裁員，HR應承擔什么角色？

裁員，HR應承擔什么角色？

    隨著時代的快速發展，企業戰略的調整也會越來越快。計劃永遠跟不上市場的變化，公司可能去年在A城設分公司，今年卻要對其進行解散，再到B城設分公司。這樣一散一設的，伴隨的則是人員的裁減與異地新增。無論是新增還是裁員，對于HR工作者來說，都是份內之事。    如何使企業在裁職員過程中將風險與成本降到最低，是每一位HR工作者都應認真思考的問題。筆者從事HR幾年來，曾多次主導公司不同性質的裁員。面對不同的裁員方式，其HR的工作側重點則有所不同。如：批量終止勞動關系的裁員，公司內部部門人員的精減與調整，部門之間的合并與撤消性質的裁減，可以說至少還有回旋的余地，職員不能接受還可以暫時安排到其他部門，通過壓力管理來達到目標。特別是突然性地裁員，是沒有退路的，筆者認為是HR工作中最有挑戰性的工作之一。   那么，在這過程中應承擔什么樣的角色呢？筆者認為要想處理好這個棘手的問題，HR者至少要扮演好三個角色。   一、法律專家   法律普及程度越來越高的今天，不懂法或對法律了解不深的HR者將會被企業所淘汰。因為每一次的裁員，無論被裁人員的多少，都是一次法律的全方位應用，而應用的主角正是HR從業者。   在與職員進行談判之前，我們不僅要把握好國家法律法規，同時還需要把握好地方性的法規。目前，法律交叉點較多，只掌握狹意的《勞動法》、《勞動合同法》、《工資管理條例》等直接應用于勞資關系的勞動法是遠遠不夠的。更重要的是需要把握與勞資關系有間接關系的廣義的勞動法規。如：民法、婚姻法、消防法、工會法、公司法、勞動力市場管理規定等法律法規應有全面的了解。   每一次裁員可能應用的法律側重點都會有所不同，同一件事情可能在對應不同的法律時，其責任與要求也會有細微的區別。作為代表企業的HR就應選有利的一方面并運用到恰到好處，并能讓職員體會到你的不容易之處。這就需要對法律有深層次的把握與運用。   二、談判專家   每一次的裁員都需要進行一次或多次的談判，如何在這搏弈中取勝則需要有良好的談判技巧。如何做到一個優秀的談判的專家呢？從事“人”性研究工作的HR從業者們則需要在平常的工作中就重點把握每一位職員的行為、學識、習慣性邏輯思維等。   在具體的談判過程中，則應適時把握對方的情感變化，在談判的過程不能讓被裁職員感到企業的無情，更不能讓職員對企業產生敵對情緒。一名優秀的談判專家，在通過一次或多次的談判后，不僅要讓對方主動接受企業的安排，還應讓被裁職員感到企業的難處與不易，并對企業產生感情，讓其走也走的灑脫，有不是同事，還是朋友的尊重感。   三、心理專家  無論什么類型的談判，除了有充分的事實依據之外，更重要一點則是現場把握對方的心理。通過對對方的心理的細微把握進行重點關注，合理的引導對方走向自己把握的資訊方向。   在談判開始就側重于引導對方，多的讓對方出牌，并盡可能地使對方早點亮出底牌。通過對對方的出牌思路及底牌，把握對方的內心活動與深層次的需求或關注點，適時引導對方從而達到控制對方在自己的思維之下。不過，在整個過程中，應做到先禮后兵，做好法理據力爭，多肯定、多提示、多引導。無論你多強勢或多么有理，都不可用俯視的姿態及傲慢語氣與對方進行談判。   HR從業者，在裁員過程中承擔好自己應有的角色。把握良好的法律專業知識、嫻熟、柔和的談判技巧、深遂的心理洞察能力。讓你的每一次工作都做得得心應手，并與離職職員做知心朋友。 (應屆畢業生求職網) 責任編輯：傾聽水聲

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