關于“90后”知識員工的人力資源管理策略

關于“90后”知識員工的人力資源管理策略

　　人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。以下是小編幫大家整理的關于“90后”知識員工的人力資源管理策略，歡迎閱讀與收藏。

　　一、“90后”知識員工的特性：

　�。ㄒ唬┏砷L背景

　　“90后”他們所處的社會背景、文化、教育存在巨大差異�！�90后”成長于經濟繁榮、政局穩定的時代，受過高等教育，有海外留學旅游的機會，比父輩擁有更大的野心和抱負，這些造就了“90后”身上鮮明的時代個性，崇尚新潮、消費、個性品位、享受、自我肯定。

　�。ǘ�）價值觀

　　“90后”知識員工的價值觀由“理想型”向“現實型”轉變，更加注重功利、講求實惠，追求物質享受，強調個人本位價值。他們能夠打破條框，突破傳統的價值觀念和就業觀念，他們認為工作應該要找最適合自己的工作，他們渴望企業能夠為其提供足夠的發展空間，如果他們得不到就會選擇跳槽，“90后”知識員工持有善變的職業觀念。

　�。ㄈ�）知識面

　　“90后”知識員工知識面廣、思想活躍，經由互聯網等信息科技，接觸大量資訊。他們的眼界比前輩們更加開闊，通常以自我為中心，對工作和生活有自己的看法。對于新生事物新知識和新環境有較強的吸收能力和適應力。

　　二、90后知識員工管理的策略與技巧

　　中國的“90后”員工在職場上表現出強烈的學習欲望、自我期望高、充分自信，期待被認可、期望迅速崛起。不過“90后”帶來創新思維、滿腔熱情的同時，也給企業的人力資源管理帶來了諸多的挑戰，隨著越來越多的“90后”知識型員工步入職場，在今天發揮作用的人才激勵和保留措施將會落伍，企業該如何調整人力資源管理的策略，發揮“90后”知識員工的特長又能留住他們呢？

　�。ㄒ唬┺D變思維，建立以人為本的企業文化

　　對價值觀更加多元化，更多自我認知和判斷的“90后”知識員工，企業的經營者必須正視現實，轉變思維習慣，不僅從公司對員工的要求這一角度來制定規矩，還應從員工如何對公司認可的角度考慮，將“忠誠度”代之以“粘合度”，將保留代之以“凝聚”，企業文化是一個企業的靈魂，是企業員工凝聚力的源泉，“90后”知識員工在職業發展中，更需要集體成員的共享，價值觀的引導，“90后”知識員工接受新事物與理解新事物的能力較強，如果價值觀能夠得到“90后”知識員工的強烈認同，他們能迅速吸納并融入一種新的文化氛圍中。

　�。ǘ�）制定科學的目標，建立職業發展通道

　　“90后”知識員工自尊且敏感，因此為他們設置科學的目標，通過目標來引導他們期望獲得的成就或結果，同時把他們的個人目標和組織績效目標緊密結合起來，從而有效激發他們的工作熱情。目標激勵的方式要與科學設置崗位，明確崗位職責，明確考核辦法以及與之配套的科學合理的薪酬激勵體系相結合才能夠發揮最大的效應。

　�。ㄈ�）展開參與式管理

　　對德才兼備在工作上能放心放手的人才進行授權管理，激勵他們充分發揮主觀能動作用，讓“90后”知識員工產生最佳心理。諒解或鼓勵“90后”知識員工們的合理錯誤，合理錯誤是創新開拓過程中難免的錯誤，管理要有虛懷若谷的容人之量，以此激發員工的積極性。員工參與決策激勵，建立“90后”知識員工，提出合理化建議機制，提高員工主人翁意識，當員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的'目標和行為規則，就會充滿期待地投入工作。

　　（四）提供各種培訓機會，注重員工的實操性。

　　從知識角度來看，現代科學技術的發展導致知識快速更新，因此，企業必須為員工階段性地提供多種多樣的培訓，增強員工的工作能力，如果企業只給員工一個使用知識的崗位，不給增長知識的機會，就不能指望員工對企業永遠忠誠，為人才提供培訓教育機會，近年來已經成為企業留住人才的重要籌碼。

　　三、結論

　　綜上所述，“90后”知識員工作為新時代下成長起來的職場生力軍，具備鮮明的個性特質和觀念�！�90后“雖然有許多不足之處，作為企業經營管理者不要試圖去改變或轉移，應當多一點理解、多一點指導、多一點關愛、多一份寬容使得他們長大并明白企業的用心良苦，才能充分發揮自己的長處，慢慢培養成企業的中堅和支柱。企業要了解“90后”員工來說什么最重要，他們在企業里想找到什么東西。同時，對“90后”員工特性充分理解，與時俱進的思維轉換、對癥下藥的政策實施，配以專業的研究意見參考，相信企業一定能夠有效管理好這支職場生力軍，使他們發揮自身強大的潛力為企業創造巨大的財富。

