薪酬與績效管理制度
在社會一步步向前發(fā)展的今天，很多場合都離不了制度，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編幫大家整理的薪酬與績效管理制度，希望能夠幫助到大家。
薪酬與績效管理制度1
一、現(xiàn)行薪酬管理制度的種類及利弊
當今，在企業(yè)薪酬管理中，根據(jù)薪酬支付形式的不同，可分為兩大類：一類是外在薪酬：基本工資、固定津貼、社會福利、企業(yè)福利等項目，企業(yè)必須按有關規(guī)定的標準執(zhí)行；一類是內(nèi)在薪酬：員工的工作崗位、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、專業(yè)培訓等項目，企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟效益等實際情況自主決定。
1、崗位工資制度的利弊。崗位工資制在企業(yè)中廣泛應用。它是根據(jù)工作崗位及勞動環(huán)境等因素，確定員工的工資報酬。它是建立在規(guī)范的工作分析的基礎上，以“對崗不對人”為原則，通過崗位評價，確定崗位等級的薪酬水平。要按照崗位職責、工作性質(zhì)、責權大小、易難繁簡，員工在什么崗位或擔任什么職務，取得相應的工資級別，獲得相應的工資的數(shù)額。不同的崗位創(chuàng)造不同的價值，不同的崗位給予不同的工資報酬，薪酬分配相對公平，簡明易懂，可操作性強。只要員工在崗，就可得到薪資，收入比較穩(wěn)定，具有較強的剛性。員工只履行自己崗位職責的工作，對自己職責以外的工作，漠不關心，沒有整體觀念和團隊精神。薪資只能升、又不能降，給企業(yè)帶來負擔，也導致員工在錯誤的理解中過于安逸，影響員工的進取心和上進心，崗位工資就難于發(fā)揮應有的激勵作用。
2、績效工資制度的利弊�？冃ЧべY制是以員工個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度。企業(yè)為了激勵員工，將員工業(yè)績與收入直接掛鉤的薪資分配方法，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評價標準。
1）績效工資制是對員工業(yè)績進行評價，給予員工一定的壓力和動力，以提升員工個人績效和企業(yè)組織績效。
2）根據(jù)績效付酬，按照“按勞取酬”的原則，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，實現(xiàn)薪酬的公平合理之目的。
3）對業(yè)績優(yōu)異的員工給予高報酬，給企業(yè)增加了人工成本。同時，企業(yè)給予業(yè)績低劣的員工低薪酬，也會降低工資成本�？冃гu價也難免存在評價欠缺與不足，易造成員工只關注當時業(yè)績，產(chǎn)生短期行為，忽略企業(yè)組織的長遠利益�？冃ЧべY所占比重過大，固定工資偏少，保健因素缺乏，員工容易產(chǎn)生不滿意，對企業(yè)的忠誠度下降，影響企業(yè)員工的凝聚力。
3、年薪制的利弊。年薪制在發(fā)達國家中已廣泛應用。它是依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位，確定并支付高管人員年薪的分配方式。年薪制的主要對象是企業(yè)的高管人員，具有特定的規(guī)范要求和分享標準及分配原則，根據(jù)高管人員一個年度及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，確定與其年度貢獻大小和長期報酬水平及獲得報酬的方式，年薪制突破了薪酬結(jié)構的常規(guī)，有較大的風險收入，在責任、風險和收入對等并存的基礎上，加大薪酬激勵力度。高薪不僅能對高管人員產(chǎn)生激勵。而且，也對“管理腐敗”行為，構成高額成本，遏制“管理腐敗”，損害企業(yè)利益的行為，起到了規(guī)范高管人員行為的作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點，但也有弊端。高管人員年薪最高多少，最低多少為合理區(qū)間，無依據(jù)標準。社會經(jīng)濟發(fā)展水平差距很大。同一地區(qū)，不同行業(yè)、不同企業(yè)，效益差距也不同，也不具備可比性和太多的參照性。
