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員工入職培訓(xùn)之企業(yè)文化
企業(yè)文化，是入職培訓(xùn)中的重頭戲。
就好像是戀愛，第一印象很重要。觀念和價(jià)值性的東西，也是先入為主的。所以，在入職培訓(xùn)期間，所有的公司都很注重企業(yè)文化的宣貫。
在我看來，入職培訓(xùn)的本質(zhì)就是要文化洗腦的過程。IBM、寶潔或萬科都是這個(gè)樣子的，所有的企業(yè)都是這樣子做的。只是有的企業(yè)做的很成功，一方面他們的企業(yè)文化很成功，很清晰；另一方面是他們以一種讓人很容易接受的方式使得新員工快速的認(rèn)同并接受了他們的文化理念，并自覺自愿的成為企業(yè)文化理念的追隨者，而且還為能成為寶潔人、IBM人中的一員而感到驕傲。但是有一些企業(yè)就不一樣了，他們所謂的企業(yè)文化、掛在嘴上、寫在紙上、但是唯獨(dú)沒有體現(xiàn)在日常的工作和流程中，于是講的人姑且說之，聽的人姑且聽之，反正大家都知道是怎么一回事。這應(yīng)該是比較失敗了
這是很讓人失望的，但確實(shí)是是一個(gè)事實(shí)。中國沒有那么多的百年老店，沒有那么多的管理積淀。一個(gè)貴族非三代培養(yǎng)不出來，我很認(rèn)同。一個(gè)企業(yè)也是，如果做一個(gè)很簡單的劃分的話，可以分成“英雄致勝”、“管理致勝”、“文化致勝”這么三個(gè)階段。創(chuàng)業(yè)成功，基本上是創(chuàng)業(yè)者領(lǐng)導(dǎo)幾個(gè)能人搗鼓出一個(gè)企業(yè)的時(shí)期，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)很脆弱，大部分因?yàn)闋I養(yǎng)不良，于幼年夭折了；如能有幸立足于激烈競爭的市場，存活超過5-10年了，那么如何發(fā)展壯大，如何讓它繼續(xù)存活下來就是企業(yè)考慮的事情了，這個(gè)時(shí)候開始關(guān)注管理，努力提升管理水平，或許還會引進(jìn)各種各樣的管理咨詢工具和培訓(xùn)課程與體系，真正做實(shí)做好的不多，
常常是越發(fā)臃腫的機(jī)構(gòu)、越發(fā)遠(yuǎn)離客戶需求的戰(zhàn)略、越發(fā)低效的執(zhí)行，慢慢的在競爭中退出；當(dāng)然競爭中肯定是有勝出者的，如華為、寶潔等，在以后的過程中，在克服了管理難題后，常常是文化的問題。文化，創(chuàng)建一種真正讓員工認(rèn)同，滿足客戶需求的文化，是所有企業(yè)家都在做的事情。制度、流程、規(guī)章畢竟是一種外在的約束力，依靠外在的獎懲體系來運(yùn)作，其實(shí)對于個(gè)人的約束力是有限的；但是文化是一種理念，是一種價(jià)值觀，是一個(gè)道德層面的東西，如果真正的認(rèn)同并以此作為個(gè)人公司行為的準(zhǔn)則，那么就相當(dāng)于所有的管理和流程都失去的時(shí)候，他還是會按照這些方式去運(yùn)作，因?yàn)檫@些東西已經(jīng)深深扎根于他的心靈。
說的有點(diǎn)遠(yuǎn)了。有人說，外企很少在執(zhí)行上失敗的，要是失敗基本上是戰(zhàn)略發(fā)生了錯誤。但是國內(nèi)很多企業(yè)沒有太明確的戰(zhàn)略方向，所謂的戰(zhàn)略規(guī)劃，不是留在紙面，就是喊喊口號。13億的大市場，剛剛開發(fā)起來，畢竟有著太多的機(jī)會，隨隨便便上個(gè)所謂的項(xiàng)目、所謂的裝置，一年到頭就能掙不少錢（房地產(chǎn)不是這樣起來的嗎），也就不用費(fèi)用操勞的去想做什么市場分析，確定戰(zhàn)略了。而且戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)技術(shù)含量很高的活，需要時(shí)間經(jīng)驗(yàn)的歷練，并不是三下兩下就學(xué)得會做得好的。
沒有戰(zhàn)略、沒有規(guī)劃，期望他們有著良好的管理體系和優(yōu)良的文化，這可能嗎？戰(zhàn)略和文化，也就是老總口頭說說的東西，多是理想中的產(chǎn)物，與實(shí)際的流程、制度和業(yè)務(wù)運(yùn)作、工作氛圍多是有差異的，甚至背離的。
所以大部分企業(yè)文化的宣貫，就是給大家在那講一堆“務(wù)實(shí)創(chuàng)新”、“追求卓越”千篇一律的口號，講這些詞的概念和含義，講公司的愿景和使命，講公司的核心價(jià)值觀。無非是世界一流、行業(yè)龍頭這樣的定位；“為股東……”、“為客戶……”、“為社會……”這樣的說辭；或者是“團(tuán)隊(duì)制勝”、“包容開放”這樣的價(jià)值觀。解釋一大堆，說法一大堆，又是背誦又是考試，或許這就是大部分公司企業(yè)文化宣貫的現(xiàn)狀了。
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