招聘管理制度[精選15篇]
在社會一步步向前發展的今天，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是指在特定社會范圍內統一的、調節人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家收集的招聘管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
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招聘管理制度1
一 總 則
第一條 目的
為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規范員工招聘流程和健
全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原
則，使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
二招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展
工作，經總經理批準后執行。
二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。
三、招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
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1、 鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內
部招聘。
2、 內部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
�。�1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員
工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。
（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。
3、 內部招聘流程
�。�1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。
�。�2）內部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
�。�3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
�。�4）錄用
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
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1、 在內部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。
2、 外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。
3、 外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的'招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
�。�1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2）媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
4、 招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。
面試小組一般由以下三方面人員組成：
一、用人部門分管領導；
二、辦公室分管領導；
三、資深專業人士。
專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。
�。�2）錄用
通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》。
招聘管理制度2
招聘工作管理制度對于企業來說至關重要，它：
1、提高效率：通過標準化流程，減少無效工作，提高招聘速度和質量。
2、保障公平：確保所有應聘者在統一標準下競爭，減少歧視和偏見。
3、降低風險：遵守法規，防止法律糾紛，維護企業形象。
4、優化人才結構：幫助企業吸引、選拔和留住合適的人才，推動企業發展。
招聘管理制度3
員工招聘是指根據酒店的經營目標、人員編制計劃及酒店業務部門對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進行的征聘、考核與挑選合格員工的業務活動過程。
酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質量的合格人選，是關系到整個酒店員工隊伍素質高低的第一步，直接影響到酒店的經營管理水平和服務質量。酒店員工招聘程序分為三個階段：準備階段（包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）
1招聘計劃
制訂有效的招聘計劃的依據是：社會勞動力市場的供應狀況與酒店業務部門對補充員工的需求申請。
�。�1）內部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內部張貼向員工進行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。
�。�2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。
�。�3）社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。
2業務部門的用人申請
人事部編印《員工聘用申請表》，分發給酒店各業務部門，由各部門主管根據本部門業務發展及員工流動情況，提出員工聘用申請，統一由總經理審批、人事部經理核準，納入員工計劃。
