培訓(xùn)的變革與趨勢(shì)

      在現(xiàn)代企業(yè)管理體系下，員工對(duì)于企業(yè)的要求絕不僅僅是一份工資和錢，員工希望能夠通過(guò)工作建立自己的定位并實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想；希望企業(yè)能夠履行對(duì)個(gè)人的承諾，通過(guò)公平的機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)待遇和機(jī)遇的平等；希望在一個(gè)能讓自己心情舒暢的氛圍下做更多有意義的事情……從翰威特的一份報(bào)告中也能找出與此相對(duì)應(yīng)的趨勢(shì)：從2008年開始，職業(yè)發(fā)展取代薪酬成為員工考慮工作崗位的第一因素。越來(lái)越多的應(yīng)屆畢業(yè)生、在校生不再注重工資待遇，而是關(guān)注能接受到的培訓(xùn)、未來(lái)的升職空間、學(xué)習(xí)和發(fā)展氛圍等。對(duì)于員工的這些希望，企業(yè)如何兌現(xiàn)？

　　培訓(xùn)并不是新鮮的話題，但隨著新生代員工開始涌入職場(chǎng)、企業(yè)管理者日趨年輕化、社會(huì)與大眾教育的變遷、互聯(lián)網(wǎng)的進(jìn)步與發(fā)展等，都為企業(yè)培訓(xùn)帶來(lái)了新的變化。這些變化與趨勢(shì)，值得管理者重新衡量與審思。

　　趨勢(shì)一：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

　　對(duì)于初創(chuàng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，真正的培訓(xùn)是公司職能部門操作的，hr最早只是負(fù)責(zé)招聘，培訓(xùn)最早在企業(yè)里被稱作學(xué)習(xí)與組織發(fā)展，很多外企也都這么叫，培訓(xùn)與hr有關(guān)聯(lián)是以后的事�，F(xiàn)在仍有很多企業(yè)的培訓(xùn)部獨(dú)立于人力資源部以外，足見(jiàn)培訓(xùn)之于企業(yè)的份量。

　　相對(duì)培訓(xùn)而言，人才培養(yǎng)的復(fù)雜度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于培訓(xùn)，人才培養(yǎng)也可以看作是培訓(xùn)的升級(jí)。雀巢（中國(guó)）人力資源總監(jiān)陳云雀認(rèn)為，企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)培訓(xùn)能起到激勵(lì)的作用，到了平穩(wěn)發(fā)展期多數(shù)員工的基本技能已經(jīng)具備，培訓(xùn)處于衰竭期，這時(shí)便可以考慮人才培養(yǎng)了。

　　在益策培訓(xùn)機(jī)構(gòu)總裁李發(fā)�？磥�(lái)，中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)可以分為三個(gè)階段：觀念改變階段、技能培訓(xùn)階段、人才培養(yǎng)階段，而中國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)目前還處于觀念改變階段，只有少量企業(yè)真正進(jìn)入技能培訓(xùn)階段，而人才培養(yǎng)階段則更少。

　　不過(guò)陳云雀和李發(fā)海都認(rèn)為，培訓(xùn)的最高階段是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，培訓(xùn)在企業(yè)中發(fā)展的大致路徑應(yīng)該是：個(gè)人發(fā)展—人才發(fā)展—人才管理—組織發(fā)展—學(xué)習(xí)型組織。

　　趨勢(shì)二：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的社交與移動(dòng)

　　如果說(shuō)90年代是“電子”時(shí)代，那么以2010年為標(biāo)志將成為“社交”時(shí)代，社交學(xué)習(xí)，社交網(wǎng)絡(luò)等等。當(dāng)社交和學(xué)習(xí)聯(lián)系起來(lái)時(shí)，就意味著一種合作的、及時(shí)的、與個(gè)人獨(dú)特工作環(huán)境密切相關(guān)的學(xué)習(xí)方式。在社交網(wǎng)絡(luò)的范圍中，學(xué)習(xí)者將更側(cè)重于怎樣通過(guò)頻繁的創(chuàng)新來(lái)縮短完成任務(wù)的時(shí)間和減少錯(cuò)誤，以便更有效的影響企業(yè)。

