面試官怎樣動用生殺大權
隨著擴招“后時代”的來臨，每年大學畢業生都以數百萬計遞增：20xx年559萬、20xx年610萬、20xx年預計達630余萬……“求職難”問題迫在眉睫，它牽動著學生和家長的每一根神經。
近年來受各大金融機構、IT通信公司的委托，我們中金天潤商務公司專業面試團隊集中對應屆本科畢業生、研究生、部分海歸學子進行面試，足跡遍及京、滬、港、渝等中國一線城市和各大高校，面試總人數達萬余人，成功為受托公司招聘到近千人。
可以想象，這就是為什么眾多應屆畢業生“海投”之后總是石沉大海，為謀得一職費盡九牛二虎之力了。嚴峻的就業形勢不僅體現在擴招中，更體現在各行業的招聘習慣上。
很多優秀企業在招聘人才時均有其“選才價值觀”，有的會看重應聘者的專業技能，有的則更青睞于其待人接物能力，還有的會將性格視為重中之重。雖然各企業選才標準千差萬別，但在其各具特色的招聘標準中又存在共性。作為一名應聘者，在應聘前要做足的功課就是“知己知彼”，即了解各行業的'選才價值觀和面試官的選才基本標準。
專業并非最重要選才標準
首先以金融行業為例，盡管專業知識常被視為此行業的從業必備條件，但縱觀該行業各公司的招聘方式，人際交往和社交禮儀似乎占據了很重要的地位�；ㄆ煦y行的面試過程就具一定代表性。有次銀行通知應聘者前來終面，正值午飯時間，應聘者便被請到“銀行家俱樂部”與花旗高管們共進午餐。
用花旗HR的話說，通過這樣一個平臺，不僅可以直接考察應聘者的社交禮儀、交流表達能力，更能間接了解其社會資源情況和對金融行業的了解程度。試想，若對銀行業缺乏了解，應聘者該如何與共餐的銀行管理層人士找到共同話題？而應聘者即使對銀行業很了解，如果缺乏起碼的就餐禮儀，甚至沒見過多少“世面”，一遇這種場合便緊張過度，又怎能入銀行高管的“法眼”？可見，一個看似平常甚至有些“優待”式的面試場合，其實暗藏“玄機”，不經意間已將銀行業的各種基本招聘條件都概括其中。若你不了解該銀行的選才價值觀，就是手執各種從業資格證書，卻很難在餐桌上與銀行家順暢交流，也只能慘遭淘汰。
面試強度及淘汰率均高
像咨詢業這種高強度面試在很多企業均廣泛流行，當然形式會有所不同。比如上述的那家著名IT公司，它招收的每位員工均要通過艱苦的多輪面試，并面對數位專業考官的“刁難”。而與金融、咨詢等行業相似的是，這家公司不會過多考察應聘者的具體專業知識或從業經驗（尤其對應屆大學生而言），而是重點考核其思維方式、解決問題的能力及日常行為習慣，也就是HR經理們常說的“基本素質”。即使是考察專業知識，考官們也不會很直接提出問題，而是精心設計一些情景問題，并故意漏掉某些關鍵信息，以考察應聘者是否具備足夠專業能力發現問題，還是粗心大意忽略了遺漏信息�？脊賯兩踔吝�以一些看似“無厘頭”的奇怪問題考察應聘者如何解決問題、是否具備創新能力及沉著應對能力，等等。幾輪面試下來，面試官團隊中始終會有一位總考官全程跟蹤整個過程，此人精通企業文化，并要保證招到具有創新精神和團隊合作能力的合格人員，此人還擁有一票否決權，以便保持高標準的招聘。
應屆生的常見問題
高淘汰率讓面試官無法用過多時間綜合考慮一個人的去留，只要應聘者一有不符合其基本標準之處，面試官就會立即動用生殺大權。對于應屆畢業生來說，其自身存在的問題在某種程度上會更加突出，也是面試官很反感的問題。
比如，大多數HR都會反映應屆生普遍存在眼高手低、求職意向不太明確的問題，針對目前“80后”畢業生，不少HR坦言一些學生在求職態度上問題較多，如過分注重自我，心態浮躁、工作不踏實，缺乏長遠職業規劃而只重眼前利益等。
那么面試官往往最先淘汰哪些人員呢？像IT等專業要求較高的行業常常會以專業筆試篩除不過關者（一般包括IT相關技術和英語的考核）。而其他行業目前的趨勢則更看重面試，有些公司，尤其是偏重于招聘銷售、客服人員的公司會省去筆試，直接采用多輪面試方式（有些甚至設有五輪面試），因此溝通表達力差的應聘者會首當其沖被淘汰。再有，注重溝通交流能力的咨詢及金融服務業卻很反感夸夸其談又缺乏行動力的人，并十分注重應聘者的工作態度和社交禮儀，一旦這幾方面不符合要求，會立即遭淘汰。而應聘者若在面試官前說不清應聘崗位和相關招聘要求，基本都會當場落選。
其實招聘本身是一個雙向選擇的過程，很多優秀企業往往十分重視招聘工作，并從招聘團隊的接待人員開始，便貫穿對公司品牌形象的展示，以吸引優秀人才加盟。盡管畢業生求職市場因“僧”多“粥”少，導致很多同學無暇顧及對招聘方的選擇，但從長遠職業發展來看，到一家擁有向上的企業文化并懂得尊重應聘者的優秀公司工作，會使你的職場生涯受益匪淺。
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