3制訂招聘計劃
招聘計劃一般包括需要招聘的'部門和工種、所需員工的人數和職位要求；人員來源渠道和相應的招聘方式；招聘實施的具體方案（報名與考試場地、參與人員、規模與經費預算等）。
4辦理計劃申報手續
對于人數規模較大的社會招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當地人事局與勞動局審批蓋章后才能準許刊出。
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人事部要以對外公布招聘啟事或簡章進行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯位要求。招聘簡章（啟事）的內容：
�。�1）酒店介紹；
�。�2）招聘崗位與要求；
�。�3）甄選方法與錄取條件；
�。�4）報名辦法；
（5）錄用待遇；
（三）招聘報名
�。�1）書信報告；
�。�2）面試報名；
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�。�1）面試：酒店人事部及業務部門主管，通過與應聘者的面談，對應聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分，還可了解到應聘者的語言表達能力、性格、才識、應變能力和發展潛力，主考人員應及時填寫《招聘面試考核表》為錄用提供依據；
（2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；
�。�3）操作技術考試：人事部按招聘要求，組織應聘人員對某項操作技術進行實際演習與操作示范，由用人部門主管對考核成績進行評分記錄，作為錄用依據。
�。�4）資歷證件審核：人事部對酒店一些特殊技術工種檢查其身份證、學歷證以及其它專業等級證書；
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�。�1）政審；
（2）體檢：人事部要求應聘者參加常規的體格檢查，確定應聘者的身體條件是否符合招聘要求；
�。�3）入職報到：應聘者經過報名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會到酒店人事部發出的《錄用報到通知單》，在規定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續，填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓課程。
簽署人：
xx物業管理有限公司
招聘管理制度4
人事招聘管理制度是企業管理的核心組成部分，它涉及企業人才引進、選拔、評估及留任的全過程。這一制度旨在確保企業能夠吸引、選拔到符合崗位需求的優秀人才，同時保證招聘過程的公平、公正、透明，從而提升組織效率和員工滿意度。
內容概述：
1. 招聘策略：明確招聘目標，制定招聘計劃，確定招聘渠道，如內部晉升、網絡招聘、校園招聘等。
2. 崗位描述：詳細列出崗位職責、任職資格、工作條件和薪酬范圍，以便求職者了解職位要求。
3. 簡歷篩選：設定標準，對收到的簡歷進行有效篩選，確定面試候選人。
4. 面試流程：設計多輪面試，包括初步面試、專業面試、行為面試等，確保全面評估候選人能力。
5. 背景調查：對候選人提供的'信息進行核實，確保其真實可靠。
6. 錄用決策：基于面試結果和背景調查，決定是否錄用，制定入職流程。
7. 員工培訓：為新員工提供入職培訓，幫助他們快速適應工作環境。
8. 反饋機制：對招聘過程進行定期評估，收集員工和候選人的反饋，不斷優化招聘制度。
招聘管理制度5
有效的人員招聘管理制度對于企業的成功至關重要。它有助于：
1、吸引優秀人才：通過清晰的職位描述和公平的招聘流程，吸引更多符合企業需求的候選人。
2、提升效率：標準化的招聘流程可以減少無效工作，提高招聘速度。
3、減少法律風險：遵守法規，降低因不當招聘引發的.法律糾紛。
4、建立品牌形象：公正、專業的招聘方式能提升企業形象，增強求職者的信任感。
5、提高員工滿意度：選拔出與企業文化匹配的員工，有利于提高員工的滿意度和留任率。
招聘管理制度6
《xx集團人事招聘管理制度》
第一章總則
第一條為保證集團發展和實現組織目標、獲得所需的合格人才，完善和健全企業用人機制，特制定本制度。
第后開展崗位指導工作。
三、證照審查
用人部門在面試的同時應審查應聘者的'證件和相關資料，對偽造資歷和證件者，一經發現，一律不予安排下一輪面試。
四、錄用審批
面試合格后，由用工部門核定錄用人員名單及試用職務名稱，填寫《人員錄用審批表》
�。ǜ奖�4）。單位人事部門根據招聘崗位重要與否對預錄用者進行背景調查，并將相關信息反饋用工部門（具體詳見《員工背景信息調查報告》）。
五、錄用通知
用工部門一旦決定錄用新員工后，應將《人員錄用審批表》及時報送至單位人事部門，招聘專員必須在收到“審批表”的當日下達《錄用通知書》
�。ǜ奖�5），告知應聘者報到日期及攜帶的相關證件。
六、未錄用人員通知
對于初試或復試未通過者，單位人事部門負責招聘人員應及時謝絕對方。
第五章新人報到
第十條新人報到手續辦理
一、體檢規定
錄用人員根據相關規定到二級甲等及以上醫院接受健康檢查，如體檢不合格者，各單位不得錄用。
二、證件繳交
新員工報到時須提交以下相關證件或資料：
1、身份證原件；
2、畢業證書、學位證書原件；
招聘管理制度7
1、目的
為規范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2、適用范圍
本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3、工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘
的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對
招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重
大事項。
4、工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的.內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任