　　另外，同一時(shí)間、同一地點(diǎn)的學(xué)習(xí)模式將慢慢消失，學(xué)習(xí)者會(huì)逐漸依賴移動(dòng)設(shè)備學(xué)習(xí)。在許多國(guó)家，移動(dòng)設(shè)備的數(shù)量比人口都多，比如在英國(guó)平均每100個(gè)人就擁有123.64項(xiàng)移動(dòng)業(yè)務(wù)，移動(dòng)通訊工程的全球系統(tǒng)到2012年將實(shí)現(xiàn)45億業(yè)務(wù)（總?cè)丝?0億），美國(guó)銀行以及富國(guó)銀行等已經(jīng)開始通過(guò)移動(dòng)電話對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

　　盡管這是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)社交風(fēng)行的時(shí)代，培訓(xùn)越來(lái)越趨于簡(jiǎn)單、透明和公開化，但網(wǎng)絡(luò)的趨勢(shì)并不能取代傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)。在中歐工商管理學(xué)院教授忻榕看來(lái)，課堂培訓(xùn)永不過(guò)時(shí)�！耙�?yàn)槿伺c人的交流、溝通需要面對(duì)面進(jìn)行，課堂培訓(xùn)是這一形式的最佳載體。雖然網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是將來(lái)的趨勢(shì)，但它只是培訓(xùn)的一種形式，不可能取代課堂培訓(xùn)�！�

　　趨勢(shì)三：聯(lián)盟制與“圈子文化”

　　所謂“聯(lián)盟”通常是由商學(xué)院牽頭，邀請(qǐng)3-5家非競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，就某一問(wèn)題或話題進(jìn)行培訓(xùn)，這也是“大眾教育大眾”的形式之一。聯(lián)盟最終形成的是“圈子文化”，就是找你希望建立關(guān)系的人，大家有機(jī)會(huì)在一起學(xué)習(xí)交流。這個(gè)圈子不是培訓(xùn)班或開展其他活動(dòng)，就是幾個(gè)人在一起聊天、交流。牛根生與中糧的合作，正是基于這種“圈子文化”。“圈子”的力量是巨大的，帶有總攬，甚至壟斷性質(zhì)。雖然這只是一種培訓(xùn)的趨勢(shì)，但其實(shí)在背后會(huì)衍生出許多培訓(xùn)以外的商業(yè)模式。

　　趨勢(shì)四：進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)代

　　從中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)成為企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)和動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的關(guān)鍵因素。2009年11月，haygroup （合益集團(tuán)）對(duì)40家最優(yōu)秀企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的各個(gè)層面進(jìn)行調(diào)查、分析、訪談后發(fā)現(xiàn)：85％的企業(yè)在增加培訓(xùn)投入，推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目方面表現(xiàn)優(yōu)秀；經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，接近七成的被調(diào)查公司增強(qiáng)了培養(yǎng)各層領(lǐng)導(dǎo)人的緊迫感，六成的被調(diào)查公司在各層領(lǐng)導(dǎo)崗位都安排有內(nèi)部培養(yǎng)的繼任者；幾乎所有的企業(yè)都擁有領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，成功的企業(yè)能將領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展緊密結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，確保企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)討人才的需求；超過(guò)八成的公司“一把手”足夠重視各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)，接近九成的公司高管團(tuán)隊(duì)會(huì)以身作則，而且經(jīng)常參與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目。

　　領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)之所以越來(lái)越重要，與中國(guó)經(jīng)濟(jì)和中國(guó)企業(yè)今天所處的階段密切相關(guān)。中國(guó)經(jīng)濟(jì)的全球化和在世界經(jīng)濟(jì)中主導(dǎo)地位的形成，要求中國(guó)企業(yè)由“中國(guó)制造”向“中國(guó)創(chuàng)造”轉(zhuǎn)型。