二、薪酬管理激勵機制中存在的問題
薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，毋庸置疑。激勵機制更是薪酬管理的核心。人生活在社會中，受社會、經(jīng)濟、文化等方面因素的影響，薪酬管理還存在著薪酬水平不科學、薪酬體系不完善、薪酬結(jié)構不合理等問題，缺乏有效的激勵機制，使薪酬管理的效果，達不到預期的目的。
1、薪酬管理在績效考核中的脫節(jié)�？冃Э己耸菫榱烁玫伢w現(xiàn)薪酬管理中績效薪酬。在現(xiàn)實中，企業(yè)將績效薪酬逐漸演變成了一種固定薪酬，失去了績效考核的激勵作用，績效薪酬在薪酬管理中失去意義�？冃Р畹膯T工看不到級差薪資，績效優(yōu)的員工也體現(xiàn)不出優(yōu)越待遇，績效薪酬起不到激勵作用，挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，極易產(chǎn)生消極怠工情緒，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。
2、薪酬管理在激勵機制中的失衡。激勵機制不僅是勞動報酬的支付，更是工作能力水平的體現(xiàn)�，F(xiàn)有崗位薪酬體系，主要是以崗位為基礎，沒有與能力和業(yè)績相聯(lián)系。企業(yè)不明白這一道理，導致薪酬管理中的激勵機制，僅與經(jīng)濟利益掛鉤，將薪酬激勵作為薪酬管理、機制體系的全部內(nèi)容，這種做法滿足不了員工的職業(yè)訴求，導致員工薪酬晉升空間狹窄，過于片面表現(xiàn)和利益追求，還很容易造成員工只考慮經(jīng)濟利益，不重視能力水平。
3、薪酬體系在企業(yè)文化中的不配。建立健全薪酬體系，要以企業(yè)文化為背景，脫離文化環(huán)境的薪酬體系，只是一個空架子，不能為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供精神支柱，還有可能成為不匹配問題，導致企業(yè)發(fā)展停滯或激勵中心偏移，不重視個人發(fā)展前程。重要崗位沒有得到應有的薪酬標準，員工的工作情緒不穩(wěn)定，最終形成員工消極怠工、甚至有意誤工誤事，對企業(yè)發(fā)展與個人成長都造成不利影響，導致企業(yè)效益低下、不健康發(fā)展。
三、薪酬結(jié)構對于薪酬制度的影響
薪酬結(jié)構可分為：崗位工資、績效工資、薪酬福利等，在各部分所占的分配比重，也是比較復雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)要隨著員工的職位升遷、技能提升、需求變化，針對不同級差的員工，設計不同的薪酬結(jié)構，企業(yè)還適時對員工的薪酬結(jié)構，作出相應的調(diào)整。
1、固定薪酬的確定。薪酬是員工向企業(yè)提供勞動，獲得各種形式的薪資。崗位工資是員工在企業(yè)中基本職責的體現(xiàn)，也是企業(yè)中一崗一薪制的表達方式。固定薪酬是基于平均價值上的一種薪酬結(jié)構，目的是讓員工能夠充分感受企業(yè)薪酬管理的公平性。員工對于崗位工資公平性的認同，是企業(yè)制定固定薪酬的先決條件，最終確定崗位價值評估體系的公平性。對于員工來說，合理的績效薪酬，增加員工的滿意度；對于企業(yè)來說，完善的企業(yè)薪酬制度，提高員工的薪酬水平。
2、績效薪酬的評定。績效薪酬是通過績效考核來實現(xiàn)，也是績效考核的直接表現(xiàn)形式�？冃匠甑幕A是績效考核。在績效考核中，要依據(jù)科學合理的.績效考評指標，把個人績效和企業(yè)效益緊密掛鉤，評判員工的績效考核，按貢獻大小，確定績效工資多少�？冃匠甑脑u定，受外界諸多因素制約，績效薪酬有不固定性。完善的績效考核管理，激發(fā)員工的進取心、上進心，提升員工的工作能力，糾正員工不良的工作態(tài)度，讓員工認識到工作職責的重要性。