職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。
4.2招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業內部發布招聘信息，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦
人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C企業向社會發布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人
員中擇優錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人
才前來應聘。
B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學�；蚱渌麊挝慌e辦的人才
招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：通過到高校招聘，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需
要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招
聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘
渠道建設方案，報總經理批準后實施。
4.3應聘人員的甄別
4.3.1應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。
4.3.4測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4試用流程
4.4.1身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入
職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，并將此表存入報到人員
檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。
4.4.4簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續。
4.4.6試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規范填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分，綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由
人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
5、附則
5.1本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2本招聘管理制度自發布之日起執行。
招聘管理制度8
1、現場招聘
與人才服務機構合作。
①優選人才服務機構長期合作或者參與其組織的大中型招聘會;委托人才服務機構宣傳并發布招聘信息;②參與現場招聘會。
2、網絡招聘
(1) 公司優選人才網站合作，在網上發布招聘信息，并查閱應聘人員簡歷；
(2) 由人力資源部門初步篩選復核條件的'人員并發通知。
3、獵頭
(1) ：適用對象中高級人才或市場稀缺的其他人才；
(2) 各部門及時提出需求，公司人力資源部門與獵頭公司洽談合作事宜。
4、校園招聘
公司人力資源部門每年參加專項的校園招聘會，初步篩選出符合條件的人員。
5、內部招聘
在公司內部發布崗位需求。
6、內部舉薦
鼓勵員工為公司推薦人才、有突出表現者，由所在部門記優良記錄或給予其他獎勵。凡內部推薦的，應有推薦人提供推薦信，并對推薦情況的真實性負責。
7、宣傳吸引
公司統一設計宣傳資料或者宣傳廣告，吸引人才來公司應聘。
招聘管理制度9
一、人員招聘
隨著管理方式、管理手段的現代化，物業管理隊伍的結構也發生革命性變化。物業管理人員的配備已從勞動密集型向知識和技術型轉化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應是高學歷、高水平的復合型人才。為此，本物業管理公司在人員配備上堅持以'精干、高效、敬業'的用人原則為基礎，確定'重學歷更重能力、重水平更重品德'的用人標準，嚴把人才選聘關。管理層基本素質要求通過英語、計算機和智能化考核，學歷上要求達到大專以上水平，工程技術崗位引進專業人才。
管理中心員工的配備采取內部調配與對外招聘相結合辦法。我們以內部選送為主，并高標準外聘專業人員，保證管理隊伍的高素質和高水平。針對小區特性，我們要求管理人員必須是一專多能，實行專崗多職，真正體現管理職能的三合一'(事務、內保、日常服務)。
在管理隊伍建設上，我們將采用規范管理和人性化管理相結合的方式，運用激勵機制，充分調動全體員工作積極性，嚴格考核，確保管理目標得以實現。
二、人員管理
一流的管理，一流的服務，需要一流的人才。他們不僅是物業管理中的精英，更是所在崗位上的優秀人員。因此，無論是從社會上引進特殊人才，不是公司培訓出來的員工，都要通過嚴格的管理才能充分體現人才的價值，發揮他們的潛力。
人員的管理，應在自我培養與開發的同時，積極外部招聘引進，為企業培養一支過硬的員工隊伍。我們的`人員管理的宗旨是以人為本，善待員工，規范管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部分組成:
(一)確定標準、嚴格招聘
管理中心為保障物業管理服務過程的質量，對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標:
1、知識層次:為了符合醫院物業項目高品質物業管理的要求，管理層人員除要求大專以上文化程度以外，部分崗位引進專業技術人才。操作層人員全部要求高中以上文化，內保崗位要求是退伍軍人，以保證隊伍素質;維修崗位要求全部持證上崗。
2、工作經驗:所有管理層員工除必須具有物業管理本崗位經驗外，還需有其它相關管理工作經歷。
(二)量才適用、合理配置
