做培訓經理其實并不容易(一)

做培訓經理其實并不容易(一)

　　在本系列的上一篇文章中，我分析說過培訓經理的職業發展前景，得出的基本結論是：這是一個十分誘人的職業。但是，正如我在上一篇文章的末尾處指出的那樣，“任何一個有著誘人前景的工作都要付出艱辛才可能取得。”的確是這樣，盡管我說培訓經理的職業有著誘人的發展前景，但并不是現實中的每一位培訓經理的日子過得都十分愜意。比如，下面的兩位雖然都是培訓經理，他們的處境卻有著天壤之別。

　　陳樺（化名）是香港人，美國哈佛大學商學院MBA，現為廣東東莞某大型印刷企業（港資）的培訓部經理，手下共有六名培訓專員。雖然她所掌管的培訓部門在組織架構中只是人力資源部門下面的一個專業團隊，但在行政上卻享有特權：她直接向總經理匯報工作，她有權調動公司的所有培訓資源，公司的培訓預算由她編制并且是由她控制使用。她的待遇基本上與公司人力資源總監相當。

　　李先生是香港某著名化工公司位于廣州的某工廠的培訓經理。他的頭銜雖然是“培訓經理”，但實際上只是人力資源部門內部的一位普通員工。他沒有下屬，他的工作也不只是負責培訓，而是在人力資源內部“打雜”（參與招聘、人事管理等）。在員工培訓方面，由于公司基本上沒有培訓預算，他主要是從市場購買一些知名培訓師的培訓視頻組織內部員工大約每周觀看半天。

　　以上兩個例子是真實的，我在兩年前就分別與他們面對面地打過交道。由他們的不同處境可以推想出，在不同的企業中，培訓經理的地位是有著相當大的差別的。差別是由于工作環境不同導致的，對于相當多的培訓經理而言，他們正在面臨著諸多的來自工作環境因素的嚴峻挑戰。我經過長期觀察和總結認為，培訓經理面臨的主要挑戰可以分為以下四類，只是不同的培訓經理具體所面臨的問題的程度不同罷了，很少有培訓經理可以幸免。

　　1．培訓部門在組織中的地位不盡相同

　　2．培訓工作被組織的認可程度不盡相同

　　3．企業發展階段與培訓經理工作理想之間存在落差

　　4．員工的學習心態參差不齊

　　下面我就來具體分析這些挑戰。希望我的分析能夠使培訓經理們意識到他們正在面臨的問題，以及啟示他們正確地對待和處置這些問題。

　　◎培訓部門在組織中的地位不盡相同

　　企業規模、所處行業、管理水平、員工素質、贏利能力的不同，對培訓的認知差異很大。盡管越來越多的企業已經認識到培訓在企業發展過程中的重要作用，但在不同的企業中，培訓部門在企業組織中的地位懸殊較大。有些企業已經建立了自己的企業大學，有的企業設立了獨立的培訓部門，而有的企業只是在人力資源部門下面設立了負責培訓的專業工作小組，更有大量的企業僅僅在人力資源部門設置了一個培訓經理/專員崗位。當然，也有許多中小企業至今連培訓經理/專員的崗位也沒有，偶爾安排的培訓活動是由人力資源部門或行政部門的人員臨時代辦的。