3、浮動薪酬的制定。浮動薪酬是與工作業(yè)績相關聯(lián)的一種薪酬結(jié)構。它對員工在安全生產(chǎn)、經(jīng)濟發(fā)展中，取得顯著業(yè)績、作出重大貢獻作為考核依據(jù)，讓薪酬直接與業(yè)績掛鉤，促進員工學理論、鉆專業(yè)、研業(yè)務，提升業(yè)績水平。在制定浮動薪酬過程中，浮動薪酬上下多少，也應有注定浮動的區(qū)間，數(shù)額不固定、形式多樣化，具有較強的彈性，讓員工體會到浮動薪酬的優(yōu)勢，績效工資的實施，豐富了薪酬的內(nèi)涵，讓員工感受到浮動薪酬的激勵作用。
四、如何設計薪酬激勵的管理制度
設計薪酬管理制度是否合理，衡量其標準：就是對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力，吸引和留住對企業(yè)發(fā)展有價值的員工，激勵員工開發(fā)自身潛能施展才華，達到企業(yè)和員工雙贏。設計薪酬管理制度，不能按高管人員的意愿來制定，要選擇不同層次、不同崗位的員工，科學確定崗位層次、崗級區(qū)間，才能做到制定薪酬制度的合理性。
1、以員工不同崗位為基礎。薪酬激勵不是一個統(tǒng)一固定的模式，對所有員工和崗位要求也是不同的。要依據(jù)“定崗、定員、定編”的要求，在做好組織機構、崗位配置、職位分類、工作流程、職位分析和崗位測評的基礎上，形成行之有效的激勵機制。合理的薪酬激勵，為企業(yè)培育優(yōu)秀員工和為企業(yè)獲得效益。要有針對不同崗位的員工，存在著崗位技能、工作能力、專業(yè)水平的差異，學歷、資歷的差距，員工得到的報酬也不應相同，對員工在履行崗位職責上取得的不同價值、貢獻大小，實施不同的薪酬激勵，體現(xiàn)企業(yè)與員工的共同意愿。
2、以員工工作績效為支撐�？茖W有效的績效考核，成為員工職業(yè)行為的推動力。員工績效考核制度必須“公平、公正、公開”，員工績效考核是企業(yè)對員工工作情況的綜合評價，評定考核結(jié)果，確定員工的薪酬多少，也讓員工了解企業(yè)對自己的評價。報酬的多少，決定了企業(yè)對員工專業(yè)技能和能力水平的高低。在績效考核的過程中，必須避免人為的考核評價，要制定規(guī)范、合理、且易于操作、客觀公正的績效考核制度。這樣，才會使員工感受到“多勞多得、按勞取酬”的分配原則，激發(fā)員工的工作熱情，起到了績效考核的效果。
3、以優(yōu)化人力資源為動力。企業(yè)經(jīng)營的最終目標，是追求效益的最大化。在市場經(jīng)濟競爭中，“開源”有限，“節(jié)流”首選，“低成本”是一項十分重要的競爭優(yōu)勢，在眾多成本因素中，人力資源成本的彈性應該是最大的。要開發(fā)員工的效能，合理配置，盤活人力資源，減少人力資源的閑置和智力資源的浪費。要培養(yǎng)員工勤奮工作，開拓創(chuàng)新，銳意進取，建功立業(yè)，發(fā)掘員工的聰明才智。要重視員工的思想、個性、能力、興趣和愛好等因素，規(guī)劃個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展愿景，把人才資源合理配置到最需要、最能發(fā)揮作用、最能創(chuàng)造價值的地方，在合理使用、優(yōu)化配置、崗位培訓等環(huán)節(jié)上取得實效。
五、健全完善合理的薪酬激勵機制
薪酬激勵機制無論是在人力資源管理、還是在企業(yè)管理中，都極為重要。健全完善的薪酬管理體系，亟待解決薪酬激勵機制中的問題。要為每個員工都享受到公平、合理的薪酬激勵，發(fā)揮其激勵作用，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
1、薪酬管理必須堅持公平原則。公平，在任何事物中體現(xiàn)出來的重要性。薪酬是維系員工與企業(yè)的重要紐帶，也是員工對企業(yè)、對未來，最基本的薪資支撐。員工在付出自己的辛勤勞動，不僅關心報酬的絕對值，而且關心報酬的相對值，必定要求得到同等的回報，如果沒有一個公平的薪酬管理體系，必定造成員工內(nèi)心的不滿，引發(fā)員工負面的影響，就會直接影響企業(yè)效益與持續(xù)發(fā)展。公平、公正、公開的薪酬管理體系，是企業(yè)發(fā)展的源動力，在合理、透明的狀態(tài)下，薪資的高低，對員工是一種自身價值的衡量，更是提升員工自身價值的動力。
