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管理90后的八大修煉
現在企業人力結構中90后的員工越來越多，而且很多的90后都已經走上了領導崗位，甚至有的90后已經成為了企業高層管理者。在管理90后過程中我們會發現，他們和70后及以前的員工有很大的差別，90后年輕人容易以自我為中心，更崇尚自我價值和自我意識；不太能吃苦，比較容易放棄；喜歡在挑戰性環境下工作，容易頻繁更換工作；接受新知識、事物能力較強，喜歡挑戰權威。所以作為管理者，在埋怨90后穩定性不夠，忠誠度不高的情況下，需要多多反省自己，不能再用老套路管理新群體，思路不變原地轉，思路一變天地寬，最有效并持續不斷的控制不是強制，而是觸發個人內在的自發控制，有自覺性才有積極性，無自決權便無主動權。如何讓90后員工在公司實現穩定持續的工作狀態，如何更好的激發出90后的工作熱情,實現對90后的有效激勵和管理，管理90后的八大修煉，希望能夠解開管理者對90后難管理的困惑：
一、入職培訓，德育先行。
90后雖然有很多創造性的思維能力，但在對于成長過程中接受了太多負面思想（如金錢至上、懶惰自私、我行我素、相互攀比、驕奢淫逸）的感染，這是社會教育的問題，是90后群體必須償還的孽債，90的道德觀實際上是非常糾結的。因此在90后進公司的時候，公司必須著手以道德觀、價值觀塑造為主，職業技能提升為輔的培訓和咨詢，強化企業文化和社會榮譽觀、道德觀、價值觀、世界觀、人生觀教育，特別是引進傳統文化教育，如《弟子規》等，舍棄以往只重技能，不重道德文化培訓的習慣，根據德才原則選人、招人、育人、用人。
二、了解需求，調動激情。
從根本上來說，經濟學就是研究人的動機：人們怎樣得到自己想要或者是需要的東西，尤其是其他人也想要或者需要同樣東西的時候。人都有逃避痛苦，追求快樂的需求和動機，然而需求層次對不同的人、不同的時代背景，有不同的內容和含義，對其需求滿足的程度要求也有所不同。阿爾巴德說：“看到了別人的需要，你已成功了一半，滿足了別人的需求，你就成功了全部”，權威機構對90后群體工作主要目的調查中，排在第一位的是“實現自我價值”第二位是“積累工作經驗”，第三位是“自食其力”。我們發現在70后及以前，以生存發展為首位的工作目的已經徹底改變。所以在90后對于生存方面需求不強烈的情況下如何更好的產生工作興趣，則是領導者需要考慮的問題，作為領導者，需要了解90后的工作目的，發現其工作的動機，從而因勢利導，讓他們發現工作的意義，學會欣賞，多給鼓掌，讓90后找到工作的成就感，從而更好產生工作興趣，實現工作激情及效率的提升。
三、尊重個性，大膽任用。
大家都知道，企業一定要用人之長，一個人的個性越鮮明，往往缺點也越突出，一個人的能力越強，往往越有主見，越不聽話，像個刺頭。作為管理者，不要總盯著部下的缺點和弱點，要善于發現他們的優勢，引導他們，輔導他們，寬容他們的過錯，理解他們的沖動，不再用批評與自我批評那種方式來管理90后，一定要從壓力式管理轉變為動力式管理。唯有這樣才能從骨子里激發90后員工的斗志，讓他們敬業愛崗。90后是聰明的一族，也是非常自信的一族，千萬別以為你的經驗就是真理。如果你總是強調你的經驗，總是用你的經驗指揮他們的話，結果會很糟糕。對90后，管理者們要多強調你要的結果，充分授權，大膽任用，至于過程由90后他們自行決定，而不是給他們太多的框框和干涉，太多的干涉只會令情況變得更加糟糕。
四、循循善誘，張弛結合。
