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一位外企面試官的真實(shí)面經(jīng)
現(xiàn)在的畢業(yè)生，在參加用人單位面試之前，都要上網(wǎng)查一下往屆學(xué)生以及先面試者寫的面經(jīng)。我不知道面試官們是否也會(huì)上網(wǎng)查一下有沒有專供面試官使用的面經(jīng)。
今年的招聘季節(jié)剛剛結(jié)束，在這兒說一下我作為面試官的經(jīng)驗(yàn)，以供其他面試官們和學(xué)生們參考。
一、我的面試經(jīng)歷
先從我被面試的經(jīng)歷說起吧。那可是七年以前了，我當(dāng)時(shí)大四，剛開始準(zhǔn)備找工作，簡歷還沒完全做好。一天，系里的老師說有一家美國公司來招聘，而且和我們的專業(yè)很對口。我很討厭國企的氛圍，一心想到外企去工作。于是我就趕緊把還沒完全寫好的簡歷打印了一份，給那家公司投了去。
我大學(xué)成績還不錯(cuò)，并且還有在另一家美國公司實(shí)習(xí)過幾個(gè)月的經(jīng)歷，這在當(dāng)時(shí)本科生中算是比較難得的了。于是，簡歷被招聘人員挑中了，被允許去參加筆試。參加筆試的一共是20來個(gè)人，筆試內(nèi)容是用C語言寫一段程序。這也是我比較拿手的，于是筆試也通過了，再去參加面試。有多少同學(xué)被選中參加面試，我就不太清楚了。
首輪是先后被兩位面試官面試(他們后來都是我的老板)，其中一位自始至終都是用英語和我講話。這之后一個(gè)星期，中國分公司的總經(jīng)理又打來電話，對我進(jìn)行了一輪電話面試，完全是用英語。這對我來說是最大的挑戰(zhàn)。我當(dāng)時(shí)的英語是比較差的，說實(shí)話，他問我的問題我并不能完全聽得懂。不過，因?yàn)檫@是我第一次應(yīng)聘嘗試，我也沒有對能否得到這份工作特別在意。所以并不緊張，我也就不擔(dān)心自己的口語錯(cuò)誤百出，厚著臉皮跟他用英語對付。
雖然我英語不行，但運(yùn)氣不錯(cuò)，最后得到了去上海參加最后一輪面試的機(jī)會(huì)(我的學(xué)校在南京)。當(dāng)時(shí)，這家公司規(guī)模很小，小到一個(gè)下午的時(shí)間，公司的每個(gè)公司員工都來面試了我一把。他們中有些人也是剛剛進(jìn)公司的，沒什么面試經(jīng)驗(yàn)，隨便跟我聊了聊；有些人則很認(rèn)真地問了我很多問題�？偠灾�，我給他們的印象還不錯(cuò)，就這樣得到了公司的offer。
當(dāng)公司通知我，給我offer的時(shí)候，我的簡歷才真正地全部做好，可惜用不上了。好在我只復(fù)印了3份，選了其中一份質(zhì)量最好的，保存下來，作為我永久的留念。
現(xiàn)在看來，我能進(jìn)入這家公司，運(yùn)氣真是不錯(cuò)，這也是我人生經(jīng)歷中十分難得的一次機(jī)遇。在隨后的歷年招聘中，公司對應(yīng)聘學(xué)生的要求越來越嚴(yán)格。加上現(xiàn)在學(xué)生的水平也越來越高，以我當(dāng)時(shí)的水平拿到現(xiàn)在來應(yīng)聘，可能在挑簡歷的時(shí)候就被刷掉了。
由于我算得上是公司比較元老的員工了，也就參加了公司以后每一年的招聘活動(dòng)，面試了數(shù)不清的學(xué)生。下面說一說給我留下印象比較深的幾件事情。
二、尷尬的求職
說幾件我自己比較尷尬的經(jīng)歷。這些經(jīng)歷都是我在剛工作的頭兩年遇到的，以后經(jīng)驗(yàn)多了，臉皮也厚了，就沒再遇到什么可以讓我尷尬的了。
