如何應(yīng)對用人單位的不當要求
用人單位是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產(chǎn)勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。21世紀，適用《勞動法》的用人單位包括：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。以下是小編整理的如何應(yīng)對用人單位的不當要求的相關(guān)內(nèi)容，一起來看看吧。
對喝酒、唱歌等“灰色技能”要求“浮出職場水面”。
日前有媒體報道，四川的幾名應(yīng)聘大學生，被企業(yè)以面試為借口，陪客戶喝酒，由于飲酒過量造成兩名學生醉倒街頭。面對當前“酒桌文化”以及種種潛規(guī)則的盛行，有些用人單位在招聘時將應(yīng)聘人員“灰色技能”掌握程度列為一項重要考察內(nèi)容，從而促使應(yīng)聘者即便不愿意，也不得不硬著頭皮向“灰色技能”發(fā)起沖鋒。對此有關(guān)法律專家表示，這個行為不但損害了大學生的權(quán)益，而且也損害了應(yīng)聘者的合法權(quán)益。勞動者有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。
“灰色技能”要求并沒有成為普遍現(xiàn)象。
據(jù)了解，目前這種“灰色技能”要求還沒有成為一種普遍的現(xiàn)象。對200家企業(yè)的人力資源管理人員的展開調(diào)查發(fā)現(xiàn)，六成以上的人力資源管理人員表示，對求職者是否具備“灰色技能”并不做要求。招聘時也很少去考察求職者這方面的技能，也不會將此作為錄用求職者的基本條件。企業(yè)招聘時最看重的還是求職者的工作經(jīng)驗、吃苦耐勞的能力、溝通技巧、團隊協(xié)作精神等。“灰色技能”作為一種社會產(chǎn)物，最多也只能把它當作職場生存的一種輔助技能。
某外企人力總監(jiān)周先生認為，有些企業(yè)希望招來的大學生能走上市場營銷或管理崗位，有一個好酒量和基本社交技巧，能應(yīng)付一些必不可少的場面，使得“有酒量”的要求浮出水面，但絕不能因此就斷定追求“灰色技能”已經(jīng)成為用人單位的普遍需求。對于求職者來說，熱衷于培養(yǎng)“灰色技能”等，從表面上看好像有利于找工作，但從長遠來看是不利于工作發(fā)展的，因為企業(yè)真正缺乏的永遠是有真才實學的人。
職業(yè)指導老師對此表示：“灰色技能”作為職場生存技能的一方面，可以去學，但是要分清主次，注意適度企業(yè)用人，看中的還是求職者的工作經(jīng)驗、知識能力水平。求職者應(yīng)注重專業(yè)知識技能的學習，多積累工作經(jīng)驗，這才是幫自己找到工作的關(guān)鍵。
有專家指出，大學生傾心“灰色技能”的應(yīng)該是極少數(shù)，對喝酒、唱歌等有特殊要求的用人企業(yè)也是極少數(shù)，大部分招聘的企業(yè)沒有所謂“灰色技能”的特殊要求�，F(xiàn)在的'就業(yè)市場是雙向選擇的市場，畢業(yè)生可以有很大的選擇空間，不能因為要找工作而被迫學習某些潛規(guī)則。
求職者遇到企業(yè)不當要求時應(yīng)該怎么辦
對于個別用人單位在招聘過程中對求職者作出某些“灰色技能”的要求，康達律師事務(wù)所合伙人、任亞剛律師表示，可以參考《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。這條法律說明，勞動者對于招聘單位與本職工作無關(guān)的詢問，勞動者有權(quán)拒絕。同理來說，如果用人單位對兩個其他條件完全一樣的勞動者，僅僅以其中一個擁有“灰色技能”而優(yōu)先錄取的話，則表示對另外一個人構(gòu)成就業(yè)歧視。《中華人民共和國就業(yè)促進法》 第二十六條規(guī)定：用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。
任亞剛律師指出，從以上法律、法規(guī)角度看，應(yīng)聘者對用人單位不平等的要求或者與勞動者本職工作無關(guān)的灰色要求，可以依法拒絕，并可以向有關(guān)政府部門控告。若求職者真的遇到此類問題，應(yīng)注意保護自己的權(quán)益。首先，要注意收集用人單位招聘的時候?qū)@個崗位應(yīng)聘者的要求；二要注意收集用人單位錄取應(yīng)聘者時在這方面區(qū)別對待的證據(jù)。三是必要的時候向政府有關(guān)部門投訴或者向法院提起訴訟。然而當求職者已被錄取，用人單位以勞動者的“灰色技能”不能達到要求或者應(yīng)酬的標準為由而被解雇，或者不明說，而是以其他的借口解除勞動合同，勞動者可以依據(jù)他和用人單位簽署的《勞動合同》起訴用人單位。對于用人單位要求勞動者在本職工作以外陪吃、陪喝酒等，如果勞動者不愿意，可以不做；對于強迫勞動者這樣做的，勞動者可以拒絕，按照《勞動合同法》第三十二條第一款的規(guī)定，勞動者這樣做不視為違反勞動合同。情況嚴重的，勞動者還可以立即解除和用人單位的勞動合同，不需事先通知用人單位�！ ∽詈螅蝸唲偮蓭熤赋觯骸皯�(yīng)聘者和用人單位相比處于弱勢地位，理應(yīng)得到保護。我們要建設(shè)一個和諧的社會，就應(yīng)當促進就業(yè)機會平等。雖然用人單位有用人自主權(quán)，但在用人單位為了強調(diào)用人自主權(quán)而實施就業(yè)歧視時，政府應(yīng)扮演‘利益衡量者’的角色，本著對勞動者利益‘最小化損害’的原則，協(xié)調(diào)好勞動力市場上雙方的利益差異，以實現(xiàn)社會公共利益的最大化，維護社會的公平�！�
【拓展】
一、用人單位的告知義務(wù)包括哪些
由于我國勞動力市場供求關(guān)系不平衡，用人單位往往處于相對強勢的地位，不能平等的對待求職者。招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，甚至有些單位還故意發(fā)布虛假信息，欺騙或非法招用求職者。因此，本法對用人單位與勞動者的如實告知義務(wù)作了規(guī)定。
用人單位對勞動者的如實告知義務(wù)，體現(xiàn)在用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這些內(nèi)容是法定的并且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當主動將上述情況如實向勞動者說明。這些內(nèi)容都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業(yè)選擇的主要因素之一。選擇一份適合自己的職業(yè)對于一個勞動者而言是相當重要的。勞動者只有詳細地了解了用人單位的基本情況后，才能結(jié)合自身特點來選擇一份適合自己的工作。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動紀律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應(yīng)當進行詳細的說明。
二、勞動者的告知義務(wù)有哪些
勞動者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務(wù)。勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，這樣的做法還有可能構(gòu)成對勞動者的就業(yè)歧視。
用人單位與勞動者雙方都應(yīng)當如實告知另一方真實的情況，不能欺騙。如果一方向另一方提供虛假信息，將有可能導致勞動合同的無效。如：勞動者向用人單位提供虛假學歷證明；用人單位未如實告知工作崗位存在患職業(yè)病的可能等，都屬于本法規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效。
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