2、績效考核必須兌現(xiàn)薪酬激勵。績效考核制度以薪酬管理體系為依據(jù)，在人力資源管理中處于重要地位，是制定薪酬管理體系的先決條件。科學合理的績效考核制度，為薪酬管理帶來最大程度的激勵效果，企業(yè)效益與員工績效相輔相成，員工在完成績效考核的同時，企業(yè)能夠最大限度的獲取效益，企業(yè)與員工的雙贏模式，是薪酬體系的最佳體現(xiàn)。薪酬激勵要充分結(jié)合績效考核，要對員工進行實事求是的評價，肯定成績，指出不足，依據(jù)考核結(jié)果，兌現(xiàn)薪酬待遇，讓員工在績效考核中，不斷提高員工的專業(yè)技能和工作能力。
3、薪酬激勵必須針對不同類型。要按不同的分類方法，對不同的員工，實施不同的薪酬激勵。一是對一般員工實施薪酬激勵：一般員工最主要是生理和安全的需求，企業(yè)應重點滿足員工的基本工資和福利待遇，提高工資待遇、增加獎金，以支付貨幣的形式體現(xiàn)出來，起到一定的激勵效果。二是對技能員工實施薪酬激勵：技能員工更關注自身價值和工作能力，才干、人品是否得到企業(yè)的肯定和認可，它比薪酬更為重要的激勵效果。三是對高管人員實施薪酬激勵：高管人員決定著企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略，工作績效的好壞，決定企業(yè)的興衰成敗。
六、薪酬管理制度對員工的激勵作用
薪酬激勵是激發(fā)員工工作積極性、提高員工工作績效的有效手段。薪酬激勵是一個復雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)薪酬激勵不應以單純依靠高薪來激勵員工，應從員工的穩(wěn)定性、積極性和凝聚力入手，起到了不可低估的作用。
1、增強企業(yè)員工的穩(wěn)定性。企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，很大程度上取決于員工的人心穩(wěn)定。要樹立“以人為本””的理念，建立完善職業(yè)生涯和職務晉升的激勵機制，人的成長過程離不開社會、企業(yè)和家庭的環(huán)境，企業(yè)要用事業(yè)發(fā)展穩(wěn)定員工，用崇高精神鼓勵員工，用真摯感情關心員工，用激勵機制激發(fā)員工，創(chuàng)造一種積極向上、人際和諧的工作環(huán)境。在企業(yè)中，有地位、有作為；在工作中，享快樂、樂奉獻。企業(yè)要吸引、留住優(yōu)秀員工，創(chuàng)造一個關愛、協(xié)作、團隊的工作環(huán)境，為員工提供必要的理論學習、技能培訓、工作輪換、晉級晉升等職業(yè)發(fā)展空間，設定富有挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工實現(xiàn)自身職業(yè)生涯，員工才能同甘共苦為企業(yè)工作。
2、激發(fā)企業(yè)員工的積極性。馬斯洛《需求層次論》：“生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求”，是研究人的需要的一種理論。員工只有滿足低層次需求之后，才會考慮更高的層次需求，員工的積極性，取決于薪酬的激勵機制。在支付薪酬上，1）是對于低收入的員工，多應用經(jīng)濟性的薪酬，發(fā)揮員工的潛能，增強吸引力；
2）對于高收入的人才，多采用精神上的鼓勵，發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，增強激勵性。要引導員工愛崗敬業(yè)，樂于奉獻，讓員工體會到企業(yè)對自己的期望，也感受到自己肩負的責任。當員工需求被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性。