到1999年7月份我才算是正式本科畢業(yè)，但當(dāng)年10月份就去學(xué)校招聘別人了。公司在此期間對于如何招聘、如何面試都沒有進(jìn)行任何培訓(xùn)。那年，在南大招聘的 Info Session是由我來講的，而且全部使用英語。我對自己的英語沒什么信心，于是在面試的時(shí)候就問來應(yīng)聘的學(xué)生：我在招聘會(huì)上講的內(nèi)容你們聽懂了嗎？學(xué)生撓撓頭說：屋子太大，我站在最后，沒聽清。當(dāng)時(shí)我就想，自己的口語太差了，講了一堆，差不多都是白講了。從那以后，除非我們老板親自講話，才用英語講(他的母語是英語)，其他人做公司介紹都是用中文了。
我本科剛畢業(yè)，就要去面試博士生了。我已經(jīng)記不清是如何面試他們的了，只知道當(dāng)時(shí)一點(diǎn)自信心也沒有，面試的時(shí)候一定顯得十分拘謹(jǐn)，恐怕留給他們的印象也不甚好。
面試官的自信是非常重要的。其實(shí)，你根本不用考慮被面試者的水平是否比你高，面試官天然地就占有心理優(yōu)勢。被面試者除非是不想要這份工作了，否則必然是畢恭畢敬的。他們通常會(huì)本能地以為面試官一定比他們技術(shù)更好，閱歷更豐富。面試得多了，隨著經(jīng)驗(yàn)越來越豐富，我也越來越自信了�，F(xiàn)在，即使是博士生的導(dǎo)師來了，我也敢面。
我們?nèi)ッ嬖噭e人，有些問題是要回避的，如個(gè)人隱私問題，政治觀點(diǎn)，宗教信仰等。舉個(gè)例子：我是男生，如果在面試女生的時(shí)候，問她有沒有沒有男朋友，她肯定以為我不懷好意。所以，這類問題是要小心回避的�？墒怯行﹣響�(yīng)聘的學(xué)生由于經(jīng)驗(yàn)太少，根本沒有這種概念。有一次我面試一位女生，在快結(jié)束的時(shí)候，按慣例我對她說，我沒有其他問題了，你有什么問題想問我嗎？那位女生想了一下問：你有女朋友嗎，給我講講你的戀愛經(jīng)歷怎么樣？沒想到會(huì)有人提這種問題，一下子我都不知道該怎么回答，有點(diǎn)手足無措。恰巧我的窘態(tài)又被同事看到，這件事就成了他們的笑柄。
如果這件事發(fā)生在現(xiàn)在，我會(huì)很自然地回答：我們最好不要討論私人的問題，你可以問我一些有關(guān)我們公司或者這次招聘活動(dòng)的的問題。不過，學(xué)生們也越來越成熟了，現(xiàn)在恐怕不會(huì)再有人問這么魯莽的問題了。
三、 不太成功的面試
再說說我的同事的幾個(gè)不太成功的面試經(jīng)歷。
我的一個(gè)同事在面試一位女生時(shí)，問應(yīng)聘的女生有什么興趣愛好。那女生說她擅長畫畫。那位同事一時(shí)興起，就說：那你給我畫幅肖像吧。于是，那位女生拿起紙筆畫了起來。待其畫完離去，同事拿起畫紙一看，上面畫的是一只烏龜。
我想，也許來應(yīng)聘的女生并無惡意，只不過是開了個(gè)玩笑而已，但是她有膽量開這樣的玩笑完全是受了面試官的鼓勵(lì)。面試官要求應(yīng)聘人員畫幅畫，這本身就不夠嚴(yán)肅，畢竟來人是應(yīng)聘軟件工程師的。為了了解應(yīng)聘者的性格，問一些有關(guān)其課余愛好之類的問題是必要的，但不需要太深入細(xì)節(jié)，或耽誤太多時(shí)間，否則就跑題了。嚴(yán)重的，應(yīng)聘者甚至?xí)詾槊嬖嚬僭趹蚺�，因而使公司形象受損。
還有一次，幾位同是研發(fā)部的同事去某所學(xué)校招聘。我們研發(fā)人員平時(shí)不太注重儀表，去招聘時(shí)也穿得隨隨便便。那幾位去招聘的同事回來后，到該校的 bbs上查看了同學(xué)們對招聘活動(dòng)的反應(yīng)，不料同學(xué)們對面試官們的評價(jià)就是一個(gè)字——“土”。