為了最大限度地發揮人員的主動性和積極性，充分挖掘員工的潛能，我們對企業的人力資源進行有效的配置，合理設計各工作崗位的工作內容和職責范圍，目的是使人適合于職務，使職務適合于人，充分體現'會用人、用好人'的思路。我們規定新員工錄用后，須由有工作經驗的管理人員帶領，到基層進行試用實習，并在實習過程中，全面測定和驗證新員工的個人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專長的，實行調崗安排使用，充分發揮個人專長。
(三)規范管理，分層實施
1、組織落實，制度規范:我們的人員組織管理靠的是可見的、具體的企業規范，如制訂管理規章，明確各級人員的崗位職責和權力，建立一套合理公正的獎勵制度。通過規范企業運作，約束員工行為。
2、分工合作，層級管理:由于物業管理中，存在著許多不確定因素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。
3、規范言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規范化管理范疇，制訂了詳細的員工守則。同時我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責，規范企業和員工的運作，確保管理和服務質量。
(四)素質評價，績效考核
1、量化考核，客觀評價:人員管理中的績效考核是充分發揮人員素質效能的內在保障。對考核出的佼佼者，我們采用'讓最明白的人最有權，讓最有責任心的人最有權'。通過實踐我們總結出包括考核、評鑒、行為測評、專項考試等三種評價方法在內管理人員素質評價體系，對員工的德、能、勤、績'進行全面客觀的評鑒。制訂科學合理的工作服務標準和量化考核標準，并推出一整套突出績效與綜合測評相結合的考核實施方案�？己瞬蛔哌^場，不講形式。各級人員均有詳細的績效考核指標，業績的好壞、質效的高低、綜合素質的優劣均可通過考核反映出來。
2、末位淘汰，吐故納新:為使物業管理隊伍更有戰斗力和生命力，在保持隊伍相對穩定的同時，根據情況及時優化隊伍結構，結合考核，實行末位淘汰機制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業所需要的人才，同時又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚力的秘密武器'。
(五)激勵驅動，留住人才
近幾年，物業管理行業人才流失現象嚴重。我們總結經驗教訓，逐漸探索出一條科學合理、行之有效的用人路子。實踐證明，企業要想保持長久的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓勵員工奮發向上、努力工作;通過企業文化活動的形式，培養集體主義精神，增強團隊意識和群體的凝聚力。我們的管理是建立在'人性'的基礎上，對知識、對人格、對價值給予高度尊重。企業的建設，不僅為我們贏得了奮斗的成果，也為物業管理贏得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立利益共同體、尊重與溝通是根植于物業人精神的三大支柱'。我們的做法是:
1、樹立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場所，更要給員工營造精神家園。我們多角度、多層次滿足員工的需求。通過充分溝通，實現人格平等;關注員工自我價值的實現，使員工與企業共同成長。我們強調規范管理中的人性化因素，在嚴格制度管理的同時，關心員工，尊重員工，使企業在規范公平的基礎上更富有人情味。
2、給人才創造機會，讓機會造就人才，我們的人員管理中有一條原則:善待我們的內部員工，鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專家能手，我們倡導競爭上崗，讓一線的優秀員工能有機會脫穎而出，同時也避免了企業人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制，真正盤活人力資源。
3、創造寬松的環境，發現人才，重視人才
我們在用人問題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不猶豫地讓其發揮最大的作用。我們重表現、重能力，決不以偏概全，埋沒人才。
4、營造文化氛圍，促進交流溝通
我們提倡'尊重每一位員工'，堅持以人為本，致力開展企業文化建設，加強上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強員工的集體協作精神。同時也讓企業人才更加重視集體，珍視現在的職位。
5、激勵機制
思想工作機制目標管理機制用戶提議嘉獎機制激勵系統圖說明:
1、激勵是我們人性化管理的主要方式。尊重個體權利，保持團隊精神。服務用戶和創造經濟、社會雙重效益是權衡考核的唯一標準。
2、思想工作機制重在激發潛能，形成共享的價值觀，充分發揮群眾效能和工作積極性。引導員工積極主動，尊重個人情感。并針對個性心理做適時的思想工作。工作方式有談心、座談、家
訪等等。
3、獎懲機制在實際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優勝劣汰，獎懲分明。通過獎勵'引'著員工往前走，通過懲罰'打'著員工朝前走。做到人人有動力，個個有壓力。獎勵的類型有物質獎勵和精神獎勵等。
4、培養提升機制在實際工作中極具價值。我們將培訓放在集體和個人發展重要位置，培養的目標是使員工忠于企業，一專多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者讓，庸者下，為人才的脫穎而出創造良性環境，方式有培養、提升、培訓、進修等。
5、通過文化活動的開展，增強凝聚力和齊心力，增強員工的自信和認同感。通過文化的凝聚功能、引導功能、約束功能把員工的目標和公司的目標緊密結合起來。方式有集體活動、旅游、生日會等。
招聘管理制度10
招聘管理制度的重要性體現在：
1、提高效率：通過標準化流程，減少招聘過程中不必要的延誤和資源浪費。
2、維護公平：確保所有候選人基于相同的標準被評估，避免潛在的偏見和歧視。
3、降低風險：通過嚴格的.背景調查，防止不合格人員進入，保護企業利益。
4、保障質量：通過明確的崗位描述和面試標準，確保招到符合企業需求的人才。