3、提升企業(yè)員工的凝聚力。企業(yè)薪酬制度體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和優(yōu)秀的企業(yè)文化。提升員工凝聚力，也是提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)的凝聚力取決于激勵機制、優(yōu)惠待遇和適應環(huán)境，不僅要提供員工有工作環(huán)境，還要有發(fā)展機會，滿足員工的合理需求和訴求，極大地激發(fā)員工的責任感、自豪感。企業(yè)要關心員工、理解員工和尊重員工，關心員工才能增進理解，理解員工才會關心員工，尊重員工才會凝聚人心。員工視自己為企業(yè)中的一員，對企業(yè)目標產(chǎn)生了認同感、歸屬感，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和前景，作為員工的奮斗目標，員工的有所作為，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
薪酬激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要手段，要從薪酬激勵管理入手，建立健全科學合理的薪酬激勵機制，吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的最佳潛能，提高員工的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)的綜合實力，創(chuàng)造企業(yè)更多效益，通過行之有效薪酬激勵機制，重視薪酬激勵的效果，達到企業(yè)與員工雙贏。
薪酬與績效管理制度2
一、績效考核和薪酬管理之間的關系研究
1、績效考核對于薪酬管理的重要作用
企業(yè)薪酬管理過程中廣泛應用績效考核的結(jié)果已經(jīng)成為企業(yè)最普遍的管理方法和手段之一。站在企業(yè)管理的角度，績效考核能夠幫助企業(yè)選拔那些專業(yè)能力和素養(yǎng)比較強的員工，使得企業(yè)能夠在調(diào)整、晉升和辭退員工的管理工作中有據(jù)可依；站在員工個人的角度上看，績效考核能夠為員工樹立起一面鏡子，使其對自己在工作崗位中表現(xiàn)的不斷進行反思和調(diào)整。
首先，績效考核能夠為企業(yè)制定和調(diào)整員工的薪酬提供標準。
這樣企業(yè)可以通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵將員工個人的工作目標和價值追求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標結(jié)合在一起，使得薪酬管理和薪酬制度自然而然地向著工作努力、績效良好的員工傾斜，使得以結(jié)果為導向的企業(yè)文化漸漸樹立起來。
其次，績效考核能夠完善企業(yè)的薪酬結(jié)構，提升薪酬管理體系的科學性。
在薪酬管理中以哪些標準作為梯度將員工的薪酬水平拉開一直是薪酬管理的一個焦點問題，我們可以采取多種標準對員工的薪酬多寡進行評判，但是應該作為比重最大、影響最終的一個指標來決定員工的薪酬多少�？冃Э己耸沟脴I(yè)績比較突破部門和崗位之間的限制，橫向比較和縱向比較變得比較容易，根據(jù)績效指標我們也可以對不同崗位的員工的薪酬進行調(diào)整。
最后，績效考核對于簡化薪酬方案和薪酬管理程序有積極的促進意義，能夠有效降低企業(yè)的薪酬管理成本。
薪酬結(jié)構的調(diào)整以及薪酬水平的變化完全可以根據(jù)績效考核的結(jié)果確定，薪酬管理將變得非常簡便和輕松。
2、薪酬管理中績效考核指標的應用范圍
績效考核成功與否的一個重要依據(jù)就是其能否在企業(yè)管理中得到實際應用，績效考核的結(jié)果一般用來確定員工的薪酬水準，并用以進行員工的發(fā)展改進。
首先，績效和薪酬是緊密相連的。
企業(yè)戰(zhàn)略目標需要企業(yè)每一位員工的努力和奮斗，而績效是評價員工在某一期間內(nèi)工作效果的重要指標，也就是說績效是企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的重要保證之一。人力資源管理學者和理論已經(jīng)認同將績效考核和薪酬管理聯(lián)系在一起的管理方式，但這并不意味著將兩者結(jié)合在一起就萬事大吉，企業(yè)應該提高其績效考核指標設計的合理性以及薪酬管理制度體系的科學性，這樣績效管理和薪酬管理的掛鉤才具有意義，也才能提高企業(yè)的管理水平和效果，人力資源管理者應該重視績效考核指標的合理性和薪酬管理制度的完善。