看來學(xué)生們真是有錢了，比我們這些“外企白領(lǐng)”還講究穿著。我是非常討厭那些只認(rèn)衣服不認(rèn)人的家伙的，尤其當(dāng)他還是個(gè)自己沒有收入的學(xué)生時(shí)。但是為了公司的形象不受損，也只能照顧一下他們的審美了。我平時(shí)雖然穿得也是土里土氣的，但去學(xué)校招聘，是一定會(huì)換上西裝革履的。
順便說說 bbs上的評論吧，這是面試官獲取反饋信息的重要途徑。最初兩年，bbs上的言論有很多是狂妄得不得了的，有的把去招聘的公司和人員臭貶一頓，就如同上面的例子。但是，有的同學(xué)很快就意識(shí)到，他們的發(fā)言是會(huì)被面試官看到的。甚至從他們的言語的細(xì)節(jié)中可以判斷得出發(fā)貼的具體是哪一位同學(xué)。于是，bbs上又出現(xiàn)另一類極端的貼子，比如盛贊某某公司或面試官“風(fēng)流倜儻，玉樹臨風(fēng)”之類的。發(fā)這種貼的同學(xué)比較適合當(dāng)公務(wù)員，如果被我們面試官看到，也只會(huì)對他有負(fù)面影響。
所以，來應(yīng)聘的同學(xué)若不想給面試官以負(fù)面影響，最好是不要在結(jié)果出來之前，對面試官作任何評論，甚至不帶感情色彩的敘述也不好。言多必失嘛。如果希望給面試官留下好的印象，可以表現(xiàn)得積極一點(diǎn)，比如主動(dòng)打電話到公司打聽一下招聘的結(jié)果如何。
四、成功的面試
說了一大堆不愉快的經(jīng)歷了，那成功的面試是什么樣呢。我覺得應(yīng)該是這樣的：(就像我這樣)
關(guān)于儀表：出去招聘一定要穿著正式，這是表示對應(yīng)聘者的尊重。如果是在公司里面試別人，最好要和平時(shí)穿著一樣。這樣正好讓來應(yīng)聘的同學(xué)提前體驗(yàn)一下將來的工作氛圍，這也是企業(yè)文化的一部分嘛。面試的時(shí)候千萬不要有什么過分的小動(dòng)作，比如脫鞋、挖鼻孔、拽頭發(fā)等。我聽說過的最惡心的面試官是一邊面試別人一邊還在摳腳丫。很難想象，應(yīng)聘者看這些之后還會(huì)對這家公司有興趣。
關(guān)于面試的流程：首先，一定要自我介紹；然后給應(yīng)聘人員倒杯水；客氣幾句之后就可以問問題了。應(yīng)聘者剛開始有些緊張是很自然的，尤其是當(dāng)他對這份工作非常看重的時(shí)候。為了讓應(yīng)聘者從緊張中緩解過來，應(yīng)當(dāng)先問幾個(gè)無關(guān)緊要的問題。比如，你是坐什么車來的；你們學(xué)校有多少人之類的問題。之后，開始詢問一般性的問題，主要考察一下應(yīng)聘者性格、興趣、志向等。再之后，詢問相關(guān)的技術(shù)問題，主要查看應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力和解決問題的能力。一般來說，外企面試還需要用英語對話一段時(shí)間。面試官問完問題后一定還要留一段時(shí)間，看看應(yīng)聘人員是否對公司或招聘活動(dòng)有疑問。雙方都沒有問題要問，面試就可以結(jié)束了。
現(xiàn)在，大公司對招聘活動(dòng)都非常重視，一個(gè)應(yīng)聘者往往要經(jīng)過好幾輪面試。多輪面試的實(shí)質(zhì)也不過就是把上面提到的幾個(gè)環(huán)節(jié)拆成幾輪分別進(jìn)行而已。