　　“知識(shí)型員工”成為企業(yè)的中堅(jiān)，重視企業(yè)“硬件”系統(tǒng)的傳統(tǒng)管理已經(jīng)不能適應(yīng)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境的需要，“人”已經(jīng)成為企業(yè)應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)變化的商業(yè)環(huán)境和實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)的決定因素。因此，培養(yǎng)具有獨(dú)立思考和判斷能力、善于應(yīng)對(duì)變革和激勵(lì)員工的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者成為企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。

　　趨勢(shì)五：師徒制回歸

　　在服務(wù)行業(yè)， “ 師徒制” 或是傳幫帶的培訓(xùn)方法漸漸回歸主流。專業(yè)服務(wù)公司屬于人員密集型行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更多地取決于公司專業(yè)人員的能力和人脈。這些公司曾長(zhǎng)期執(zhí)行輔導(dǎo)年輕專業(yè)人員的制度，但如今，這項(xiàng)制度已經(jīng)成了激烈競(jìng)爭(zhēng)和快速增長(zhǎng)壓力下的犧牲品。托馬斯。德�。╰homas j. delong）、約翰？加瓦羅（john j. gabarro）和羅伯特。利斯（robert j. lees）在7年的時(shí)間里對(duì)30多家專業(yè)服務(wù)公司進(jìn)行深入研究。他們發(fā)現(xiàn)，許多專業(yè)服務(wù)公司都舍棄了員工輔導(dǎo)流程。這是因?yàn)�，隨著公司規(guī)模越來(lái)越大，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，合伙人不得不承擔(dān)起諸多管理職責(zé)，因此很難抽出足夠的時(shí)間培養(yǎng)咨詢顧問(wèn)。

　　在這些專業(yè)服務(wù)公司， 很多員工因?yàn)榈貌坏搅己玫穆殬I(yè)輔導(dǎo)而離去，導(dǎo)致公司的正常運(yùn)行出現(xiàn)問(wèn)題。因此，對(duì)于這些公司來(lái)說(shuō)，恢復(fù)員工輔導(dǎo)的制度很重要。尤其是新員工，通過(guò)公司相關(guān)工作崗位的老員工來(lái)帶是很有必要的。

　　但要使師徒制能夠順利施行，需要去除一些障礙，在給新員工應(yīng)有的發(fā)展空間和發(fā)展平臺(tái)的同時(shí)，擺好新老員工的相對(duì)關(guān)系，挑選優(yōu)秀的老員工來(lái)帶領(lǐng)新員工進(jìn)入工作崗位，這無(wú)論對(duì)員工的發(fā)展（新員工工作技能的發(fā)展和老員工專家技能的發(fā)展）和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)都是非常有益的。

　　趨勢(shì)六：個(gè)人定制與培訓(xùn)私人化

　　中國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)開始進(jìn)入“按需培訓(xùn)”階段，企業(yè)大學(xué)的興起就是代表。另外一個(gè)隱性趨勢(shì)是，越來(lái)越多的個(gè)人開始自己花錢培訓(xùn)，以前針對(duì)個(gè)人的培訓(xùn)更多是技能方面的，比如財(cái)務(wù)、英語(yǔ)等，今后培訓(xùn)更側(cè)重于個(gè)人管理培訓(xùn)，學(xué)生畢業(yè)可能先去學(xué)習(xí)管理技能、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃等，然后再進(jìn)企業(yè)找工作，工作起點(diǎn)更高了。

　　趨勢(shì)七：輕松、愉悅的培訓(xùn)過(guò)程

　　不管多大年齡，員工都希望學(xué)習(xí)像和朋友購(gòu)物、交流一樣輕松，這要求企業(yè)培訓(xùn)要變得越來(lái)越愉快，很多工具將變得更重要，比如視頻游戲、模擬游戲等，以便讓員工在娛樂(lè)中發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力和復(fù)雜情景下的戰(zhàn)略思考技能。