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      1. 如何打破基層員工執行力不強之困局

        時間:2024-08-07 12:01:13 職場動態 我要投稿
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        如何打破基層員工執行力不強之困局

        Z公司為江浙某知名民營企業,該公司成立20多年,名氣很大,但近年來銷售業績下滑的厲害。究其原因,一方面是市場營銷體系無法適應競爭激烈的環境;另一方面,企業內部管理十分落后,不少管理者的眼界和能力以及理念不足以支持企業的進一步發展,管理人員陳舊。董事長認識到了這兩點,因此在這兩年引進了一批高管,包括銷售體系、市場營銷、人力資源、生產運作的人才,希望能夠改變現狀,帶領公司走向新的發展時代。但沒過多久,人力資源、生產運作的管理者辭職的辭職,被炒的被炒。而留下來的高管也面臨著底下的人執行力不強,命令得不到充分執行的難題。如進公司一年的銷售總經理抱怨他的秘書對其指令不理不睬,態度惡劣;生產運作負責人抱怨下面的倉儲物流部主任乃至下面的員工不買賬,對其提出的新思路新方法變著法子抵抗! ∵@個案例是這個企業的一個縮影,企業的現狀是,董事長的管理是一竿子插到底式的管理,對于企業的大事小情一律都要干預,管理很集權。從而創造了一種文化即,員工只聽董事長的,中層管理者不愿意負責任,不管大事小事都給董事長批。董事長想放權又不敢放權,被市場上的職業經理人騙怕了。公司老員工老資格多,看慣了空降高層人來人往。  我們對該企業的問題進行了仔細分析,發現問題主要集中在幾個方面:  集權過度,“老板文化”,惡性循環  剛開始,董事長過于集權,不愿意放權給下屬。這就使得中層管理者不愿意承擔責任,把大大小小的問題都交給董事長批;部門與部門之間很難協調,除非董事長簽字同意,否則寸步難行;底層員工對中層管理者不放在眼里,認為只有董事長做主。所有的事情都圍繞著董事長來做,以糊弄董事長為目標! u漸地,形成凡事只認老板的文化,新的管理者過來提出新想法,做出改進,會受到下屬的抵制,寸步難行。新的想法和理念無法得到推行后,也就失去了董事長高薪聘請的價值,最終不得不離開企業,形成劣幣驅逐良幣的現象! ∽詈螅麻L對現狀越來越不滿意,有想放權的想法,但是覺得無人可用,新來的人又受到排擠,無法推進,因此不放心授權;再加上因為銷售體系曾經出現失控狀況造成了較大的經濟損失,使得董事長更加不放心授權,從而形成一個惡性循環! 〖罘αΓ饔谛问,獎懲不明  公司的績效管理問題多多。首先績效管理流于形式,公司沒有根據員工平時的表現來決定其薪酬和待遇,而是根據董事長、上級、同事之間打分來決定。這使得公司“抱團”的現象嚴重,對事的關注不及對人際關系的關注! ×硗,公司被調整的員工并不是立刻辭掉,而是退人事部另行安排,經常出現員工在這個崗位做不下去了,就換個崗位做的現象,導致員工有恃無恐。長此以往,底層員工很穩定,流動率低,職業素養低的人得不到淘汰。反之,空降兵則由于不能適應企業,來的快去的快。這就形成了底層員工比中層管理者資深的情況,不服從管理,而這樣一來,中層管理者要么徹底適應并屈從于原有的一套,要么不能適應,離開公司! Q策隨意,朝令夕改  董事長思維活躍,接觸的新鮮事物很多,常常一時一個想法,決策以拍腦袋為主,想到什么就干什么,說干就干,而沒有根據科學的決策流程,對內外部環境進行仔細分析后再進行決策。這樣慣常的拍腦袋行為使得董事長的想法每天都可能改變,而下達的命令也可能朝令夕改。剛開始,員工接到指令后,迅速執行,反而可能在不遠的將來被董事長推翻,讓其不滿意。因此,久而久之,不少人就養成了對于上級指令先觀望一陣子再說的習慣,不求有功,但求無過。這樣,企業中執行力差的現象逐漸成為一種文化氛圍,有時并非因為員工偷懶,而是規避朝令夕改的風險。

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