關(guān)于面試的一般問題：現(xiàn)在，上網(wǎng)查一下，早有人把面試常見的問題和答案，分門別類整理好了，聰明的應(yīng)聘者是會(huì)在面試前學(xué)習(xí)準(zhǔn)備一下的。所以面試官也一定要學(xué)習(xí)準(zhǔn)備一下，否則，你還沒有被面試者有經(jīng)驗(yàn)，如何能考察得出應(yīng)聘者的能力呢。如果在面試的時(shí)候發(fā)現(xiàn)某些常見問題大家的回答都是千篇一律，就沒有再問的必要了。面試官一定要預(yù)先準(zhǔn)備一些還沒被網(wǎng)上列出來的問題才行。
關(guān)于面試的技術(shù)問題：技術(shù)方面的問題太廣泛，可以說沒有什么特別常見的問題，也就不必?fù)?dān)心自己問的問題都已經(jīng)被面試者所了解了。但是要注意，在提技術(shù)問題的時(shí)候，要針對于應(yīng)聘者所研究的方向，而不是面試官所擅長的方向提問，這樣才對應(yīng)聘者比較公平。應(yīng)聘者對于自己專業(yè)以外的知識(shí)一無所知也是很正常的，這不能正式反映應(yīng)聘者的技術(shù)水平。應(yīng)聘者在自己研究領(lǐng)域的造詣?dòng)卸嗌睿亲钚枰私獾摹?
所以，詢問技術(shù)問題要從應(yīng)聘者做過的最得意的項(xiàng)目或課題開始。先問項(xiàng)目的背景，比如項(xiàng)目是從哪里來的，同行業(yè)競爭者的水平如何，有沒有其它解決方案等等。這些問題通常只有主動(dòng)性強(qiáng)的學(xué)生才了解得一清二楚。因?yàn)樗⒉皇潜粍?dòng)得讓做什么就做什么，而是很主動(dòng)地關(guān)注著自己的工作。
而后，可以詢問項(xiàng)目的人員配置，應(yīng)聘者如何與他人合作之類問題。這一項(xiàng)主要是考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)工作能力。
之后，要求應(yīng)聘者介紹自己所負(fù)責(zé)的那部分，自己所從事的部分在整體項(xiàng)目中占何地位，實(shí)現(xiàn)的過程等。這一些應(yīng)該是技術(shù)面試中可以綜合評價(jià)應(yīng)聘者的部分，需要在技術(shù)面試中考察的能力部分就在這一項(xiàng)有所體現(xiàn)。同時(shí)，還可以考察出每個(gè)人技術(shù)能力之外的其他特點(diǎn)，比如交流、表達(dá)能力、熱心程度、勤勞與否、意志力等等。這部分化的時(shí)間應(yīng)當(dāng)最多。
特別注意，還要詢問一下，應(yīng)聘者在項(xiàng)目實(shí)施中遇到的最大的挑戰(zhàn)或難點(diǎn)是什么，最后是如何解決的。這一項(xiàng)主要考察應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力。
應(yīng)聘者講述項(xiàng)目的實(shí)施過程中，如果應(yīng)聘者講到他用某種方案解決問題，面試官應(yīng)當(dāng)立刻詢問有沒有另一種解決方案。這樣，可以確認(rèn)應(yīng)聘者在實(shí)施項(xiàng)目中是否確實(shí)是動(dòng)了腦筋的，而不僅僅是簡單地按照別人的命令去工作的。
在技術(shù)面試的最后，應(yīng)當(dāng)詢問一個(gè)難度更加大的問題，一個(gè)通常沒有準(zhǔn)備的人不可能在短時(shí)間內(nèi)解決的問題。如果面試者以前沒見過類似問題，肯定不會(huì)完善地回答這個(gè)問題。但是這一項(xiàng)側(cè)重的不是應(yīng)聘者給出的結(jié)果，而是了解他解決問題的思路。在應(yīng)聘者毫無思緒的時(shí)候，面試官可以給一些提示，因?yàn)檫@一項(xiàng)考察的是應(yīng)聘者解決問題的能力。