　　從培訓部門在企業組織中的位置可以推想培訓經理在企業組織中的地位。一般而言，如果一個企業僅在人力資源部門下設有培訓經理/專員崗位，說明這類企業只會偶爾“東施效顰”式的舉行幾次培訓活動，而且主要是派員工外出參加培訓機構主辦的公開課或者一年幾次或者僅有一兩次請外部培訓師到企業來做內訓。如果一個企業已經在人力資源部門下設立有培訓工作小組，說明這些企業一般有2人以上的人員在從事培訓管理工作，在這種人員安排下，企業的培訓活動就會相對多一些，既可能請外部培訓師來企業做內訓，也可能經常派人外出學習，還可能經常組織由內部培訓師執教的培訓活動。如果一個企業在人力資源部門下面設立有相對獨立的培訓部門，或者設置了獨立于人力資源部門之外的培訓部門，說明這類企業的培訓活動已經比較豐富和多樣了，不僅培訓工作被企業高層管理者高度重視，而且很可能培訓管理正在趨于專業化。如果一個企業已經設立了自己的企業大學習，那么這類企業的培訓工作已經是形式多樣、豐富多彩，甚至于覆蓋到了對供應商和經銷商的培訓，并且毫無疑問這類企業將培訓工作置于到了企業發展戰略的高度。

　　當一個企業設置了專門培訓部門來負責培訓工作時，不僅意味著企業高度重視員工學習，而且一定意味著這類企業的培訓活動是形式多樣的，培訓管理也是比較專業的。一個重要的原因是，在企業設置了培訓部門的情況下，即便企業對培訓部門沒有具體的工作要求，培訓部門為了體現自身的價值，也會竭盡所能地思考如何做好企業的培訓工作。如此以來，企業的培訓工作便會逐漸步入正軌。

　　值得同情的是那些在沒有設立培訓部門的企業工作的培訓經理。因為在這種情況下，不僅意味著他/她所在的企業對培訓工作不夠重視，而且意味著他們的工作往往不被企業理解。處在這種環境下的培訓經理要想按照自己的意志和遵循專業套路來規劃和組織企業員工學習是很困難的，他們很可能只是在事無巨細地甚至小心謹慎地遵從老板或上級領導的意志。在這種環境下工作，他們必然會缺乏成就感，也不利于他們專業能力的提升，更是看不到職業的前景。

　　◎培訓工作被組織認可的程度不盡相同

　　雖然我們說已經設立了獨立的培訓部門的企業中的培訓經理的“生存狀況”一般會優于沒有設立獨立培訓部門的培訓經理，但并不是說在已經設立了獨立培訓部門的培訓經理的“生存狀況”一定會是優越的�，F實中，有大量的培訓經理的工作是比較被動的。原因有兩個方面：一是，企業內部環境不佳，使得培訓經理無法得心應手地開展工作；二是由于培訓經理們的工作能力不足，盡管他們可能十分努力地工作，但組織對他們卻不滿意。

　　這里所說的企業內部學習環境是指：1）企業組織對培訓的需求和組織的學習氛圍；2）公司領導對培訓的理解度和重視度；3）企業組織用于培訓的經費；4）企業給予培訓部門的自主工作空間。

　　這里所說的培訓經理的工作能力是指：1）他們的眼界、意愿和勝任能力；2）他們影響決策者的能力和工作策略；3）他們組織培訓活動的過程和結果被組織成員特別是領導認可的程度。

　　當我們將培訓經理的工作能力和企業內部學習環境形成一個象限圖時（讀到這里時，我建議你拿筆來在隨便一張紙上畫出這樣一個象限圖），你看到了培訓經理所處的四種狀態。

　　象限一：培訓經理的工作能力較強，企業內部學習環境良好。在這種情況下，企業會對培訓經理的工作高度認可與依賴。

　　象限二：培訓經理的工作能力較強，工作十分努力，但企業內部學習環境較差。在這種情況下，培訓經理在企業的發揮空間是有限的。

　　象限三：企業內部學習環境較好，但培訓經理的工作能力較差。在這種情況下，企業必然會對培訓經理的工作不滿意。

　　象限四：培訓經理的工作能力較差，企業內部的學習環境也不好。在這種情況下，培訓部門和培訓經理的便是可有可無的了。

　　從這個象限圖可以看出，只有在第一象限條件下，培訓經理的生存狀態較好。在第二和第三象限條件下，培訓經理的處境不容樂觀。在第四象限條件下，培訓經理的處境是十分尷尬的。

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