5、塑造形象：規范的招聘流程有助于展示企業的專業性和吸引力，提升雇主品牌。
招聘管理制度11
招聘管理制度是企業人力資源管理的核心組成部分，旨在確保招聘流程的公平、有效和合規。它涵蓋了從職位分析、招聘計劃制定、候選人篩選到錄用決策的全過程。
內容概述：
1. 職位描述與任職資格：明確每個職位的工作職責、所需技能和資格標準。
2. 招聘流程：規定招聘活動的步驟，如發布招聘信息、接收簡歷、面試安排、評估和選擇。
3. 篩選標準：設定評價候選人的標準，包括教育背景、工作經驗、技能測試和面試表現。
4. 面試與評估：規范面試程序，包括面試官的'角色、問題設計和評分準則。
5. 錄用決策：闡明如何基于評估結果做出錄用決定，包括背景調查和薪酬談判。
6. 法規遵守：確保招聘活動符合勞動法規，防止歧視和不公平待遇。
7. 員工培訓與發展：新員工入職后的培訓計劃和職業發展路徑。
招聘管理制度12
第一條 公司各部門因工作需要招聘人員時，由各用人部門提交《錄用員工申請表》，經人力資源部門審核，報總經理批準后，由人力資源部負責具體招聘。
第二條 招聘原則：招聘采取公開招聘、自薦、推薦相結合的原則，擇優錄
用。
第三條 員工的招聘程序：申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分
公司自主招聘，報總公司人力資源部審批備案。
第四條 公司用工一律實行合同制，由公司人力資源部按程序審核、報總經
理批準后簽訂。
第五條 公司錄用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的
實際才能予以聘用。
第六條 各級員工的聘用程序如下：總經理、董事會秘書、證券事務代表由董事長提名，董事會聘用;副總經理、財務總監，由總經理提名，董事會聘用;總經理助理、事業部總經理、副總經理及下屬子公司的總經理、副總經理等高級職員，由總經理聘用;部門經理及下屬公司、企業的財務部經理，由分管副總經理提名，公司總經理聘用;主管以下員工(含主管級)，經用人部門考核，人力資
源部審核，總經理批準后，由公司聘用。
第七條 員工調配的原則：先在本部門、本公司、企業內部調整;本部門、本公司、企業內無法調配的，由用人部門提出計劃，報總經理批準后，由人力資源部門按公司招聘程序招聘;應聘人員應填寫《崗位應聘登記表》，并提供下列材
料：
1、學歷證書原件及復印件;
2、身份證原件及復印件;
3、職稱證書、學位證書原件及復印件;
4、近期免冠照片四張;
第八條 被批準錄用的人員，由人力資源部門通知辦理報到手續。報到程序
如下：
1、向人力資源部門遞交最后工作單位離職證明;
2、提供相應的檔案材料;
3、填寫《職工登記表》;
4、簽訂《勞動合同》;
5、辦理刷卡考勤登記;
6、到公司指定醫院體檢
7、崗前培訓;
8、與試用部門經理見面，安排工作;
9、安排辦公地點，領取辦公用品。
第九條 凡有下列情形之一者，不得錄用：
1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執行完畢的;
2、服食毒品或有其它不良嗜好的;
3、患有傳染病或精神病的.;
4、思想不良，品德敗壞，被以前就職單位開除的;
5、挪用公款，或貪污有案的;
6、未向公司提供真實、完整的學業、身體等個人情況的相關材料。
第十條 公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包含于合同期限內，試用期滿經公司考察合格的員工可以轉正，享受公司正式員工的待遇。
第十一條 試用人員品行不良，或工作無成績，或違紀的，或體檢不符合崗位要求，公司有權隨時停止試用，并予以解聘。試用未滿一月者，按實際工作日支付工資。
招聘管理制度13
1.目的
為規范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2.適用范圍
本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的`需求。
4.1.2招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業內部發布招聘信息，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C企業向社會發布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。
B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學�；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經理批準后實施。
4.3 應聘人員的甄別
4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3 測試內容
A素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。
B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業試題；筆試由人力資源部組織。
C專業操作測試：專業技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。
D面試：對于筆試、專業測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業績材料等。
E測試層級
面試崗位
招聘主管
用人單位主管
用人部門負責人
人力資源部長
分管領導
總經理
助理級
√
√
專員級
√
√
√
主管級
√
√
√
部長級及以上
√
√
√
F測試結果的確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經理裁定。
4.3.4 應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。
4.3.5 測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4 試用流程
4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。