關(guān)于英語面試的問題：英語面試，面試官自己也應(yīng)當(dāng)說英語，千萬不要自己用中文出個(gè)題，讓應(yīng)聘者自己在那說英語。如果面試官對自己的英語水平都不自信，那就沒有資格面試英語了。
英語面試的問題應(yīng)該廣泛，基本上像聊天一樣想到什么說什么。比如問問面試者的某一段經(jīng)歷，或是聊聊某本書、某部電影都可以。這樣?xùn)|拉西扯的好處是應(yīng)聘者不能針對某個(gè)方面作精心準(zhǔn)備，更能看出應(yīng)聘者真實(shí)的英語水平。
問題的難度：不論是前面提到的哪一輪面試，在問應(yīng)聘者問題時(shí)，都要從最簡單的問題開始。如果在面試的過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者回答某一難度的問題時(shí)已經(jīng)很吃力了，或是已經(jīng)確定應(yīng)聘者不符合要求，就不要再詢問難度更高的問題了。如果應(yīng)聘者連續(xù)有幾個(gè)問題回答不出，他會(huì)覺得是面試官在刁難他。所以當(dāng)應(yīng)聘者無法回答問題時(shí)，面試官要進(jìn)行提示。但面試官不能用炫耀的語氣給出應(yīng)聘者沒能給出的答案。即便應(yīng)聘者不能被錄取，也應(yīng)該讓他對公司留有良好的印象。
對待面霸和筆霸：有些面試官覺得他們很勇敢，對其持欣賞的態(tài)度；也有些面試官覺得他們沒有禮貌，很討厭他們，或者覺得他們插進(jìn)來對別人不公平。我本人是比較欣賞面霸和筆霸們的勇氣的，勇敢者自然會(huì)得到比別人更多的機(jī)會(huì)。所以如果被我遇到，我會(huì)很樂于多給他們一次機(jī)會(huì)，讓他們參加面試或筆試的。
當(dāng)然，他們最終是否會(huì)被錄取，還是要和其他應(yīng)聘者比較后才能確定的。從以往的情況看，面霸和筆霸被錄取的比例是非常非常小的。他們之所以沒有被選中參加面試或筆試，就是因?yàn)槠淠承┓矫娌荒軡M足我們的要求。這類缺陷往往不是能多參加一次面試或筆試就可以彌補(bǔ)的。不過不做面霸，被錄取的可能性必然是0，就算面霸被錄取的可能性只有1%吧，比起0來還是大了∞倍的啊。
五、宣講會(huì)經(jīng)驗(yàn)
也說一下我做宣講會(huì)的經(jīng)驗(yàn)吧。
1.時(shí)間
宣講會(huì)不能開得太晚，當(dāng)然如果太早，很多學(xué)生還沒準(zhǔn)備好，也不適宜。最好是和其他公司差不多的時(shí)間開。一般來說，10月底是學(xué)校招聘宣講會(huì)比較集中的時(shí)候，這個(gè)時(shí)間段最合適。我們公司由于人力有限，一般先在上海本地的學(xué)校開宣講會(huì)，等去外地的時(shí)候就已經(jīng)比較晚了。條件好的公司有很多，優(yōu)秀的學(xué)生很容易就被其他公司先搶走了。
2.宣講會(huì)的內(nèi)容
公司總是希望多宣傳一下自己的企業(yè)和產(chǎn)品，而學(xué)生們最關(guān)心的是企業(yè)給員工的待遇如何。其實(shí)，這兩方面內(nèi)容都是必不可少的。
一般中規(guī)中矩的宣講會(huì)流程總是這樣的：開場先介紹公司主持宣講會(huì)的人員；其次介紹整個(gè)公司的概況；然后介紹需要招聘人員的部門的情況；接下來介紹需要招聘什么職位，對應(yīng)聘人員的要求；最后再講公司的待遇。
要想在一開始就給學(xué)生們留下深刻的印象，可以按這樣的順序宣講。用問題來開場，先問臺(tái)下的同學(xué)們希望自己的第一份工作是什么樣的；然后給出答案，比如有出國培訓(xùn)、很快的升職加薪的機(jī)會(huì)等等；然后告訴同學(xué)們，我們的公司提供的就是這樣的工作職位！原因是我們公司怎樣怎樣......
