女性如何管理員工情緒
女性領導者一直是中國商界不可忽視的力量。在當下經濟低迷、百業蕭條的危機時期，女性領導者更是以其堅韌、樂觀、穩健、細致和獨有的女性魅力，在引領商業走向復蘇的過程中展現出獨特的優勢和能量。以下是女性領導者對“危機下，如何管理員工情緒”的一些經驗之談。
汪靜波 ：勇于面對不確定性
羅杰斯有兩個女兒，他曾經開玩笑說，再過10年，女性打電話去應聘工作，公司會讓她不用面試，直接上班;而男性打電話應聘工作，公司會要求他過五關斬六將后再上崗。羅杰斯這個玩笑充分表達了他對女性在未來職場中地位的樂觀預計。的確，我認為女性管理者在21世紀肯定是最有市場的，她們能把商業做得更人性化，讓世界變得更加美好。作為管理者，最大的挑戰就是安撫員工的情緒。而女性領導者善于聆聽、懂得溝通的特質讓她們尤其擅長管理員工的情緒。員工的情緒很多時候是來自于不得不面臨改變，他們往往不愿意改變，當他們面對不確定性的時候，總覺得無法容忍。作為領導者，怎樣去開導他們，讓他們看到不確定性里也蘊藏著挑戰的快樂，這是領導力很重要的一個體現，這方面女性領導也會比男性領導做得好一些。我會首先幫助員工面對現實，然后尋求解決之道。我覺得員工最重要的是要學會容忍事情的不確定性，容忍未來的不確定性，保持平和的心態。當心態變得越來越成熟，員工的業務能力會提高，幸福感會增強。
經濟危機對我們公司沒有影響，但我相信很多公司會裁員，預算會減少。作為公司的領導，我覺得不是去保護所有的員工，而是讓他們看到這個事實，看到自己存在的問題，審視自身的能力，并且不斷改善自己。被淘汰其實也是一個學習的過程。
王衛華 ：善待核心員工
無論在什么樣的情況下，團隊的領導者都不能亂了陣腳，而是要理性分析境況。當團隊因為某些變故而情緒波動時，我一般會采用SWOT分析法，幫助團隊成員分析團隊的優勢、劣勢、機會和威脅分別在哪里。分析之后，尋找措施，制定下一步目標。目標不能遙不可及，而要對員工有激勵作用。然后，將整個分析結果、解決措施和目標在全公司傳播，讓員工知道下一步會走到哪里。這是一種很好的穩定人心的方式。另外，一定要讓組織的骨干成員密切地參與整個過程，觀察市場還會有哪些變數，多準備一些選擇方案和措施。總之，要從內憂外患的處境中走出來，把歡樂留給自己。大家都熟知二八原理，公司80%的價值是由20%的員工創造的，怎樣在危機時期穩定住這20%的核心員工，把他們留下來呢?我們公司曾經給一家德國公司做過一項福利計劃，就是“金絲帶”、“金手銬”計劃。對于80%的普通員工，公司確保其能享受法律規定的社會保險，而所謂的“金絲帶”計劃，就是讓20%的核心員工享受多報銷20%其他費用的優惠，并且其家屬和配偶能享受醫療保險和家庭安全保險。對于更加優秀的專家型員工和主力員工，公司讓其享受“金手銬”福利計劃，也就是除了社保，還有商業保險。
吳玉霞 ：用公司實力穩定員工情緒
經濟危機對我們公司來說，恰恰是難得的機遇。廣東有幾家塑膠制品巨頭倒下了，給我們這樣的民營企業提供了發展空間。今年我們沒有降薪裁員，反而加薪，并且正在擴大廠房，增加設備。這些發展舉措對于穩定員工情緒有非常積極的作用，員工的忠誠度也自然提高。可見，公司穩定的業績和良好的發展勢頭，是安撫員工情緒最堅實的基礎。
多年經營企業，從一家幾個人的小作坊，發展到目前幾千人的集團公司，我深刻體會到內部培養和提拔的重要性。一般來講，內部培養和提拔的員工對公司更加忠誠。當危機來臨，這部分老員工也更加經得住考驗，更愿意與公司同進退。相對來說，他們的穩定性更高，他們的`情緒更易管理。
在我們制造行業，員工素質參差不齊，學歷高低差別很大，生活背景也相去甚遠。管理這么多樣化的員工，是個很大的挑戰。不過，女性領導比男性領導細膩，因此能更敏感地感知員工的情緒變化，及時給予安撫。我的辦公室和員工辦公室連在一起，每當我發現員工的面部表情或者行為舉止有異常，都會找他們到小辦公室里單獨溝通，問明緣由，幫助他們找到解決問題的辦法。女性領導細膩、敏感、耐心、善于溝通的一面，確實非常有助于管理好員工的情緒。
孟 楠 ：讓員工忙起來
其實我覺得金融危機和經濟放緩實際上是讓我們的員工更容易管理了，因為外面的機會少了，員工跳槽的少了，因此團隊更加穩定了，要求加薪的也少了。我從事企業管理咨詢已經有十年了，一直以來，我都把自己定位于專業人員，管理者的身份常被我不自覺地忽略了。尤其當客戶打來求救電話時，我馬上像救火隊員一樣撲向第一線。這可能跟我們咨詢行業的人力配置結構有關，在我們公司，層級很扁平，員工主要以項目為單位劃分，上下級的概念很淡薄。不過，偶然一次，我聽到團隊成員抱怨領導對他們關心不夠，我忽然意識到自己同時也是一個管理者，意識到員工也會有情緒，需要去關心。在我的團隊里，很多是八零后，他們比較自我，相對缺乏規矩，同時也更加需要受到領導的關注。管理八零后是個挑戰。
對于團隊成員的情緒變化，個人覺得沒有必要一一去回應。有時候我會和他們談一談，有時候我選擇忽略或者過一段時間再去處理。對我而言，更多的是通過給他們事情做，給他們更多的責任感，更多的壓力和挑戰，讓他們忙起來，在承擔壓力和責任的過程中獲得成長，感受到自身的價值，從而變得更加成熟。
楊 暉 ：通過細小行為規則傳遞信息
經濟危機對我們電視行業自然是有影響的。我告訴員工，公司不裁員，不減薪。員工的安定感增強了，情緒自然會穩定。我們公司每月都會有大型例會。在金融危機之前，每次例會上，我都是情緒高昂的。但是，女人要學會示弱，有一些真實情況，你要學會和大家分享，不要瞞著藏著。我把公司目前面臨的不利情況告訴員工，讓他們了解老板也有難處，老板并非事事都能搞定。員工有同理心，他們會體諒老板。
管理員工的情緒，有時候也可以通過一些小的行為規則來傳遞一種信息。比如，我們公司之前對員工使用卷紙是沒有任何限制的，但今年起，我們要求員工節約，不要浪費卷紙。這么一個小小的規定，傳遞了一種“共渡時艱”的信號。但另一方面，今年公司集體修了一個禮拜的帶薪長假，花了50多萬請員工去日本韓國玩。這告訴員工，經濟危機來了，大家都不容易，但公司還是很在乎員工，重視員工。員工對公司的忠誠度和黏合度都會因此提高。
一個以個性的自由發展為取向的人。如果員工在公司呆著不舒服，覺得在別的地方更適合發展，我基本都會鼓勵員工離開。只有員工從內心認可公司，認可公司的價值觀和所從事的事業，才能既留住他的人，又留住他的心。
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