4.4.4 簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續。
4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規范填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
5. 附則
5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2 本招聘管理制度自發布之日起執行。
招聘管理制度14
1、提升效率：通過標準化流程，減少招聘過程中的'時間和資源浪費。
2、保證公平：確保所有候選人受到公正對待，增強企業的吸引力和聲譽。
3、降低風險：遵守法規，防止法律糾紛，保護企業利益。
4、優化人才結構：科學的招聘制度有助于引進合適的人才，提升組織績效。
招聘管理制度15
樂清市事業單位公開招聘工作人員專業資格審查辦法
2012年樂清市事業單位公開招聘工作人員專業（崗位）報名資格審查的原則是：對專業性強的專業（崗位）按照報考人員所學專業對口掌握，綜合性的專業（崗位）適當從寬。具體掌握如下：
一、文秘類（崗位）可報考專業：
1、秘書方向專業：文秘、文秘檔案、秘書學、涉外文秘、現代秘書與公共關系、現代秘書與微機應用、公共關系與文秘、文秘與辦公自動化、司法文秘、商務文秘、法律文秘等；
2、哲學方向專業：馬克思主義哲學、中國哲學、外國哲學、邏輯學、倫理學、美學、宗教學、科學技術哲學等；
3、政史方向專業：科學社會主義、國際共產主義運動、中國革命史、中國共產黨黨史、中國革命史與*黨史、社會學、社會工作、政治學與行政學、國際政治、外交學、國際政治經濟學、政治學、馬克思主義理論與思想政治教育、思想政治教育、政治與行政學等；
4、教育學方向專業：教育學、科學教育、文秘教育、小學教育、學前教育、特殊教育、教育技術學、藝術教育、教育管理、比較教育學、高等教育學、教育史、教育學原理、課程與教育論、成人教育學、職業技術教育學等；
5、中文方向專業：漢語言文學、古典文獻學、中國古代文學、中國現當代文學、比較文學與世界文學、文藝學、對外漢語、中國語言文學、應用語言學、兒童文學、古典文獻學（古籍修復方向）
、中國文學、漢語言文學教育、漢語言教育、漢語言、漢語言文學（含師范方向）、中文、中國現代文學、古典文學等；
6、新聞學方向專業：新聞學、傳播學、新聞學與大眾傳播、廣播電視新聞學、廣播電視新聞、播音和主持、新聞等；
7、廣告學方向專業：廣告學、媒體創意、網絡傳播、廣告等；
8、歷史學方向專業：歷史學、專門史、考古學及博物館學、中國古代史、中國近現代史、世界史、世界歷史、民族學、博物館學等；
9、管理學方向專業：社區管理與服務、公共關系、人力資源管理、管理科學、工商管理、工商企業管理、公共政策學、行政管理、信息管理與信息系統、公共事業管理、公共管理、勞動社會保障、社會工作與管理、社會管理、管理學、管理科學與工程、公共關系學、行政管理學、機關管理與辦公自動化、黨政管理、人力資源、經濟與行政管理、企業管理等；
涉及秘書、哲學、政史、教育學、文學、新聞學、廣告學、歷史學和管理學崗位的'，其報考專業應為上述對應專業。
二、檔案學類（崗位）可報考專業：
檔案學、圖書檔案管理、圖書館學、信息資源管理、檔案、科技檔案、信息管理與信息系統等。
三、新聞類（崗位）可報考專業：
新聞學、廣播電視新聞學、編輯出版學、傳播學、媒體創意、新聞廣告、
廣告學、廣播電視編導、新聞采編與制作、新聞學與大眾傳播、新聞傳播學類。
四、法律類（崗位）可報考專業：
法學、經濟法、國際法、國際經濟法、勞動改造法、商法、刑事司法、行政法、涉外經濟與法律、知識產權法、涉外經濟法、憲法、民事訴訟法、民商法、刑法學、憲法與行政法、經濟法學、法律學、法律、法律事務、法律文秘、律師、法律教育、法理、司法助理、法律碩士、法碩（法學）等；
其他專業的人員，取得中華人民共和國律師資格證書或A類、B類法律職業資格證書的，可以報考。
五、計算機類（崗位）可報考專業：
1、計算機技術應用方向專業：計算機及應用、計算機科學教育、計算機科學與技術、計算機器件及設備、空間信息與數字技術、信息管理與信息系統、信息管理與技術、計算機應用、計算機科學技術與應用、計算機技術與教育、計算機數控、計算機信息管理、計算機網絡技術、信息與計算科學、計算機應用技術、計算機電子工程、電子商務、電子信息工程、經濟信息管理與計算機應用、計算機通信、網絡系統管理、計算機現代教育、信息對抗技術、計算機信息管理與信息系統、電子應用、計算機科學、計算機科學與應用、計算機應用與維護、智能科學與技術、計算機輔助設計與制造、計算機圖形圖像技術、計算機多媒體運用技術、多媒體計算機、電子技術與科學、信息與計算機科學、數字與媒體技術、數字媒體技術、計算機與數字媒體技術、計算機等；
2、計算機軟件方向專業：計算機軟件工程、計算機軟件開發與理論、計算機軟件、軟件技術、軟件工程、計算機軟件設計、計算機軟件技術與應用、軟件編碼與測試、計算機軟件與網絡應用等；
3、電子信息科學方向專業：電子信息科學與技術、信息安全、信息科學技術、電子信息技術、電子商務、電子信息工程、電子學與信息系統、電子信息科學與工程、電子工程與自動化、應用電子技術教育、微電子學和固體電子學、微電子學、信號與信息處理、計算機信息、信息管理系統、科學系統與信息管理、信息管理、計算機與信息科學、信息管理技術與應用、電機電子工程、電子商務工程、電子科學與技術電路與系統、信息技術應用與管理、計算機信息系統、光信息科學與技術、計算機信息管理、電路與系統、電子通信工程等；
4、電氣信息方向專業：
電子信息工程、電子科學與技術、光信息科學與技術、光電信息工程、電氣工程及自動化、自動化、通信與信息系統、工業自動化、應用電子技術、信息顯示與光電技術，電氣工程與自動化、計算機系統結構、通信工程、廣播電視工程、信息與計算科學、計算機信息技術與管理、管理信息系統、通信工程信息對抗技術、電子信息科學與技術通信、
計算機通訊與技術
、通信與無線網絡、衛星通信、檢測技術與自動化裝置、信息與信息處理、模式識別與智能系統、控制理論與控制工程、計算機和信息科學、電子與通信工程、光學工程、信息與通信工程、系統理論、嵌入式系統、計算機通信工程等。
六、通信工程類（崗位）可報考專業：