一張一弛，文武之道，因勢利導，對癥下藥。90后是一個崇尚個性，比較自我的群體。他們接受新事物的速度快，融合能力快。不免在工作中有眼高手低，無視上級，盲目自大的情況。千萬別妄想用你的觀念去改造你的員工，因為他們拒絕接受傳統。事實上，社會的車輪永遠在向前滾動，未來是屬于90后的。而領導者則是要發掘，察覺作為被管理者的90后的心里想法，并試著走進他們的中間，而且要不斷地改變自己的思想與行為，用他們能接受的方式與他們交流與工作，從而實現循循善誘。對于90后的員工，要懂得運用領導技巧更好的刺激他們，善于任命90后領導，組建項目小組的形式，由90后挑起大梁擔任項目負責人，由90后管理90后，從而實現較好的管理效果。善疏則通，能導必安，在個別時候，對于部分過于自大的90后員工，適當的“放權”，讓他們發現自己并沒有想象的那么“厲害”，工作并沒有想象的那么“容易”，領導并沒有想象中的那么“無能”。
五、公平公正，和諧競爭。
有人的地方就有江湖，有江湖就有恩怨，人多了總難免有矛盾。90后是一個善于發現不足，并且指正不足的群體。而在企業中，生存發展環境也是90后非常關注的一個問題。在團隊當中，如果有辦公室政治存在，第一對于90后的生存發展不利，第二，會讓90后感慨公司復雜，做事無法專心，從而要么被同化，要么被擠兌走。競爭使人進步最快，合作讓人得到最多，在現在企業之中，領導者一定注意要杜絕辦公室政治，創造和諧、團結、公平、合作的競爭環境。在企業之中，提倡“合理競爭”，競聘上崗，績效考核能力，能力決定位置，賽馬而非相馬，幫助員工制定職涯發展規劃，明確晉升制度，堅決否定“惡性斗爭”，讓90后能夠感受團隊和諧公平的氛圍。
六、做好表率，身正為范。
表率的的具體含義不是指要舍棄自己的本職工作去干員工干的事情，而是在制度等方面實現帶頭表率的作用。在長時間的觀察調研發現，90后群體他們和70后及以前的群體是完全不一樣的，他們是在員工的崗位想領導的事情。用群體準則去評判任何人，哪怕這人是領導甚至是董事長。所以建議，在實現公司制度及文化貫徹的時候，領導者需要以身作則，嚴格要求自己，要求員工做到的自己率先做到，禁止員工做的自己堅決不做，“其身正不令而行，其身不正雖令不從”，用實際行動來引導90后的行動和結果。
七、即時激勵，快樂執行。
90后已經習慣了現實主義，不要指望他們會對你掛在嘴邊的“年終獎金”感興趣，他們只關注現在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質還是精神層面。他們從來不知道什么叫做忠誠上級與公司，在他們心里未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長遠的“金磚”不如把“蘿卜”放在眼前。90后喜歡自由和輕松，掙取薪水固然是基礎，但每天工作的快樂感覺才會激發他們真正的執行力，因此，作為管理者要努力營造輕快和諧的工作環境，通過豐富多彩的活動激發90后的工作熱情，讓他們快樂生活，快樂工作，快樂執行，激情超越，活出自我。
八、以人為本，攻心為上。
面對90后，領導者們必須反思傳統固有的企業文化。從管理實效實用的角度，以實現個人價值為前提，實現人性化的管理。對待90后員工，作為管理者，放下你的權威及所謂的“尊嚴”，要積極與他們交流與溝通，少下命令，多做引導。他們通常不會因為你的年齡與資歷，去絕對地服從你，他們會根據自己的判斷，去接受你的某些觀念與行為。那種命令式的軍式化管理方式對他們并不產生真正的作用，即使表面選擇順從，在他的內心深處早已產生極度的反抗，終會有一天會到達忍無可忍的地步，出現火山爆發的情景。若想實現較好的管理，只有真正發揮自身的魅力，而不是靠權力和職位去吸引你身邊的90后。
總之，尊重、信任、欣賞、鼓勵是管理者在面對90后一族要用的關鍵詞，在傳統管理方法和技巧面臨挑戰的今天，希望從改變的角度進行領導方式的創新和優化，換個角度做領導，與時俱進、與時偕行、與司俱進，換種方式更好實現90后的人員管理，量體裁衣，對癥下藥，標本兼治，授人以漁，從而讓人更加積極主動的實現工作目標，更加忠誠的與企業同行，實現長久發展，共創輝煌。
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