在做公司介紹的時(shí)候一定要充滿自信。首先要自信，同學(xué)們才可能會(huì)信任你。有時(shí)候還要適當(dāng)吹吹牛:)論吹牛，我們做研發(fā)的遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上做銷售的能吹，職業(yè)要求嘛，也許宣講會(huì)更適合銷售人員來講。
3.宣講會(huì)不必講清楚的問題
有兩個(gè)問題是同學(xué)們最關(guān)心的，而一般公司卻總是不愿意在宣講會(huì)上說清楚的。
第一是：薪金到底是多少。有的公司提供的薪水是很有吸引力的，但也不會(huì)在宣講會(huì)講明。原因一是怕給競爭對手有機(jī)可乘，以比自己稍高一點(diǎn)的待遇就來挖人；二是，有可能公司給每位新員工的工資是不同的，所以不能統(tǒng)一說。同學(xué)們對這種問題也不必問，在簽約時(shí)自然會(huì)談到。還有一個(gè)原因是，把年薪直接報(bào)出來可能帶給部分同學(xué)不好的聯(lián)想。認(rèn)為少的同學(xué)，會(huì)瞧不起你們公司；認(rèn)為多的同學(xué)，會(huì)覺得你們公司很狂妄，用錢壓人(這點(diǎn)和掛牌一樣，掛牌時(shí)千萬不能提月薪，以免被板磚砸:)。如果著急，可以在網(wǎng)上查查，看看這家公司往年開出的薪金，至少可以知道個(gè)大概范圍。
第二是：招聘人數(shù)多少，尤其是在本校招多少人。很多公司對這個(gè)問題都是含糊其詞說沒有很確定的人數(shù)，見到優(yōu)秀的就招等等。學(xué)生們最反感這種回答了，往往覺得這樣的公司不是成心來招聘的，而是來做廣告的，可能一個(gè)人都不會(huì)招。其實(shí)并非如此。招聘會(huì)的確能起到為企業(yè)做廣告的效果，但如果單純想做廣告，開招聘會(huì)遠(yuǎn)不如做針對特定目標(biāo)的產(chǎn)品宣講會(huì)起到的效果好。來參加招聘會(huì)的聽眾，大多數(shù)不關(guān)心公司的產(chǎn)品如何。你不招聘他，他過后就會(huì)忘記你；即使沒有忘記，也多半是負(fù)面印象。公司產(chǎn)生的宣傳效果是十分有限的。
公司不愿提及招聘人數(shù)，主要原因恐怕還是因?yàn)檎衅溉藬?shù)不算太多，說出來可能會(huì)打消應(yīng)聘同學(xué)的積極性。比如說，我們公司研發(fā)部最近兩年每年招聘的人數(shù)在20到30之間。這個(gè)數(shù)字是面向全國的，主要就是以下幾所學(xué)校：上海交大、復(fù)旦、同濟(jì)、清華、北大、浙江大學(xué)、東南大學(xué)、西安交大，華中科技、中科大等。由于公司在上海，在上海學(xué)校招聘的比例也自然會(huì)多些，所以每所外地學(xué)校一年能招到兩個(gè)人就已經(jīng)算是很不錯(cuò)的了。如果面對幾百個(gè)參加招聘會(huì)的同學(xué)說，你們這些人里，我們最多招兩個(gè)，恐怕同學(xué)們一聽就沒信心了。所以有類似情況的公司是不會(huì)把招聘人數(shù)講明的。不過作為應(yīng)聘學(xué)生，決不能把信心建立在無競爭上，大可不必注重一個(gè)公司招多少人。優(yōu)秀的學(xué)生就是應(yīng)當(dāng)充滿自信：就算公司只招一個(gè)人，那個(gè)人也會(huì)是我！
4.宣講會(huì)需要講清楚的問題
對于應(yīng)聘學(xué)生的條件要求是一定要講清楚的，比如學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績等，這樣可以避免浪費(fèi)時(shí)間。