其次，完善的薪酬管理體系應該將員工的績效考核和員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系在一起。
績效考核的目的并不是提升或降低員工的薪酬、晉升或者降低員工的職位，績效考核的結(jié)果應該得到員工心悅誠服的認同，讓員工覺得企業(yè)的績效考核指標有利于自己的專業(yè)能力提升，使員工舉得自己在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)夢想，使得績效考核變?yōu)閱T工職業(yè)生涯規(guī)劃的一種重要手段。另外，績效考核和薪酬管理的有效結(jié)合能夠使得員工獲得可觀的價值分配和理想的職位晉升，這導致員工能夠在職業(yè)生涯發(fā)展上以快速的步伐前進，間接地促進企業(yè)的.發(fā)展和進步。
二、績效考核和薪酬管理的互動效應分析
1、企業(yè)應該建立有效的績效薪酬激勵和約束機制
企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，績效考核推進一直比較困難，在績效考核時，企業(yè)習慣以壓力推進績效的提升，對于以動力推進績效提升的方法還在摸索階段，這樣在將績效考核指標和員工的薪酬掛鉤的時候，員工的抵觸情緒比較重。
企業(yè)應該在理念上進行轉(zhuǎn)變，有效實現(xiàn)績效和薪酬之間的互動。在薪酬管理方案實施之前，企業(yè)可以通過詳細講解和角色扮演的方式對員工進行培訓，使得員工對薪酬管理制度有明確的了解和認識，讓員工對績效管理的方法有認同感和熟悉感，與此同時，員工應該明確自己在企業(yè)中的角色以及在績效管理中的職責，對于績效考核管理中存在的問題，企業(yè)應該及時進行指導和指導，企業(yè)還應該建設一條高效的溝通和交流平臺，使得員工對績效管理的意見和建議能夠及時傳達到管理者的耳中，讓績效管理能夠持續(xù)進行改進和提升，使得薪酬管理能夠在提升員工工作積極性上不斷發(fā)揮作用。另外，企業(yè)應該設計良好的績效薪酬管理制度，績效薪酬管理制度是將績效管理和薪酬發(fā)放緊密聯(lián)系在一起的考核制度。
2、企業(yè)應該引入薪酬風險機制，使得薪酬的激勵導向功能得到發(fā)揮
科學有效的薪酬制度一方面能夠促進企業(yè)內(nèi)部的公平性，另一方面則能夠保證企業(yè)外部的競爭力，與此同時薪酬觀制度還要具備激勵功能，在保證效率和公平的基礎上，激發(fā)員工的士氣，提升員工的動力。在薪酬管理制度中引入風險機制，能夠使得員工在激勵和鞭策共同的作用下不斷努力，薪酬風險管理機制是建立在績效基礎上的獎勵和懲罰，一方面能夠在物質(zhì)上給予員工工作的動力和積極性，一方面能夠在心理上給予員工成就感，使得員工產(chǎn)生與企業(yè)榮譽與共的思想和信念。具體方法是：企業(yè)根據(jù)實際情況確定基本工資占全部報酬的一定比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的40%—50%，以保障職工的基本收入；而績效獎勵約占全部報酬的50%—60%，員工取得績效工資需要一定程度的努力，這對員工的能力和素養(yǎng)的提升有一定的促進作用。
3、企業(yè)應該建立科學的績效考核體系
企業(yè)應該對績效考核的目標，各個考核指標占考核指標體系的權重、績效考核的方法和流程、績效獎懲的依據(jù)、教育和培訓的名額確定進行明確、透明的公式，在建立績效考核指標的過程中應該把握公正、合理的原則，使得績效考核指標具有可操作性，已經(jīng)建立起來的績效考核體系應該嚴格執(zhí)行，盡量避免人為的誤差和系統(tǒng)的誤差，使得績效考核盡量在和諧的因素下進行。
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