通訊、通信、通信工程、通信與信息系統、信息與通信工程、信號與信息處理、通信技術、無線電通信、多路通信、通信網絡與設備、移動通信技術、通信與可視技術、數字通信設計、計算機通信、無線電通信通訊、信息管理、通信系統運行管理、信息對抗技術、電子信息工程、信息管理與信息系統等。
七、電子科學與技術類（崗位）可報考專業：
電力系統及其自動化、電機與電器、高電壓與絕緣技術、電力電子與電力傳動、物理電子學、電工理論與新技術、電路與系統、電子電工等。
八、財務會計類（崗位）可報考專業：
會計學、會計、財務管理、會計電算化、財務信息管理、財務會計電算化、財務會計、會計與審計、會計與統計核算、理財學、企業理財、財務會計教育、財務會計與教育、國際會計、工業（企業）會計、管理會計、投資與理財等。
九、經濟管理類（崗位）可報考專業：
經濟學、國民經濟管理、貨幣銀行學、經濟管理、國際經濟、農業經濟、建筑經濟、工業經濟、貿易經濟、運輸經濟、產業經濟、技術經濟、區域經濟、勞動經濟、國際金融、國際貿易、工商管理、工商企業管理、投資經濟、投資經濟管理、國有資產管理、國際經濟與貿易、建筑經濟管理、環境資源與發展經濟學、金融學、國際商務、農業經營管理、農林經濟管理、市場營銷、經濟信息管理、商品學、國際市場營銷、電子商務和國際貿易、國際商務和管理、網絡經濟學、經濟研究、商業經濟、金融、企業管理、投資經濟管理、技術經濟及管理、農村經濟管理、商業經濟管理、物流管理、建筑經濟與管理、房地產經營與管理、商務管理、金融管理、金融與證券、投資金融管理、經濟消息管理、工商行政管理、企業經營管理、區域經濟學、國際貿易與經濟、國民經濟學、產業經濟學、國際經濟學、國際貿易學、國際商務學、國際商務管理、國際商業、國際商務金融與經濟、金融和管理、金融和經濟學、經濟管理學、經濟系統分析與管理、企業管理學、西方經濟學、貨幣銀行學、國際金融與銀行、物流管理與金融、銀行與金融、經濟原理、經濟信息管理、投資與理財、國際貿易實務會展經濟與管理、國際貿易和管理、市場營銷管理、技術經濟評價與管理、國際經濟與貿易(金融方向)、國際經濟與貿易（物流方向）、教育經濟與管理、經濟金融與管理、商業與管理、工商管理學、技術經濟評估與管理、國際貿易和供應鏈管理、管理科學與工程、經濟金融等。
十、財政稅務類（崗位）可報考專業：
財政學、金融學、稅務、審計學、投資學、經濟學、會計學、財務管理、理財學、會計電算化、財務與精算學、財務會計教育、財務會計與教育、國際會計、會計與統計核算、工業（企業）會計、財務信息管理、國際財務與金融、財會教育、國際金融、銀行與國際金融、國際經濟與貿易，金融財務管理、會計與金融、金融、金融工程、金融管理與實務、企業財務管理、財政稅收、
財政學（理財與稅收籌劃方向）、金融統計、金融投資學（應用經濟學）、金融證券、會計學（國際會計方向）等。
十一、統計類（崗位）可報考專業：
統計學、數學、數學與應用數學、統計數學、統計與概率、基礎數學與應用數學、經濟統計、應用數學、應用數學統計方向、計劃統計、經營計劃與統計、應用統計、金融數學、信息與計算科學、數學統計、應用統計與計算科學類統計專業、統計、計算數學等。
十二、工商管理類（崗位）可報考專業：
工商行政管理、工商企業管理、國際企業管理、房地產經營管理、旅游管理、物流管理、物業管理、海關管理、商務管理、連鎖經營管理、工商管理、房地產經營與管理、企業理財、鄉鎮企業管理、工業工程、工程管理、系統工程、管理信息系統、林業信息管理、管理工程、涉外建筑工程營造與管理、國際工程管理、土地資源管理、漁業資源與魚政管理、教育管理、體育管理、文化藝術管理、衛生事業管理、環境經濟與管理、交通運輸管理、文化產業管理等。
十三、金融類（崗位）可報考專業：
金融學、經濟學、投資學、國際金融與貿易、區域經濟學、風險管理、金融與投資、金融信息、國民經濟學、貨幣銀行學、國際金融與證券、國際金融等。
金融、國際財務與金融、金融財務管理、會計與金融、金融工程、金融管理與實務、金融管理、金融與證券、投資金融管理、工商管理碩士（金融方向）、國際商務金融與經濟、金融和管理、金融和經濟學、國際金融與銀行、物流管理與金融、銀行與金融、貿易與金融（碩研）、貨幣、銀行和金融（碩研）、金融學（信用管理方向）等。
十四、社會學類（崗位）可報考專業：
社會學、社會工作、社會工作與管理、社會管理、公共事業管理等。
十五、城建類（崗位）可報考專業：
村鎮建設、建筑工程、土木工程、規劃、建筑學、路橋建筑、工民建、建筑設計、資源環境與城鄉規劃管理、城市規劃、交通土建工程、交通土建工程、橋梁工程、交通工程、橋梁工程、巖木工程、結構工程、工程力學、城鎮建設、房屋建筑工程等。
建設基礎工程、道路與橋梁施工、城市建設工程管理、城市管理、市政工程設施與管理、市政工程技術、民用建筑與裝飾、工程監理、工程管理、給水排水工程、城市規劃與設計、城鎮基礎設施、城鎮建設規劃、城鎮建設規劃與設計、城鎮建設設施與管理、城鎮建設與管理、道路與橋梁、房屋工程建設、工程建筑管理、公路與城市道路工程、建筑、建筑工程管理、建筑工程技術、建筑環境與設備工程、建筑設計技術、建筑施工管理、建筑裝飾工程技術、路橋、市政工程施工與管理、土木、土木工程施工技術與管理、土木工程施工與管理、景觀建筑設計、工業與民用建筑、景觀建筑等。
土木建筑（建筑工程）、建筑工程設計、建筑裝飾技術、測繪工程、建筑裝飾、建筑裝飾技術工程、道路與橋梁工程、城鎮規劃設計、城鎮規劃等。
十六、市政工程類（崗位）可報考專業：
市政工程、城市建設工程管理、市政工程設施與管理、市政工程技術、給水排水工程、城市規劃與設計、城鎮基礎設施、城鎮建設規劃、城鎮建設規劃與設計、城鎮建設設施與管理、城鎮建設與管理、工程建筑管理、公路與城市道路工程、建設基礎工程、建筑、建筑工程管理、建筑工程技術、建筑工程與管理、建筑環境與設備工程、建筑設計技術、建筑施工管理、建筑裝飾工程技術、交通土建工程、工程力學、路橋、市政工程施工與管理、土木工程施工技術與管理、土木工程施工與管理、景觀建筑設計、工業與民用建筑、資源環境與城鄉規劃管理、城市規劃、巖土工程、水務工程、測繪工程、工程造價等。
十七、土木工程類（崗位）可報考專業：
工民建、建筑學、土木工程、給水排水工程、建筑工程、結構工程、橋梁與結構工程、土木建筑工程、城鎮建設、道路與橋梁工程、工程力學、給排水、給排水工程技術、環境工程（給水排水工程）、交通工程（土建路橋）、土木工程（工程管理方向）、建筑管理、交通土建工程、建筑環境與設備工程、房屋建筑、交通土建工程、土木工程（道路與交通工程）、給水排水、道路橋梁、建筑與土木工程、橋梁與隧道工程、土木工程（道橋方向）、道路橋梁與渡河工程、道路與鐵道工程、土木工程（建筑工程方向）、土木工程(交通土建)