比如說，應(yīng)聘者就讀的學(xué)校和學(xué)習(xí)成績。我們公司在這方面的要求比較苛刻。一般要求是名牌大學(xué)，成績至少在系里排前10%。很多同學(xué)覺得這樣的要求不公平，因?yàn)閷W(xué)習(xí)不好或者學(xué)校不好并不代表一個(gè)人的能力差。我也認(rèn)同這種觀點(diǎn)。很多沒上過大學(xué)的人，他們的能力比我還強(qiáng)。如果招到這樣的人，對公司的幫助非常大。但是這類人在他們作出成績前，都是比較難以被發(fā)現(xiàn)的。絕大多數(shù)的公司都沒有足夠的時(shí)間和資源去尋找和判定他們。學(xué)習(xí)成績和工作成績還是有一定相關(guān)性的。公司在有限的招聘時(shí)間里只能根據(jù)一個(gè)人過去的成績來判定他將來是否會(huì)有好的表現(xiàn)。這雖然不是十分準(zhǔn)確，但是也沒有更好的方法了。
有些同學(xué)在招聘會(huì)上提的問題，我至今還記得十分清楚。比如針對我說的公司要找最優(yōu)秀的學(xué)生，有些同學(xué)就問：好多用人單位都講要找最適合的人，為什么你們說要找最優(yōu)秀的人。
我覺得這不是一個(gè)好問題。每個(gè)用人單位從心理上講都是希望找到最優(yōu)秀的人才的，但是優(yōu)秀的人才對企業(yè)的期望也會(huì)高一些。并不是每個(gè)企業(yè)都可以提供這種待遇的，也就不是所有的公司都敢于聲稱自己要找最優(yōu)秀的人才啦。那一般的企業(yè)怎么說呢，總不能說自己就是要找差一點(diǎn)的人吧。還有，當(dāng)你收到拒信的時(shí)候，信中會(huì)客氣地說，你沒有應(yīng)聘成功并非你不夠優(yōu)秀，而是你不太適合我們的企業(yè)。
六、提高招聘工作的效率
1.招聘活動(dòng)的成本
招聘活動(dòng)最大的成本就是(工程師)技術(shù)人員的時(shí)間費(fèi)用。評定應(yīng)聘人員的技術(shù)水平，介紹公司研發(fā)部門情況，是必須有公司的工程師參與的。對于工程師來說，面試通常是一項(xiàng)臨時(shí)任務(wù)，會(huì)打亂他們的主要項(xiàng)目的進(jìn)程，從而增加項(xiàng)目的額外開銷。這項(xiàng)成本甚至可以占到整個(gè)招聘活動(dòng)成本的80%。
其它的成本就是招聘活動(dòng)直接的金錢支出，包括外出招聘的差旅費(fèi)、食宿費(fèi)、會(huì)晤費(fèi)用等。如果邀請外地的應(yīng)聘者來公司面試，還要負(fù)責(zé)應(yīng)聘者的食宿交通費(fèi)。
2.招聘活動(dòng)的收益
招聘活動(dòng)的最大收益當(dāng)然是為公司尋找到了新的人才和補(bǔ)充新的文化。
還有一個(gè)收益與第一條同樣重要，卻容易被忽略，就是對負(fù)責(zé)招聘活動(dòng)的工程師的培訓(xùn)。
為公司做了宣傳也是一條收益，但同前兩項(xiàng)比，比重比較微弱。
3.降低成本
招聘活動(dòng)中的差旅、食宿、場館等費(fèi)用支出是不宜太過節(jié)儉的。有關(guān)企業(yè)形象，還是要體面些，更何況這些支出只占成本的少部分。最應(yīng)當(dāng)縮減的是技術(shù)人員的時(shí)間占用。解決辦法就是讓工程師只做最需要的事情，比如技術(shù)面試、招聘會(huì)上解答同學(xué)的技術(shù)相關(guān)問題等。其他事情，比如招聘活動(dòng)的日程、人員安排、食宿安排、通知應(yīng)聘人員等等瑣碎的事務(wù)工作可以交由專門人員(人力資源部門的職員)完成。
