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如何應對用人單位的不當要求
用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。21世紀，適用《勞動法》的用人單位包括：企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業組織、社會團體。以下是小編整理的如何應對用人單位的不當要求的相關內容，一起來看看吧。
對喝酒、唱歌等“灰色技能”要求“浮出職場水面”。
日前有媒體報道，四川的幾名應聘大學生，被企業以面試為借口，陪客戶喝酒，由于飲酒過量造成兩名學生醉倒街頭。面對當前“酒桌文化”以及種種潛規則的盛行，有些用人單位在招聘時將應聘人員“灰色技能”掌握程度列為一項重要考察內容，從而促使應聘者即便不愿意，也不得不硬著頭皮向“灰色技能”發起沖鋒。對此有關法律專家表示，這個行為不但損害了大學生的權益，而且也損害了應聘者的合法權益。勞動者有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
“灰色技能”要求并沒有成為普遍現象。
據了解，目前這種“灰色技能”要求還沒有成為一種普遍的現象。對200家企業的人力資源管理人員的展開調查發現，六成以上的人力資源管理人員表示，對求職者是否具備“灰色技能”并不做要求。招聘時也很少去考察求職者這方面的技能，也不會將此作為錄用求職者的基本條件。企業招聘時最看重的還是求職者的工作經驗、吃苦耐勞的能力、溝通技巧、團隊協作精神等�！盎疑寄堋弊鳛橐环N社會產物，最多也只能把它當作職場生存的一種輔助技能。
某外企人力總監周先生認為，有些企業希望招來的大學生能走上市場營銷或管理崗位，有一個好酒量和基本社交技巧，能應付一些必不可少的場面，使得“有酒量”的要求浮出水面，但絕不能因此就斷定追求“灰色技能”已經成為用人單位的普遍需求。對于求職者來說，熱衷于培養“灰色技能”等，從表面上看好像有利于找工作，但從長遠來看是不利于工作發展的，因為企業真正缺乏的永遠是有真才實學的人。
職業指導老師對此表示：“灰色技能”作為職場生存技能的一方面，可以去學，但是要分清主次，注意適度企業用人，看中的還是求職者的工作經驗、知識能力水平。求職者應注重專業知識技能的學習，多積累工作經驗，這才是幫自己找到工作的關鍵。
有專家指出，大學生傾心“灰色技能”的應該是極少數，對喝酒、唱歌等有特殊要求的用人企業也是極少數，大部分招聘的企業沒有所謂“灰色技能”的特殊要求。現在的就業市場是雙向選擇的市場，畢業生可以有很大的選擇空間，不能因為要找工作而被迫學習某些潛規則。
求職者遇到企業不當要求時應該怎么辦
對于個別用人單位在招聘過程中對求職者作出某些“灰色技能”的要求，康達律師事務所合伙人、任亞剛律師表示，可以參考《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這條法律說明，勞動者對于招聘單位與本職工作無關的詢問，勞動者有權拒絕。同理來說，如果用人單位對兩個其他條件完全一樣的勞動者，僅僅以其中一個擁有“灰色技能”而優先錄取的話，則表示對另外一個人構成就業歧視�！吨腥A人民共和國就業促進法》 第二十六條規定：用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。
任亞剛律師指出，從以上法律、法規角度看，應聘者對用人單位不平等的要求或者與勞動者本職工作無關的灰色要求，可以依法拒絕，并可以向有關政府部門控告。若求職者真的遇到此類問題，應注意保護自己的權益。首先，要注意收集用人單位招聘的時候對這個崗位應聘者的要求；二要注意收集用人單位錄取應聘者時在這方面區別對待的證據。三是必要的時候向政府有關部門投訴或者向法院提起訴訟。然而當求職者已被錄取，用人單位以勞動者的“灰色技能”不能達到要求或者應酬的標準為由而被解雇，或者不明說，而是以其他的借口解除勞動合同，勞動者可以依據他和用人單位簽署的《勞動合同》起訴用人單位。對于用人單位要求勞動者在本職工作以外陪吃、陪喝酒等，如果勞動者不愿意，可以不做；對于強迫勞動者這樣做的，勞動者可以拒絕，按照《勞動合同法》第三十二條第一款的規定，勞動者這樣做不視為違反勞動合同。情況嚴重的，勞動者還可以立即解除和用人單位的勞動合同，不需事先通知用人單位�！ ∽詈�，任亞剛律師指出：“應聘者和用人單位相比處于弱勢地位，理應得到保護。我們要建設一個和諧的社會，就應當促進就業機會平等。雖然用人單位有用人自主權，但在用人單位為了強調用人自主權而實施就業歧視時，政府應扮演‘利益衡量者’的角色，本著對勞動者利益‘最小化損害’的原則，協調好勞動力市場上雙方的利益差異，以實現社會公共利益的最大化，維護社會的公平�！�
【拓展】
一、用人單位的告知義務包括哪些
由于我國勞動力市場供求關系不平衡，用人單位往往處于相對強勢的地位，不能平等的對待求職者。招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，甚至有些單位還故意發布虛假信息，欺騙或非法招用求職者。因此，本法對用人單位與勞動者的如實告知義務作了規定。
用人單位對勞動者的如實告知義務，體現在用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這些內容是法定的并且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者說明。這些內容都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業選擇的主要因素之一。選擇一份適合自己的職業對于一個勞動者而言是相當重要的。勞動者只有詳細地了解了用人單位的基本情況后，才能結合自身特點來選擇一份適合自己的工作。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關的規章制度，包括用人單位內部的各種勞動紀律、規定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業內已經簽訂的集體合同等，用人單位都應當進行詳細的說明。
二、勞動者的告知義務有哪些
勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。勞動者與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，這樣的做法還有可能構成對勞動者的就業歧視。
用人單位與勞動者雙方都應當如實告知另一方真實的情況，不能欺騙。如果一方向另一方提供虛假信息，將有可能導致勞動合同的無效。如：勞動者向用人單位提供虛假學歷證明；用人單位未如實告知工作崗位存在患職業病的可能等，都屬于本法規定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效。
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