、土木、建筑技術科學等。
十八、公路橋梁類（崗位）可報考專業：
交通土建工程、交通土建工程（橋梁工程）、交通工程、路橋建筑、道路與鐵道工程、道路橋梁與渡河工程、橋梁與隧道工程、公路橋梁學等。
道橋、道路與橋梁工程、橋梁工程、土木工程道路與橋梁建筑方向、土木工程（道路與交通工程）、土木工程（公路橋梁）、土木工程（道路與橋梁方向）、土木工程（橋梁工程）
土木工程（交通土建工程方向）、公路橋梁、道路與橋梁工程技術、土木工程（交通土建）、土木工程（道路與橋梁工程）、道路橋梁工程技術與渡河工程。
十九、城市規劃類（崗位）可報考專業：
城市規劃、建筑學、資源環境與城鄉規劃管理、城市規劃與設計、城鄉規劃與設計、景觀規劃等。
二十、工民建類（崗位）可報考專業：
工民建、建筑工程、建筑學、土木工程、土木建筑工程等。
二十一、土地管理類（崗位）可報考專業：
土地資源管理、土地規劃利用、土地管理、土地評估與管理、土地資源管理與利用等。
二十二、生物類（崗位）可報考專業：
生物科學、生物信息學、生物科學與生物技術、動植物檢疫、生物化學與分子生物學、動物生物技術、動物科學（畜牧）、生物技術等。
二十三、醫學類（崗位）可報考專業：
兒科學、中醫學、臨床醫學、神經病學、精神病與精神衛生學、影像醫學、臨床檢驗診斷學、護理學、外科學、婦產科學、眼科學、內科學、心理學、男性科學、泌尿學、耳鼻咽喉科學、腫瘤學、康復醫學與理療學、運動醫學、麻醉學、急診醫學、預防醫學等；
醫學臨床專業、中西醫臨床醫學專業、中西醫結合臨床方向、醫學影像學、臨床醫療、康復治療學、眼視光學、臨床醫學檢驗、臨床醫學眼科學、臨床麻醉、醫學檢驗、眼視光、中醫骨傷；
臨床醫學（老年醫學方向）、中醫、中西醫結合肝膽臨床研究、中醫學臨床、中西醫結合、中西醫臨床、針灸推拿、臨床眼視光、眼視光臨床專業、臨床醫學（眼視光學方向）、臨床醫學（眼視光方向）、臨床醫學眼視光學方向、婦產科、臨床醫學（醫學影像診斷）、臨床醫學（兒科方向）、康復治療、中醫（中西醫結合方向）、中醫學（中西醫結合方向）、中醫學（信息工程方向）、中醫學（針灸英語方向）、麻醉、臨床麻醉學、臨床學、臨床五官科、臨床專業。
二十四、藥學類（崗位）可報考專業：
藥學、中藥學、藥物制劑、中草藥栽培與鑒定、藏藥學、中藥資源與開發、應用藥學、海洋藥學、藥事管理、制藥工程、化工與制藥、藥物分析學、生藥學、藥學化學、藥物化學、藥劑學、生物制藥、藥理學、微生物與生化藥學、藥物分析、生科藥物、化學制藥、臨床藥學、臨床藥理學等。
二十五、水利類（崗位）可報考專業：
水利水電工程、水文與水資源工程、水文學與水資源、水力及河流動力學、河口海岸及近海工程、水利水電建筑工程、水利水電工程管理、水文與水資源利用、農業水利工程、水利學、水資源與海洋工程、水文與水資源等。
二十六、園林類（崗位）可報考專業
園林、園藝、風景園林、園林設計、藝術園林、環境藝術設計、園林規劃與設計、園林建筑、觀賞園藝、園林管理、市政園林綠化、園林藝術設計、城市園林規劃、園林植物與觀賞園術、園林技術、景觀設計、園林設計（景觀方向）、園林城市景觀規劃與設計等。
二十七、儀器儀表類（崗位）可報考專業：
測控技術與儀器、精密儀器、光學技術與光電儀器、電子信息技術及儀器、檢測技術及儀器儀表、電子儀器及測量技術、熱工計量測試、力學計量測試、光學計量測試、檢測技術與自動化裝置、無線電計量測試、檢測技術與精密儀器、測控技術與儀器等。
二十八、化工類（崗位）可報考專業：
化學工程與工藝、化學工程、化工工藝、高分子化工、化工與制藥、精細化工、生物化工、資源科學與工程、工業分析、電化學工程、工業催化、化學制藥、石油化工、化學工藝、應用化工、應用化學、輕化工程、材料化學、高分子材料與工程、有機化學、化學、高分子材料與工程(輕化工程)、化學生物學、無機化學、生物工程、化學材料科學與工程（功能材料）、化學分析、分析化學、材料科學與工程（材料化工）、物理化學、高分子技術、高分子化學與物理、應用化學（分析化學）等。
二十九、旅游管理類（崗位）可報考專業：
旅游管理、涉外旅游、景區開發與管理等。
三十、農學類（崗位）可報考專業：
植物生產方向：農學、園藝、植物保護、茶學、草業科學、蔬菜、熱帶植物學、作物生產技術、園藝技術、設施農業技術等；
森林資源方向：林學、森林資源保護與游憩、野生動物與自然保護區管理、森林采運工程、木材加工技術、野生植物資源開發與利用、林業技術、森林保護學、森林培育等。
三十一、獸醫學類（崗位）可報考專業：
基礎獸醫學、預防獸醫學、臨床獸醫學、獸醫、畜牧獸醫、動物防疫與檢疫等。
三十二、機電設備類（崗位）可報考專業：
機電設備維修與管理、機電一體化技術、數控設備應用與維修、醫用電子儀器與維護、機電一體化、電氣工程及其自動化、電機電器及其控控制、電子信息工程、機械設計制造及其自動化、機械電子工程、機械工程及自動化、自動化、測控技術與儀器等。
三十三、安全工程類（崗位）可報考專業：
安全工程、安全技術及工程等。
三十四、公共衛生管理類（崗位）
可報考專業：
公共衛生管理、預防醫學、公共事業管理（衛生事業管理方向）等。
三十五、醫療衛生類（崗位）
可報考專業：
臨床醫學、臨床、醫學臨床專業、臨床醫療、預防醫學、藥學、公共衛生管理等。
三十六、護理類（崗位）
可報考專業：
護理學類、預防醫學類、高等護理學、醫學護理學、高級護理、護士、臨床護理等。
三十七、環保類（崗位）
可報考專業：
環境工程、環境規劃、環境管理、環境生態、環境科學、環保工程、生命環境科學、資源環境科學、能源與環境系統工程、有機化學、化學（師范）、化學工藝、材料化學、分析化學、化學工程、化學工程與工藝、應用化學、高分子材料與工程、化學分析、應用化工技術、農業資源與環境、材料科學與工程、資源環境與城鄉規劃管理、精細化工、化學、環境治理工程、生態學、生態保護、生物環境、化學（教育）、復合材料科學與工程等。
三十八、專業不限類（崗位）可報考專業：
不限專業。
本辦法未盡事宜，由市人力資源和社會保障局會同用人單位酌情研究處理。
樂清市人力資源和社會保障局
二一二年十一月二十三日
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