3.提高收益
最為緊要的就是提高招聘的成功率，這包括以下幾點(diǎn)：
需要有足夠的候選人。必須在宣講會(huì)之前進(jìn)行廣泛的宣傳，讓畢業(yè)生或求職者曉得宣講會(huì)的時(shí)間地點(diǎn)和公司大體情況。宣講會(huì)的時(shí)間也要選擇合理。
筆試、面試問題合理恰當(dāng)，要能準(zhǔn)確反映出應(yīng)聘者是否適合公司需求。這在很大程度上依賴于面試官的經(jīng)驗(yàn)，所以面試官應(yīng)由一些具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員擔(dān)任；每次招聘活動(dòng)之前，要對參加招聘工作的人員進(jìn)行培訓(xùn)；招聘活動(dòng)之后要對招聘工作的成果和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)。
前面提到過，招聘活動(dòng)的一大收益是對于面試官，工程師們的培訓(xùn)。以我自己為例，我所作過的講話，聽眾最多的大概就數(shù)在招聘會(huì)上的介紹發(fā)言了，經(jīng)常是可容納 300人的禮堂被擠得滿滿的。我當(dāng)眾講話的勇氣就是這樣練出來的。前幾天，我在公司美國總部給一百多個(gè)當(dāng)?shù)氐墓こ處熥鲌?bào)告，介紹我的項(xiàng)目研究成果。我站在臺(tái)上的時(shí)候一點(diǎn)緊張感都沒有，盡管還是用我不太擅長的英語。臺(tái)下有一個(gè)同事，我六年前第一次去美國的時(shí)候就和他在同一個(gè)組一起工作了一段時(shí)間。他告訴我，六年前怎么都想不到我可能站在臺(tái)上對著大家講話。我當(dāng)時(shí)非常害羞，很少和同事們說話。我現(xiàn)在的變化，主要原因也不見得是參加招聘而引起的。但是，招聘活動(dòng)確實(shí)給了我一個(gè)難得的鍛煉機(jī)會(huì)。
招聘活動(dòng)還是一個(gè)非常合適的項(xiàng)目管理案例。盡管高科技企業(yè)多是項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)，但真正項(xiàng)目管理培訓(xùn)并不多。招聘活動(dòng)需要多個(gè)垂直部門的參與，是一個(gè)不可多得的實(shí)踐項(xiàng)目管理知識(shí)的機(jī)會(huì)。一般公司高層經(jīng)理對招聘活動(dòng)都非常重視，他們都會(huì)直接指揮招聘活動(dòng)，然而他們又沒有足夠的時(shí)間處理招聘活動(dòng)中所有的事務(wù)。這樣一來問題就產(chǎn)生了，凡是高層經(jīng)理沒有直接指揮到的地方，就可能沒有人真正負(fù)責(zé)。很多必要的流程都沒有做，比如經(jīng)驗(yàn)總結(jié)通常都沒有。所以很多招聘活動(dòng)中的失誤還是年復(fù)一年地重復(fù)出現(xiàn)。
可以給招聘活動(dòng)分配一個(gè)正式的項(xiàng)目經(jīng)理，由他負(fù)責(zé)這個(gè)活動(dòng)的全部流程。這不僅提高了招聘活動(dòng)本身的效率，也是一個(gè)很好的培養(yǎng)和檢驗(yàn)項(xiàng)目管理人才的機(jī)會(huì)。
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