套專門的分配考察體系。就實際的分配方式來說，大多數(shù)煤炭勘探企業(yè)都是以績效結合薪酬的方式來進行具體分配。煤炭勘探企業(yè)的薪酬水平來源于當初進行績效結合薪酬的方式進行分配時的企業(yè)工資條件以及企業(yè)發(fā)展的效益，在這中間更是存在著很多主觀方面的條件。在煤炭勘探企業(yè)進行績效掛鉤考核時，實際的工資條件越好，則核定的企業(yè)利潤就越少，這就會對企業(yè)以后的工資考核有更好的益處。僅僅在這一方面中，就存在著很多主觀上的影響條件，比如央企與地方企業(yè)的煤炭勘探企業(yè)的工資條件不相同，存在著很多的出入，甚至根本不參照統(tǒng)一標準進行。這就會直接造成有的企業(yè)明明效益非常好，卻分配到了一般水平的工資，甚至比效益差的企業(yè)還少。在這樣的情況下，甚至會造成企業(yè)的發(fā)展受限，進而降低企業(yè)的市場競爭力。
2.不同技術崗位的薪酬分配缺乏科學性
眾所周知，我們的煤炭勘探行業(yè)涉及到很多方面，這也就不可避免的存在著多工種工作的情況。而很多煤炭勘探企業(yè)都對崗位差異所帶來的薪酬不同置之不理，或者說比較淡化。以河南省煤田地質局一隊為例，沒有對不同崗位的薪酬設立差異額，不能夠區(qū)分出勞動的差異性回報。在我們當前的煤炭勘探行業(yè)中，既有扎根一線辛苦勘探的工人和技術人員，也有坐鎮(zhèn)后勤的保障人員；既有以科學技術作為工作主要內容的工作人員，也有以簡單勞動作為主要工作內容的工作人員。這些崗位上的巨大差異就要求我們對不同崗位的薪酬做明確的區(qū)分。比如說一線員工和后勤員工之間就要有一部分的薪酬差異，工作性質比較艱苦的要與工作性質比較清閑的有一部分薪酬差異，對專業(yè)技能要求嚴格的崗位要與平常性崗位有一部分薪酬差異。而當前的煤炭勘探行業(yè)卻普遍存在著分配缺乏科學性的.情況，很多企業(yè)的員工都存在著同級別同薪酬的情況。這種不考慮崗位差異性而一味地進行平均薪酬分配的方式對企業(yè)的發(fā)展有巨大的負面影響。同時，很多煤炭勘探企業(yè)中都存在著收入分配差距大的情況，有的高層領導年薪能夠是普通員工的幾十倍甚至幾百倍，一些中層干部的工資有時候都能比普通員工多十幾倍。在同一地區(qū)的不同煤炭勘探企業(yè)中有時候也存在著薪酬差別大的情況，這都會對煤炭勘探企業(yè)的員工積極性造成巨大的影響。
3.薪酬管理的變通性差
在當前的煤炭勘探行業(yè)中，要對薪酬管理有具體的考慮，做到具體問題具體分析才能夠促進企業(yè)的發(fā)展。這其中最主要的就是在不同地區(qū)考慮不同地區(qū)的現(xiàn)實，考慮不同年齡段員工的實際需求，并且能夠隨著實際情況的變化而不斷跟進。在當前的煤炭勘探行業(yè)薪酬分配中，絕大部分的企業(yè)都是以國家要求的福利方面為主，并沒有做到以人為本，靈活變通。
四、煤炭勘探行業(yè)薪酬管理的建議
1.加強企業(yè)領導層對薪酬管理的重視
在當前絕大部分煤炭勘探企業(yè)為國有性質企業(yè)的現(xiàn)實情況下，領導的意見和想法是推動企業(yè)發(fā)展的重要指南。因此，只有煤炭勘探企業(yè)的領導層加強對薪酬管理的重視才能夠推動企業(yè)薪酬管理工作的發(fā)展。在對企業(yè)薪酬管理有了充分的認識后，企業(yè)領導層還要加強對薪酬管理工作的支持，監(jiān)督薪酬管理的進行，使其符合企業(yè)發(fā)展的實際。
2.規(guī)范企業(yè)的薪酬制度，加強政府對薪酬管理的支持
一個煤炭勘探企業(yè)的薪酬管理能不能有效進行，很大程度上與整個企業(yè)的薪酬制度有關。平均化的薪酬制度能夠給企業(yè)員工帶來的只有不公平的感覺和僵硬的工作思想�？茖W有效的企業(yè)薪酬制度一定包含著對具體薪酬分配的體系，包含著對不同崗位、不同技術技能要求的具體薪酬分配。對不同工作崗位、不同工作成績提供差異化的薪酬是煤炭勘探企業(yè)發(fā)展的要求，更是激勵員工更加努力的投入工作的要求，能夠促進員工為企業(yè)做出更多的奉獻。同時，一定要對差異化的薪酬進行嚴格的監(jiān)督，比如要對企業(yè)薪酬差距進行合理控制，不能出現(xiàn)差距過大的情況。除此之外，要堅持按勞分配薪酬的原則，務必保證薪酬分配的公平。政府支持對煤炭勘探企業(yè)的薪資水平提高也有著非常大的作用。在企業(yè)的薪酬分配中，政府一定要盡最大可能為煤炭勘探企業(yè)創(chuàng)造合理公平的發(fā)展條件，使同類企業(yè)在發(fā)展中得到公平的待遇，同時也要積極響應國家相關號召，給企業(yè)更多的薪酬分配獨立權。
3.改革薪酬管理的分配形式
筆者在上文中就已經(jīng)提到很多煤炭勘探企業(yè)的薪酬分配方式不合理的情況，有對不同崗位不區(qū)別工資分配的情況，也有薪酬發(fā)放不照顧員工實際的情況。就薪酬分配實際化的改革來說，我們要推行可供選擇的薪酬分配方式。作為煤炭勘探行業(yè)中的一家基層單位，在我們的薪酬分配中，首先要包括的肯定要有國家要求的五險一金，除此以外我們還能夠依據(jù)員工的實際，為員工設置例如年假延長、通話補助、交通補助、餐費補助等各種形式的薪酬福利供不同年齡段和不同要求的員工選擇。
五、總結
在當前我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展的現(xiàn)實情況下，煤炭勘探行業(yè)的發(fā)展越來越受到人們的關注。在這其中，薪酬管理也逐漸被我們所重視。在國有企業(yè)改革的新時期下，我們一定要積極總結煤炭勘探企業(yè)的薪酬管理問題，尋找解決的辦法，促進煤炭勘探行業(yè)的新發(fā)展。
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