　　“90后”員工的特點

　　1.以自我為中心，缺乏團隊的團結，喜歡突出自己，表現自己，自尊心極強。

　　“自我為中心”是“90后”的根本性特點，這是其他任何特點分析的本源，它受到其成長環境影響逐漸形成，所以他們的思想觀念、生活習慣、職業行為等都緊緊的圍繞這個中心旋轉，進而演繹出不同的個性特征。這一特征也使得他們缺乏團隊意識，很少以團隊為主來思考問題，喜歡用自己的思維來做事，喜歡在團隊中表現自己，通過展示自己活得肯定，得到自尊需求層次的滿足。

　　2.心理脆弱、抗挫折和壓力的能力差。

　　由于“90后”員工在成長的過程中基本上沒有遇到過什么挫折， 沒有經歷過60后、70后的那種磨難，開始他們都是擁有“理想”的奮斗青年，對生活的美好期望總是要比現實高出許多，但是一旦他們踏入社會，遇到些許不如意時，心理容易波動、情緒變化大，在困難面前很容易退步，不愿直面困難；當遇到遇到挫折時，就會心灰意冷，輕易言放棄；抗風險能力差，自立而不自強；在工作中，如果壓力較大時，他們首先想到的是找一份更加安穩的工作，因此，出現了“90后”頻繁跳槽的現象。

　　3.理論與現實差距過大。

　　“90后”在沒有走出校門時，雄心壯志，為著自己的理想而奮斗。他們習慣用理論知識來包裹自己，在就業中缺乏工作經驗使他們最大的弱點，然而，他們并不能很好的將理論與實際工作相結合，使得他們并不能很好的展現自己的能力。這就產生了他們好高騖遠的特點。

　　4.擁有創新能力，喜歡挑戰，展現自我價值。

　　“90后”不到緊要關頭都不會全身心地投入，考試前通宵達旦學習、工作布置后才研究方法這類事情比比皆是。但他們在中西方文化融合的時代背景中成長起來的，他們的思維更廣闊，接受能力高效快速，如果讓他們投入進去，那么顯而易見，他們的主觀能動性就會發揮超強的作用。個性化的追求使得他們喜歡挑戰自我，希望在工作中能夠尋找到刺激，在同時面前來展現自己的能力，但是，他們又是自尊心很強的一代人，如果在挑戰性極強的工作中他們的價值得不到體現就使得他們的心靈受到傷害，因此，對于管理者來說，掌握好對“90后”員工管理的度是很重要的。

　　對“90后”員工管理的建議

　　1.建立和諧的工作環境

　　“90后”員工跳槽頻繁、忠誠度不高的原因之一就是工作環境，不僅包括實質性的環境，同時也包括員工之間的關系和工作氛圍。根據馬斯洛需求層次理論，“90后”員工更多的是最求社交、自尊和自我實現價值的需求，由于生活環境的影響，使得他們對于基層的需求并沒有那么強烈。所以，企業應該讓員工在公司當中找到自尊。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯的空間。但是這種溫柔式的文化并不是就允許他們不準守公司的規定，企業的管理者適當的權威性以及約束可以加強新生代員工紀律性，從而更有效的達到既定目標。

　　2.團隊建設與個性發展相結合的管理方式

　　團對管理是目前企業應用最多的管理方式，同時，也是最有效的管理方式。但是，對于“90后”員工的加入，企業應該適當的改變原有的管理方式。企業應該重視團隊獎勵的同時也重視個人才能的發展。但是，也不能因為重視個人而產生團隊中的矛盾，或忽略團隊管理，因為“90后”員工最需要的就是在團隊管理中的鍛煉。因此團隊培養和個性認可上達到一個平衡，這個平衡的原則就是團隊的利，目標達成成為共識并成為努力的全體伙伴努力的方向。溝通是團隊建設和個人發展達到共同目標的有效手段，無論是管理者還是員工，多進行溝通，及時反映現狀，對計劃進項調節，防止“90后”員工出現偏差。

　　3.針對不同的員工進行不同的培訓

　　“90后”不同于“80后”員工那么循規蹈矩，他們喜歡“參與性、互動性”的培訓方式，他們總能給培訓師提出有建設性的創新思路。因此，給“90后”員工進行培訓之前，應該根據不同的員工需求設計不同的培訓，要多用案例分析和員工在工作實踐中應用實例進行講授。對于新近的“90后”員工企業應多采用師徒的模式，因為老員工身上的優點是可以潛移默化的影響新員工的，進而也增加了他們的忠誠度。

　　4.注重工作內容，讓工作更具有挑戰性

　　“90后”員工喜歡生活與工作充滿挑戰，因此，企業應該適當的調整其工作的內容，提供能夠施展他們的技術和能力的工作。這樣滿足了他們的自我實現價值這一需求層次，可以起到激勵員工的目的。讓“90后”在工作中扮演更具復雜的角色，更多地采用協商溝通與團隊合作的方式。

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